潮州簡易庭民事-CCEV,96,潮勞小,1,20071120,1

臺灣屏東地方法院小額民事判決 96年度潮勞小字第1號
原 告 乙○○
被 告 楊昱恕即聖威企業社
訴訟代理人 丙○○
上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院於民國96年11月6 日言詞辯論終結，判決如下：
主 文
被告應給付原告新臺幣肆萬壹仟壹佰陸拾捌元。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用新臺幣壹仟元由被告負擔新台幣伍佰捌拾元，由原告負擔新台幣肆佰貳拾元。
本判決原告勝訴部分得假執行。
事實及理由

一、按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但被告同意者，不在此限；

被告於訴之變更或追加無異議，而為本案之言詞辯論者，視為同意變更或追加，民事訴訟法第255條第1項第1款及第2項分別定有明文。

本件原告起訴時，聲明被告應給付原告新臺幣（下同）56,901元（利息部分為誤載，見本院卷第78頁）。

嗣於起訴狀繕本送達被告後，追加請求勞退金20,400元、特休假7天薪資4,667元及民國95年度年終獎金10,000元，連同前開聲明之請求，追加聲明為被告應給付原告71,568元。

因被告無異議而為本案之言詞辯論，則揆諸前揭規定，視為同意追加，故原告訴之追加，自屬合法，合先敘明。

二、原告部分：㈠原告起訴主張：被告楊昱恕即聖威企業社為行政院國軍退除役官兵輔導委員會屏東榮譽國民之家（下稱屏東榮民之家）94年度照顧服務員及護理業務委外承包商，原告自94年3 月22日起至95年11月30日止，以月薪20,000元受僱於被告，並被派遣至屏東榮民之家擔任照服員管理工作。

惟原告終止與被告之勞動契約時，並未依法給付資遣費等費用，計被告應給付原告如下費用：⒈資遣費：①舊制（94年7 月以前）：4/12（月）×20,000元＝6,667元。

②新制（94年7月以後）：380/365（天）×0.5×20,000元＝10,411元。

以上合計合計為17,078 元。

⒉預告工資：20,000元/30（天）×20（天）＝13,333元。

⒊勞退金（94年7月1日起）：17（月）×20,000 ×0.06＝20,400 元。

⒋溢扣95年11月份（誤載為12月份）薪資：6,090元。

⒌特休假7 天薪資：20,000元/30（天）×7（天）＝4,667元。

⒍95年度年終獎金：10,000元。

共計71,568元等語。

並聲明：被告應給付原告71,568元。

㈡對被告抗辯所為之陳述：⒈依行政院勞工委員會96年5月18日以勞資2字第0960012923號覆原告之說明三：『…如受僱於派遣公司，則依本會（87）台勞資二字第051472號函示，派遣公司所營事業項目之一為人力派遣，人力派遺即為公司經常性業務，故尚不得為配合客戶之需求，而與勞工簽訂定期契約。

…』等語。

故兩造間乃為不定期契約無疑。

⒉復依勞動基準法及勞工退休新制之規定，雇主應為勞工投保勞健保及繳交定額之勞退金，然被告所屬大部分員工，被告均未依規定投保。

原告雖曾為軍人，然已於90年1 月份退伍後即退出軍人保險，而僱主本依勞動基準法之規定即有為勞工投保之義務。

⒊原告所提出之金額，並無電話費用，被告所稱容屬有誤。

三、被告則辯以：㈠被告並無給付資遣費及預告工資之義務，理由如次：⒈經查，被告係依政府採購法程序得標，與屏東榮民之家間所簽訂之『九十四年度照顧服務員及護理業務委託外包契約書』第七條第（一）項規定，契約期間係自94年3月1日起至95年3月1日止，期滿自動失效。

嗣因屆期，下年度委託外包契約辦理之招標無人得標，才商請被告繼續原契約至95年11月30日止，以便新廠商承接被告之工作。

而被告係為履行上開契約始僱用原告，原告於受僱當時，亦明知勞動契約關係之期間，悉依被告與屏東榮民之家間之契約為準據，並非不定期契約。

依勞動基準法第18條第2款之規定：『定期勞動契約期滿離職者，勞工不得向雇主請求加發預告期間工資與資遣費。』

，被告依法並無給付原告資遣費及預告工資之義務。

⒉縱認定兩造間係不定期勞動契約關係，被告於與屏東榮民之家間之契約約滿前，曾徵詢原告是否願意繼續受被告僱用，經原告拒絕。

爾後原告由得標之新廠商慈惠企業社僱用繼續任職於屏東榮民之家。

實質上，原告應係自動請辭離職，行使轉職自由權，不願繼續受被告僱用，繼續勞動契約關係，依勞動基準法第18條第1款規定，被告亦無給付原告資遣費及預告工資之義務。

㈡被告亦無給付勞退金之義務：查原告根本尚未屆法定勞工退休年齡，被告實無給付原告勞退金之義務。

再者，原告曾為軍人，投保軍人保險。

原告於受被告僱用時，曾主動要求被告不要為其投保勞工保險，因原告尚有軍人保險之利益，有重複投保之疑慮。

㈢被告並無返還溢扣工資之義務：原告稱96年12月之薪資遭溢扣，實應為96年11月份之薪資，因96年12月原告根本未為被告服勞務。

再者，被告確實有抵扣當月份薪資，其原因係原告擅自將公務電話，用於私人間與私事之通話，電話費竟高達二萬餘元；

原告又於95年7月15日至8月31日間為其下任雇主甲○○刊登報紙廣告，廣告費達6,090 元。

原告濫用被告公務資源，均超過被告平時電話費及廣告費各1,000 餘元甚多，被告顧及工作紀律之維持，被迫以電話費向原告主張抵扣工資。

㈣又實質上原告之雇主應為屏東榮民之家，被告僅為形式上定期之僱主，原告早於被告得標前，即在同屬退輔會系統之龍泉醫院工作，被告得標後，才負責原告照顧服務勞務之管理工作，成為形式上原告定期之僱主。

且屏東榮民之家依政府採購法，將照顧服務員及護理業務辦理委託外包招標後，各得標廠商均依照得標後簽訂之定期契約，定期更換，但照顧服務員仍繼續在屏東榮民之家工作。

故既使被告因約滿退出屏東榮民之家，原告亦仍在屏東榮民之家工作，對其勞動權益並無任何影響。

此部分事實，原告及其他任職於屏東榮民之家之員工均明確知悉。

倘認定屏東榮民之家員工與得標廠商間之勞動契約關係非定期契約，將造成得標廠商於委託外包契約約滿後均需辦理資遣，額外負擔資遣費成本，而員工也因為得標廠商之定期更換而不斷可向廠商請領資遣費，實不合理等語。

並聲明：原告之訴駁回。

四、兩造不爭執之事項：原告主張被告楊昱恕即聖威企業社為屏東榮民之家94年度照顧服務員及護理業務委外承包商，原告自94年3 月22日起至95年11月30日止，以月薪20,000元受僱於被告，並被派遣至屏東榮民之家擔任照服員管理工作。

惟原告終止與被告之勞動契約時，並未給付資遣費等上開費用，且扣除95年11月之薪資6,090 元等情，為兩造所不爭執，並有現金支出傳票、各類所得扣繳暨免扣繳憑單、薪資單等件為證（本院卷第11、25、26頁），堪信為真實。

五、本件兩造之爭點在於：㈠本件僱傭契約之當事人為何人？㈡若本件僱傭契約之當事人為兩造，則該僱傭契約究屬定期或不定期契約？㈢原告是否為自動離職？㈣原告得否請求上開費用及遭扣除之薪資，又可請求之金額為何？茲分述本院得心證之理由如下：㈠本件僱傭契約之當事人為何人？被告固辯稱：被告僅為形式上定期之僱主，實質上原告之雇主應為屏東榮民之家云云。

惟查，原告係自被告處受領薪水乙情，已如上述，且依被告上開所述，縱原告之前係在同屬退輔會系統之龍泉醫院工作，然原告仍係受被告僱用才至屏東榮民之家工作，並非係受屏東榮民之家僱用，故被告上開所辯，顯非可採。

是以，本件僱傭契約之當事人應為兩造之事實，堪可確定。

㈡本件僱傭契約屬定期或不定期契約？⒈按勞動契約，分為定期契約及不定期契約；

臨時性、短期性、季節性及特定性工作得為定期契約；

有繼續性工作應為不定期契約。

定期契約屆滿後，勞工繼續工作而雇主不即表示反對意思者，或雖經另訂新約，惟其前後勞動契約之工作期間超過90日，前後契約間斷期間未超過30日者，視為不定期契約，勞動基準法第9條第1、2 項定有明文。

由上開條文之規定視之，足見勞動基準法為保障勞工權益，係以不定期契約為原則，定期契約為例外，故是否屬定期契約，應採較嚴格之認定標準，合先敘明。

⒉然如前所述，原告既係自94年3 月22日起受僱於被告，並被派遣至屏東榮民之家擔任照服員管理工作，直至95年11月30日，而繼續提供其自身之人力予被告，在有繼續性工作之情形下，參照上開條文之規定，核其性質自應屬不定期契約。

雖被告辯稱其與屏東榮民之家間所簽訂之委託外包契約書，已載明契約有效期限為1 年，期滿自動失效，且被告得否承包屏東榮民之家之照服人力業務，非事先所得預知，每次承包期間為1 年，此同為原告所明知，故為定期契約云云。

惟查，兩造間及被告與屏東榮民之家間分屬不同之法律關係，故被告與屏東榮民之家之人力承包契約縱定有期限，亦與認定兩造間勞動契約定期或不定期無涉，故尚無法以被告所承包之業務係定期性質為由，即遽認兩造間之僱傭契約為定期契約。

是以，本件僱傭契約應屬不定期契約無誤。

㈢原告是否為自動離職？被告固辯稱其於與屏東榮民之家間之契約約滿前，曾徵詢原告是否願意繼續受被告僱用，經原告拒絕。

爾後原告由得標之新廠商慈惠企業社僱用繼續任職於屏東榮民之家。

實質上，原告應係自動請辭離職，行使轉職自由權，不願繼續受被告僱用，繼續勞動契約關係云云。

惟查：①被告固為上開辯稱，惟迄本件言詞辯論終結前，均未提出原告係自動請辭離職之證據以實其說，是否可採，已非無疑。

再者，被告係屏東榮民之家之94年度照顧服務員及護理業務委外承包商，業如上述，而觀諸被告自行提出而為原告所不爭執之上開契約書第七條第㈠、㈡、㈢項之記載（本院卷第48頁），可知被告承包之照顧服務員及護理業務期間，除非有可續約或因契約變更之情況外，原則上僅為1 年，則被告於投標該照顧服務員及護理業務，並與屏東榮民之家簽定上開契約時，係早已得知該照顧服務員及護理業務，並非屬長久之契約，亦即該業務會因契約到期而失去，就被告而言，即屬業務之緊縮，然被告為何於94年3 月22日仍願意僱用原告？本院參酌被告上開為何僱用原告之所陳，及前開照顧服務員及護理業務契約之特殊性，認為被告雖與屏東榮民之家簽訂該照顧服務員及護理業務，惟被告與屏東榮民之家並非有長久之合作關係，當需有熟悉該工作環境之人在該處協助或管理業務，亦即原告係因之前曾在該處工作始經被告僱用，則倘若該照顧服務員及護理業務已失去，亦即被告業務緊縮之情況下，原告對於被告之業務需要性原則上即已失去，被告是否有需要繼續僱用原告，而如其所辯稱曾詢問原告是否繼續受其僱用，而遭原告拒絕乙情，誠非無疑。

②基上所述，現實之情況係被告與屏東榮民之家所簽訂之服務員及護理業務契約已屆期，恰巧原告亦未繼續受被告之僱用，則較為合理之解釋為兩造間之僱傭契約係因被告業務之緊縮而終止，亦即並非原告自動離職，而係因被告之業務緊縮而終止兩造之僱傭關係，蓋原告自無可能於當時選擇自動離職，而平白失去向被告請求資遺費之理，故被告上開所辯，顯非可採。

㈣原告得否請求資遣費等費用及遭扣除之薪資，又可請求之金額為何？⒈資遣費部分：按雇主因虧損或業務緊縮預告勞工終止勞動契約，應給付資遣費。

資遣費係勞工在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資數額，其剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例給之，未滿一個月者，以一個月計，勞基法第11條第2款、第17條定有明文。

另於94年6月30日適用勞工退休金條例退休金制度規定期間之資遣費，於勞動契約依勞基法第11條終止時，資遣費由雇主按工作年資，每滿一年發給二分之一個月平均工資，未滿一年者，以比例給計，最高以發給六個月平均工資為限，並應於終止勞動契約後30日內發給，同條例第12條第1、2項亦有明文。

查原告自94年3 月22日起至95年11月30日止，以月薪20,000元受僱於被告乙情，業如上述，故得請求資遣費，於94年6月30日前工作年資部分（4 月）為6,667元（計算式：20,000×[4/12]=6,667，小數點以下四捨五入）；

之後工作年資部分（1年又5月），為14,167元（計算式：（20,0000.51217=14,167，小數點以下四捨五入），共計20,834元。

是以，原告請求給付17,078元資遣費，自屬有據。

⒉預告工資部分：①再按雇主終止勞動契約者，繼續工作一年以上三年未滿者，於二十日前預告之，未依規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資、第16條第1、3項亦有明文。

本件被告並未舉證證明已依上開規定於20日前預告終止勞動契約，則依上揭法條規定，被告自應給付原告預告期間之工資。

從而，原告請求被告應給付20日之預告工資13,333元（計算式：20,000÷30×20＝13,333，小數點以下四捨五入），即屬有據。

②至原告於95年11月30日與被告終止兩造僱傭契約終止後，雖已另於同年12月1 日起受僱於訴外人慈惠實業有限公司，並亦派遣於屏東榮民之家服務乙情，業據證人即慈惠實業有限公司之股東甲○○到院證述明確（本院卷第79、80頁），復為兩造所不爭執，而堪以認定，然原告何以能如此快速地找到新工作，並非係本件被告是否應給付預告工資之准駁依據，蓋只要勞動契約終止前，僱主未依法預告勞動契約即將終止，僱主即需依該規定，給付預告期間之工資，特此說明。

⒊勞退金部分：原告雖主張被告應給付勞退金20,400元云云。

惟查，本院闡明原告所謂勞退金之請求為何，原告僅陳稱：「資方本來要給我們投保，就應該償還我這筆錢（本院卷第78頁）」等語，顯然原告並不清楚自已請求為何。

然依原告於本院審理時所自承伊尚未退休等語（同上頁數），可知原告現仍未退休，則原告自無法請求任何與退休相關之給付，故原告此部分之主張，尚非有據。

⒋95年11月份之薪資差額6,090元部分：另按工資應全額直接給付勞工，但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者，不在此限，勞基法第22條第2項定有明文。

本件被告固辯稱：係因原告自95年7月15日至8月31日間，為其下任雇主甲○○刊登報紙廣告，廣告費達6,090 元，故應予以扣除云云。

惟查，95年7月15日至8月31日間，原告尚受被告僱傭，距離兩造終止僱傭契約之95年11月30日月尚有3 個月之期間，原告自無可能係為下任僱主刊登該廣告，故被告所辯，顯非可採。

準此，原告自得依兩造僱傭契約，請求被告給付95年11月份之薪資差額6,090 元。

⒌特別休假薪資部分：又勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作一年以上三年未滿者，給予特別休假七日；

特別休假因終止契約而未休者，其應休而未休之日數，雇主應發給工資。

勞動基準法第38條、勞動基準法施行細則第24條定有明文。

查原告受僱於被告之期間，已如上述，合計有1 年8個月又8天，依法得享有7日特別休假，而被告既未爭執原告有7日特別休假未休，則原告請求被告給付未休7日休假工資4,667元（計算式如下：20,000÷30×7＝4,667 ,小數點以下四捨五入），自屬合法有據。

⒍95年年終獎金部分：再按事業單位於營業年度終了結算，如有盈餘，除繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金外，對於全年工作並無過失之勞工，應給予獎金或分配紅利，勞動基準法第29條定有明文。

本件原告雖主張被告應給付95年度年終獎金10,000 元，惟如上述，原告係於95年11月30日即與被告終止僱傭關係，亦即兩造終止僱傭契約時，該年度尚未終了，依上開規定，原告自無法向被告請求95年度之年終獎金，故原告此部分之請求，亦非有理。

六、綜上所述，原告請求被告應給付41,168元（17,078＋13,333＋6,090＋4,667＝41,168），為有理由，自應准許。

逾此部分之請求，即屬無據，不應准許。

七、訴訟費用即裁判費1,000元，由被告負擔580元，餘420元由原告負擔。

八、又本件係適用小額訴訟程序所為被告敗訴之判決，就原告勝訴部份，併依職權宣告假執行。

九、據上論結，原告之訴為一部有理由，一部無理由，依民事訴訟法第436條之23、第436條第2項、第436條之19第1項、第79條、第436條之20，判決如主文。

中 華 民 國 96 年 11 月 20 日
潮州簡易庭 法 官 楊宗翰
以正本係照原本作成。
如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（須附繕本）。
中 華 民 國 96 年 11 月 20 日
書記官 張福山