橋頭簡易庭民事-CDEV,105,雄勞簡,35,20170223,2

臺灣橋頭地方法院民事判決 105年度雄勞簡字第35號
原 告 歐麗麗
被 告 翠峰國宅大廈住戶管理委員會
法定代理人 黃麗勳
訴訟代理人 倪寶生
沈官寶
上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院於民國106 年1 月24日言詞辯論終結，判決如下：

主 文

被告應給付原告新臺幣壹萬捌仟元，及自民國一Ｏ五年八月九日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。

原告其餘之訴駁回。

訴訟費用由被告負擔十分之一，餘由原告負擔。

本判決第一項得假執行；

但被告如以新臺幣壹萬捌仟元為原告預供擔保，得免為假執行。

原告其餘假執行之聲請駁回。

事實及理由

壹、程序部分：

一、按當事人之法定代理人代理權消滅者，訴訟程序在有法定代理人承受其訴訟以前當然停止；

第168條至第172條及前條所定之承受訴訟人，於得為承受時，應即為承受之聲明，民事訴訟法第170條、第175條第1項分別定有明文。

查本件被告之法定代理人原為宣啟雄，嗣於訴訟繫屬中變更為黃麗勳，有被告提出之高雄市左營區公所民國105 年11月16日高市左區民字第10531960800 號函附卷可佐（見本院卷第101頁），並由其具狀聲明承受訴訟（見本院卷第100 頁），經核與前揭規定相符，自予准許。

二、按簡易訴訟之訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但請求之基礎事實同一、擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第436條第2項、第255條第1項第2 、3 款分別定有明文。

本件原告起訴時原請求：被告應給付原告新臺幣（下同）142,428 元；

嗣於訴狀送達後，變更聲明為：被告應給付原告141,834 元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5 ％計算之利息。

經核原告前、後聲明所據，均係基於兩造間之勞動契約所生糾紛此同一事實，僅特定請求之金額及利息，揆諸上開規定，尚無不合，爰予准許。

貳、實體部分：

一、原告主張：

㈠、伊自103 年4 月1 日起受僱於被告，負責辦理翠峰國宅大廈（下稱系爭大樓）之會計事務、總務、文書業務及社區住戶服務及臨時交辦事項等工作，每月工資20,000元。

而被告聘任時，未曾與伊簽訂書面之勞動契約，亦未表明任職期限，詎於104 年10月31日，竟無預警且無理由，即以電話方式拒絕伊繼續提供勞務，更要求其他會計人員接替工作。

是被告前述行為，顯違反勞動契約或勞工法令致損害勞工權益，伊已於104 年11月4 日依勞動基準法第14條第1項第6款規定，寄發存證信函予被告以終止兩造間之勞動契約，爰請求被告給付如下費用：１、資遣費15,833元：伊自103 年4 月1 日起至104 年10月31日止，受僱於被告共19個月，以每月薪資20,000元、每滿1 年給付1/2 月工資計算，應得請求資遣費15,833元（計算式：20,000元×0.5 ×12/19 ＝15,833元）。

２、預告期間工資13,334元：被告於104 年10月31日未經預告即拒絕伊提供勞務，以伊受僱19個月計算，應得依勞動基準法第16條規定，請求預告期間工資13,334元。

３、特別休假工資4,667 元：伊於離職前任職已滿1 年，依勞動基準法第38條規定得享有特別休假7 日，惟均未依時放假，應得依同法第39條規定，請求應休未休之特別休假工資總計4,667 元。

４、失業給付108,000 元：被告於伊受僱期間，均未依就業保險法規定予以投保，致伊遭非法解僱後，雖有工作意願及工作能力，但無法覓得工作，亦無從申請失業給付，應得依就業保險法第38條規定，請求賠償就業保險之失業給付損失共108,000 元。

㈡、綜上，被告應給付資遣費15,833元、預告期間工資13,334元、特別休假工資4,667 元、賠償就業保險法之失業給付損失108,000 元，爰依上述規定提起本訴，並聲明：㈠、被告應給付原告141,834 元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5 ％計算之利息。

㈡、願供擔保，請准宣告假執行。

二、被告則以：兩造間之勞動契約屬一年一聘，而伊終止勞動契約，並於104 年10月31日通知原告無庸到職即以此為由。

又伊係屬大樓管理委員會之組織，自103 年7 月1 日起始適用勞動基準法相關規定，縱原告請求資遣費有理由，工作年資亦應自適用法令之日起算為1 年4 個月。

另原告任職滿1 年後雖有特別休假，但伊從未拒絕原告休假之要求，故原告得請休假而未休，自不得請求特別休假之工資4,667 元。

此外，原告主張受有就業保險法之失業給付損失，應先提出其有工作能力及工作意願，並向公立就業服務機構辦理求職登記，而自求職登記之日起14日內，仍無法推介就業或安排職業訓練之證據等語，資為抗辯。

並聲明：原告之訴駁回；

如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。

三、本件原告主張其自103 年4 月1 日起受僱於被告，負責辦理系爭大樓之會計事務、總務、文書業務及社區住戶服務及臨時交辦事項等工作，每月工資20,000元等情，已據提出系爭大樓101 年住戶大會資料、系爭大樓總帳付款簽收簿、收支財務報表、工作人員薪資請領名單等件為證（見本院卷第22頁至第42頁），且為被告所不爭執（見本院卷第54頁），先堪信為真實。

四、原告另主張被告於104 年10月31日，無預警且無理由拒絕原告繼續提供勞務，已於104 年11月4 日依勞動基準法第14條第1項第6款規定，寄發存證信函予被告以終止兩造間之勞動契約，並請求給付前揭費用等節，則據被告以前詞否認，茲就原告本件主張之金額，是否有理，分述如下：

㈠、兩造間之勞動契約應為不定期契約，並於104 年11月4 日經原告以勞動基準法第14條第1項第6款規定合法終止：１、按「勞動契約，分為定期契約及不定期契約。

臨時性、短期性、季節性及特定性工作得為定期契約；

有繼續性工作應為不定期契約」「定期契約屆滿後，有左列情形之一者，視為不定期契約：一、勞工繼續工作而雇主不即表示反對意思者。

二、雖經另訂新約，惟其前後勞動契約之工作期間超過90日，前後契約間斷期間未超過30日者。」

勞動基準法第9條第1項、第2項定有明文。

復「勞動基準法第9條第1項所稱臨時性、短期性、季節性及特定性工作，依左列規定認定之：一、臨時性工作：係指無法預期之非繼續性工作，其工作期間在六個月以內者。

二、短期性工作：係指可預期於六個月內完成之非繼續性工作。

三、季節性工作：係指受季節性原料、材料來源或市場銷售影響之非繼續性工作，其工作期間在九個月以內者。

四、特定性工作：係指可在特定期間完成之非繼續性工作。

其工作期間超過一年者，應報請主管機關核備。」

勞動基準法施行細則第6條亦規定甚明。

再所謂「繼續性工作」，係指勞工所擔任之工作，就該事業單位之業務性質與營運而言，具有持續性之需要者，並非只有臨時性、短期性、季節性之一時性需要或基於特定目的始有需要者；

而「非繼續性工作」，則係雇主非有意持續維持之經濟活動，僅為達成某些經濟目的所衍生之相關職務工作。

準此，勞動基準法既已明文揭示勞動契約以不定期性質為原則，則除臨時性、短期性、季節性以及特定性工作得為定期性勞動契約外，其餘勞動契約均應屬不定期契約。

又定期契約與不定期契約之區別實益，在於定期契約於契約期間屆滿時，勞動關係終止，雇主不必發給勞工資遣費或退休金；

而不定期契約，於勞動關係終止時，雇主則應按規定發給勞工資遣費或退休金，是為避免雇主以簽訂定期契約方法，以達到不給付勞工資遣費或退休金之目的，自應以較嚴格標準審認勞動契約是否屬於定期契約。

至雇主縱因不定期契約致須負擔勞工資遣費或退休金，然其尚得以勞力成本之轉嫁、或獲得穩定且技藝成熟之勞工等有利因素為調節沖抵，利害關係顯不若勞工直接。

因此，倘雇主就其業務性質具有持續性需求之繼續性工作與勞工簽訂定期性勞動契約，自應爰引勞動基準法第1條第2項規定，認「定期性合意」此勞動條件未達法定保障勞工之最低標準而無效，仍將之視為不定期性勞動契約。

２、經查，原告主張被告於104 年10月31日，無預警且無理由拒絕原告繼續提供勞務，有違反勞動契約或勞工法令致損害勞工權益等情事，雖據被告以兩造間之勞動契約應屬一年一聘之定期性契約等詞置辯。

惟原告任職期間，係負責系爭大樓會計、總務、文書業務及社區住戶服務、臨時交辦事項等工作，而依其工作內容無庸具備任何特殊或專業性技能考量，且被告對此亦有長期持續性之需求等節，已據被告於本院審理時自承無訛（見本院卷第98頁）。

則原告之工作性質既對被告之業務或大樓營運而言，具有持續性之需求，徵諸上揭說明，自應認屬繼續性工作；

而兩造就繼續性工作所簽訂之勞動契約，亦堪認屬不定期性之勞動契約無疑。

況被告前詞抗辯縱屬為真，該「一年一聘」定期性合意之勞動條件，業應依勞動基準法第1條第2項之規定視為無效。

從而，兩造間之勞動契約應屬不定期性之勞動契約，而不容任一方逕以期限屆至為由終止，是被告於104 年10月31日以定期性契約屆期，通知並要求原告離職，此違法終止勞動契約之行為，自有違反勞工法令並損害原告之權益甚明。

３、次按雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，勞工得不經預告終止契約，勞動基準法第14條第1項第6款定有明文。

經查，兩造間之勞動契約屬不定期性契約，被告於104 年10月31日逕以期限屆至為由終止，並拒絕原告繼續提供勞務，有違反勞工法令並損害原告權益，既經本院認定如前；

又原告主張其已於104 年11月4 日寄發存證信函予被告以終止勞動契約等節，業據提出左營果貿郵局000000-0存證信函暨被告當日收受回執在卷可查（見本院卷第19頁）；

而被告對原告有以勞動基準法第14條第1項第6款規定終止勞動契約及收受存證信函等節，亦當庭表示無意見等語明確（見本院卷第98頁）。

是以，兩造間之勞動契約，已於104 年11月4 日，由原告依勞動基準法第14條第1項第6款規定合法終止，應堪認定。

㈡、原告請求被告給付資遣費15,833元，為有理由；請求被告給付預告期間工資13,334元，尚無理由：１、按勞工退休金條例之適用對象為適用勞動基準法之本國籍勞工；

勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1 年發給1/2 個月之平均工資，未滿1 年者，以比例計給；

最高以發給6 個月平均工資為限，不適用勞動基準法第17條之規定，勞工退休金條例第7條第1項、第12條第1項分別規定甚明。

又勞工工作年資自受僱之日起算，適用本法前之工作年資，其資遣費及退休金給與標準，依其當時應適用之法令規定計算；

當時無法令可資適用者，依各該事業單位自訂之規定或勞雇雙方之協商計算之，適用本法後之工作年資，其資遣費及退休金給與標準，依第17條及第55條規定計算，勞動基準法第84條之2 業已明文。

而公寓大廈管理委員會所僱用之勞工，主管機關即行政院勞工委員會雖曾於87年12月31日以台（87）勞動一字第059605號函公告屬其他社會服務業，且不適用勞動基準法。

惟於103 年1 月13日，行政院勞工委員會已以勞動一字第1030130004號函公告：『主旨：訂定「未分類其他社會服務業中之大廈管理委員會適用勞動基準法」，其中依公寓大廈管理條例成立並報備者，自000 年0 月0 日生效；

未依該條例成立或報備者，自000 年0 月0 日生效。

公告事項：為使未分類其他社會服務業項下中之大廈管理委員會所僱用之勞工勞動權益獲得基本保障，爰分階段適用勞動基準法，依公寓大廈管理條例成立並報備者，自103 年7 月1 日起適用勞動基準法；

未依該條例成立或報備者，自104 年1月1 日起適用勞動基準法。」

是以，合法報備成立之公寓大廈管理委員會僱用之勞工，倘於該公寓大廈自103 年7 月1日起適用勞動基準法後，始生離職並請求資遣費之事由，則勞工於103 年7 月1 日前之工作年資，得否請求資遣費，尚應依各該事業單位自訂之規定、或由勞雇雙方協商計算之，而無與103 年7 月1 日以後之工作年資，一體適用勞工基準法或勞工退休金條例之情形。

２、經查，兩造間之勞動契約係原告以勞動基準法第14條第1項第6款規定合法終止，既如前述，則原告依勞工退休金條例第12條第1項規定向被告請求資遣費，自屬有據；

惟被告係依公寓大廈管理條例成立並報備之管理委員會，亦有高雄市左營區公所105 年8 月10日高市左區民字第10531373200 號函、網路列印資料在卷可稽（見本院卷第49頁、第95頁），依上開說明，被告所僱用之勞工即原告，自應於103 年7 月1 日起始適用勞動基準法之相關規定，故原告請求自103 年4 月1 日起算資遣費之工作年資，尚有誤會，顯非可採。

又原告並未舉證證明兩造於103 年7 月1 日前有為任何資遣費之協商，是其請求資遣費之計算範疇，自僅得以103 年7 月1 日起適用勞動基準法後之工作年資為計算基礎。

從而，原告任職期間每月薪資均為20,000元，為兩造所不爭執，則以原告自103 年7 月1 日起至104 年10月31日止，年資共1 年4 個月、平均工資20,000元計算，原告得請求被告給付之資遣費應為13,333元（計算式：20,000×0.5 ×16/12 ＝13,333元，小數點以下四捨五入）。

３、次按雇主依第11條或第13條但書規定終止勞動契約者，勞工繼續工作1 年以上3 年未滿者，應於20日前預告之；

雇主未依第1項規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間工資，勞動基準法第16條第1項第2款、第3項分別定有明文。

本件原告固主張被告未經預告即拒絕其提供勞務，爰請求預告期間工資13,334元等語。

惟兩造間之勞動契約係原告以勞動基準法第14條第1項第6款之規定為由終止，既經本院認定如前，則原告請求被告給付預告期間工資，顯不符勞動基準法第16條第1項規定要件，此部分請求自無理由，應予駁回。

㈢、原告請求被告給付應休未休之特別休假工資4,667 元，為有理由：按勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作1 年以上3 年未滿者，每年應給予特別休假7 日，勞動基準法第38條第1款定有明文。

又勞動基準法第38條之特別休假，如因年度終結或終止契約而未休者，其應休未休之日數，雇主應發給工資，勞動基準法施行細則第24條第3款亦有明定。

而勞工之特別休假雖應在勞動契約有效期間為之，惟勞動契約之終止，倘係可歸責於雇主之原因時，雇主即應發給未休完特別休假日數之工資，業據行政院勞工委員會以79年12月27日台勞動二字第21776 號函解釋在案。

經查，原告於103 年4 月1 日起受僱於被告，嗣因被告違法拒絕原告繼續提供勞務，原告已於104 年11月4 日依勞動基準法第14條第1項第6款規定，終止兩造間之勞動契約等情，均如前述。

是兩造間之勞動契約既係可歸責於被告之事由終止，且原告之任職期間已滿1年，享有7 日之特別休假，為被告所不否認（見本院卷第55頁）。

從而，原告主張被告應給付未休完特別休假之工資4,667 元（計算式：工資20,000元÷30日×7 日＝4,667 元；

小數點以下四捨五入），即於法有據。

㈣、原告請求被告給付就業保險之失業給付損失108,000 元，尚無理由：１、按「本保險各種保險給付之請領條件如下：一、失業給付：被保險人於非自願離職辦理退保當日前3 年內，保險年資合計滿1 年以上，具有工作能力及繼續工作意願，向公立就業服務機構辦理求職登記，自求職登記之日起14日內仍無法推介就業或安排職業訓練」、「投保單位違反本法規定，未為其所屬勞工辦理投保手續者，按自僱用之日起，至參加保險之前一日或勞工離職日止應負擔之保險費金額，處10倍罰鍰。

勞工因此所受之損失，並應由投保單位依本法規定之給付標準賠償之。」

就業保險法第11條第1項第1款、第38條第1項分別定有明文。

是依上開法條可知，請領失業給付之要件，除於非自願離職前3 年內保險年資合計滿1 年以上，尚須向「公立就業服務機構辦理求職登記」，自求職登記之日起14日內仍無法推介就業或安排職業訓練，始得為之。

２、原告固主張：被告於伊受僱期間，均未依就業保險法規定予以投保，致伊遭非法解僱後，雖有工作意願及工作能力，但無法覓得工作，亦無從申請失業給付，爰請求被告賠償就業保險之失業給付損失共108,000 元等語。

惟原告提起本件訴訟前，均未向公立就業服務機構辦理求職登記一情，已由本院函詢高雄市政府勞工局訓練就業中心確認無訛，有該中心以105 年10月12日高市訊就職字第10572186400 號函可考（見本院卷第81頁）。

而原告就此雖另稱：就業服務站說我的身分證字號查詢，沒有投保資料，所以不幫我登記等語。

惟高雄市政府勞工局訓練就業中心受理民眾求職登記時，僅依據求職者之工作能力及意願辦理，倘無正當理由即不得拒絕，業經該中心以105 年12月28日高市訊就職字第10572815500 號函覆本院明確（見本院卷第111 頁）；

況原告嗣於本院審理期間即105 年12月22日辦妥求職登記，亦有原告提出之求職登記表可查（見本院卷第108 頁）。

則原告於起訴前既未向公立就業服務機構辦理求職登記，復未能舉證其遲至105 年12月22日始辦理求職登記，則自104 年10月31日無法工作後，迨105 年7 月7 日提起本件訴訟期間，未能經由公立就業服務機構推介工作並獲取收入，此相關損失可歸責於被告之因果關聯，即逕以被告未予加保為由，請求被告賠償就業保險之失業給付損失108,000 元，自無理由。

五、綜上所述，原告依勞工退休金條例、勞動基準法之法律關係，請求被告給付資遣費13,333元、應休未休之特別休假工資4,667 元，共計18,000元，及自起訴狀繕本送達翌日即105年8 月9日起至清償日止（見本院卷第53頁），按週年利率5％計算之利息，為有理由，應予准許；

逾此範圍主張，即乏所據，自予駁回。

六、本件適用簡易訴訟程序為被告敗訴判決部分，原告雖為假執行宣告之聲請，惟依民事訴訟法第389條第1項第3款規定，仍由本院依職權宣告之。

並依同法第392條第2項規定，依被告之聲請，宣告被告如以18,000元為原告預供擔保後，得免為假執行。

至原告敗訴部分，其假執行之聲請，失所附麗，爰予駁回。

七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及舉證，經核與本判決結果不生影響，無逐一論列之必要，併予敘明。

八、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。

中 華 民 國 106 年 2 月 23 日
橋頭簡易庭 法 官 楊博欽
以上正本係照原本作成。
如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（須附繕本）。
中 華 民 國 106 年 2 月 23 日
書 記 官 葉彥伶