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臺灣橋頭地方法院民事小額判決
106年度橋勞小字第17號
原 告 鄭鉅正
被 告 高雄市港都汽車客運股份有限公司
法定代理人 賴文泰
洪正鴻
王濬虎
上列當事人間請求損害賠償事件，本院於民國106 年11月28日言詞辯論終結，判決如下：
主 文
原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、原告主張：原告為被告公司職員（司機），原告因訴外人劉品正發票事件，要求被告公司提供相關發票以澄清此事，然原告竟接獲其民國104 年度之考績為丙等之通知，惟原告於104 年間並無請病假、事假，也無肇事或被客訴之記錄，故原告考績應為甲等，且有其他司機被記過，考績卻被列為優等，查被告公司104 年度年終獎金，甲等為新臺幣8 萬元，丙等得為4 萬元，應此被告公司應給付差額4 萬元等語。
並聲明：被告應給付原告4 萬元。
二、被告則以：被告公司之年終考核係由單位主管依其平時績效、品德操行、學識技能三項分別考核，最後在送營業部經理檢視後，由總經理邀集各部門經理、工會理事長最終審視為之。
然被告最終考核為丙等，係因平時有不紀錄（對照勤務、路線、時段及行車時間顯示原告經常慢分、迨速行車），而經總經理召開會議決議之，是原告主張無理由。
並聲明：原告之訴駁回。
三、本院得心證理由：㈠原告為被告公司員工，並擔任司機一職，另原告於被告公司104 年度之年終考核為丙等等節，有原告104 年度考核表（本院卷第28頁）在卷可查，並據兩造所是認，固堪認定。
㈡按受僱人於僱傭契約具有下列特徵：1.人格從屬性，即受僱人在僱用人企業組織內，服從僱用人指示，並有接受管理制度之義務；
親自履行給付勞務，不得使用代理人；
2.經濟上從屬性，即受僱人並非為自己營業勞動，乃係為該他人之目的而勞動；
並納入僱用人生產組織體系，與同僚間居於分工合作狀態。
是以，僱用人為統一律定對受僱人之管理，進而設計考勤評比、升遷調整職務之機制等，乃僱用人特有之經營決策權限，以供其成就該組織之發展。
故所謂受僱人之考核，係指僱用人對其受僱人在過去某一段時間內之工作表現或完成某一任務後，所做貢獻度之檢核，並對其具有之潛在發展能力所為評估，以瞭解其將來在執行業務之配合性、完成度及前瞻性，核屬人力資源管理體系中開發管理之一環。
完善之績效考核制度，可供事業組織作為獎懲、人力配置、薪資調整、教育訓練及業務改善之依據，並得激勵受僱人之工作意願，提高組織士氣。
受僱人之考核既屬人事管理之範疇，僱用人自得依考核規定而對受僱人之工作表現考核其成績，亦即，僱用人對於受僱人所為之績效考核，屬人事管理之範疇，由僱用人（或其單位主管、人事主管）按受僱人之工作能力、工作表現、服務態度、工作勝任程度等進行考核，其考核項目甚眾，並具有極高之裁量權限。
㈢再依被告公司之員工工作規則第47條規定：員工平時考核，由單位主管依其平時服務成績，就工作績效、品德、操行、學識技能三項分別考核，並應隨時考核記錄，以作為年終考核之依據（下略）；
第49條規定：年終考核以一百分為滿分，分優、甲、乙、丙、丁五等. . . 年終考核分數將做為盈餘績效獎金發放之依據。
（本院卷第36頁）。
被告公司基於其內部工作規則，得對原告行使其人事管理之考核權，係僱用人經營自治管理之核心事項，司法機關自不應亦不宜介入，以尊重僱用人之人事管理權責，並維持司法審判之界限。
但若係為解僱、解聘等影響受僱人權益之重大人事考核或懲戒處分，因涉及僱傭關係存否之爭議，始屬民事訴訟審理之範圍，是原告主張其考績應為甲等，即難認有據。
㈣再者，本件原告亦未能主張其有何法律上保護之權利遭侵害之法律上之依據（本院卷第51頁），更難認定原告上述主張得為本院審理之範圍，是原告請求被告公司應賠償其考績獎金4 萬元，自無可採。
四、綜上所述，原告請求被告給付4 萬元，為無理由，應予駁回。
五、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊及防禦方法，經核與本判決結果不生影響，爰不一一論述，附此敘明。
六、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。
中 華 民 國 106 年 12 月 20 日
橋頭簡易庭 法 官 葉育宏
以上正本與原本相符。
民事訴訟法第436條之24第2項：對於本判決之上訴，非以違背法令為理由，不得為之。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀，並須表明原判決所違背之法令及其具體內容與依訴訟資料可認為原判決有違背法令之具體事實之上訴理由（須按他造當事人之人數附繕本）。
中 華 民 國 106 年 12 月 22 日
書 記 官 何慧娟
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