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臺灣橋頭地方法院民事判決 108年度橋勞小字第20號
原 告 鍾惠雯
被 告 臺灣喜成美的事業有限公司
法定代理人 張家興
訴訟代理人 蔡佳宸
唐承庭
上列當事人間請求給付工資等事件，本院於民國108年9月19日言詞辯論終結，判決如下：
主 文
原告之訴駁回。
訴訟費用新臺幣壹仟元由原告負擔。
事實及理由
一、原告主張：原告自民國108 年3 月4 日起任職於被告，約定薪資為月薪新臺幣（下同）23,100元。
原告自108 年3 月4日起至同年3 月23日止出勤15日，工作時間為10時至19時30分，午休30分鐘，每日加班1 小時；
自108 年3 月26日起至同年3 月31日止出勤5 日，工作時間為11時30分至22時，午休30分鐘，每日加班2 小時。
另原告於同年3 月30日排休日加班。
然被告未給付原告任職期間薪資，亦未給付上開加班費。
詎被告於同年3 月31日以原告培訓成績不合格為由違法解雇原告。
嗣原告於同年4 月2 日以被告有上揭違反勞動法令情事，依勞動基準法（下稱勞基法）第14條第1項第5 、6 款規定通知被告終止兩造間之勞動契約。
原告得依兩造間勞動契約之約定，請求任職期間薪資21,560元、依勞基法第24條規定，請求加班費合計3,962 元；
依勞基法第17條、勞工退休金條例第12條規定，請求資遣費838 元。
為此，爰依法提起本件訴訟等語。
並聲明：被告應給付原告26,360元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。
二、被告則以：兩造間雖訂有聘僱合約、教育培訓合約，惟原告應聘之職務為美甲師，須有一定之專職技術始得提供勞務，原告於簽訂聘僱契約時並不具有該項技術，遂由被告提供為期4 週之職前教育訓練，亦提供原告符合勞基法規定之勞健保及基本薪資。
惟訓練期間原告除參與課程外，真人實作對象為模特兒而非被告之顧客，不具有勞務提供之性質，該受訓期間受領者僅為與勞基法所定最低工資等額之生活津貼，而非任何工作對價之報酬，故兩造間並不具僱傭關係。
且兩造間之合約約定若原告未通過被告規定之考核，被告有權終止合約，而原告於訓練期滿後並未通過查核，被告遂依合約約定終止合約，非違法解雇原告。
對於尚未給付原告任職期間薪資21,560元不爭執。
又原告自108 年3 月4 日起至同年3 月23日止培訓期間之休息時間為每日1 小時，此段期間原告並無加班。
自108 年3 月26日起至同年3 月31日止工作時間為11時30分至21時30分，每日休息時間為1 小時，每日加班1 小時，原告得請求之加班費為642 元。
108 年3 月30日係原告自行至被告門市借用場地練習，並非休假日加班，原告不得請求該日之加班費。
又原告尚積欠被告新人工具材料費用26,635元，被告主張以此抵銷被告於本件應給付之金額等語，資為抗辯。
並聲明：原告之訴駁回。
三、兩造不爭執事項：㈠原告於被告處任職期間為自108 年3 月4 起至同年3 年31日止，原告於同年3 月4 日起至同年3 月23日止出勤15日，同年3 月26日起至同年3 月31日止出勤5 日。
兩造約定月薪為23,100元。
㈡兩造間簽有教育訓練培訓合約（下稱系爭培訓合約）、聘僱合約及保密協定、新人工具明細。
教育訓練培訓合約簽訂時並未有課程表附件。
㈢被告未給付原告108 年3 月4 日至31日之工資21,560元及加班費。
㈣原告在進入被告公司任職前，未有美甲師資格，在原告任職期間，未有直接服務顧客。
㈤原告有領取新人工具明細上所載之工具並使用。
㈥如法院認定原告於臺北受訓期間午休僅30分鐘，每日加班1小時，則此段期間之加班費為1,915 元。
㈦如法院認定原告於高雄巨蛋店工作期間之午休時間僅30分鐘，每日加班2 小時，則此段期間之加班費為1,277 元。
如法院認定原告於高雄巨蛋店工作期間之午休時間為1 小時，每日加班1 小時，則此段期間之加班費為642 元。
㈧如法院認定原告於108 年3 月30日屬休假日加班，則加班費為770 元。
㈨如法院認定原告係遭被告違法解僱，則原告得請求之資遣費為838 元。
四、本件之爭點為：㈠兩造間所訂之系爭培訓合約是否為勞基法所稱之勞動契約，而有勞基法之適用？㈡原告請求被告給付積欠任職期間之薪資21,560元，有無理由？㈢原告請求被告給付加班費3,962元，有無理由？⒈原告於臺北受訓期間及於高雄巨蛋店工作期間之午休時間分別為何？加班時數為何？得請求之加班費為何？⒉108 年3 月30日原告是否係受被告指示加班？如是，得請求之加班費為何？㈣被告解僱原告是否為合法解僱？㈤如非合法解僱，則原告請求資遣費838 元，有無理由？㈥被告主張以新人工具費用抵銷，有無理由？
五、本院得心證之理由：㈠兩造間所訂之系爭培訓合約是否為勞基法所稱之勞動契約，而有勞基法之適用？⒈按民法第482條規定：稱僱傭者，謂當事人約定，一方於一定或不定之期限內為他方服勞務，他方給付報酬之契約。
而勞基法所規定之勞動契約，乃當事人之一方，在從屬於他方之關係下，提供職業上之勞動力，由他方給付報酬之契約。
換言之，受僱人於勞動契約有效期限內，有為雇主提供勞務之義務。
倘該勞務之性質，必須經特殊訓練及格後始能提供，僱用人為將來能由特定受僱人提供該當之勞務，方為職前必要之訓練，則於訓練期間內受僱人既無提供勞務之可能性，除非契約有特別約定外，即難謂於職前訓練期間，雙方間已有勞動契約關係存在，最高法院98年度台上字第1276號判決意旨參照。
⒉原告主張兩造間成立僱傭契約一節，為被告所否認，並以前揭情詞置辯。
經查，系爭培訓合約約定：「臺灣喜成美的事業有限公司（以下簡稱甲方即被告）與鍾惠雯（以下簡稱乙方即原告）為專職技術人員事宜，簽訂本聘雇合約，乙方清楚明白本職務為專職技術工作者，必須具備該項技術始能提供勞務執行，由於乙方簽訂本契約實不具備該項技能，因此特別約定內容如下：乙方自108 年3 月4 日起，總計4 週參加甲方提供之種子專業美甲師培訓課程為期2 週，以及2 週真人操作練習培訓，參照附件㈠，課程培訓內容如下，費用共計60,000元。
……二、甲方之義務：⒈提供訓練之義務：甲方應自己提供，或委託第三人提供相關培訓課程。
⒉負擔訓練費用之義務：前開課程所需費用由甲方先行負擔。
⒊培訓期間因無法提供勞務執行，非為勞雇關係，甲方仍然提供乙方符合勞基法規定最低基本薪資與勞健保。
……三、乙方之義務：⒈乙方於培訓期間須完成培訓課程時數，並且按照甲方規定期限通過考核具備提供勞務執行技能……。
⒊乙方應於課程培訓期間通過甲方所安排各項考核並且每一項都必須達到滿分標準，若未達滿分者須在培訓課程結束前考核通過，否則即屬違約。
……五、違約責任：⒈乙方同意若無法履行前述各項義務時，甲方得隨時終止本聘雇合約，乙方應賠償甲方所支出之訓練費用……。」
等語，此有教育訓練培訓合約─凝膠、保養課程1 份在卷為據（本院卷第59至60頁）。
原告不爭執兩造間簽有系爭培訓合約、聘雇合約及保密協定，亦不爭執原告在進入被告公司任職前，未有美甲師資格，在原告任職期間，未有直接服務顧客等情，依上開約定，並參酌原告在進入被告公司任職前，未有美甲師資格，確未具備在被告處任職所需具備之專業技術，而原告於受訓期間係接受被告提供之訓練，未對被告提供任何勞務，雖於受訓期間有領取被告提供符合勞基法最低基本薪資與勞健保，然此應為補助性質之生活津貼，並未非工作對價之報酬等情，足見原告係於培訓合格後，始得與被告簽訂僱傭契約，被任用為美甲師，而成立勞動契約關係，要屬無疑。
因此，在原告訓練合格、完成美甲師僱傭手續前，原告並未提供任何與美甲師有關之勞務，僅係單純地接受被告提供之訓練，且受訓期間內僅領補助性質之生活津貼，該津貼之給付非因其提供勞務而獲得之對價，揆諸前揭說明，難認兩造所訂之系爭培訓合約，其性質屬於民法僱傭契約關係，或屬勞基法規範之勞動契約關係，堪以認定。
⒊原告雖主張原告之勞務給付乃受被告之指揮、命令，原告除被要求真人實作之培訓、考核訓練外，考核內容尚包含熟背店內DM活動、產品成分與價格、向客人推銷產品，更受被告指揮於營業結束後進行全店打掃清潔並清洗廁所等勞務工作，工作內容與正職人員相同，且隨時受被告監督及要求，被告在勞務給付方法上有廣泛控制權，兩造間具有勞僱關係且具從屬性質，為僱傭關係等語，並提出訴外人即高雄巨蛋店店長要求原告完整執行店內正職人員所有勞務工作之LINE對話紀錄2 紙為據（本院卷第160 至161 頁）。
然查，被告進用原告進而培訓原告之目的在於使原告於具備在被告處任職所需之工作技能後，能繼續留任成為被告員工，而原告亦不爭執正職員工亦須從事全店打掃清潔並清洗廁所等工作，熟背店內DM活動、產品成分與價格、向客人推銷產品亦為正職員工之工作內容，是培訓課程自不僅限於從事美甲工作所需之技能，被告並非美甲補習班，被告欲採用者當為能與正職員工提供相當勞務之人，則原告於培訓期間除真人實作之培訓、考核訓練外，尚需熟背店內DM活動、產品成分與價格、向客人推銷產品，且須於營業結束後進行全店打掃清潔並清洗廁所等，尚難謂有逸脫培訓之合理內容，自難僅以此逕謂兩造間之系爭培訓合約實屬僱傭關係。
⒋綜上，兩造所訂之系爭培訓合約非屬勞基法所稱之勞動契約，而無勞基法之適用，故應以系爭培訓合約約定之內容，決定兩造間之權利、義務關係。
㈡原告請求被告給付積欠任職期間之薪資21,560元，有無理由？原告主張被告應給付積欠任職期間之薪資21,560元，為被告所不爭執（本院卷第22頁反面），是原告請求此部分薪資，自屬有理。
㈢原告請求被告給付加班費3,962元，有無理由？⒈原告於臺北受訓期間及於高雄巨蛋店工作期間之午休時間分別為何？加班時數為何？得請求之加班費為何？⑴按當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任，民事訴訟法第277條前段定有明文。
又按雇主延長勞工工作時間者，應加給延長工作時間之工資，為勞基法第24條所明定。
又依勞基法第32條規定，延長工時應經勞雇雙方之同意，可見延長工時不得由一方單方片面為之，亦即不論雇主或勞工單方為延長工時之決定，均不生其合法效力，故若係勞工未經雇主同意片面延長工時，則非屬合於規定之加班，自不得向雇主請求給付加班費，以免侵及雇主之同意及人事管理權；
而若雇主未經勞工同意片面延長工時，不僅與勞基法規定有違，而不得強制勞工履行，然若已有強制並使勞工實際為延長工時之結果時，自應依法給付加班費，以保護勞工之權益。
查兩造間之權利、義務關係雖應以系爭培訓合約約定之內容定之，業如前述，然系爭培訓合約中並未就給付加班費部分另為約定，而兩造對於此部分比照勞基法規定辦理並不爭執，是自得援引勞基法有關加班費之規定作為兩造間權利義務關係之依據。
⑵原告主張自108 年3 月4 日起至同年3 月23日止在臺北受訓期間出勤15日，工作時間為10時至19時30分，午休30分鐘，每日加班1 小時等情，據其提出與訴外人即同期受訓同學「薇茹」之LINE對話紀錄1 紙為證（本院卷第171 頁），被告對於工作時間為10時至19時30分並不爭執，然否認午休時間僅30分鐘，並以前揭情詞置辯。
經查，證人即與原告一同於臺北受訓之同學戴睿妤於本院審理時證稱：在臺北受訓期間午休時間為12時至13時，但有時候因為教學會遲延，而且我們大約12時45分會提前回來等語（本院卷第128 頁反面），雖與被告提出之課程表休息時間記載為13時至14時不同，此有課程表1 份附卷可佐（本院卷第63至66頁），然總時數皆為1 小時，是仍可知表定午休時間為1 小時。
又證人戴睿妤雖證述休息時間遭壓縮等語，然是否每日皆有遲延下課、每日遲延時間為何皆不明確，證人戴睿妤復自陳其在受訓後第3 天就被退訓等語（本院卷第128 頁反面），則證人戴睿妤之證述亦無法證明原告於臺北受訓期間午休皆僅有30分鐘之事實。
又據原告提出之與「薇茹」之LINE對話紀錄觀之，僅有：「原告：你記得我們之前中午吃飯都很趕嗎？對方：嗯啊。
原告：連吃飯都沒時間好好吃，累得要死。
對方：作業一堆。
……原告：沒吧？你記得Silvia都會指定我們幾點幾分要回去公司這件事嗎？對方：記得」等語，此有上揭LINE對話紀錄1 紙在卷可佐（本院卷第171 頁），亦未見有被告指定原告等學員應於何時回公司、午休時間實際為多長之記載，原告復未提出其他證據證明在臺北受訓期間午休僅有30分鐘，每日加班1 小時一節，是其上揭主張，難認為真實。
⑶原告復主張自108 年3 月26日起至同年3 月31日止在高雄巨蛋店出勤5 日，工作時間為11時30分至22時，午休30分鐘，每日加班2 小時等情，為被告所否認，並以前揭情詞置辯。
經查，訴外人即被告店長GINA通知原告至高雄巨蛋店之上班時間為每日11時30分至21時30分，此有原告提出其與Gina之LINE對話紀錄1 紙在卷可憑（本院卷第23頁）。
又自原告之打卡紀錄（本院卷第9 頁）觀之，原告於此段期間皆於11時30分左右打卡上班，而兩造對於上班時間為11時30分並不爭執，是上班時間為11時30分堪予認定。
另原告於108 年3 月27日係21時46分、同年月28日係於21時38分打卡下班，而兩造皆未主張或抗辯原告有早退或請假之情形，則原告既得於22時前打卡下班，則兩造約定之表定下班時間為21時30分亦堪認定。
佐以證人即原告任職期間同事莊富雅於本院審理時證稱：高雄巨蛋店上班時間為11時30分至21時30分，休息時間是16時至17時，店內員工都是一樣的工作時間等語（本院卷第141 頁反面），益徵兩造約定之上班時間為11時30分至21時30分。
原告於108 年3 月26日雖係22時06分、於同年月29日雖係22時11分、於同年月31日雖係22時24分打卡下班，然其未說明有何須加班事由，亦未證明係經被告指示或同意延長工時，自非屬合於規定之加班，即不得請求給付加班費。
故其請求21時30分至22時之加班費，即屬無據，不應准許。
原告主張此段期間每日午休僅30分鐘一節，與證人莊富雅上揭證詞不符，亦未舉證以實其說，是原告此部份之主張，亦無可採。
綜上，原告於高雄巨蛋店上班時間為每日11時30分至21時30分，午休1 小時，每日加班1 小時，而兩造對於如法院認定原告於高雄巨蛋店工作期間之午休時間為1 小時，每日加班1 小時，則此段期間之加班費為642 元並不爭執，是此段期間原告得請求之加班費為642 元，逾此部分之主張，為無理由，應予駁回。
⒉108 年3 月30日原告是否係受被告指示加班？得請求之加班費為何？原告主張108 年3 月30日係受被告指示加班等情，業據其提出與訴外人即被告副理Ruby之LINE對話紀錄、與訴外人即被告指導員Ada 之LINE對話紀錄各1 紙、課程使用明細3 紙為證（本院卷第82至84頁），然為被告所否認，並以前詞置辯。
經查，自上揭LINE對話紀錄觀之：「108 年3 月30日：Ada 經過1 個月學習課程，經過本公司依照學習與考核成果評估後為不予通過並且解約。
依合約規定應進行解約。
明天是最後一天考試，請你今天務必把握最後機會。
今天找真人練習足部凝膠並且拍照（建議至少6 人），本公司將會依照你今天練習成果跟明天考核結果進行最後決定」等語，被告既將原告於108 年3 月30日之練習成果列入考核之依據，顯見被告副理Ruby通知原告於108 年3 月30日到店練習並非徵詢原告意願，而係強制原告應於該日到店上班進行練習及考核，被告自應給付該日之加班費。
而兩造對於如法院認定原告於108 年3 月30日屬休假日加班，則加班費為770 元一情不爭執，是原告得向被告請求該日之加班費770 元。
⒊從而，原告得請求之加班費為1,412 元（計算式：642 元＋770 元=1,412元）。
㈣被告解僱原告是否為合法解僱？⒈按系爭培訓合約第3條約定：「三、乙方之義務：⒈乙方於培訓期間須完成培訓課程時數，並且按照甲方規定期限通過考核具備提供勞務執行技能……。
⒊乙方應於課程培訓期間通過甲方所安排各項考核並且每一項都必須達到滿分標準，若未達滿分者須在培訓課程結束前考核通過，否則即屬違約。
……五、違約責任：⒈乙方同意若無法履行前述各項義務時，甲方得隨時終止本聘雇合約……。」
等語，此有教育訓練培訓合約─凝膠、保養課程1 份在卷為據（本院卷第59至60頁）。
原告雖主張考核要求採全面滿分為唯一認可標準，顯非合理等語，然查，被告考核要求雖採全面滿分為唯一認可標準，然於美甲此種技術體系之考核，何謂滿分本即難以具體化，被告指導人員之滿分標準或許並不難達成，此屬被告選才之裁量空間，且此亦經被告訂明於系爭培訓合約中，如原告對此有疑義或不滿，自可不與被告訂約，不得於訂約後復行爭執，應受兩造間之系爭培訓合約約束。
又被告提供培訓課程，並負擔培訓費用，希冀培養可用之員工，然若受訓人員未能符合被告之需求，被告則保有終止合約之權利，亦與常情無違，此並未違反公序良俗、強制禁止之規定。
綜上，基於契約自由原則，應認上開約定皆為合法、有效。
⒉經查，自被告提出原告108 年3 月26日至同年月31日之考核表觀之，108 年3 月19日17時5 分之足部凝膠考核結果15項中有1 項不合格；
同年3 月26日12時11分之手部單色凝膠考核結果13項中僅有1 項及格，評語及建議欄記載未於時間內完成等語；
同年3 月26日14時15分足部單色凝膠考核結果13項中僅有1 項及格，評語及建議欄記載未於時間內完成，只上一層色膠，前置處理太久，上色速度也慢等語；
同年3 月26日18時20分之手部單色凝膠考核結果13項中僅有5 項及格；
同年3 月26日19時35分足部單色凝膠考核結果13項中僅有4 項及格；
同年3 月27日12時7 分之足部凝膠考核結果15項中僅有8 項及格；
同日14時8 分之凝膠考核結果15項中僅有7 項及格；
同日17時之凝膠考核結果15項中僅有9 項及格；
同日19時5 分之凝膠考核結果15項中僅有4 項及格；
同年3月28日12時22分之凝膠考核結果15項中僅有12項及格；
同日14時5 分之足部凝膠考核結果15項中僅有6 項及格；
同日17時6 分之足部凝膠考核結果15項中僅有12項及格；
同日20時5 分之凝膠考核結果15項中僅有6 項及格；
同年3 月29日14時5 分之足部凝膠考核結果15項中有13項及格；
同日17時5分之足部凝膠考核結果全部及格；
同日19時15分之足部凝膠考核結果全部及格；
同年3 月31日12時10分之足部凝膠考核結果15項中有10項及格；
同日14時10分之足部凝膠考核結果15項中有13項及格；
同日17時5 分之足部凝膠考核結果15項中有14項及格；
同日18時10分之足部凝膠考核結果15項中有13項及格；
同年3 月27日、28日、29日、31日之足部嫩白無瑕抗老保養60分鐘考核表考核結果為合格，此有考核表33紙附卷可佐（本院卷第102 至120 、204 、206 至218 頁），且原告亦不爭執被告皆有於考核過後將考核表交予原告閱覽（本院卷第142 頁），堪認上揭考核表為真。
由上揭考核表內容可知，被告確實有針對原告之學習結果進行考核，並給予評語與建議，且其中亦有15份考核表原告之成績係全部及格，有多張考核表15項中有10至14項及格，足徵被告亦無故意不予原告及格之情，堪認被告考核人員係對於原告真實之學習成果予以評價。
被告雖未提出原告在臺北受訓、108 年3 月19至23日期間之所有考核表，然原告亦不爭執該部分之考核表於受訓期間被告皆有提供予原告閱覽（本院卷第177頁），可見被告對於原告考核結果並未刻意隱瞞，而自被告提出之上揭考核表已足供本院認定被告之考核行為尚屬合理正當，則被告未提供原告在臺北受訓、108 年3 月19至23日期間之所有考核表，並不影響本院之認定，併予敘明。
從而，被告之考核行為屬合理正當，而原告確實未達被告所定考核合格之標準，則被告依系爭培訓合約第5條第1項之約定終止與原告間之契約關係，自屬合法，並無違法解僱之情形。
⒊原告雖主張被告考核項目比重與培訓項目時數失當，毫無制度性可言，且考核人員不具專業性，評分結果有失公允，並故意以超過合理範圍數量之真人實作刁難原告等語，並提出與訴外人即被告員工黃琪雅之LINE對話紀錄1 紙為憑（本院卷第165 頁）。
惟查，被告考核制度並非針對原告所特設，原告同期尚有另外3 名同學，且培訓項目難易有別，尚難僅以考核項目比重與培訓項目時數比例作為衡量考核制度是否公平合理之唯一論據。
又原告對於考核人員不具專業性，評分結果有失公允一情並未舉證以實其說，尚難遽採。
再黃琪雅雖於LINE對話紀錄中表示：「6 個是三小啊……6 個少說要7 小時不休息才做到（得）完」等語，然原告若成為正式員工，1 日所接顧客是否必不超過6 名？合理範圍數量為何？未見原告舉證說明，是亦難僅以此逕謂被告有故意以超過合理範圍數量之真人實作刁難原告。
㈤如非合法解僱，則原告請求資遣費838 元，有無理由？按雇主依前條終止勞動契約者，應依下列規定發給勞工資遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿1 年發給相當於1 個月平均工資之資遣費。
二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿1 年者，以比例計給之。
未滿1 個月者以1 個月計。
勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1 年發給二分之一個月之平均工資，未滿1 年者，以比例計給；
最高以發給6 個月平均工資為限，不適用勞動基準法第17條之規定。
前項所定資遣費，雇主應於終止勞動契約30日內發給，勞基法第17條、勞工退休金條例第12條分別定有明文。
經查，因被告依系爭培訓合約第5條第1項之約定終止與原告間之契約關係，屬合法行使其契約權利，並無違法解僱之情形，且兩造間之契約關係並非僱傭關係或勞基法所定之勞動契約關係，已如前述，自無勞基法及勞工退休金條例之適用，原告請求被告應給付資遣費838 元，為無理由，應予駁回。
㈥綜上，原告得請求被告給付之金額為22,972元（計算式：21,560元+642元+770元=22,972 元）。
㈦被告主張以新人工具費用抵銷，有無理由？⒈按二人互負債務，而其給付種類相同，並均屆清償期者，各得以其債務，與他方之債務，互為抵銷。
但依債之性質不能抵銷或依當事人之特約不得抵銷者，不在此限。
抵銷，應以意思表示，向他方為之。
其相互間債之關係，溯及最初得為抵銷時，按照抵銷數額而消滅，民法第334條第1項、第335條第1項分別定有明文。
⒉經查，兩造間系爭培訓合約第4條第2項約定：「訓練期間材料費用，由乙方自行負擔，詳見附件㈡」、新人工具明細約定：「總計26,635元。
本人同意上述金額從台灣喜成美的事業有限公司之薪資，分10月份扣除，如中途因故離職，剩餘金額金直接由離職當月份薪資全額扣除」等語，此有教育訓練培訓合約─凝膠、保養課程、新人工具明細各1 份在卷可稽（本院卷第59至60、69頁），而原告不爭執有簽立上揭文件且有領取新人工具明細上所載之工具並使用，業如前述。
則被告據此主張其對原告確有新人工具材料費用26,635元存在等語，洵屬有據。
本件兩造互負給付新人工具材料費用及給付薪資之金錢債務均已屆清償期，各該債務又無不適合抵銷之情狀，原告提起本件訴訟請求給付薪資後，被告隨以書狀為抵銷之意思表示，雙方之債務即按抵銷數額同歸消滅。
原告所負新人工具材料費用之債務為26,635元，顯然超出其薪資及加班費債權合計22,972元，已無餘額得向被告請求。
原告依兩造間之契約請求被告給付薪資及加班費，即無理由。
⒊原告雖主張依勞基法第22條第2項、第26條規定，工資應全額直接給付勞工。
但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者不在此限。
雇主不得預扣勞工工資作為違約金或損害賠償費用，故工資應全額直接給付，縱有其他合理且合法之事由，亦應先由資方先行給付工資後，另行其他途徑為之，方符合最低生活維持保障之意旨等語。
然查，兩造間所訂之系爭培訓合約，其性質非屬於民法僱傭契約關係，亦非屬勞基法規範之勞動契約關係，兩造間之權利義務關係應依系爭培訓合約約定定之，業據本院認定如前，是在系爭培訓合約已有明訂時，即應適用系爭培訓合約約定，並無勞基法之適用。
況新人工具材料費用亦非作為違約金或損害賠償費用，亦不符合勞基法第26條之規定，是原告上揭主張，洵無足採。
原告再主張原告所使用之工具材料，為被告事業經營之目的，專屬被告所使用之特殊設備，係被告要求原告須學會使用此等器材，且提供勞務時必須使用此等材料，屬強制勞工於提供勞務之場所或提供勞務之當時所為必要之行為，故材料費用應由被告負擔等語，然自新人工具明細觀之，真甲磨板、粗磨板、海綿拋、拋光條、足搓板、清潔液、卸甲水、指甲剪、甘皮剪、崁甲棒、破壞剪、鑷子等工具，顯為一般美甲工作所能通用，參以證人戴睿妤於本院審理時證稱：我被退訓時，被告說有些工具可以退，不跟我收費，只有我用過不能回收的才收費，指甲刀等我拿回去都可以重複使用等語明確（本院卷第129 頁），足見原告所使用之工具材料非屬專屬被告所使用之特殊設備，而原告就此復未舉證以實其說，且原告於任職被告期間並未實際面對顧客為被告提供勞務，此為原告所不爭執，自無原告所謂屬被告強制勞工於提供勞務之場所或提供勞務之當時所為必要之行為，是原告此部分之主張，亦無足採。
原告又主張被告就培訓費用之成本已有約定最低服務年限，不得再將新人工具費用轉嫁原告等語，然依兩造間簽訂之系爭培訓合約已載明訓練費用由被告負擔，訓練期間材料費用則由原告負擔，本院審酌訓練期間材料用量因人而異，且有諸多工具係將來執業後可重複使用，坊間美容美體行業之學徒關於材料須自備等亦非少見，兩造間系爭培訓合約約定之上揭約定尚非對於原告顯失公平，原告既已簽立系爭培訓合約，自應受該合約約定之拘束，不得於事後復事爭執，故原告此部分主張，亦難憑採。
⒋原告復主張被告於108 年1 月21日在高雄巨蛋店令原告簽署「教育訓練培訓合約HR00000000」（下稱系爭舊合約），而在原告至臺北受訓時又表示系爭舊合約無效，令原告另行簽署系爭培訓合約，系爭培訓合約第4 、5 條約定違反民法第71條、第74條（陳述二狀誤載為第73條）、第247條之1 、勞基法第1條之規定無效，被告不得據以主張抵銷等語。
按法律行為，違反強制或禁止之規定者，無效。
但其規定並不以之為無效者，不在此限。
法律行為，係乘他人之急迫、輕率或無經驗，使其為財產上之給付或為給付之約定，依當時情形顯失公平者，法院得因利害關係人之聲請，撤銷其法律行為或減輕其給付。
依照當事人一方預定用於同類契約之條款而訂定之契約，為左列各款之約定，按其情形顯失公平者，該部分約定無效：一、免除或減輕預定契約條款之當事人之責任者。
二、加重他方當事人之責任者。
三、使他方當事人拋棄權利或限制其行使權利者。
四、其他於他方當事人有重大不利益者。
為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；
本法未規定者，適用其他法律之規定。
雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準，民法第71條、第74條、第247條之1 、勞基法第1條分別定有明文。
經查，系爭舊合約第4條第2項記載：「訓練期間材料費用另計，由乙方自行負擔」、第5條第1項記載：「乙方同意若無法履行前述各項義務時，甲方得隨時終止本聘僱合約，乙方應賠償甲方所支出之訓練費用，並應於離訓前，一次給付之」等語，此有教育訓練培訓合約─凝膠、保養課程HZ000000000 份附卷可稽（本院卷第167 頁），而系爭培訓合約第4條第2項記載：「訓練期間材料費用另計，由乙方自行負擔，詳見附件㈡」、第5條第1項記載：「乙方同意若無法履行前述各項義務時，甲方得隨時終止本聘僱合約，乙方應賠償甲方所支出之訓練費用，並應於離訓前，一次給付之」等語，亦有教育訓練培訓合約─凝膠、保養課程HZ000000000 份附卷可憑（本院卷第169 頁），比較兩份合約之內容，就新人材料費用負擔部分並無不同，僅系爭培訓合約標明費用如附件㈡，而新人材料費用之附表亦經原告閱覽確認後簽名，另就乙方若無法履行義務時，甲方得隨時終止合約一情，兩份合約之約定亦無不同，則自無原告所主張利用原告隻身於臺北受訓之脆弱情境令原告簽立更不利之合約之情節。
兩份合約中有關訓練費用及賠償金的金額固不同，然此與本件兩造之爭點無關，原告亦未舉證證明系爭培訓合約有何違反法律強制或禁止之規定、有為民法第247條之1 各款之約定而顯失公平或低於勞基法所定之最低標準之情事，故原告上揭主張，皆無理由，洵無足採。
六、綜上所述，原告依兩造間勞動契約之約定、勞基法第24條、第17條、勞工退休金條例第12條之規定，請求被告給付原告26,360元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息，為無理由，應予駁回。
七、本件因事證已臻明確，兩造其餘攻擊、防禦方法及所為之立證，經審酌後認與判決之結果不生若何影響，無庸再逐一予以論列，合併敘明。
八、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。
中 華 民 國 108 年 10 月 22 日
橋頭簡易庭 法 官 蔡宜靜
以上正本係照原本作成。
民事訴訟法第436條之24第2項：對於本判決之上訴，非以違背法令為理由，不得為之。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀，並須表明原判決所違背之法令及其具體內容與依訴訟資料可認為原判決有違背法令之具體事實之上訴理由。
（均須按他造當事人之人數附繕本）。
中 華 民 國 108 年 10 月 22 日
書 記 官 程淑萍
訴訟費用計算式：
裁判費(新臺幣) 1,000元
合計 1,000元
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