臺灣彰化地方法院行政-CHDA,106,簡,4,20170621,1

臺灣彰化地方法院行政訴訟判決 106年度簡字第4號
106年6月7日辯論終結
原 告 家福股份有限公司
代 表 人 貝賀名
訴訟代理人 毛鈺棻律師
被 告 彰化縣政府
代 表 人 魏明谷
訴訟代理人 吳彥彬
蔡宜臻
陳美蘭
上列當事人間勞動基準法事件，原告不服勞動部中華民國105 年12月7 日勞動法訴字第1050016051號訴願決定，提起行政訴訟，本院判決如下：

主 文

訴願決定及原處分均撤銷。

訴訟費用由被告負擔。

事實及理由

一、程序部分：「原告於判決確定前得撤回訴之全部或一部。但於公益之維護有礙者，不在此限。」

行政訴訟法第113條第1項定有明文。

本件原告起訴時，就其因員工正常工作時間連同延長工作時間一日超過十二小時，致違反勞動基準法第32條第2項而受裁罰部分（即起訴狀之「違規事實一」部分）經聲明訴願決定及原處分撤銷，嗣具狀撤回此部分之訴（見本院卷第227頁)，核此部分訴之撤回，尚無礙於公益維護，被告亦表同意（見106年6月7日言詞辯論筆錄)，故應予准許，合先敘明。

二、事實概要：緣原告係從事綜合商品零售業，為適用勞動基準法之行業，經被告於民國（下同）105 年3 月21日至原告之彰化分公司實施勞動檢查，發現原告未經同意，指派女性勞工周倢妤於104年11月有多日於午後10時出勤工作（下稱「夜間工作」）、另所僱女性勞工陳韻如、黃俐穎、陳佳柔104年11月亦皆有夜間工作之事實，違反勞動基準法第49條第1項規定。

案經被告審查屬實，依行為時同法第79條第1項第1款規定，以105年5月11日府勞動字第1050138711號裁罰書（下稱原處分），處原告罰鍰新臺幣（下同）2萬元整。

原告不服，提起訴願，遭勞動部以105年12月7日勞動法訴字第1050016051號訴願決定駁回，遂提起本件行政訴訟。

三、本件原告主張：

（一）原告彰化分公司經勞資會議同意女性員工周倢妤等4 人於夜間工作，未違勞基法第49條第1項：1.按「雇主不得使女工於午後10時至翌晨6 時之時間內工作。

但雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，且符合下列各款規定者，不在此限：一、提供必要之安全衛生設施。

二、無大眾運輸工具可資運用時，提供交通工具或安排女工宿舍。

前項第一款所稱必要之安全衛生設施，其標準由中央主管機關定之。

但雇主與勞工約定之安全衛生設施優於本法者，從其約定。」

勞基法第49條第1項定有明文。

探究其立法理由，係為促進職場上兩性之平等，並顧及女工於夜間工作之健康與安全，順應國內經濟與社會之發展，是倘雇主符合該條之例外情形，使女工於夜間工作，仍合於勞基法之規定。

2.又行政院勞工委員會（下稱勞委會）92年7 月16日勞動二字第0000000000號之後半段函釋（下稱92年函釋）內容：「勞動基準法民國91年12月25日修正條文公布施行後，第30條第2項、第3項、第30條之1第1項、第32條及第49條，有關雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意之規定，係指（一）事業單位有個別不同廠場實施者，應個別經各該廠場工會之同意；

各該廠場無工會者，應經各該廠場之勞資會議同意。

（二）事業單位之分支單位實施者，其有工會之分會，且該分會業經工會之許可得單獨對外為意思表示者，經該分會之同意即可。

（三）事業單位之分支機構分別舉辦勞資會議者，分支機構勞資會議之決議優先於事業單位勞資會議之決議。」

，且上開函釋係勞委會基於勞動主管機關之職權就91年12月25日修正條文公布施行後所為之釋示，其性質屬行政程序法第159條第2項第2款之「解釋性行政規則」，依行政程序法第161條規定，具有拘束訂定機關、其下級機關或屬官之效力，並依司法院釋字第287 號解釋意旨，應自法規生效日起發生效力。

再者，最高行政法院105 年度判字第165 號行政判決謂：「本件被上訴人有個別不同分公司，且被上訴人宜蘭分公司並無工會等情，為兩造所不爭執，則依勞委會92年7 月16日勞動二字第0000000000號函釋，後半段之函釋意旨，被上訴人宜蘭分公司既無工會，其經勞資會議同意變形工時制度，應屬合於勞動基準法第30條之1第1項 之規定。

上訴人主張被上訴人企業工會102 年11月27日家福工字第1021127001號函表示：『二、本會於100 年5 月1 日成立，業於101 年7 月26日召開會員大會，否決家福股份有限公司實施4 週變形工時及調移國定假日19天。』

故被上訴人宜蘭分公司於103 年3 月26日之勞資會議同意尚不符合勞動基準法第30條之1第1項原則應經工會同意，無工會始經勞資會議同意之規定云云，尚無足採。」

，予以肯認原告宜蘭分公司無工會，經勞資會議同意變形工時制度，合於勞基法第30條之1第1項規定，不採認上訴人（即宜蘭縣政府）「應經工會同意，無工會始經勞資會議同意」之上訴理由。

準此，勞基法第49條第1項關於女性夜間工作亦有「雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意」相同法理，則分公司既無工會，其經勞資會議同意女性夜間工作制度，應屬合於勞基法第49條第1項之規定。

3.經查，原告既有個別不同分公司，原告工會於100 年5 月1 日成立，且原告彰化分公司迄今未成立分會，則依前揭函釋及最高行政法院判決意旨，原告彰化分公司既無工會，且彰化分公司設立時，即有經第一屆勞資會議同意女性夜間工作，應屬合於勞基法第49條第1項之規定。

4.又92年函釋既未經廢止，受理訴願機關審議依行政程序法第161條規定即應受拘束，竟未予詳查，訴願決定未予糾正，猶作成駁回訴願之決定，同屬違法。

5.綜上，原告彰化分公司經勞資會議同意女性於夜間工作，則原告彰化分公司女性員工於夜間工作，自無違勞基法第49條第1項規定，原處分及訴願決定認識用法，均有違誤。

（二）原告就違反第49條第1項行為，主觀上不具故意或過失：1.按「違反行政法上義務之行為非出於故意或過失者，不予處罰。」

行政罰法第7條第1項定有明文。

立法理由明白揭示「一、現代國家基於『有責任始有處罰』之原則，對於違反行政法上義務之處罰，應以行為人主觀上有可非難性及可歸責性為前提，如行為人主觀上並非出於故意或過失情形，應無可非難性及可歸責性，故第一項明定不予處罰。

……三、現代民主法治國家對於行為人違反行政法上義務欲加以處罰時，應由國家負證明行為人有故意或過失之舉證責任，方為保障人權之進步立法。」

2.承前所述，原告彰化分公司使女性員工於夜間工作，乃係經勞資會議決議通過，主觀上自無認識自身涉有違反勞基法第49條第1項規定之可能，故不具故意或過失，依處罰法定原則，即不應處罰。

再者，行政罰具有制裁性質，與刑事訴訟具有類似性，基於法秩序之一體性及人民權利保障之觀點，行政罰在舉證責任上，亦應適用「罪疑唯輕原則」，亦即「有疑即不罰」，推定人民清白無辜，因此，倘被告認原告主觀上具故意或過失，自應由其負舉證責任，於無法舉證原告有故意或過失之情形下，被告即不應裁罰原告，以符有責任始有處罰原則。

（三）縱認原告有違反勞基法第49條第1項之行為，被告未先命原告限期改善，逕裁罰原告，有違比例原則：1.按「勞動檢查員於實施檢查後應作成紀錄，告知事業單位違反法規事項及提供雇主、勞工遵守勞動法令之意見。」

、「勞動檢查員對於事業單位之檢查結果，應報由所屬勞動檢查機構依法處理；

其有違反勞動法令規定事項者，勞動檢查機構並應於十日內以書面通知事業單位立即改正或限期改善，並副知直轄市、縣（市）主管機關督促改善。

對公營事業單位檢查之結果，應另副知其目的事業主管機關督促其改善。」

勞動檢查法第22條第2項、第25條分別定有明文。

2.又比例原則在於要求方法與目的之均衡，凡採取一項措施以達成一項目的時，該措施必須為合適、必要及合比例之方法，換言之，不得採取失衡之方法以達成目的。

行政程序法第7條並已明文規定：「行政行為，應依下列原則為之：一、採取之方法應有助於目的之達成。

二、有多種同樣能達成目的之方法時，應選擇對人民權益損害最少者。

三、採取之方法所造成之損害不得與欲達成目的之利益顯失均衡。」

據此，主管機關實施勞動檢查，應依此法律規定執行，尤其於發現事業單位有違章疑義或事實時，應即當場或於10日內通知違反法規事項，並提供、輔導事業單位遵守勞動法令之意見，使事業單位有改正或改善機會，始為主管機關勞動檢查之目的，用以維護勞雇雙方權益。

3.被告於105 年3 月21日派員至原告彰化分公司實施勞動檢查，發現原告彰化分公司於104 年11月17日跨18日有使女性勞工周倢妤於夜間工作，而未依勞動檢查法第22條第2項、第25條規定通知原告為改善，其勞動檢查實施程序，已與前揭規定有違。

4.再者，被告未能適時通知違反法規事項，並提供、輔導事業單位遵守勞動法令之意見，使主管機關與受檢查事業單位對意見不一事項有協調事業單位改正或改善機會，遽「裁罰」事業單位，即與勞動檢查法上開規定立法意旨相悖。

（四）原處分就前次處分送達前所為之持續營業行為予以裁罰，有違一行為不二罰原則，原處分因而有違法瑕疵，應予撤銷：1.按行政罰法對於一行為之概念與認定，並未作任何之規定，學說、實務上一般區分為自然之一行為與法律之一行為，後者又區分為構成要件之一行為、繼續行為與接續行為。

而法律之一行為，係以行為人之數個舉動，以自然的方式加以觀察，雖為數行為，但從違反行政法義務的觀點，在法律的評價上，會認為只存在一個違規行為而只能為一次的裁處。

至於接續行為，係指行為人多次重複地為處罰構成要件所描述之違規行為，但因此等多次違反的行為係出於相同的動機，彼此間又具有時間與空間上的密切關聯性，且多次違反只是量上的增加，因此在法律上將此等多次違反的行為，整體評價為一行為，而不再各別評價每一個該當處罰構成要件之行為。

接續行為於行政機關裁處後，才中斷其接續性，裁處後所為之該當處罰構成要件之行為，為另一個違規行為的開始。

接續行為在法律上，如上所述，應將之評價為一行為，而只能有一次的裁處，否則將違反一行為不二罰之原則。

2.行政罰與刑罰雖然性質類似，惟刑法重視法益保護，常以侵害之法益數量評價行為次數；

然行政罰法所重視者，為行為人是否違反行政法上之義務，行為人多次重複為該當處罰構成要件之行為，若將其整體評價為一個違反行政法上義務之行為，即足以達到制裁行為人之效果時，實無須對於各個該當處罰構成要件之行為分別予以裁處。

因此，行政罰關於違規行為數之認定方式，應不同於刑法。

倘將長時間的違反行為予以割裂評價為數行為與數次裁處，可能會造成過度評價與處罰過當之結果。

依據法務部100 年4 月28日法律字第1000009439號函釋之意旨，裁處書送達前之持續行為，為法律上之一行為。

最高行政法院98年11月份第2 次庭長法官聯席會議決議亦認為，如原處分處罰發生於前處分送達前違法營業行為，有違一事不二罰原則。

3.本案，原告之彰化分公司與屏東分公司同屬原告之分支單位，故原告僅有一個整體的經營行為。

屏東縣政府前已以原告屏東分公司104 年度11月9 日有使員工王俐臻等7 人有超過午後10時至翌晨6 時夜間出勤工作之情形，認定原告違反勞基法第49條第1項規定，於105 年4 月8 日作成裁罰處分處原告2 萬元罰鍰（下稱前處分）。

被告又認定原告彰化分公司於104 年11月間有使員工周倢妤等4 人有超過午後10時至翌晨6 時夜間出勤工作之情形，就此部分事實以105 年5 月2 日之原處分再行對原告裁處2 萬元罰鍰。

依據前開法務部與最高行政法院之見解，行為人持續違反行政法上義務，其行為數區隔，自應以行為人收受行政處分送達時為斷。

原處分裁罰之行為時點，在於被告前處分送達之前，應屬於前次查獲違章行為之處罰範圍，被告既以前處分裁處在案，自不得再以原處分再行處罰。

4.綜上，原處分就前次處分送達前所為之持續營業行為予以裁罰，有違一行為不二罰原則、法務部100 年4 月28日法律字第1000009439號函釋與最高行政法院98年11月份第2次庭長法官聯席會議決議之意旨，原處分違法甚明，應予撤銷。

（五）被告答辯所稱之家福股份有限公司工會，僅有約百分之0.5 的家福股份有限公司勞工加入，以工會代表彰化分公司之勞工行使集體同意權顯然欠缺民主正當性與代表性，而原告彰化分公司亦無組織勞工工會，故經勞資會議同意後實施女性勞工夜間工作並未違反勞動基準法第49條第1項規定：1.按「雇主不得使女工於午後十時至翌晨六時之時間內工作。

但雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，且符合下列各款規定者，不在此限：一、提供必要之安全衛生設施。

二、無大眾運輸工具可資運用時，提供交通工具或安排女工宿舍。」

勞動基準法第49條第1項定有明文。

依其文義解釋，倘雇主欲使女性勞工於夜間工作，應先經工會同意，倘事業單位無工會，則依勞資會議同意。

再細繹勞動基準法第49條第1項之立法目的與過程，92年修法理由略以：「原條文第一項規定事業單位申請女工夜間工作，需符合一定之條件者，始得為之。

其中是否同意於夜間工作，事涉制度之實施，應有全體勞工之參與，是以，除維持現行工會同意之規定外，並將勞工同意修正為勞資會議同意。」

，觀92年之修法精神係以女性勞工之自主意願為首要考量，並避免資方在協議過程中居於主導地位而侵害勞工權益，爰以勞工組成之工會同意為要件始能達到勞雇協議武器衡平之用意。

準此，本條之文義雖係以「經工會同意」為合法要件，惟是否於夜間工作仍應審酌女性勞工之意願，而不應拘泥於文義解釋，應以整體立法目的探究代表勞工與資方協議之組織的民主正當性與代表性是否足以表達勞工意見並保障其權益。

2.又行政院勞工委員會100年11月25日勞動二字第1000091838號函（下稱100年函釋）謂：「工會係指依工會法規定，結合同一事業單位之勞工所組織之企業工會，如事業單位有眾多廠場，擬實施彈性工作時間、延長工作時間或女工夜間工作，依勞動基準法第30條、第30條之1、第32條及第49條規定，須經工會同意，惟考量各廠場工作型態難以一致，允優先經廠場企業工會同意，如廠場勞工未組織企業工會者，則由同一事業單位企業工會之同意以代之」，觀本函釋意旨，乃係因公司各廠場之工作型態與勞工素質未必均相同，為貫徹保障勞工工作權與福祉之目的下，應以各廠場勞工組織之工會代表勞工行使集體同意權，其內涵與立法目的追求勞工當事人自願性同意權之保障相符，且參照行政院勞工委員會92年7月16日勞動二字第920040600號函釋意旨，事業單位有不同廠場實施者，應由各廠場之工會同意，倘各廠場無工會則由各廠場之勞資會議同意，且分支機構之勞資會議之決議均優先於事業單位勞資會議之決議，此均係對「工會」或「勞資會議」中勞工代表的民主正當性與實質代表性的要求，故上開二函釋並無扞格之處，100年函釋並未排除92年函釋揭櫫廠場勞資會議應優先適用之地位，反而進一步闡釋勞動基準法第49條第1項中勞工代表團體所表示之同意應符合民主代議制度下正當性之要求。

3.經查，原告家福股份有限公司工會雖係100 年5 月1 日成立之企業工會，惟其會員人數於104 年7 月時僅「60人」，與原告之勞工總人數多達「11,000人」不成比例，倘被告認為有關勞動基準法第49條第1項之要件僅得由工會同意，豈非由少數之工會會員決定多數勞工權利與福祉，且各廠場工作項目與形態難以完全相同，單一工會少數會員如何代表各廠場之意見，而由少數人之意見即可否決各廠場勞工之工作意願，剝奪多數勞工之工作權與時間分配之自主權。

再輔以立法院公報第四十七期委員會紀錄所載，本法修正之衛生環境及社會福利委員會以及改制前行政院勞工委員會（現改制為勞動部，下稱勞委會）討論過程，本法之修正目的係在保障女性勞工自願性夜間工作之工作權以及憲法母性保護精神下之特別保護兩者間取得平衡，倘由代表性不足之工會成員代表各廠場女性勞工行使攸關渠等工作權之意思表示，豈非有違上開保護目的，故實質上與無工會之情形並無二致。

4.綜上，原告彰化分公司既無勞工組織工會，而被告所稱之企業工會代表性與民主正當性均不足，故應符合「如無工會」之要件，是以，原告彰化分公司101 年7 月2 日後召開勞資會議實已令勞工得以集體力量表達渠等夜間工作之意願，資方應無主導會議結果而有侵害勞工權益之虞，足認已符合勞動基準法第49條第1項之法定要件。

（六）原告彰化分公司第一屆勞資會議同意女性員工夜間工作，未經第二屆勞資會議修正前，原告彰化分公司使周倢妤等4 人於夜間工作，未違勞動基準法第49條第1項規定：1.被告答辯意旨另以：原告第一屆勞資會議代表任期於103年4 月30日即已屆滿（按：原告彰化分公司勞資會議係於101 年6 月11日成立，任期3 年故應於104 年6 月10日屆滿，被告此部分顯屬誤載），如擬繼續實施女工夜間工作，應重新徵得工會同意，實施女性夜間工作制度，則條文修正勞資之協商機制，豈有實益可言？我國有關工會及勞資會議規定，豈非形同虛設？云云。

2.按「（第1項）勞資會議之議事範圍如下：一、報告事項（一）關於上次會議決議事項辦理情形。

（二）關於勞工人數、勞工異動情形、離職率等勞工動態。

（三）關於事業之生產計畫、業務概況及市場狀況等生產資訊。

（四）關於勞工活動、福利項目及工作環境改善等事項。

（五）其他報告事項。

二、討論事項（一）關於協調勞資關係、促進勞資合作事項。

（二）關於勞動條件事項。

（三）關於勞工福利籌劃事項。

（四）關於提高工作效率事項。

（五）勞資會議代表選派及解任方式等相關事項。

（六）勞資會議運作事項。

（七）其他討論事項。

三、建議事項（第2項）工作規則之訂定及修正等事項，得列為前項議事範圍。」

勞資會議實施辦法第13條（103 年4 月14日修正）定有明文，其立法理由載明：「增訂第二項，雇主於訂定或修正工作規則前，得與勞方代表於勞資會議時討論之，使勞雇雙方易就工作規則之內容取得共識，利於未來工作規則之執行，促進勞資雙方之和諧。」

，亦即雇主與勞工就勞動條件或工作規則事項，均為勞資會議之議事範圍，經議決後勞雇雙方即應拘束，未經勞資會議修正前，不因任期屆滿而失其效力。

3.原告企業工會代表性不足，即屬無工會，則原告彰化分公司就女工夜間工作，既經勞資會議同意，即無違法可言，業已如前述，是被告所辯「如擬繼續實施女工夜間工作，應重新徵得工會同意，始得為之」，勞基法或其施行細則並未規範，顯係以改制前行政院勞工委員會92年7 月16日勞動2 字第0000000000號前段函釋：「如事業單位欲變更工作時間，或於原核備期限（日）屆期後延長工作時或實施女工夜間工作者，均應依修正後之規定，重行徵得工會或勞資會議同意。」

為據，然上開函釋前段意旨與勞資會議實施辦法第13條規定有所違背，縱未經廢止或不再適用，行政法院仍應正確適用法律，亦不受上開函釋之拘束。

再者，自相關會議規範而言，茲以立法院之法律案為例，法律案一經三讀通過總統公布後，除有另定施行日期者，公布後3 日起發生效力，從未因立法委員任期屆滿，仍須經次屆立法委員重新立法三讀通過，亦證上開函釋之前段意旨顯不足採。

4.因此，原告彰化分公司第一屆勞資會議同意女性員工夜間工作，未經第二屆勞資會議修正前，原告彰化分公司女性勞工周倢妤等4 人於夜間工作，未違勞動基準法第49條第1項規定。

（七）茲就家福股份有限公司工會（下稱家福工會）欠缺代表性，再為補充說明：1.按「勞資會議由勞資雙方同數代表組成，其代表人數視事業單位人數多寡各為二人至十五人。

但事業單位人數在一百人以上者，各不得少於五人。」

、「勞資會議之勞方代表，事業單位有結合同一事業單位勞工組織之企業工會者，於該工會會員或會員代表大會選舉之；

事業場所有結合同一廠場勞工組織之企業工會者，由該工會會員或會員代表大會選舉之。

事業單位無前項工會者，得依下列方式之一辦理勞方代表選舉：一、事業單位自行辦理者，由全體勞工直接選舉之。

二、事業單位自行辦理，其事業場所有勞資會議者，由事業場所勞工依分配名額就其勞方代表選舉之；

其事業場所無勞資會議者，由該事業場所全體勞工依分配名額分別選舉之。

三、勞工有組織、加入事業單位或事業場所範圍外之企業工會者，由該企業工會辦理，並由全體勞工直接選舉之。」

勞資會議實施辦法第3條第1項、第5條第1項、第2項第1款分別定有明文，又同辦法第2條第1項規定：「事業單位應依本辦法規定舉辦勞資會議；

其事業場所勞工人數在30人以上者，亦應分別舉辦之，其運作及勞資會議代表之選舉，準用本辦法所定事業單位之相關規定。」

，準此，事業場所勞工人數超過30人之勞資會議勞工代表，應分別舉辦勞方代表之選舉，由事業場所之全體勞工選舉之。

2.次按「工會組織類型如下，但教師僅得組織及加入第二款及第三款之工會：一、企業工會：結合同一廠場、同一事業單位、依公司法所定具有控制與從屬關係之企業，或依金融控股公司法所定金融控股公司與子公司內之勞工，所組織之工會。」

、「依前條第一項第一款組織之企業工會，其勞工應加入工會。」

、「代表雇主行使管理權之主管人員，不得加入該企業之工會。

但工會章程另有規定者，不在此限。」

、「工會會員人數在一百人以上者，得依章程選出會員代表。」

工會法第6條第1項 第1款、第7條、第14條、第15條第1項分別定有明文。

是以，企業工會之會員須為同一廠場或同一事業單位之員工，且勞工並非當然之會員，尚需加入工會。

況且，家福工會之人數於104 年7 月時僅60人，其占原告全體勞工之比例約百分之0.5 ，可否代表並議決原告全體勞工之「勞動條件之維持或變更」及「會員權利義務有關之重大事項」，尚非無疑。

3.經查，原告彰化分公司（即事業場所）之勞工總人數為219 人，依前述辦法第2條第1項後段，應舉辦勞資會議並準用同辦法第5條第2項第1款規定，即「事業單位自行辦理者，由全體勞工直接選舉之」，則原告彰化分公司之勞方代表既經由之彰化分公司全體勞工選舉產生，顯然優於家福工會之代表性。

4.今原告彰化分公司，以與工會相較更具有代表性之勞資會議通過同意女性夜間工作制度，對於勞方之保障更為充足，則原告彰化分公司女性員工於夜間工作，尚無違勞基法第49條第1項規定之意旨，原處分及訴願決定認識用法，均有違誤。

（八）原告所屬彰化分公司依勞動基準法第49條第1項規定召開勞資會議，取得其等同意，即得實施女性夜間工作：1.按「91年12月25日修正前、後之勞動基準法第30條之1第1項，雖規定中央主管機關指定之行業，雇主得依該條項各款所定原則，變更勞工之工作時間，惟鑑於此等工時之調整，係對勞工之勞動條件產生不利益之變更，故明定雇主必須取得由勞工組織之工會，無工會者，在91年12月25日修法前，應取得相對多數之勞工同意，於修法後，則應經過勞資會議之同意，始得實施。

準此而論，無工會之事業單位，於91年12月25日修正前已僱用且繼續受僱之勞工，依91年12月25日修正前之勞動基準法第30條之1第1項規定已合法實施4 週彈性工時制度，在該項修正公布後，仍屬合法；

至於修法後僱用之其他勞工，對該等新進員工，仍應依修正後勞動基準法第30條之1第1項規定召開勞資會議，取得其等同意，方得變更工作時間。」

臺灣屏東地方法院104 年度簡字第27號行政判決參照。

2.又勞資會議是一種協調勞資關係、促進勞資合作，並防範各類勞資爭議於未然而產生的一種協商制度。

其基本精神為鼓勵勞資雙方自主協商，藉由勞資雙方主動溝通增進雙方合作、減少衝突，使雙方達成共識以促進勞資合作、提高工作效率。

勞資會議制度的設計，乃勞資雙方以同數代表，藉由定期舉辦會議，以報告及提案討論的方式，充分進行溝通後獲得多數代表同意，並作成決議後執行，由於良性的勞資關係應相依相存、互相合作，故雙方可透過勞資會議進行良性溝通，資方若有想要實施之新制度（如變形工時、請假規則…等），便可透過勞資會議進行告知勞方之義務，而勞方亦能透過勞資會議告知資方工作設計上之問題，進而創造出勞資互利雙贏的願景。

3.經查，勞動基準法於91年12月25日修正公布施行之條文，於第30條第2項、第3項、第30條之1第1項、第32條及第49條規定，均修正為「雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意」，是以前揭判決雖係就勞動基準法第30條之1第1項所為之闡釋，基於同一法理，於勞動基準法第49條亦有適用。

準此，事業單位女性夜間工作，經勞資會議之同意後，即得實施，當無疑義。

4.再者，法律賦予之工會同意權，是否得推翻已經勞資會議同意之女性夜間工作條件，亦有疑問：⑴查現行工會法第7條雖規定企業工會之勞工強制入會，惟對未加入企業工會之罰則規定有所欠缺下，實質上並非所有勞工均加入企業工會，而工會之運作以及其與雇主間之集體協商，現實上均掌握在少數勞工手中。

研究亦指出，現行勞工總人數相當龐大的企業，對應其組成的工會都有受少數勞工把持的危機：「但是基層勞工眼中的工會，卻依然沒有太大的改變，工會依然是屬於少數人的，不是屬於大多數勞工的。」

（參張烽益，台灣工會的危機與轉機，台灣勞工季刊第22期，頁57）、「工會領導階層的新陳代謝及流動率偏低，致使工會形成或為少數人所把持壟斷。」

（參林振裕，工會是保障權益，還是挑戰體制？，台灣勞工季刊第21期，頁90）。

⑵家福股份有限公司工會即屬此等情況，現工會會員僅為60餘人，且為部分少數人所把持，如認女性夜間工作仍須經工會同意，無異於否認原告彰化分公司勞資會議之同意效力，坐令原告工會僅有60餘人決定，此舉顯然違反勞動基準法第1條「保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展」規定之意旨。

5.因此，原告彰化分公司之勞資會議決議同意女性夜間工作，則周倢妤等4 名員工於午後10時至翌晨6 時夜間出勤之情形，並未違反勞動基準法第49條第1項規定，被告以此為由依同法第79條第1項第1款裁處2 萬元罰鍰，即屬無據。

（九）再者，「勞動條件的彈性化」乃國際勞動法制之趨勢而言，在合乎法定要件而實施之勞動條件（諸如彈性工時，女性夜間工作），若嗣後受雇之勞動者於契約中亦已有所同意且承認，基於私法自治與尊重契約自由原則，自不應任意動搖其安定性：1.1999年國際勞工組織（International LabourOrganization）所提出的「尊嚴工作」（Decent Work ）理念所肯認，「尊嚴工作」係以尊重人性尊嚴為核心，要求勞動者得在其自由意志下從事尊嚴且有生產力的工作。

據此，確認勞動條件之彈性化係屬日後勞動法制之重要趨勢，為促進勞工個人，家庭及社群之社會及經濟升級，勞基法之工時規範之修正趨勢，係往工時調整彈性化之方向前進，乃顯而易見之事實。

惟為避免對勞動者之突襲，雇主應當在經過全體勞動者同意或得充分代表全體勞動者之單位同意後，始合法採取彈性勞動條件制度。

而已合乎法定要件而實施之彈性工時制度，若嗣後受雇之勞動者於契約中亦已有所同意且承認，基於私法自治與尊重契約自由原則，自不應任意動搖其安定性。

2.經查，本件原告彰化分公司周倢妤等4 人與原告所簽訂之僱佣合約書，有「職員同意，公司得依勞基法第30條之1、第84條之1 規定調整正常工時、例假、休假及夜間工作（含非於妊娠或哺乳期間之女性職員），並同意配合簽署勞工主管機關所要求之相關文件。」

，依上開說明，夜間工作暨經勞資會議同意，且周倢妤等4 人亦均基於私法自治及契約自由原則之下，各別與原告彰化分公司簽訂僱佣合約書，主管機關即應予尊重。

（十）綜上所述，原處分有如上之違誤，訴願決定未予糾正，於法亦有未合，爰聲明求為判決撤銷訴願決定及原處分，訴訟費用由被告負擔。

四、被告則以：

（一）按「為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；

本法未規定者，適用其他法律之規定。

雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。」

、「雇主不得使女工於午後十時至翌晨六時之時間內工作。

但雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，且符合下列各款規定者，不在此限：一、提供必要之安全衛生設施。

二、無大眾運輸工具可資運用時，提供交通工具或安排女工宿舍。」

、「有下列各款規定行為之一者，處新臺幣二萬元以上三十萬元以下罰鍰：一、違反…第二十二條至第二十五條…規定。」

、「事業單位應依本辦法規定舉辦勞資會議；

其分支機構人數在三十人以上者，亦應分別舉辦之。」

、「勞資會議代表之任期為三年，勞方代表連選得連任，資方代表連派得連任。」

勞動基準法第1條、第49條第1項、第79條第1項第1款（按：指105 年12月21 日 修正前之勞動基準法第79條第1項第1款）、103 年4 月14日修正前之勞資會議實施辦法第2條第1項、第10條 第1項分別定有明文。

（二）本案據原告於彰化縣政府105 年3 月21日談話紀錄表示，彰化分公司於101 年起依勞資會議實施辦法之規定，經公告選舉日期後由勞方選舉出勞資會議代表，經彰化縣政府勞工局於101 年7 月2 日以府勞資字第1010179920號函同意備查。

且依勞動基準法第49條第1項法定程序經勞資會議同意女工於午後十時至翌晨六時之時間內工作，勞資會議紀錄自103 年起有資料留存，之前的紀錄已無留存，故103 年之前的勞資會議紀錄已銷毀無法提供，亦無法以資證明同意女工於午後十時至翌晨六時之時間內工作有經勞資會議討論後通過。

惟查該分公司於工會成立後始成立勞資會議，該分公司使女工於午後十時至翌晨六時之時間內工作應先徵得工會之同意使得為之，尚不得逕據該分公司勞資會議之同意取代。

且依原告所屬彰化分公司所僱女性勞工周倢妤君104 年11月份出勤紀錄顯示，周君於11 月1日、2 日、4 日、5 日、9 日至12日、14日至17日、20日至23日、25日至30日，皆有於午後10時以後工作之情事，惟未經工會同意。

另所僱女性勞工陳韻如君、黃俐穎君、陳佳柔君104 年11月亦皆有於午後10時以後工作之事實；

原告違反勞動基準法第49條第1項規定，此有談話紀錄、出勤紀錄、薪資給付清冊等附卷可稽，違規事實洵堪認定，被告依其違法情形，按上揭規定裁處2 萬元，並無不當，請維持原處分。

（三）原告起訴狀中表示，「解釋性行政規則」，依行政程序法第161條規定，具有拘束訂定機關、其下級機關或屬官之效力，…。

再者，最高行政法院105 年度判字第165 號行政判決謂：…準此，勞基法第49條第1項關於女性夜間工作亦有「雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意」相同法理，則分公司既無工會，其經勞資會議同意女性夜間工作制度，應屬合於勞基法第49條第1項之規定…等語。

惟按勞動基準法於91年12月25日修正前第49條規定：「…經取得工會或勞工同意，並實施晝夜三班制，安全衛生設施完善及備有女工宿舍，或有交通工具接送，且有左列情形之一，經主管機關核准者不在此限…」，勞資會議實施辦法於103 年4 月14日修正前第2條規定：「事業單位應依本辦法規定舉辦勞資會議；

其分支機構人數在三十人以上者，亦應分別舉辦之。

…」，改制前行政院勞工委員會92年7 月16日勞動2 字第0000000000號令：「勞動基準法民國91年12月25日修正條文公布施行後，原已依修正前該法第30條第2項、第30條之1第1項、第32條或第49條規定辦理者，仍屬適法。

但如事業單位欲變更工作時間，或於原核備期限( 日) 屆期後延長工作時或實施女工夜間工作者，均應依修正後之規定，重行徵得工會或勞資會議同意。

…」、100 年11月25日勞動2字 第1000091838號函：「…考量事業單位如設有眾多廠場，各廠場工作型態難以一致，宜視各廠場之需要個別處理，允應優先經各該擬實施彈性工作時間、延長工作時間或女工夜間工作之廠場企業工會同意；

惟如該廠場勞工未組織企業工會者，始允同一事業單位企業工會之同意以代。」

據此，原告所屬彰化分公司於91年12月25日勞動基準法修正條文公布施行時，已達30人以上，應分別舉辦勞資會議，且該分公司未有工會，故於原告工會成立（100 年5 月1日）後，如擬使女工於午後十時至翌晨六時之時間內工作等制度，應徵得工會同意，始得為之，尚不得逕據該分公司勞資會議之同意以代。

另，原告所屬彰化分公司第一屆勞資會議成立（101 年6 月11日）於91年12月25日勞動基準法修正條文公布施行及原告工會成立之後，故原告所屬彰化分公司所僱女性勞工於勞動基準法修正條文公布施行後，原已依修正前法令規定個別同意夜間工作者於夜間工作，仍屬適法；

惟修正條文公布施行前尚未個別同意或修正條文公布施行後始僱用之女性勞工，則應依修正後法令規定，經工會同意後，始得為之。

（四）又原告援引最高行政法院105 年度判字第165 號判決理由見解，雖非無據，惟依行政訴訟法第216條規定意旨，撤銷或變更原處分或決定之判決或指謫機關適用法律之見解有違誤時，僅就其事件有拘束各關係機關之效力。

再者，按91年12月10日勞動基準法修正理由意旨（91年12月25日公布施行），因企業之制度形成與變更，攸關企業之競爭力與生產秩序，且為修正勞資之協商機制，故將原條文「經取得工會或勞工同意」修正為「經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意」，又勞動基準法第49條理由第1項因事涉制度之實施，應有售體勞工之參與，故除維持工會同意外，並將「勞工同意」修正為「勞資會議同意」。

原告所屬宜蘭分公司與所屬彰化分公司，雖皆為原告所有，然其勞資會議與工會成立時點有先有後，故其判斷標準及適法性不盡然相同，本府不當然受其拘束。

本案縱原告所屬彰化分公司於法令修正後，工會成立前之最後一日（即100 年4 月30日），成立勞資會議並同意女工於夜間工作，依103 年4 月14日修正前勞資會議實施辦法第10條規定，該會議代表任期於103 年4 月30日即已屆滿，如擬於期限屆滿後繼續實施女工夜間工作，應重行徵得工會同意，始得為之，否則工會成立後，仍得據各廠場勞資會議之同意，實施女性夜間工作制度，則條文修正勞資之協商機制，豈有實益可言？我國有關工會及勞資會議規定，豈非成為虛設？是以，原告僅依據0000000000號令後半段及個案情節不同之最高法院判決而認定其使女工於夜間工作合於勞動基準法第49條第1項之規定，並認被告處分及勞動部訴願決定認識用法，均有違誤，顯已擴張法律之函令之適用，並不可採。

（五）查「雇主不得使女工於午後10時至翌晨6 時之時間內工作。

但雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，且符合下列各款規定者，不在此限：一、提供必要之安全衛生設施。

二、無大眾運輸工具可資運用時，提供交通工具或安排女工宿舍。」

、「為協調勞資關係，促進勞資合作，提高工作效率，事業單位應舉辦勞資會議。

其辦法由中央主管機關會同經濟部訂定，並報行政院核定。」

、「工會組織類型如下，但教師僅得組織及加入第二款及第三款之工會：一、企業工會：結合同一廠場、同一事業單位、依公司法所定具有控制與從屬關係之企業，或依金融控股公司法所定金融控股公司與子公司內之勞工，所組織之工會。

二、產業工會：結合相關產業內之勞工，所組織之工會。

三、職業工會：結合相關職業技能之勞工，所組織之工會。」

勞動基準法第49條第1項、第83條及工會法第6條皆有明文。

又改制前行政院勞工委員會103年2 月6 日勞動2 字第1030051386 號 函說明二所示，該廠場勞工未組織企業工會者，始允同一事業單位企業工會之同意以代…。

另說明三所示，工會成立後，如擬實施彈性工作時間等制度，應徵得工會同意，尚不得逕據該分公司勞資會議之同意以代。

經查，原告工會於100 年5 月10日經新北市政府同意其100 年5 月1 日設立之登記並核發立案證書，依工會法第6條，成為原告之企業工會，原告所屬彰化分公司如擬實施女工於午後10時至翌晨6時 之時間內工作等制度，依勞動基準法第49條第1項，應徵得工會同意，始得為之，尚不得逕據該分公司勞資會議之同意以代。

（六）原告另主張家福工會之人數於104 年7 月時僅60人，其占原告全體勞工之比例約百分之0.5 ，可否代表並議決原告全體勞工之「勞動條件之變更」及「會員權利義務關之重大事項」…等語。

然，查103 年度簡字第136 號行政判決略以：「…而原告另主張現行勞工加入工會之現象並不普遍，…，認為其民主正當性不足以代表全民意志等語。

本院認為此項主張顯然忽略工會對於勞工的重要性，正因為台灣工會的功能不彰，未獲勞工重視，例如原告所屬勞工之工會，向來不被重視而功能未能發揮，所以工會法第七條明定勞工應加入「企業工會」（結合同一廠場、同一事業單位、依公司法所定具有控制與從屬關係之企業，或依金融控股公司法所定金融控股公司與子公司內之勞工，所組織之工會），如原告企業工會果如原告所稱僅有三十多人，更應藉本案機會，使全體勞工正視工會對其等之功能，不能倒果為因，認為工會把持全體勞工的意志，毋寧是勞工未能善加利用工會的團結力量而與雇主取得談判籌碼，至於以代議士制度類比，並謂代議士的民主正當性不足，不僅令人有不解民主制度之憾，更覺此類比殊屬不倫。

此外，勞動基準法第三十條之一第一項後段尚明定「如事業單位無工會者，經勞資會議同意」，以彌補未有工會之不足，且其目的即在「為使勞工充分參與工時彈性之安排，加強勞資會議功能」，而不採取勞工半數以上同意之舊法規定，以免雇主以各個擊破方式，分別與各勞工訂立工作規則，而架空工會或勞工的團結權。」

綜上，原告忽略工會對於勞工的重要性，所屬勞工之工會未受重視致功能未能發揮，原告所述委不足採。

（七）綜上，原告違反勞動基準法之事明確，所述非有理由，委無足採，被告依首揭規定處原告罰鍰新臺幣2 萬元整，並無違法或不當，原處分應予維持，爰聲明求為判決駁回原告之訴，訴訟費用由原告負擔。

五、本件有如裁處書中所載，原告員工周倢妤、陳韻如、黃俐穎、陳佳柔皆有於午後10時以後工作之事實，為原告所不爭執（見106年6月7日言詞辯論筆錄)，復有訴願卷內之談話紀錄、出勤紀錄為證，洵堪認定。

原告主張員工於午後10時以後工作已得同意，其得同意之方式為「經原告彰化分公司勞資會議的同意」。

被告則主張「原告彰化分公司既未設工會，夜間工作只能由原告總公司工會來同意，不能經由分公司的勞資會議勞資會議來同意」，而否認原告得到同意，是本件兩造爭點為：在分公司未設工會而總公司設有工會時，「夜間工作」的同意是否必定須由總公司之工會同意？可否經由分公司的勞資會議來同意？本案中原告彰化分公司勞資會議的同意，其效力是否已符合勞動基準法之規定？

六、本院之判斷：

（一）按「雇主不得使女工於午後十時至翌晨六時之時間內工作。

但雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，且符合下列各款規定者，不在此限：一、提供必要之安全衛生設施。

二、無大眾運輸工具可資運用時，提供交通工具或安排女工宿舍。」

、「有下列各款規定行為之一者，處新臺幣二萬元以上三十萬元以下罰鍰：一、違反第七條、第九條第一項、第十六條、第十九條、第二十一條第一項、第二十二條至第二十五條、第二十八條第二項、第三十條第一項至第三項、第六項、第七項、第三十二條、第三十四條至第四十一條、第四十六條、第四十九條第一項、第五十六條第一項、第五十九條、第六十五條第一項、第六十六條至第六十八條、第七十條或第七十四條第二項規定。」

，勞動基準法第49條第1項、行為時同法第79條第1項第1款分別定有明文。

（二）又依勞委會92年7月16日勞動二字第0000000000號函釋，後半段之意旨稱：勞動基準法91年12月25日修正條文公布施行後，第30條第2項、第3項、第30條之1第1項、第32條及第49條，有關雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意之規定，係指（一）事業單位有個別不同廠場實施者，應個別經各該廠場工會之同意；

各該廠場無工會者，應經各該廠場之勞資會議同意。

（二）事業單位之分支單位實施者，其有工會之分會，且該分會業經工會之許可得單獨對外為意思表示者，經該分會之同意即可。

（三）事業單位之分支機構分別舉辦勞資會議者，分支機構勞資會議之決議優先於事業單位勞資會議之決議。

上揭令釋係勞委會基於勞動主管機關之職權就勞動基準法91年12月25日修正條文公布施行後，第30條第2項、第3項、第30條之1第1項、第32條及第49條等規定所為之釋示，依司法院釋字第287號解釋意旨，應自法規生效日起發生效力。

（三）尋繹勞動基準法第49條第1項其法文謂「但雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，不在此限」其立法意旨，無非令資方在變更法定工作條件前，須得到勞方的允許諒解、條件交換，為使勞方取得較優的協商地位，及顧及制度之施行牽涉多數勞工，故規定員工是以「團體」方式與資方協商，俾增加勞方的協商力量。

「工會」或「勞資會議」，均是員工形成團體的方式；

又因為在設有工會時，自應由較具正式組織之工會來行同意，而不以較無正式組織的勞資會議來同意；

但如果無成立工會，經由勞資會議也是法定可行的同意方式。

其次，如總公司有成立公會時，因其協商之對象為總公司，則協商之結果直接影響總公司決策，自然也影響旗下各分公司，故如能得總公司工會的同意，應可代表分公司的員工行同意，但法律條文文義尚未隱含，必將權力完全保留給總公司工會來行同意不可，或謂一旦總公司有成立工會，即不可再以分公司之勞資會議行同意；

且就立法意旨來分析，亦不能得到非必由總公司工會來行同意的結論，因為沒有強力論據可認總公司公會的協商力量，必然會優於分公司公會或分公司勞資協議，或者更具民主代表性，甚至以分公司工會、勞資會議來協商行同意，更能因地制宜，適應各分公司的個別狀況，功能意義上不遜於總公司工會的同意。

既然賦予勞方以團體方式為同意的權利，是著眼於上述功能的意義，無須在解釋法律時，對法律意旨外的事項另作延伸，限制同意權行使的層級，非必由總公司工會獨占不可。

最行政法院105年度判字第165號判決，應同此意旨，可供參考。

（四）另行政院勞工委員會100年11月25日勞動二字第1000091838號函（下稱100年函釋）雖謂：「工會係指依工會法規定，結合同一事業單位之勞工所組織之企業工會，如事業單位有眾多廠場，擬實施彈性工作時間、延長工作時間或女工夜間工作，依勞動基準法第30條、第30條之1、第32條及第49條規定，須經工會同意，惟考量各廠場工作型態難以一致，允優先經廠場企業工會同意，如廠場勞工未組織企業工會者，則由同一事業單位企業工會之同意以代之」，本函釋意旨，應同在顧及公司各廠場之工作型態與勞工素質未必均相同，為因地制宜強調分公司工會亦可為決議，非但不遜於總公司工會決議，甚至應以分公司工會之決議優先，與上述論述之旨相同；

至於函文中「如廠場勞工未組織企業工會者，則由同一事業單位企業工會之同意以代之」應是指如分公司層級勞工團體未做成同意與否決議，可以總公司層級補充代之，無須聚焦於「工會」與否，因為如無工會，可以勞資會議代之，法有明文，亦如上述，不能執以謂當總公司成立工會時，而分公司未成立工會時，分公司不能以勞資會議來行使同意。

（五）本件原告既有許多不同的分公司，且原告彰化分公司並無工會等情，為兩造所不爭執，則依前揭說明，事業單位有個別不同廠場實施者，亦可經各廠場工會之同意；

各該廠場無工會者，應經各該廠場之勞資會議同意。

是以原告彰化分公司既無工會，其已經分公司勞資會議同意夜間工作（見訴願卷第22頁之勞資會議記錄），應屬合於勞動基準法第49第1項之規定，被告前揭主張，尚無足採。

從而，原處分，尚有違誤，訴願決定未予糾正，亦有未合。

原告訴請撤銷，為有理由，應予准許。

六、本件判決基礎已臻明確，兩造其餘攻擊、防禦方法核與判決結果不生影響，無逐一論述之必要，併予敘明。

據上論結，本件原告之訴為有理由，依行政訴訟法第236條、第195條第1項前段、第98條第1項前段，判決如主文。

中 華 民 國 106 年 6 月 21 日
行政訴訟庭 法 官 吳俊螢
一、上為正本係照原本作成。
二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書（均須按他造人數附繕本）。
上訴理由應表明關於原判決所違背之法令及其具體內容，或依訴訟資料可認為原判決有違背法令之具體事實。
中 華 民 國 106 年 6 月 21 日
書記官 陳美敏