臺灣彰化地方法院民事-CHDV,102,重勞訴,2,20130909,1

臺灣彰化地方法院民事判決 102年度重勞訴字第2號
原 告 林大富
訴訟代理人 楊益松律師
被 告 台灣化學纖維股份有限公司
法定代理人 王文淵
訴訟代理人 紀育泓律師
複代理人 戴易鴻律師
上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，本院於民國102 年8 月12日言詞辯論終結，判決如下：

主 文

確認原告與被告僱傭關係存在。

被告應自民國101 年12月7 日起至102 年2 月19日止，按月於每月1 日給付原告55,358元，及各月自102 年1 月19日起至清償日止，按年息百分之5 計算之利息；

自102 年2 月20日起至原告復職之前1 日止，按月於每月1 日給付原告30,358元，及自各月應給付之翌日起至清償日止，按年息百分之5 計算之利息。

訴訟費用（減縮部分除外）由被告負擔。

事實及理由甲、程序事項：

一、按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。但有下列各款情形之一者，不在此限：三、擴張或減縮應受判決事項之聲明者。

民事訴訟法第255條第1項第3款定有明文。

查原告起訴狀原聲明訴請：被告應自民國101 年12月7 日起至原告復職之前1 日止，按月於每月1 日給付原告新臺幣（下同）56,113元，及自各期（1 期為1 個月，下同））應給付之翌日起，至清償日止，按年息百分之5 計算之利息（本院卷一第3 頁）。

嗣於102 年7 月8 日言詞辯論期日，變更上開聲明訴請：被告應自101 年12月7 日起至102 年2 月19日止，按月於每月1 日給付原告55,358元，及各月自起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止，按年息百分之5 計算之利息；

自102 年2 月20日起至原告復職之前1 日止，按月於每月1 日給付原告30,358元，及自各月應給付之翌日起至清償日止，按年息百分之5 計算之利息（本院卷二第8 頁背面）。

經核係減縮應受判決事項之聲明，依首揭規定，自應准許之。

二、按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起之，民事訴訟法第247條第1項前段定有明文。

所謂即受確認判決之法律上利益，係指因法律關係之存在與否不明確，致原告主觀上認為其在法律上之地位有不安之狀態存在，且此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言（最高法院52年台上字第1240號判例可資參照）。

查本件原告主張其與被告公司間僱傭關係存在，然為被告公司否認，堪認兩造間僱傭關係存否並不明確，致使原告在兩造僱傭關係中受僱人之私法上地位有受侵害之不安狀態存在，且此不安狀態得以確認判決除去之，故原告起訴請求確認僱傭關係存在，有即受確認判決之法律上利益，先予敘明。

乙、實體事項：

壹、原告起訴主張略以：

一、原告自83年11月9 日起在被告公司擔任領班職務，於101 年12月6 日前，平均每月領取薪資為56,113元（註：原告嗣與被告公司合意本件若被告公司解雇原告確為違法，則就原告得依兩造僱傭契約請求之薪資即工資以55,358元計算）。

被告公司每1 至2 個月會發放12個手套及10個口罩予含原告在內之員工使用，該等物品用畢即丟，係消耗品，無論用完與否，均無庸繳回被告公司。

原告於101 年12月5 日上午8時許下班時，因思自己在公司之內務櫃東西太多，遂將被告公司前發放予其使用而其未使用完之未使用過12個手套及60個口罩（下統稱系爭手套及口罩）放入背包，欲帶回家放置，以備日後不足時，再持至公司使用，於同日上午8 時22分左右，原告至被告公司廠區門口，將背包提供予被告公司警衛陳昌郎檢查，然陳昌郎於發現原告背包內之系爭手套及口罩時，竟將原告攔下，要求原告簽立切結書，然原告上開將系爭手套及口罩攜出公司廠區之行為並非竊盜或侵占，被告公司嗣卻在101 年12月7 日發佈人事通知單，以原告上開行為違反被告公司工作規則第15條第11款「有竊盜行為者免職」之規定而將原告免職，拒絕原告再提供勞務，嗣兩造經調解亦不成立。

被告公司解雇原告顯然不合法。

爰提起確認兩造間之僱傭關係存在之訴。

二、原告於被告公司違法終止兩造僱傭契約當時，主觀上仍願意繼續在被告公司任職，客觀上亦願繼續提供勞務，係被告拒絕受領原告之勞務，被告公司即應負受領遲延之責，原告無須催告被告公司受領勞務義務，且被告公司於受領遲延後，未對原告表示受領勞務之意或為受領給付作必要之協力，應認被告公司已受領勞務遲延，原告自得請求被告公司給付原告自被違法解雇日起之薪資。

又原告遭被告公司違法解雇後之102 年2 月20日起已至台灣百和工業股份有限公司（下稱百和公司）擔任加工課作業員一職，每月領取2 萬5 千元之薪資（本薪），是經扣除此部分所領取之薪資，爰依兩造間之僱傭契約，訴請被告公司應給付原告自被違法解雇日起至復職前1 日止之薪資及其法定遲延利息，並聲明如主文第1、2 項所示及訴訟費用由被告負擔。

三、對被告答辯略以：㈠原告所為並非被告公司所稱之竊盜或侵占行為，被告公司所發放之手套及口罩為消耗品，用玩即丟，不論已用或未用過，均不必繳回公司，足見被告公司主觀及客觀上在發放交付該等手套及口罩時，已將該等物品所有權移轉予員工。

故原告以所有人之意思占有使用系爭手套及口罩，亦不構成竊盜或侵占。

被告公司以原告所為是竊盜行為而對原告免職終止兩造間僱傭關係，顯係違法解雇原告。

㈡原告所以會簽立切結書，係因被告公司警衛當時表示不簽即不准離開，原告為弱勢勞工迫於無奈才簽立，且此切結書是被告事先製定之文書，原告只是在其上簽名、捺指印及填寫相關個人資料，若此即謂原告已表明承認違反被告公司之出入廠管理規定，乃有違公平正義原則。

㈢被告所提之「出入廠管理規則」，應是針對廠商及被告公司之工具、物品、材料等重要財產為規範，非針對發放予公司員工之口罩、手套等消耗品。

且此「出入廠管理規則」並未發放或公佈予包含原告在內等所有員工知悉，原告雖為領班，實與一般最基層之作業員無差別，並不知悉上開「出入廠管理規則」內容，被告稱原告為基層主管二級，就此「出入廠管理規則」應知之甚詳云云，並不實在。

㈣又假設原告真有違反被告公司之「出入廠管理規則」，然情節亦非重大，更不可能構成勞動基準法第12條第1項第4款及被告公司免職之規定。

另被告所提之操作標準內雖有規定要戴口罩及手套，然這只是為勞工安全之規定，殊不能將手套、口罩之性質為用完即丟，無須回收之消耗品，無限提昇為被告公司之公司設備，並認定原告對其竊取或侵占。

又若是如被告公司所稱系爭手套及口罩為被告重要設備或財產，為何均無回收管制之書面資料或程序？而任由員工拋棄，並不用登記或回收？㈤原告所為並非竊盜及侵占，且被告提告原告此部分涉嫌竊盜及侵占之刑事案件，亦經臺灣彰化地方法院檢察署檢察官以102 年度偵續字第76號案件為不起訴處分確定，乃認定原告並未構成竊盜或侵占犯行。

㈥本件向被告請求之每月薪資金額經兩造合意減縮為55,358元。

原告遭被告公司違法解雇後，自101 年12月7 日至102年2 月19日間，並無工作收入，迄至102 年2 月20日，方在百和公司擔任加工課作業員（領取本薪每月25,000元）一職至今，本件減縮後訴之聲明業將在百和公司任職所領之每月本薪25,000元扣除。

貳、被告則以：

一、聲明：原告之訴及其假執行之聲請駁回。訴訟費用由原告負擔。

如受不利之判決，願提供擔保請准宣告免為假執行。

二、按被告公司制訂之「出入廠管理規則」第4 章第8 節物品借出及收回規定：「料庫材料以外其他品項物品之借出及收回，應憑『物品出入廠憑單』呈資深經營主管副總經理核准後辦理出入廠。」

。

被告公司並因應勞工安全衛生法第5條第1項規定，為保障廠內操作人員之作業安全，制訂有操作標準，而依操作人員工作職掌內容不同及工作場所、工作內容之需要，會定期及不定期發放手套及口罩予員工，以防止高溫及避免吸入粉塵，該等手套及口罩僅提供予所需員工於作業上使用及防護用途，係被告公司為廠內員工所配置之必要安全裝備，並非隨意發放給員工之消耗品、福利品，當屬被告公司「出入廠管理規則」第4 章第8 節（即出入廠管理規則4.8 ）有關物品借出及收回規定所規範之「料庫材料以外其他品項物品」，其借出乃應憑「物品出入廠憑單」提呈資深經營主管副總經理核准後，始能辦理出廠。

原告已在被告公司任職多年，並升任基層主管二級，就上開操作標準及出入廠管理規則之規定，應知之甚詳，然其竟在未填具「物品出入廠憑單」提呈資深經營主管副總經理核准，亦未表明任何正當理由之情況下，即於101 年12月5 日上午8 時22分左右欲離開公司廠區時，將系爭手套及口罩放入其背包，欲逕行攜帶屬被告公司所有之系爭手套及口罩離廠，其行為已違反被告公司上述「出入廠管理規則」之規定，且原告在被告公司門口遭警衛發現時，亦向警衛坦承系爭手套及口罩係被告公司之物品，並簽立切結書表明其行為已違反被告公司出入廠管理規定，及將該等物品留置於現場。

三、被告公司就廠區給員工使用之安全設備及給員工之福利品，二者發放方式乃存有極大差異。

被告公司發給員工福利品時，係由管理課負責，且為避免福利品與廠區內成品有所混淆，故一律由位於廠區外之管理課進行福利品發放作業，此時被告公司始係基於移轉該物品所有權之意思為交付。

而系爭手套及口罩既是被告公司於廠區內交予原告以配合其工作中使用，則被告公司所為之交付顯非基於移轉所有權之意思。

原告因上開二類物品發放方式、地點之不同，主觀上亦得明確知悉被告公司並未將系爭手套及口罩所有權移轉，原告僅係基於業務關係而持有系爭手套及口罩。

四、被告公司「人事管理規則」第9 章第2 節免職規定：「從業人員有下列情事之一應予免職，並令其於10日內辦妥移交及離職手續，否則停發應領之薪資及其他款項：... 『(11 )有竊盜行為』或在公司場所內賭博者。

...(20) 員工執行職務『有違反作業規定』、過失或故意行為，引起工安、環保或其他事故，情節重大者。

... 。」

、「工作規則」第15條規定：「從業人員有下列情形之一者應予免職，... 『十一、有竊盜行為』或在公司場所內賭博者。

十二、違背國家法令或『公司規章情節重大』者。

十三、其他『妨害公司權益』等有確切證據經主管認定者。

... 」。

本件原告任職被告公司多年並升任基層主管二級，對被告公司所有管理規定及工作規則均瞭若指掌，且其於99年6 月間即接受被告公司之「出入廠管理規則」教育訓練，亦獲有A 之測驗成績，可見原告對於廠內物品攜出應依「出入廠管理規則」提出申請乙節，知之甚詳。

而系爭手套及口罩係被告公司基於操作人員之安全考量而提供之安全設備，僅供操作人員於廠區內工作時使用，並未因被告公司從未清點，即得謂被告公司已將其所有權移轉於操作人員，而任由操作人員作為其他用途使用。

原告明知及此，詎竟基於不法所有意圖而將之攜出廠區，顯係為據為己有，並有竊盜或侵占之故意，核原告所為應成立竊盜或侵占犯行。

原告所為已致被告公司與原告間之互信機制破壞殆盡，被告公司日後已無法再信賴原告會遵循被告公司之工作規則，兩造間之信賴關係不復存在，其行為乃違反上述被告公司相關規定，且情節重大，更有影響被告公司財產權益之情事，符合被告公司上開免職規定，被告公司即可依上述「人事管理規則」第9 章第2 節第11、20點免職規定、「工作規則」第15條第11、12、13點免職規定，及依勞動基準法第12條第1項第4款規定，將原告免職而終止兩造間之僱傭關係。

被告公司於101 年12月7 日將原告免職，乃於法有據。

五、又即使認原告所為並未構成竊盜及侵占，原告對其能否將系爭手套及口罩帶出廠區之事亦是有疑義的，此經臺灣高等法院臺中分院檢察署認定在案，堪認原告主觀上沒有確認系爭手套及口罩為其所有，仍違反被告公司前述之出入廠管理規則規定。

六、勞動基準法第2條第3款有關工資之定義係以「經常性給與」為認定標準，特別休假日未休之工資既非經常性給與，自不應列入平均工資計算退休金。

原告過去1 年所領薪資中有關「國定假日出勤獎金」、「免稅臨時加班費」、「假日加班費」、「緊急入廠加班費」項目均為偶發性所得，並非經常性給與，不應列入工資計算原告未來薪資損失之內。

又原告自102 年2 月20日，在百和公司擔任加工課作業員每月領取本薪25,000元，亦應予扣除。

本件若認被告公司對原告解雇違法，則兩造合意原告得向被告請求之每月薪資額以55,358元計算，且被告公司對原告訴之聲明第2項請求之金額、日期、利息起算日均不爭執。

25,000元應予扣除。

參、兩造不爭執之事項：

一、原告自83年11月9 日起至被告公司任職，於101 年12月7日遭被告公司免職，當時擔任被告公司領班。

二、原告於101 年12月5 日上午8 時22分左右下班離開被告公司廠區時，將被告公司前發放予原告供其工作時使用，而尚未使用過之系爭手套及口罩（即12雙手套及60個口罩）放在原告之背包內，欲攜出被告公司廠區（以下統稱原告上開行為為：系爭行為），在被告公司大門，經被告公司警衛陳昌郎於例行檢查員工背包時發現，乃請原告簽立切結書（切結書為被告公司制式製作之格式）並將系爭手套及口罩留下。

嗣被告公司即以原告系爭行為屬竊盜行為，違反被告公司工作規則，而於101 年12月7 日將原告免職，終止兩造間僱傭關係。

其後雖經原告聲請勞資調解兩造亦未調解成立。

三、原告為系爭行為前，並未填具「物品出入廠憑單」提呈資深經營主管副總經理核准。

四、系爭手套被告公司進價每雙為4.52元；系爭口罩被告公司進價每個為2.7 元。

系爭手套及口罩總計進價為216.24元。

五、被告公司會定期發放手套及口罩予員工使用，被告公司不會登記或回收員工使用過及未使用過之手套及口罩，且因該等物品屬個人衛生用品，被告公司乃均由員工（使用者）自行認定是否已達丟棄之程度及決定是否丟棄。

六、原告有上過被告公司「出入廠管理規則」之教育訓練課程。

七、若原告主張被告違法解雇為有理由，兩造合意原告請求被告應給付之月薪以55,358元計算，並均同意原告自102 年2 月20 日 ，在百和公司擔任加工課作業員所領取而於本件應扣除之每月薪資為25,00 元（此部分原告訴之聲明已自行減縮扣除）。

被告並對原告訴之聲明第2項請求之日期、金額、利息起算日均不爭執。

（本院卷一第168 頁、卷二第8 頁背面）

八、上開兩造不爭執事項，有原告所得明細單及所得清冊（本院卷一第11至22頁、第174 至185 頁）、切結書（本院卷一第7 頁）、被告公司教育訓練紀錄（本院卷一第186 頁）、百和公司出具之在職證明書及薪資單（本院卷一第218 至219頁）、勞工保險投保資料（本院卷二第4 至5 頁）等件為證，堪信為真。

肆、本院得心證之理由：

一、原告起訴主張其系爭行為並非竊盜或侵占，亦無違反公司規定，被告公司以原告所為係竊盜行為，違反被告公司工作規則第15條第11款「有竊盜行為者免職」之規定而將原告免職終止兩造勞動契約，乃不合法，係違法解雇原告等情。

為被告公司否認，辯稱：原告系爭行為違反被告公司「出入廠管理規則」第4 章第8 節物品借出及收回規定，情節重大，妨害公司權益，符合被告公司「人事管理規則」第9 章第2節第11、20點、「工作規則」第15條第11、12、13點之免職規定及勞動基準法第12條第1項第4款規定，被告公司將原告免職終止兩造間僱傭關係，乃合法有據等語。

故兩造爭執點，應在於：被告公司以原告系爭行為違反被告公司「出入廠管理規則」第4 章第8 節物品借出及收回規定，符合被告公司「人事管理規則」第9 章第2 節第11、20點、「工作規則」第15條第11、12、13點之免職事由及依勞動基準法第12條第1項第4款規定，而將原告免職終止兩造勞動契約，是否合法？

二、經查：㈠按勞工有違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約，勞動基準法第12條第1項第4款定有明文。

所謂「情節重大」，屬不確定之法律概念，不得僅就雇主所訂工作規則之名目條列是否列為重大事項作為決定之標準，須勞工違反工作規則之具體事項，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，且雇主所為之解僱與勞工之違規行為在程度上須屬相當，方屬上開勞動基準法規定之「情節重大」，舉凡勞工違規行為之態樣、初次或累次、故意或過失、對雇主及所營事業所生之危險或損失、勞雇間關係之緊密程度、勞工到職時間之久暫等，均為判斷勞工之行為是否達到應予解僱之程度之衡量標準；

工作規則雖得就勞工違反勞動契約或工作規則之情形為懲處規定，但雇主因勞工違反勞動契約或工作規則，不經預告而終止勞動契約者，仍應受勞動基準法第12條第1項第4款規定之限制，亦即以其情節重大為必要，不得僅以懲處結果為終止契約之依據。

又該條款所稱之「情節重大」，係指因該事由導致勞動關係進行受到干擾，而有賦予雇主立即終止勞動契約關係權利之必要，且受僱人亦無法期待雇主於解僱後給付其資遣費而言，必以勞工違反勞動契約或工作規則之具體事項，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，且雇主所為之懲戒性解僱與勞工之違規行為在程度上核屬相當者，始足稱之（最高法院97年度台上字第2624號、97年度台上字第825 號判決意旨參照）。

㈡查被告公司雖訂有⒈出入廠管理規則第4 章第8 節（即出入廠管理規則4.8 ，下稱：出入廠管理規則4.8 ）物品借出及收回規定：「料庫材料以外其他品項物品之借出及收回，應憑『物品出入廠憑單』呈資深經營主管副總經理核准後辦理出入廠。」

。

⒉人事管理規則第9 章第2 節第11點、第20點規定：「從業人員有下列情事之一應予免職...(11) 有『竊盜行為者。

...(20) 員工執行職務『有違反作業規定』...，引起工安、環保或其他事故，情節重大者。」

。

⒊工作規則第15條第11條第11、12、13點規定：「從業人員有下列情形之一者應予免職... 十一、『有竊盜行為』... 。

十二、違背..『公司規章情節重大』者。

十三、其他『妨害公司權益』等有確切證據經主管認定者。」

等規定，然其不經預告對勞工終止勞動契約，仍應符合勞動基準法第12條第1項第4款之規定，始為適法。

㈢本件被告公司抗辯其未經預告對原告終止勞動契約為合法，乃係以原告系爭行為係竊盜行為或侵占行為，違反被告公司出入廠管理規則4.8 物品借出及收回之規定，情節重大，妨害公司權益，符合被告公司「人事管理規則」第9 章第2節第11、20點、「工作規則」第15條第11、12、13點之免職規定及勞動基準法第12條第1項第4款之規定等情為據。

經查，被告公司抗辯其發放手套及口罩予含原告在內之員工於工作時使用，該等手套及口罩不論使用過或未使用過，被告公司均無登記及回收機制，未使用過之手套及口罩亦無須繳回，且手套及口罩是否使用過而達丟棄之程度，因牽涉個人衛生問題，復均交由員工自行判斷及丟棄，但員工要丟棄時，公司限制必須丟棄於公司廠區內之垃圾桶，因公司廠區內之物品未經過申請，不能攜帶出去等情（本院卷一第138 至139 頁），為原告所或不爭執或未予否認，足見被告公司發放予員工之手套及口罩雖均屬消耗品，然由被告公司對於該等物品丟棄之場所限制僅能在被告公司廠區內垃圾桶乙節觀之，堪認被告公司對於該等物品之所有權並未移轉予員工，而屬被告公司所有之料庫材料以外之其他物品之一。

則被告公司與員工間就該等手套及口罩之發放使用所成立之法律關係，性質當認屬使用借貸關係為宜，即被告公司發放給員工手套及口罩，僅供員工於工作時使用，員工於使用完畢後，應返還予被告公司（返還之處所在被告公司廠區內之垃圾桶）依照其出入廠管理規則第4 章第5 節（見本院卷一第88頁）廢棄物交運程序之規定（該規定乃：垃圾、廢棄物出廠，應憑主辦部門二級主管長核簽之『廢棄物處理單』經警衛核對簽註出廠時間後放行）處理。

故原告主張被告公司發放交付系爭手套及口罩予員工時，業將所有權移轉予員工，且因手套及口罩係屬消耗品，乃非屬出入廠管理規則4.8 規範之「料庫材料以外其他各項物品」等情，容難認可採。

被告公司抗辯其發放予員工使用之手套及口罩屬其出入廠管理規則4.8 所規範之「料庫材料以外其他各項物品」，原告系爭行為已違反被告公司出入廠管理規則4.8 之規定等情，堪予採信。

㈣然查，固被告公司發放手套及口罩予員工供工作時使用，並未移轉所有權予含原告在內之員工之意，原告系爭行為足認定有違反被告公司出入廠管理規則4.8 之規定，如前所述。

惟本件自被告公司均會定期或不定期發放數手套及口罩予員工，且對於所發放該等物品之使用情形並未作登記、回收等調查追蹤之行為，而將該等物品是否使用過達丟棄程度及是否丟棄等事項，均交由員工自行判斷決定，員工亦無須將未使用完及未使用過之手套及口罩返還等情而觀（此為兩造所不爭），可見被告公司對於員工使用手套及口罩之情形並未嚴格管理，並已將該等物品是否使用過達丟棄程度及是否丟棄於垃圾桶之權限，全權交由員工自行判斷決定，而賦予員工就該等物品使用、丟棄之事上有極大判斷決定之權限，當已足使含原告在內之員工產生混淆、誤認其等對於該等物品乃享有所有權及處分權，而不在出入廠管理規則所規範之列。

被告公司雖抗辯原告有受過出入廠管理規則之教育訓練，當知悉該等物品亦被出入廠管理規則規範在內等語，而原告固承認有接受出入廠管理規則之教育訓練，然否認該等物品亦含在出入廠管理規則所規範之列等情。

本件被告公司前述對該等物品之處置情形，已足使含原告在內之員工主觀上混淆、誤認被告公司業已移轉該等物品之所有權及處分權予員工，而不在出入廠管理規則規範之列，已如前述，則被告公司自應舉證證明曾明確告知原告該等物品所有權並未移轉予原告並在出入廠管理規則所規範之內等事項，惟被告公司迄今並未能舉出相當證據證明原告所受之該教育訓練內容有含上開事項而原告確屬知悉，則原告將系爭手套及口罩攜出公司廠區時，主觀上誤認系爭手套及口罩已屬其自己可完全處置之物品乙節，難認與常情有違，尚難認其為系爭行為有竊盜或侵占之故意及不法所有之意圖。

加上由被告公司課長吳東芬、事發時發現原告系爭行為之被告公司警衛陳昌郎於臺灣彰化地方法院檢察署檢察官偵訊時作證所述及證人陳昌郎於本院審理時證稱：公司員工攜帶背包離開廠區時，一律需將背包打開接受警衛檢查，而原告當時裝入背包之系爭手套及口罩，於拉開其背包拉鍊時即可以清楚看到，12雙手套是用透明塑膠袋裝著，60個口罩則個別放在背包內等語，有臺灣彰化地方法院檢察署檢察官102 年度偵續字第76號不起訴處分書（本院卷一第164 至165 頁）及本院審理筆錄在卷可參，可知被告於攜出系爭手套及口罩時，並未刻意加以掩飾或隱藏，則依原告在被告公司任職長達19年之久，對於大門警衛於員工出公司廠區時，一律檢查員工背包乙節，自知之甚詳，若其真有竊取或侵占系爭手套及口罩之犯意，衡情豈有不加以掩飾，或以化整為零之方式，分批將系爭手套及口罩放在身上而攜出之理？益徵原告為系爭行為時，並無竊盜或侵占之故意及不法所有之意圖，尚難認已構成竊盜或侵占犯行。

且其系爭行為，復經臺灣彰化地方法院檢察署檢察官認定並未構成竊盜及侵占，而以102 年度偵續字第76號案件為不起訴處分並告確定，有前揭卷附不起訴處分書可證（本院卷一第164 至165 頁）。

則被告抗辯原告系爭行為構成竊盜或侵占犯行，要無可採。

㈤本院審酌兩造間僱傭關係長達19年之久，原告系爭行為雖違反被告公司出入廠管理規則4.8 之規定，然尚不構成竊盜或侵占犯罪，其欲攜出系爭手套及口罩於被告公司廠區，係誤認有處分攜出該等物品之權限，尚非基於惡意；

由其係將該等物品置於被告公司輕而易舉即得以檢查到之處所（即其背包內明顯處），可見原告並未圖加以掩飾所為。

本件復無證據顯示原告曾將該等物品擅作私人用途使用，及原告除系爭行為外，並無其他違規事項，此經被告公司自承在卷（本院卷一第140 頁），亦未見原告前任職被告公司期間，有何其他違規或違法之行為。

參以系爭手套及口罩被告公司之進價總計僅約216 餘元，價值不高，依被告公司對該等物品之前述管理情形（從未登記及回收等詳如前述）及業將是否使用過及丟棄於公司垃圾桶等事項全權交由員工自行判斷決定而未予干涉，足見對該等物品使用、數量管控乙事，並非屬被告公司重要而甚重視之事項，堪認原告系爭行為違反被告公司出入廠管理規則之規定，情節係屬輕微，難認有對被告公司權益產生重大妨害或有引起工安、環保或其他事故，情節重大之情，亦難認已達將兩造間信任關係完全破壞殆盡之程度。

是原告系爭行為並不符合被告公司「人事管理規則」第9 章第2 節第11、20點、「工作規則」第15條第11、12、13點關於免職之各規定。

被告公司除免職終止兩造僱傭關係以外，客觀上應仍有其他懲處手段可達懲處警惕原告之效果，並得期待兩造間繼續僱傭關係，被告公司未經預告逕以免職之手段終止兩造間僱傭關係，相對於原告系爭行為可責難性尚屬輕微之程度，實不相當，不符合勞動基準法第12條第1項第4款之要件。

準此，原告主張被告公司以其系爭行為符合公司免職規定而對其免職終止兩造間僱傭關係，係不合法，顯違法解雇原告等情，為有理由。

三、按僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬；

又債務人非依債務本旨實行提出給付者，不生提出之效力，但債權人預示拒絕受領之意思或給付兼需債權人之行為者，債務人得以準備給付之事情，通知債權人以代提出；

債權人對於已提出之給付，拒絕受領或不能受領者，自提出時起，負遲延責任；

民法第487條、第235條及第234條分別定有明文。

又債權人於受領遲延後，需再表示受領之意，或為受領給付作必要之協力，催告債務人給付時，其受領遲延之狀態始得認為終了，在此之前，債務人無須補服勞務之義務，仍得請求報酬（最高法院92年度台上字第1979號判決意旨參照）。

查原告主張其遭被告公司違法免職解雇期間仍表明願提供勞務予被告公司，係被告公司拒絕受領，被告公司應負遲延責任，原告並無負催告被告公司受領勞務之義務，被告公司於受領遲延後，亦未對原告表示受領勞務之意或為受領給付作必要之協力，原告並無補服勞務義務，即得依兩造勞動契約，請求薪資報酬等情，為被告公司所未爭執，堪可認定。

又兩造對於若認定被告公司對原告之解雇為不合法，乃合意原告得請求之每月薪資報酬以55,358元計算，被告公司並對原告聲明第2項所示請求其給付之金額、日期、利息起算日均不爭執（詳如事實及理由欄參、兩造不爭執之事項七、八所述），則原告訴請被告公司應自原告被解雇之日即101 年12月7 日起至原告尚未至其他公司上班領薪之日即102 年2 月19日止，按月於每月1 日給付原告55,358元，及各月自起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止，按年息百分之5 計算之利息；

自原告已在百和公司上班領取薪資之日即102 年2 月20日起至原告至被告公司復職之前1 日止，按月於每月1 日給付原告30,358元（此金額係業已依照兩造合意，將原告至百和公司上班所領之每月薪資25,000元扣除而得出之金額），及自各月應給付之翌日起至清償日止，按年息百分之5 計算之利息（上開內容即原告聲明第2項）等情，乃於法有據。

四、綜上所述，原告確認其與被告間僱傭關係存在，並訴請被告應自101 年12月7 日起至102 年2 月19日止，按月於每月1日給付原告55,358元，及各月自起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止，按年息百分之5 計算之利息；

自102 年2 月20日起至原告復職之前1 日止，按月於每月1 日給付原告30,358元，及自各月應給付之翌日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息，為有理由，應予准許。

五、被告固陳明願供擔保請准宣告免為假執行，然因原告並未陳明願供擔保請准宣告假執行，則被告上開聲請即無必要，附此敘明。

六、兩造其餘之攻擊防禦方法及舉證，經斟酌後認對於本件判斷之結論不生影響，爰不再逐一論列，併此敘明。

七、結論：原告之訴為有理由，依民事訴訟法第78條，判決如主文。

中 華 民 國 102 年 9 月 9 日
民事第二庭 法 官 吳芙如
以上正本係照原本作成。
如對判決上訴，應於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。
如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 102 年 9 月 16 日
書記官 謝志鑫