臺灣彰化地方法院民事-CHDV,107,勞訴,28,20190522,1

臺灣彰化地方法院民事判決 107年度勞訴字第28號
原 告 林禮揚
訴訟代理人 張幸茵律師
被 告 安程企業有限公司


法定代理人 鄭惠呈
訴訟代理人 陳政麟律師
上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院於民國108年4月24日言詞辯論終結，判決如下：

主 文

被告應給付原告新台幣542,603元，及自民國107年9月5日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。

被告應提繳新台幣156,917元至原告於勞工保險局之勞工退休金個人專戶。

被告應開立非自願離職證明書予原告。

原告其餘之訴駁回。

訴訟費用由被告負擔十分之九，其餘由原告負擔。

本判決第一項於原告以新台幣180,868元為被告預供擔保後，得假執行；

但被告如以新台幣542,603元為原告預供擔保後，得免假執行。

本判決第二項得假執行；

但被告如以新台幣156,917元為原告預供擔保後，得免為假執行。

原告其餘假執行之聲請駁回。

事實及理由

一、按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但請求之基礎事實同一，不在此限，民事訴訟法第255條第1項第2款定有明文。

本件原告於起訴時聲明請求①被告應給付原告新台幣（下同）791,742元，及均自起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止按年息百分之五計算之利息。

②被告應開立非自願離職證明書予原告。

③上開第一項聲明原告願供擔保請准宣告假執行。

嗣變更為①被告應給付原告630,451元，及均自起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止按年息百分之五計算之利息。

②被告應將161,291元提繳至原告於勞工保險局所設立之勞工退休金專戶。

③被告應開立非自願離職證明書予原告。

③第一項聲明原告願供擔保請准宣告假執行。

因原告請求之基礎事實均屬同一，程序上合於上開規定。

二、原告聲明求為判決：①被告應給付原告630,451元，及均自起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止按年息百分之五計算之利息。

②被告應將161,291元提繳至原告於勞工保險局所設立之勞工退休金專戶。

③被告應開立非自願離職證明書予原告。

④第一項聲明原告願供擔保請准宣告假執行。

主張略以：㈠原告自民國88年10月4日起受僱於被告公司，約於105年起擔任公司品管組組長，於107年5月25日、5月26日，原告於facebook社群網站（即臉書）之個人動態消息評論被告辦理讀書會及褒獎典禮的不當，遭被告法定代理人於107年5月28日懲處，將原告記大過一次、卸除主管職務，並扣發原告當月獎金1,500元，同時於當日公告增訂員工守則懲罰事項，增列「Y.凡員工擅自在公開社群媒體散播負面意見詆毀公司，一經發現即記兩大過懲處並開除。

Z.如因公司主管因應經營效能運作需要，要求討論溝通，員工即使持不同意見仍必須參與並適當陳述，如未善意配合，第一次記大過一次，扣獎金10,000元，第二次記大過兩次，扣獎金20,000元，如當月獎金扣除額度不足，採逐月扣除，第三次則以開除懲處」等工作規則。

原告於107年6月21日向勞工保險局查詢原告投保資料，發覺被告將原告投保薪資以多報少，原告遂於同年6月25日以被告上開懲處違反勞動契約、勞工法令，且未依法給予原告24日特休假，並將原告投保薪資以多報少等侵害原告權益等理由，寄發存證信函予被告，終止兩造間勞動契約，並請求被告給付資遣費等，經被告公司於107年6月26日收受，原告遂於107年6月26日將工作交接，並留下手機及家中連絡電話之紙條，即於隔日即6月27日起不再前往公司工作，有被告登記資料、勞工保險被投保人投保資料表、被告組織系統圖、被告懲處原告之公告2張、增列員工守則之公告1張、存證信函暨回執可憑。

㈡原告雖有於臉書張貼對公司政策的評論，然此為言論自由的表達，尚難認為妨礙公司名譽之情事。

且原告表達之文字意涵，雖有提及公司褒獎人員不當、讀書會變態、公司管理搞成一個宗教方式比他奶奶天才、見鬼云云，然上揭內容顯是針對公司事務、管理情形為評論，非針對個人為人身攻擊，縱有以「變態」兩字形容讀書會，原告亦係於變態二字後以（改變形態）說明變態兩字的涵意，並非攻訐之文字，然被告卻在未有任何證據下，驟稱原告上揭評論公司事務之文字為惡意攻訐而違反員工守則云云，顯屬無理。

再者，被告稱公司讀書會均計入工時、屬員工教育訓練云云，亦非事實，原告均否認。

被告舉辦讀書會，初始即是利用下班後的時間（原告印象中在104年以前即有），召集公司幹部參與，內容與教育訓練絲毫無關，往往結束後已是晚上八點多，從未按工時給付加班費，後實施半年後因僅剩負責人發言，沒有人參與討論，被告才自行停止；

後經過半年左右，被告負責人又興起念頭，自行選擇公司員工參與，並非所有員工都有參加讀書會，公司內任何資深員工均相當明瞭上開過程，絕非被告所陳情形。

況依被告公司員工守則第捌條第二項第2款懲罰規定可知，以記大過並扣當月獎金1,500元方式懲罰員工，係以員工有：「A、擅離職守，致生變故使公司受重大損害者。

B、遺失經管之重要文件、機件、物件或儀具而致使工作延誤者。

C、擅採不合理工作方法致使公司蒙受重大損害者。

D、拒絕聽從主管人員合理指揮監督，經勸導仍不聽從者。

E、違犯安全規定措施致公司蒙受重大損失者」等行為始構成。

是原告縱於臉書為上開評論，亦不符合員工守則所定應受記大過及扣發獎金1,500元之處罰，何況被告係無端解除原告主管職務，不僅影響原告工作內容，亦剝奪原告每月主管津貼3,200元，顯已逾員工懲戒之規則所定範圍嚴重損害原告權益，原告依勞動基準法第14條第1項第6款規定，不經預告終止兩造間勞動契約，自屬有據。

原告遭被告公司懲處記過及免除主管職務之原因，單純就是公司負責人不滿原告於臉書貼文，認為該貼文詆毀公司，且根據被告公告內容可知，被告以原告不配合溝通而另扣發獎金1,500元，並於事後增訂員工守則第一項Y、Z兩項規範，作為懲處原告貼文及未與林海永溝通之依據，顯見原告上開行為原本無從依員工守則論處，否則被告當無須公告增訂員工守則第一項Y、Z兩項要點來懲處原告，被告卻稱原告違反「拒絕聽從主管人員合理指揮監督」、「對同仁惡意攻訐製造事端」等規範云云，實屬無稽。

㈢原告於107年5月25日、26日於臉書張貼評論後，僅有自稱為被告之顧問林海永於同年5月28日找過原告，然林海永並非公司編制內成員，亦未向原告表明其代理公司負責人鄭惠呈為指揮監督，兩人間交流充其量僅曾有溝通協商而已，自難認其屬主管人員或主管人員之代理人，原告自無義務與之溝通，懲戒公告出來後，原告仍有於6月19日、22日找總經理商談（22日該次有顧問林海永在場），並於6月19日呈上書面說明何以未與林海永商談之原因，及表達應撤銷懲戒公告的意思，有錄音光碟、譯文、原告書面可證，惟被告法定代理人對原告之要求未予置理，6月26日原告於公司交接工作時，林海永亦曾以被告收到原告終止勞動契約的存證信函來與原告商談，此亦有錄音光碟、譯文可證，顯見原告從未拒絕與被告法定代理人溝通，被告所稱原告不聽從主管人員指揮監督云云，實與客觀事實不符。

㈣原告於受違法懲戒前每月薪資為5萬元（底薪39,800元＋全勤1,000元＋職務津貼3,200元＋獎金6,000元＝50,000元），扣除每月勞健保費1,274元，每月實領48,726元，由被告每月分35,026元、13,700元兩筆金額匯入，有107年3月份薪資單、存摺明細可證。

然原告於107年6月21日查詢投保資料後，發覺被告自103年1月1日起，將原告投保薪資調升為36,300元後，即未依原告實際薪資投保，顯有違勞工保險條例第72條第3項規定，而損害原告權益，亦屬勞動基準法第14條第1項第6款之違反勞工法令之行為，自得由原告不經預告終止兩造勞動契約，原告據此終止兩造勞動契約。

㈤原告於88年10月4日至107年6月26日任職被告公司，其中88年10月4日至94年6月30日之年資係適用舊制，於94年7月1日起至107年6月26日之年資則適用勞退新制，計算資遣費如下：⑴適用舊制期間：應依行政院勞工委員會94年6 月30日勞動4字第0940036502號函：「勞工之保留年資提前結清者，依該條（勞工保險金條例第11條）第3項其給與標準依勞動基準法第55條規定計給」。

是兩造關於舊制年資部分，若依上開退休金條例規定以不低於勞動基準法第55條標準結清後即無再依舊制請求資遣費之權利。

兩造雖簽有年資結清協議書，惟其因低於勞動基準法第55條標準而不生效力，原告之舊制年資未結清，故原告爰以勞動基準法第17條規定請求舊制年資之資遣費（原告不符退休要件），此期間原告工作計5年8個月25天，依勞動基準法第17條規定，每滿一年給予一個基數，未滿一年部分以一年計，依此計算基數為6，平均工資為5萬元，故舊制年資之資遣費為30萬元。

⑵兩造於100年1月31日簽署年資結清協議書，結算期間係自88年10月4日至94年6月30日，依勞工退休金條例第11條第3項規定，結清金額須不低於勞動基準法第55條規定之金額，故舊制年資為5年8個月又25日，基數應為11，依94年6月30日之平均工資36,000元乘以基數11計算，結清總額應為396,000元，然上開協議書僅約定給付結清年資金190,080元，且實際上又只給付原告35,000元，金額遠低於勞動基準法第55條規定，該協議書第4、5條約定不生效力，其餘內容未違法繼續有效。

所以依勞動基準法第17條規定，請求舊制年資資遣費30萬元。

又原告因舊制年資未結清，則依上開行政院勞工委員會94年6月30日勞動4字第0940036502號函可知，就舊制年資部分，原告因不符退休要件，而僅得依勞動基準法第17條規定請求資遣費，是原告自不適用勞動基準法第58條第1項之退休金時效規定，此項已不需法院判斷。

對於被告主張抵銷先前已給付之35,000元舊制年資結清的金額無意見。

⑶適用新制期間：原告主張已於107年6月26日依勞動基準法第14條第1項第6款規定終止勞動契約，是由94年7月1日至107年6月26日之工作年資為12年又11月26日，依勞工退休金條例第12條規定，每滿一年給予0.5基數，最高以六個月平均工資為限，依此計算基數為6，而原告自105年5月起至107年5月，薪資即達5萬元，是原告於終止勞動契約前六個月之平均工資為5萬元，依此計算新制期間之資遣費為30萬元。

若算至107年7月27日止，為13年又27日。

㈥被告於兩造終止勞動契約時，尚有原告未休特休之工資、於休息日上班之延時工資未給付，茲計算如下：⑴未休特休之工資：原告於107年全年特別休假日為24日，原告已使用11.5日，故原告總計請求12.5日未休特休工資20,838元（以月薪5萬元，日薪1,667元計算，元以下四捨五入）。

另兩造並無協議特休假的安排。

⑵休息日出勤加倍之工資：被告規定107年休息日上班有107年1月20日、3月17日、4月21日、5月19日、6月16日，原告於上開休息日均有全日8小時上班，但被告於上開休息日（1至5月共4日）給付原告工資8,000元（4,000元扣抵對鄭惠呈之債務，故發給4,000元）。

依勞動基準法第24條規定，前2小時加給1/3，之後每小時均加給2/3，原告時薪208元（5萬÷30÷8＝208），每日2,635元【（208*4/3）*2＋（208*5/3）*6＝2635】，5日共13,175元，扣除8,000元，請求短少5,175元。

㈦被告違法扣發原告107年5月之職務津貼3,200元、獎金1,500元，合計4,700元。

107年6月原告上班至6月26日，原告月薪5萬元，則26日薪資依比例為43,342元，扣除健保費1274元，應發42,068元，扣除已發31,460元，請求差額10,608元。

㈧因被告將原告薪資以多報少，原告於107年7月27日查詢退休金提繳金額後，發覺被告係按投保薪資的6%提繳原告之退休金，未足額提繳原告之退休金，有勞工退休金提繳異動明細表可證。

然原告約自105年5月起，即任職品管組長，每月薪資5萬元，而原告於93年起，每月薪資為36,000元，95年1月起，每月薪資為43,000元以上，有原告歷年薪資單可證（卷119-127頁），被告於94年7月1日適用勞退新制起，應依勞工退休金月提繳工資分級表，以36,300元之級距，每月為原告提繳6%退休金即2,178元，自95年1月起，以43,900元之級距，每月為原告提繳6%退休金即2,634元，自105年5月起，以50,600元之級距，每月為原告提繳6%退休金即3,036元，然原告卻於94年7月1日起以16,500元級距提繳6%退休金990元，96年7月1日起以17,280元級距提繳6%退休金1,037元，98年6月1日起以20,100元級距提繳6%退休金1,206元，99年4月1日起以24,000元級距提繳6%退休金1,440元，99年12月1日起以26,400元級距提繳6%退休金1,584元，100年5月1日起以28,800元級距提繳6%退休金1,728元，101年2月1日起以30,300元級距提繳6%退休金1,818元，101年9月1日起，以31,800元級距提繳6%退休金1,908元，102年3月1日起，以34,800元級距提繳6%退休金2,088元，103年1月1日起以36,300元級距提繳6%退休金2,178元，於94年7月1日起至107年6月期間，總計被告提繳退休金數額為257,329元（990×24＋1,037×23＋1,206×10＋1,440×8＋1,584×5＋1,728×9＋1,818×7＋1,908×6＋2,088×10＋2,178×54＝257,329），與依法應提繳之數額（2,178×6＋2,634×124＋3,036×26＝418,620元），差額為161,291元，足見被告歷年來未足額提撥原告退休金數額合計為161,291元。

因原告尚未退休，故請求被告將161,291元提繳至原告於勞工保險局所設立之勞工退休金專戶。

請法院判斷月薪以外之其他金額是否應算入實質薪資：⑴94年7月1日起至94年12月31日（6個月）：薪資36,000元，為月薪35,000元加全勤1,000元。

⑵95年1月1日起至96年6月30日（1年6月）：薪資43,000元，為月薪38,600元加全勤1,000元加獎金3,400元。

⑶96年7月1日起至98年5月31日（1年11月）：分二個部分：①96年7月1日至97年1月31日薪資43,000元，為月薪38,600元加全勤1,000元加獎金3,400元。

②97年2月1日至98年5月31日薪資43,000元，為月薪39,200元加全勤1,000元加獎金2,800元。

⑷98年6月1日起至105年4月30日（6年11月）：均為薪資43,000元，為月薪39,200元加全勤1,000元加獎金2,800元。

⑸105年5月1日起至107年6月30日（2年2月）：薪資50,000元，為月薪39,800元加全勤1,000元加職務津貼3,200元加獎金6,000元。

㈨被告稱全勤、職務津貼、獎金為恩惠給與，非工資，無庸計入投保薪資云云，亦於法有違。

依勞動基準法第2條第3款、施行細則第10條規定，以及行政院勞工委員會（87）台勞動二字第040204號函釋、行政院勞工委員會勞保2字第1010028123號函釋，可知職務津貼、全勤獎金、或業績績效獎金，均是勞工提供勞務之對價，屬於工資之一部分，亦應列為投保薪資申報。

被告另稱縱有投保薪資以多報少，原告知悉已逾30日，不得主張終止勞動契約云云，顯非事實。

原告於107年6月21日始查詢自己的投保薪資，發覺以多報少的情形，後於107年6月25日委請律師發函終止勞動契約，並無逾30日之除斥時間。

退步言之，雇主將勞工投保薪資以多報少，其狀態若係於持續中，要無適用30日除斥時間之規定，足認被告稱原告以投保薪資以多報少為由終止勞動契約逾30日除斥期間，要屬無據。

㈩依勞動基準法第19條規定，雇主於勞動契約終止後，經勞工請求後即有義務發給勞工非自願離職證明書。

而非自願離職證明書，除可明確顯示勞工就職單位、任職期間、離職原因外，同時可作為勞工依就業保險法第10條規定請領失業給付、提早就業獎助津貼、職業訓練生活津貼、勞工及眷屬健保補助等之證明文件，且此離職證明文件，依就業保險法第25條第3項規定，係指由雇主或當地主管機關發給，依勞動部改制前之行政院勞工委員會解釋，係勞工無法自雇主取得離職證明時，可向地方主管機關申請發給，經主管機關查證確定後發給之非自願離職證明，方能作為上開補助之證明文件，有勞動部勞動保1字第1070140528號書函所附之「地方主管機關依就業保險法發給離職證明文件之處理流程及相關法令規定」可稽。

民事判決書雖可在原告無法取得被告發給之非自願離職證明書時，執之向地方主管機關申請發給，然本件既得以判決方式直接命被告發給非自願離職證明書，實無須再經執民事判決書向地方主管機關申請之方式取得，讓主管機關花費時日查證確定，並恐囿於承辦人員對於判決書內容的理解辨識力因素，產生長久未決之困擾。

為此，原告仍依勞動基準法第19條規定，請求被告依法開立依勞動基準法第14條第1項第6款為事由的非自願離職證明書予原告。

就證人林海永證述表示意見如下：⑴證人林海永證述不實部分：①證人林海永約於95、96年時即在被告公司出現，並介入員工簽署舊制年資的切結書事務，從其出現在公司起，就是作一些苛待員工之提議的事情。

而原告被要求參與讀書會已久，該讀書會源自日本盛和稻夫關於經營哲學方面的學習，要與工作內容無關，而舉辦之夜間讀書會，從未經公司給予加班費，此對照原告105年5月之薪資單明細並無加班費自明（卷117頁），顯見證人稱105年2月後晚間讀書會有計入加班云云，係屬不實。

②林海永並非公司主管，要無將原告免除主管職務之權限，況根據被告103 年公告之組織系統圖可知，原告身為公司品管組長兼研發組員，參與公司從研發到加工生產、驗收之製程，直至107年5月28日，才遭被告免除主管職務，此根據原告所提之公司公告第4點：「此行為已不符合擔當主管職務，即日起卸除林禮揚管理職務，一併公告」等文字自明，若果係原告早經公司免除主管職務，上開公告當不會記載「即日起卸除」管理職務等語，足見證人林海永證稱原告早遭調離主管職務云云，與客觀事實顯不相符，其證述無非係刻意要將公司歷年給予原告之主管津貼，扭曲為恩惠給與，與其要以切結書手段違法剝奪員工法定享有之舊制年資福利相同。

又被告之管理組長為黃千芳，職務內容關涉人事、採購、倉管、生管等財務及雜項事務，對於加工、技術方面了解不深，遑論能就加工作業作出標準之可能，而原告因任職研發組組員兼品管組組長，對於公司研發至生產、驗收之製程極為了解，曾被證人林海永要求製作作業標準程序讓公司使用，然原告仍繼續於研發、品管工作，並非只作標準作業程序之工作，雖原告曾依要求製作出標準作業程序，然證人林海永卻以其非專業之身分指責內容，又提不出應如何操作之實據，因此原告曾對證人林海永表示：「既然你要來主管這個事務，應該是你來定標準作業，我來跟著作業才對」等語，卻遭證人林海永不滿，濫稱原告對之不理、抗命咆哮云云。

⑵證人林海永證稱其於參與會議或跟員工互動時均未刻意說明代表董事長，安程公司亦無公告證人林海永之職務等語，足認證人林海永與員工互動時，從未表明係代表公司負責人，且其並未經公司公告其身分職務，佐以被告所提會議記錄表中，亦係記載證人林海永係以「林老師」身分出席，會議中亦有公司負責人鄭惠呈親自主持，要無由證人林海永代理董事長之可能，從而，縱認原告在臉書貼文事件發生後，未與證人林海永溝通，仍難認屬被告所指稱之拒絕聽從主管人員合理指揮監督之情形。

就證人黃千芳證述表示意見如下：⑴證人黃千芳初始證稱：（問：妳知道原告在公司的職位是什麼？）「後來有組織之後，他是品管組的組長」、（原告何時開始就不是組長？）「從去年5 月份有一次公告之後」、（問：是否如原證4 所示之公告？）「是」等語，明確證述自被告有組織以來，原告即擔任品管組長，直至107年5月份對原告懲處公告後，才開始不是組長，毫無隻字片語提及遭調動「加工組」之情事，顯見原告於公司職務確係擔任品管組長，對照原告所提出之證據3公告照片可知，被告自103年12月1日製表張貼之組織系統圖，均明載原告於公司之職務係擔任品管組組長，並兼任研發組組員等情，顯見被告稱原告早非品管組長云云，並不屬實。

⑵雖證人黃千芳其後證稱：（問：原告之前擔任品管組長，之後有無調到加工組過？）「有」、（問：原告在加工組工作時，有無擔任組長職務？）「沒有」等語，表達原告業經調動到加工組工作，然上開陳述明顯是在被告訴訟代理人提及「調到加工組」等字語後，證人黃千芳才改稱「有」，並陳述原告曾調動至加工組未擔任組長之情事，而與前開原告一直擔任品管組長乙節之證述大相逕庭，顯見證人黃千芳應係經被告訴訟代理人以「調到加工組」出言誘導後，才刻意配合被告更異證詞，難謂屬實。

後經被告訴訟代理人再詢問後，證人黃千芳證稱：（問：如果原告沒有擔任組長，是否可領職務津貼？）「不行」、（問：既然沒有擔任加工組組長，不可領職務津貼，為何公司還要給他職務津貼，原因為何？）「薪資都是老闆自己算的，將原告調到加工組時，考量他在這裡工作很久，所以沒有將他的職務津貼拿掉」、（問：請提示原證4 懲處公告，第4點有提到原告已不符合擔當主管職務，即日起卸除原告主管職務，既然已經沒有擔任主管，為何公告中要提到要卸除原告的管理職務？）「因為他之前調到加工組時，只是口頭跟他講請他品管這部分先不做，轉到加工組作加工的工作，因為只是口頭講，所以他可能誤解以為他還是品管組的組長，所以公告當中才會寫卸除他的職務」、（問：因為剛才原告訴訟代理人有問到問題，你回答原告在懲處公告之前都是擔任品管組長的工作，現在你又回答，他在懲處之前是擔任加工組的工作，而且沒有兼任組長，妳剛才的回答哪個才是正確的？）「因為沒有公告他的職務調動，所以原告一直覺得他是擔任組長」、（問：所以在原告訴訟代理人問妳問題時，妳才回答原告在懲處公告前是擔任品管組長的工作，實際上他應該是擔任加工組的工作，而且非兼任組長，是否如此？）「對」等語，稱不應給予原告組長職務津貼、原告可能誤解還是品管組組長云云，明顯係迎合被告所為。

再者，就上開職務津貼是否應給予原告，或是原告是否可能誤解還是擔任組長之證述，均係屬於意見或推測表達，並非證人對親身經歷事實之陳述，自難作為證據。

⑶根據證人黃千芳上開證述可知，原告遭調動係「口頭」告知，且負責人自始未將原告擔任主管之職務津貼免除、原告亦未認知到有因調動遭免除組長職務，則按雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符合下列原則：一、基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的。

但法律另有規定者，從其規定。

二、對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更。

三、調動後工作為勞工體能及技術可勝任。

四、調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。

五、考量勞工及其家庭之生活利益。

勞動基準法第10條之1定有明文。

查上開調動五原則雖係於104年12月16日增訂於勞動基準法，惟該內容早於74年即經內政部（74）台內勞字第328433號函解釋在案，自應於兩造間勞動關係有適用，退萬步言，縱認原告曾經從品管組長調動至加工組而免除主管職務者（原告否認之），則被告調動原告職務應受上開第二點之原則限制，不應對勞工「工資」作不利之變更，從而，縱使原告經調動而未再擔任品管組長，被告亦應依法給付每月職務津貼3,200元之工資，否則即屬違法，被告主張該職務津貼屬於恩惠給與云云，應屬無據。

⑷另就證人黃千芳證稱員工認知上林海永為被告法定代理人之代理人部分，此為證人黃千芳個人之認識，要難據此認定公司所有員工均有此認識，此由原告所提證據之對話：「那個人你又沒一個公告或什麼身分，他又沒穿制服，不像老闆、老闆娘你們還要穿制服，他又沒制服在那裏亂亂散（指四處走），還有組織架構也沒他，整個跡象裡面都沒他，你要如何證明是你的代理人？沒辦法證明嘛？為什麼他的指令我們要聽？我們不知道要聽還是不聽知道嗎？我們如果聽他的，你會覺得說你是瘋子哦，你這件事情你作一作才在說你們聽他的，他是什麼人，我們沒保存我們不是啞巴吃黃蓮？」，及原告所提證據11之內容，可知原告對於證人林海永從未有其是被告法定代理人之代理人的認識，佐以林海永到庭自承從未對員工說明或公告是代表董事長等情，實難認林海永為公司主管人員。

另原告聲請傳喚證人白佳永，詢問讀書會及原告職務變動情形，及林海永於公司的身分等語。

三、被告聲明求為判決原告之訴及其假執行之聲請均駁回，如受不利判決願供擔保聲請宣告免為假執行。

答辯略以：㈠被告為鼓勵員工不斷學習，故有成立讀書會（屬工作上之員工教育訓練即參與讀書會時間均計入工時），惟原告於107年3 月起即拒不參加，為此被告負責人鄭惠呈即委請公司駐廠之常聘管理顧問林海永，於107年3月間代理被告負責人鄭惠呈向原告告知，請其參與讀書會，但原告卻拒絕與林海永溝通，經代理人林海永不斷勸導，原告仍不聽從。

原告於107年5月25日、26日在臉書之個人動態不當評論被告公司及員工，被告負責人鄭惠呈即再委請管理顧問林海永，於107年5月28日上午代理其告知原告上開臉書發表內容涉及詆毀被告，惡意攻訐被告之員工，有礙公司員工團結且損及公司形象，原告應予刪除上開文字並改善態度，但原告亦拒絕與林海永溝通，經林海永不斷勸導，原告仍不聽從。

依被告公司員工守則捌、獎懲：二、懲罰2.「員工有下列情事之一經查證確實者，得予記大過，扣當月獎金1,500元。

D.拒絕聽從主管人員合理指揮監督，經勸導仍不聽從者」，3.「員工有下列情事之一經查證確實者，得予記過，扣當月獎金1,000元。

E.對同仁惡意攻訐、或誣告、偽證而製造事端者」。

因原告有上開「拒絕聽從主管人員即被告公司之負責人鄭惠呈（鄭惠呈雖委請代理人林海永為之，但代理人行為之效力係及於本人鄭惠呈）合理指揮監督，經勸導仍不聽從，及在臉書上發表攻訐同仁之文字」之行為，已違反員工守則之規定，被告於107年5月28日下午接連發布兩次公告懲處原告，第一次公告：記大過一次，並卸除管理職務（即免發給職務津貼）；

第二次公告：扣當月獎金1,500元，自屬有據，被告對原告之懲處，自無違反勞工法令或勞工契約。

上述亦與證人林海永之證述相符。

㈡原告委請律師寄發存證信函表示終止兩造間勞動契約前，107年度尚未終結，勞動契約亦未終止，則被告何有未給予原告法定特別休假以及未給付原告未休特別休假工資之情？原告以「被告未依法給予原告24日特別休假」為由，寄發律師存證信函表示終止兩造間之勞工契約，當屬無據。

㈢原告之薪資明細有關全勤（當月員工全勤者發給）、職務津貼（有主管職務者發給）、獎金（視公司當月業績狀況發給），應是「恩惠給付」非「工作所得」，自無庸計入勞工保險投保薪資，是被告並無將原告勞工保險投保薪資以多報少之情。

退而言之，原告每月自被告取得之薪資明細上均會載明就勞保部分勞工應付額，是原告至遲於107年3月份當可依其勞工保險勞工應付額知悉其勞工保險投保薪資，則原告於107年6月25日委請律師寄發存證信函時，早已逾知悉情形之日起30日，依勞動基準法第14條第2項規定，原告亦無從本於勞動基準法第14條第1項第6款規定終止勞動契約。

原告主張依勞動基準法第14條第1項第6款規定終止兩造間之勞動契約，於法不合。

另原告因於107年6月27日起無正當理由連續曠職即未再至被告公司工作，被告於107年7月26日委請律師寄發存證信函通知原告，於函到之日依勞動基準法第12條第1項第6款規定向原告表示終止兩造間之勞動契約，原告並於107年7月27日收受該信函，是兩造間之勞動契約應係於107年7月27日原告收受該存證信函始告終止。

㈣就原告之各項請求，分述如下：⑴資遣費部分：原告依勞動基準法第14條第1項第6款規定終止兩造間之勞動契約，於法不合，自無請求資遣費之餘地。

退而言之，兩造曾於100年1月31日簽署年資結清協議書，所以原告自94年7月1日起往後之年資，適用勞退新制，舊制年資已因結清而不存在，無從本於舊制年資再向被告請求資遣費。

結算範圍是88年10月4日起至94年6月30日，期間為5年8個月又25日。

當時結算金額為190,080元，係以94年7月1日實施新制時之基本工資15,840元計算年資6年為12個基數，結清年資金額190,080元（15,840×12＝190,080），被告並於同日支付其中結清金額35,000元，本於私法契約自由原則，雙方就結清年資債權，成立和解，自屬有效。

原告已經拋棄其餘結清金額請求權。

退步言之，原告舊制年資5年8個月又25日，應為5又9/12個基數，並非6個基數，如有給付舊制資遣費之義務時，則先前已給付之35,000元舊制年資結清的金額，應可主張抵銷之。

⑵就原告請求未休特別休假工資部分：原告於107年全年之特別休假日為24日，原告已休11.5日，以原告正常工作之每月工作所得39,800元÷30日=1,327元（元以下四捨五入），為每日計算基準。

原告若未離職依法自得再予於排假或於年度終結時由被告發給未休特別休假工資。

⑶就原告請求休息日加倍工資部分：原告於107年1月20日、3月17日、4月21日、5月19日、6月16日，均有全日8小時上班，被告只有算給原告4天的加班工資，6月16日沒有給。

被告已於107年6月給付8,000元加班費。

原告於休息日全日8小時上班，被告均給與原告每日2,000元之加班費，並無特別之計算式，因原告前因買屋向被告負責人鄭惠呈借款80萬元，故鄭惠呈先行自該加班費中扣抵4,000元以受償部分貸與款，故實付4,000元加班費，有106年6月份給付加班費明細可證。

⑷就原告請求107年5、6月份積欠工資差額部分：①原告107年5月份薪資中未發給之職務津貼3,200元及獎金1,500元計4,700元部分：因職務津貼是有任主管職務者始發給，獎金則視公司當月業績狀況發給，故均屬「恩惠給付」而非「工作所得」。

原告於105年3月、4月前尚有任品管組長（主管職務），惟至105年3月、4月後，原告即未再任組長，則被告於公告中表示卸除原告管理職務，自與事實相符，且本自105年3月、4月後，原告應不得再領取職務津貼，但被告負責人念及原告多年工作情誼始未將其職務津貼扣減之，其自105年3月、4月以後所領得之職務津貼更屬「恩惠給付」，而無論原告是否遭受懲處，被告於107年5月、107年6月未給予該「恩惠給付」之職務津貼，於法無違。

②就107年6月份薪資部分：原告月薪36,300元，則26日薪資依比例為31,460元，被告已給付31,460元予原告（卷195-197頁）。

就未發給職務津貼3,200元及獎金1,500元部分，因職務津貼、獎金本屬恩惠給付，原告並無請求權，況原告早已不任主管，其亦無職務津貼請求權存在，且該職務津貼及獎金均為上開懲處範圍，被告自得不予給付；

而原告於106年6月份未足月工作，當亦不給「全勤」1,000元。

⑸就原告請求賠償未足額提繳退休金部分：按雇主未依勞工退休金條例之規定按月提繳或足額提繳勞工退休金，致勞工受有損害者，勞工得向雇主請求損害賠償。

前項請求權，自勞工離職時起，因5年間不行使而消滅。

勞工退休金條例第31條第1項、第2項固定有明文。

惟上開規定，係就該條例施行後，勞工日後退休時，依該條例第23條規定領取及計算退休金之權益予以保障。

而前開應提繳金額，僅係存於勞工個人之退休金專戶，作為勞工退休基金，而由受委託之金融機構運用之，惟勞工尚須合於得請領退休金之要件，始得依該條例請領退休金。

退休金請領及計算方式為：月退休金：勞工個人之退休金專戶本金及累積收益，依據年金生命表，以平均餘命及利率等基礎計算所得之金額，作為定期發給之退休金。

一次退休金：一次領取勞工個人退休金專戶之本金及累積收益。

就此而言，雇主如未依勞工退休金條例之規定足額提繳勞工退休金，於勞工得依法請領退休金前，且其個人退休金專戶本金及累積收益有短少時，始得謂受有損害。

勞工既尚未依勞工退休金條例規定請求退休金，就其勞工個人退休金專戶內之款項，原不得有任何主張，其損害尚未發生，則其主張受有提撥數額差額之損害，請求雇主給付差額，即無從准許，原告請求賠償所謂未足額提繳退休金，自屬於法無據。

退而言之，原告計算賠償金額之計算式未扣除恩惠給付之全勤、職務津貼、獎金之金額，亦有錯誤。

被告是依據投保薪資來計算提撥金額，於法有據，不用再補。

退而言之，如法院認為需要補繳，則同意與原告以協議簡化爭點方式請鈞院做判斷。

⑹就原告請求開立非自願離職證明書部分：因原告主張伊依勞動基準法第14條第1項第6款規定終止兩造間之勞動契約，於法不合。

則伊自無請求開立非自願離職證明書之餘地。

又如原告取得勝訴判決即可取代非自願證明書。

㈤對證人林海永、黃千芳之證詞沒有意見。

對於原告聲請證人白佳永，被告認無傳喚必要，因已傳喚證人黃千芳，已證述明確，無需再傳喚其他人等語。

四、兩造不爭執事項：㈠原告自88年10月4日起，受雇於被告。

㈡原告於107年6月25日，以原證6之存證信函，主張被告扣發獎金、記大過、解除主管職務、特休未休工資、短報投保薪資，依勞動基準法第14條第1項第6款，向被告終止勞動契約。

存證信函於107年6月26日送達被告。

㈢被告於107年7月26日，以被證3之存證信函，主張原告連續曠職30日，依勞動基準法第12條第1項第6款，向被告終止勞動契約。

存證信函於107年7月27日送達原告。

㈣原告自107年6月27日起，即未在被告公司上班。

㈤原告於106年12月至107年6月之薪資如下（按：編號1至6少計1,000元全勤獎金）：┌─┬─────┬────┬────┬───┐│ │ 日期 │ 薪資 │職務津貼│獎金 │├─┼─────┼────┼────┼───┤│1.│106年12月 │39,800 │3,200 │6,000 │├─┼─────┼────┼────┼───┤│2.│107年01月 │39,800 │3,200 │6,000 │├─┼─────┼────┼────┼───┤│3.│107年02月 │39,800 │3,200 │6,000 │├─┼─────┼────┼────┼───┤│4.│107年03月 │39,800 │3,200 │6,000 │├─┼─────┼────┼────┼───┤│5.│107年04月 │39,800 │3,200 │6,000 │├─┼─────┼────┼────┼───┤│6.│107年05月 │39,800 │ 0 │4,500 │├─┼─────┼────┼────┼───┤│7.│107年06月 │31,460 │ 0 │ 0 ││ │（26日） │ │ │ │└─┴─────┴────┴────┴───┘㈥兩造曾於100年1月31日簽署年資結清協議書，所以原告自94年7月1日起往後之年資，適用勞退新制。

被告實際給付原告之金額為35,000元，即如合意舊制退休金結清協議暨請領收據所示（卷193頁）。

㈦原告於107年全年特別休假日為24日，原告已使用11.5日。

㈧107年1月20日、3月17日、4月21日、5月19日、6月16日原告均有全日8小上班，被告於上開休息日（1至5月共4日）給付原告工資8,000元（4,000元扣抵對鄭惠呈之債務，故發給4,000元）。

㈨被告已匯給原告107年6月之薪資31,460元。

㈩被告應提繳至原告於勞工保險局所設立之勞工退休金專戶之金額，經兩造協議簡化爭點後，請法院判斷月薪以外之其他金額是否應算入實質薪資：⑴94年7月1日起至94年12月31日（6個月）：薪資36,000元，為月薪35,000元加全勤1,000元。

⑵95年1月1日起至96年6月30日（1年6月）：薪資43,000元，為月薪38,600元加全勤1,000元加獎金3,400元。

⑶96年7月1日起至98年5月31日（1年11月）：分二個部分：①96年7月1日至97年1月31日薪資43,000元，為月薪38,600元加全勤1,000元加獎金3,400元。

②97年2月1日至98年5月31日薪資43,000元，為月薪39,200元加全勤1,000元加獎金2,800元。

⑷98年6月1日起至105年4月30日（6年11月）：均為薪資43,000元，為月薪39,200元加全勤1,000元加獎金2,800元。

⑸105年5月1日起至107年6月30日（2年2月）：薪資50,000元，為月薪39,800元加全勤1,000元加職務津貼3,200元加獎金6,000元。

五、得心證之理由：㈠原告主張其於107年6月21日查詢投保資料後，發覺被告自103年1月1日起，將原告投保薪資調升為36,300元後，即未依原告實際薪資投保，有違勞工保險條例第72條第3項規定而損害原告權益，為勞動基準法第14條第1項第6款之違反勞工法令之行為，於107年6月25日委請律師發函終止勞動契約等語，業據原告提出存證信函暨回執為證。

被告答辯稱原告之薪資明細有關全勤、職務津貼、獎金應是「恩惠給付」非「工作所得」，自無庸計入勞工保險投保薪資，是被告並無將原告勞工保險投保薪資以多報少之情等語。

按雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，勞工得不經預告終止契約。

勞工依前項第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。

但雇主有前項第六款所定情形者，勞工得於知悉損害結果之日起，三十日內為之。

勞動基準法第1項第6款、第2項定有明文。

又按雇主應為適用勞工退休金條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞保局設立之勞工退休金個人專戶；

雇主應為第七條第一項規定之勞工負擔提繳之退休金，不得低於勞工每月工資百分之六。

勞工退休金條例第6條第1項、第14條第1項、分別定有明文。

查，被告自103年1月1日起至107年5月之間，每月均以36,300元級距提繳6%退休金一節，有勞工退休金提繳異動明細表可憑，姑且先不論全勤獎金、職務津貼是否屬於實質薪資（此部分留待後述），原告於106年12月至107年5月間除全勤獎金、職務津貼以外之薪資為39,800元之事實，有薪資單可憑，被告仍以實際工資在34,801元至36,300元之間的提繳工資36,300元為原告提繳6%退休金，顯然有以多報少而違反上開勞工退休金條例規定之情形，並足以損害原告權益，則原告依勞動基準法第1項第6款規定，以存證信函通知被告終止兩造之間勞動契約，且該存證信函已於107年6月26日送達被告，自屬有據。

被告又答辯稱原告於107年6月25日委請律師寄發存證信函時，早已逾知悉情形之日起30日，依勞動基準法第14條第2項規定無從終止勞動契約等語，然原告就107年5月之勞工退休金提繳金額，係於107年6月21日知悉一事，有勞工保險被保險人投保資料表可憑，因此原告係於知悉損害結果之日起30日內終止勞動契約，並無逾期不能終止之情形，原告之終止勞動契約既已於107年6月26日合法生效，則被告抗辯稱107年7月26日委請律師寄發存證信函通知原告，終止兩造間之勞動契約，原告並於107年7月27日收受該信函等語，因已無從對業已終止不存在之勞動契約再為終止，故未予採取。

㈡原告請求資遣費部分：原告主張原告於88年10月4日至107年6月26日任職被告公司，88年10月4日至94年6月30日之年資係適用舊制，於94年7月1日起至107年6月26日之年資則適用勞退新制，原告於終止勞動契約前六個月之平均工資為5萬元，依勞動基準法第17條規定，請求舊制年資資遣費30萬元，新制期間之資遣費為30萬元，共計60萬元等語。

被告則答辯稱舊制年資已因結清而不存在，無從本於舊制年資再向被告請求資遣費，且原告之薪資明細有關全勤獎金、職務津貼，應是「恩惠給付」非「工作所得」等語。

經查：⑴有關94年7月1日勞退新制上路後，選擇勞退新制或舊制，兩造曾於100年1月31日簽署年資結清協議書之事實，有年資結清協議書可憑，所以原告自94年7月1日起往後之年資，適用勞退新制，此為兩造所不爭執，應可認定。

⑵按勞動基準法第17條規定之資遣費發給標準為：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿1年發給相當於1個月平均工資之資遣費。

二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿1年者，以比例計給之。

未滿1個月者以1個月計。

同法第14條第4項並規定於勞工依第14條終止契約時準用之。

又勞工退休金條例施行前已適用勞動基準法之勞工，於本條例施行後，仍服務於同一事業單位而選擇適用本條例之退休金制度者，其適用本條例前之工作年資，應予保留。

前項保留之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第14條規定終止時，雇主應依該法規定，以契約終止時之平均工資，計給該保留年資之資遣費；

又勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第14條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1年發給2分之1個月之平均工資，未滿1年者，以比例計給；

最高以發給6個月平均工資為限，不適用勞動基準法第17條之規定，勞工退休金條例第11條第1項、第2項及第12條定有明文。

準此，勞工適用勞工退休金條例前、後，其資遣費之計給方式為：1、適用勞動基準法退休規定（勞退舊制）之工作年資， 其資遣費標準依該法第17條規定計給。

2、適用勞工退休金條例（勞退新制）後工作年資之資遣 費，依該條例12條規定計給。

⑶有關原告舊制年資之資遣費：①兩造前於100年1月31日簽署年資結清協議書，結算範圍是88年10月4日起至94年6月30日，期間為5年8個月又25日，當時結清年資金額為190,080元，被告實際給付原告之金額為35,000元等事實，有年資結清協議書、合意舊制退休金結清協議暨請領收據在卷可證，應堪信為真實。

被告答辯稱原告舊制年資已因結清而不存在，無從本於舊制年資再向被告請求資遣費等語，原告則主張兩造雖簽有年資結清協議書，因低於勞動基準法第55條而不生效力，舊制年資未結清等語。

②按依勞工退休金條例辦理年資結清，其標準及方式，該條例第11條第3項及第13條第2項訂有明文，即勞雇雙方於勞動契約存續期間，得約定以不低於勞動基準法第55條及第84條之2規定之給與標準，結清勞工所保留適用勞動基準法之工作年資。

此有行政院勞工委員會94年2月22日勞動4字第09 40008153號函可憑。

又按勞動基準法第55條第1項第1款規定：「勞工退休金之給與標準如下：一、按其工作年資，每滿一年給與兩個基數。

但超過十五年之工作年資，每滿一年給與一個基數，最高總數以四十五個基數為限。

未滿半年者以半年計；

滿半年者以一年計。」

，同條第2項復規定：「前項第一款退休金基數之標準，係指核准退休時一個月平均工資」。

是以兩造結清原告之舊制年資時，應依上開規定辦理。

③經查：兩造結清原告舊制年資為5年8個月又25日，其基數為12。

而原告於94年6月之薪資為36,000元（包括月薪35,000元，全勤獎金1,000元，此亦為實質薪資，詳如後述），依此計算，則結算金額不得低於432,000元（36,000×12＝432,000），然兩造結清原告舊制年資金額190, 080元，顯然低於勞動基準法第55條之標準，此時在法釋義學的各種解釋可能空間當中，本院所為之價值取捨，係選擇採用民法第111條但書：「按法律行為之一部分無效者，全部皆為無效。

但除去該部分亦可成立者，則其他部分，仍為有效」之規定，認為兩造間約定原告舊制年資金額190,080元以及原告不得再請求舊制之權利，違反民法第71條規定而無效，不生結算之拘束力，至於被告已給付之35,000元，則認為應維持為有效之解釋，方能與憲法第153條要求國家應制定保護勞工之法律及實施保護勞工之政策此一上位命題相符。

否則如將上開契約解釋為適用民法第111條前段而為全部無效，將導致兩造間之給付關係陷於無法律上原因，而使原本受契約拘束之雙方，因為法律解釋結果使得兩造間之權利義務關係脫離原本預期之正軌，違反勞工原本對勞動契約正常期待，豈非與憲法第153條之要求悖離？因此，被告已給付之35,000元，仍為清償結算款項之一部，原告受領此等款項並非無法律上原因，且原告仍得依據勞動基準法第17條規定，請求舊制年資之資遣費。

故被告之答辯，即非可採。

④有關原告月平均工資之問題：按勞工係受雇主僱用從事工作獲致工資者；

而所謂工資，乃勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給與之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。

勞動基準法第2條第1、3款分別定有明文。

因此，工資係勞工工作之報酬且為經常性之給與，倘符合「給與經常性」及「勞務對價性」二項要件時，依法即應認定為工資。

查：被告自106年11月起至107年6月止，給付原告之薪資如兩造不爭執事項㈤所示，至於兩造就實執薪資之爭執，本院判斷如下：獎金部分：被告雖答辯稱獎金視公司當月業績狀況發給，故均屬恩惠給付等語，然由原告之薪資單以觀，原告自106年12月起，即經常性領有全勤以及其他獎金，此有原告之薪資單可憑（卷195頁），全勤獎金因勞工出勤狀況而發給，而其他獎金所憑之業績狀況亦與工作表現有關，具有因工作而獲得報酬之性質，且在制度上已形成經常性，屬經常性之給與，均得列入平均工資計算之範疇。

職務津貼部分：被告答辯稱原告於105年3月、4月後，原告即未再任組長，應不得再領取職務津貼，但被告負責人念及原告多年工作情誼始未將其職務津貼扣減，屬「恩惠給付」等語，業經證人即管理組長黃千芳到庭證述略謂沒有擔任組長，不可領職務津貼，薪資都是老闆自己算的，將原告調到加工組時，考量他在公司這裡工作很久，所以沒有將他的職務津貼拿掉等語明確，足見原告自未擔任組長起所領得之職務津貼，為被告單方所為具有勉勵、恩惠性質之給與，並非原告工作給付之對價，與勞動契約上之經常性給與有別，應不得列入工資範圍之內。

107年05月之實質薪資：被告發給原告39,800元、全勤1,000元以及獎金4,500元，而不發給職務津貼部分是屬於恩惠給付，不列入實質薪資，已如前述。

至於此月獎金較之前少1,500元之原因，被告答辯稱被告負責人鄭惠呈即委請公司駐廠之常聘管理顧問林海永，於107年3月間代理被告負責人鄭惠呈向原告告知，請其參與讀書會，但原告卻拒絕與林海永溝通，經代理人林海永不斷勸導，原告仍不聽從。

原告於107年5月25日、26日在臉書之個人動態不當評論被告公司及員工，被告負責人鄭惠呈即再委請管理顧問林海永，於107年5月28日上午代理其告知原告上開臉書發表內容涉及詆毀被告，惡意攻訐被告之員工，有礙公司員工團結且損及公司形象，原告應予刪除上開文字並改善態度，但原告亦拒絕與林海永溝通，經林海永不斷勸導，原告仍不聽從。

依被告公司員工守則捌、獎懲：二、懲罰2.「員工有下列情事之一經查證確實者，得予記大過，扣當月獎金1,500元。

D.拒絕聽從主管人員合理指揮監督，經勸導仍不聽從者」，而扣當月獎金1,500元等語，並有107年5月28日公告、臉書截圖、員工守則可憑，且經證人黃千芳證述林海永先生是老闆的代理人，他的事情都是老闆直接交代的，在員工認知上，林海永先生是被告公司法定代理人鄭惠呈的代理人等語明確，並經證人即被告之管理顧問林海永到庭證述略謂原告在facebook上的貼文鄭董有拿給我看，我去找原告等他工作告一段落，我輕拍他的肩膀說禮揚你在facebook的貼文，我有一些想要跟你做說明，他就說手不能碰我，我也不知道你是誰。

我就覺得已經沒有辦法再跟原告做溝通，就回去跟鄭董報告，也沒有告訴鄭董過程的情節，只告訴他沒有辦法跟原告溝通這件事，我是基於鄭董委任的人，鄭董只要委託我處理的事情，我都幫他處理，因為會議時，大家都有參加，我也跟所有員工都有接觸，所以員工碰到我都會稱我老師等語，足證原告確有拒絕聽從主管人員合理指揮監督，經勸導仍不聽從之事由，被告扣除原告當月獎金1,500元，核屬有據。

原告主張林海永並非主管人員或主管人員之代理人等語，與上開事證不符，未能採信。

因此，被告發給原告當月之獎金為4,500元，並無違誤。

原告於107年5月之實質薪資，應為45,300元（39,800+1,000+4,500＝45,300）。

另原告雖聲請再傳喚證人白佳永，然因待證事項均與證人黃千芳相同，且證人黃千芳已到庭證述明確，核無再行傳喚白佳永為證人之必要，併予敘明。

原告係於107年6月26日合法終止兩造之勞動契約，則計算月平均工資，應以被上訴人完整上班領薪之106年12月至107年5月之工資總額，除以6計算之。

又原告106年12月至107年4月，每月實質薪資為46,800元（39,800+1000+6,000＝46,800），107年5月實質薪資為45,300元，則月平均工資為46,550元（計算式：（46,800×5+45,300）÷6＝46,550）。

④依勞動基準法第17條規定之資遣費發給標準，原告舊制年資為5年8個月又25日，應發給5又9/12個月平均工資之資遣費，即267,663元（計算式：（46,550×5）+（46,550×9/12）＝267,663，元以下四捨五入），扣除原告已給付之35,000元，則原告尚得請求232,663元（267,663-35,000＝232,663）。

⑷有關原告新制年資之資遣費：依勞工退休金條例第12條規定，每滿1年發給2分之1個月之平均工資，未滿1年者，以比例計給，最高以發給6個月平均工資為限。

原告新制之年資，自94年7月1日起算至107年6月26日止，為12年11月又26日，以最高發給6個月計算；

原告之平均工資為46,550元，已如前述，本件原告新制年資之資遣費為279,300元（46,550×6＝279,300）。

⑸從而，原告得請求之資遣費為511,963元（232,663+279,300＝511,963）。

㈢原告請求應休假而未休假工資部分：⑴按勞動基準法第38條第1項規定：「勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，應依下列規定給予特別休假：…六、十年以上者，每一年加給一日，加至三十日為止。」

，第4項又規定：「勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資。」

。

⑵原告主張原告於107年全年特別休假日為24日，已使用11.5日等語，為被告所不爭執，堪信為真實。

又原告請求12.5日，以每月工資5萬元計算等語，則為被告所爭執，答辯稱應以每月工資39,800元計算等語。

查本件原告特別休假無法休畢之原因，乃因原告依勞動基準法第14條規定終止勞動契約，原告依上開規定，得請求被告發給此部分工資，因此原告請求被告給付19,396元【（46,550÷30）×12.5＝19,396（元以下四捨五入）】，為有理由，應予准許；

其餘超出此範圍部分，為無理由。

㈣原告請求休息日短少加班工資部分：⑴原告主張其於107年1月20日、3月17日、4月21日、5月19日、6月16日等5個休息日上班，均全日8小時上班，被告已付工資8,000元等語，為被告所不爭執，堪信為真實。

⑵又原告主張依勞動基準法第24條，前2小時加給1/3，之後每小時均加給2/3，原告時薪208元，5日共13,175元，扣除8,000元，請求短少5,175元等語。

被告則答辯稱：休息日8小時上班，被告均給予每日2,000元加班，並無特別之計算式等語。

按107年1月31日修正前後之勞動基準法第24條第2項均規定，雇主使勞工於第36條所定休息日工作，工作時間在二小時以內者，其工資按平日每小時工資額另再加給一又三分之一以上；

工作二小時後再繼續工作者，按平日每小時工資額另再加給一又三分之二以上。

原告既有前述加班之事實，自應依上開規定計算加班費。

因此，原告之時薪為194元（46,550÷30÷8＝194，元以下四捨五入），每日加班費為2457元【（194×4/3）×2＋（194×5/3）×6＝2457】，5日共12,285元，扣除被告已給付之8,000元，則原告請求短少之加班費4,285元（12,285-8,000＝4,285），為有理由，應予准許；

其餘超出此範圍部分，為無理由。

㈣原告請求107年5、6月工資差額部分：⑴原告主張107年5月被告違法扣職務津貼3,200元及獎金1,500元共4,700元等語，被告答辯稱3,200元為恩惠給付，不任主管職就無職務津貼，另因記大過扣當月獎金1,500元等語。

查原告自未擔任組長起所領得之職務津貼，為被告單方所為具有勉勵、恩惠性質之給與，並非原告工作給付之對價，被告扣除原告當月獎金1,500元，合於工作守則等情，均已如前述（詳見前揭㈡⑶④、之論述），故原告此部分請求，為無理由，未能准許。

⑵原告又主張107年6月份，依月薪5萬元計算26日薪資之比例為43,342元，扣除健保費1,274元以及已發給31,460元，請求差額10,608元等語，被告對於已發給31,460元固不爭執，然答辯稱依月薪36,300元計算26日薪資依比例為31,460元等語。

查原告6月份之薪資為45,800元（39,800＋6,000＝45,800），此月份原告未全勤，自不能領全勤獎金，而職務津貼3,200元則為恩惠給付，已如前述，原告亦未能請求。

因此：①此月份原告應獲得之薪資為39,693元（45,800×26/30＝39,693，元以下四捨五入）。

②扣除健保費1,274元以及被告已發給原告之31,460元後，原告得請求之差額為6,959元（39,693-1,274-31,460＝6,959）。

⑶綜上，原告請求薪資差額6,959元，為有理由，應予准許；

其餘超出此範圍部分，為無理由。

㈤原告請求提繳勞工退休金差額部分：⑴原告主張被告將原告薪資以多報少，原告於107年7月27日查詢退休金提繳金額後，發覺被告係按投保薪資的6%提繳原告之退休金，未足額提繳原告之退休金，請求被告應補提繳勞工退休金差額161,291元至原告勞工個人專戶等語，被告則答辯稱原告尚未依勞工退休金條例規定請求退休金，就其勞工個人退休金專戶內之款項，原不得有任何主張，其損害尚未發生，又原告計算賠償金額之計算式未扣除恩惠給付之全勤、職務津貼、獎金之金額，被告是依據投保薪資來計算提撥金額，於法有據等語。

⑵按勞工退休金與勞工保險為不同的制度，勞工退休金為強制雇主應給付勞工退休金之制度，有新舊制之分，舊制依勞動基準法辦理，新制依勞工退休金條例辦理，而勞工保險（含老年給付）則為社會保險，被保險人發生保險事故時，得依勞工保險條例規定請領保險給付，無所謂新舊制之分；

勞工退休金新制，係勞動基準法退休金規定之改制，與勞工保險無關。

又按雇主應為適用勞工退休金條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞保局設立之勞工退休金個人專戶；

雇主應為第七條第一項規定之勞工負擔提繳之退休金，不得低於勞工每月工資百分之六。

每月工資，由中央主管機關擬訂月提繳工資分級表，報請行政院核定之；

雇主未依本條例之規定按月提繳或足額提繳勞工退休金，致勞工受有損害者，勞工得向雇主請求損害賠償。

勞工退休金條例第6條第1項、第14條第1項、第5項、第31條第1項分別定有明文。

是以雇主依上開法條規定，為勞工提繳退休金之對象，應為勞工保險局設立之勞工退休金專戶，並非勞工個人。

因此，如有雇主因按月提繳退休金不足所生之差額，自應命雇主向勞工保險局給付。

又為便於雇主申報，雇主據以提繳退休金之工資，由中央主管機關訂定提繳工資分級表，此為勞工退休金條例第14條第5項所由設，且同條例第15條僅就退休金之提繳率，規定一年內調整以二次為限，並非限制計算提撥金額之工資不得調整，且勞工退休金條例係於94年7月1日施行。

⑶本件原告受僱於被告，自94年7月以後應適用者勞退新制，依照前揭規定，被告應自應依「勞工退休金月提繳工資分級表」按月依工資為原告提繳退休金，雖原告尚未退休，仍得請求被告將未足額提繳之金額繳納至原告之退休專戶內，故被告答辯稱原告損害尚未發生等語，即無可採。

⑷至於原告得請求應提繳之差額，經兩造協議簡化爭點後，本院判斷月薪以外之其他金額是否應算入實質薪資，認為全勤獎金以及獎金均屬實質工資之一部，而職務津貼為恩惠給付，不計入實質工資，以及原告於107年5月實際工資是45,300元，107年6月實際工資是39,693元等情，均已如前述，因此被告應為原告提繳之勞工退休金差額，分別計算如附表所示。

從而，被告尚應為原告提繳之勞工退休金差額，應為156,917元。

⑸綜上，原告請求被告應提繳156,917元至原告於勞工保險局之勞工退休金個人專戶，為有理由，應予准許；

其餘超出此範圍部分，為無理由。

㈥再按勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其代理人不得拒絕；

本法所稱非自願離職，指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職；

或因勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條規定各款情事之一離職，勞動基準法第19條，就業保險法第11條第3項分別定有明文。

依此，兩造間之勞動契約既因原告依勞動基準法第14條規定而終止，則依上開法條規定，被告自有開立非自願離職證明書之義務，原告依此請求被告應開立依勞動基準法第14條第1項第6款為事由的非自願證明書予原告，於法有據，亦應准許。

㈦綜上所述，原告請求被告應給付原告542,603元（511,963+19,396+4,285+6,959＝542,603）及自起訴狀繕本送達翌日即107年9月5日起至清償日止，按年息5%計算之利息，以及被告被告應提繳156,917元至原告於勞工保險局之勞工退休金個人專戶，被告應開立非自願離職證明書予原告，為有理由，均應准許。

其餘超出上開範圍之請求，則屬無據，為無理由，應予駁回。

㈧本判決主文第1項原告勝訴部分，兩造均陳明願供擔保請准宣告假執行及免為假執行，均合於法律規定，爰分別酌定相當之擔保金額宣告之；

本判決主文第2項原告勝訴部分，所命給付之金額未逾50萬元，爰依職權宣告假執行，併依被告聲請酌定被告預供相當之擔保金額後得免為假執行。

至於原告敗訴部分，其假執行之聲請則因訴之駁回而失去可依附之訴，應併予駁回。

㈨本件事證已經明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所提之證據，經本院審酌後，認均不足以影響本判決之結果，就不再逐一一論述，併予敘明。

六、訴訟費用負擔之依據：依民事訴訟法第79條。

中 華 民 國 108 年 5 月 22 日
民事第二庭 法 官 陳弘仁
以上正本係照原本作成。
如對判決上訴，應於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。
如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 108 年 5 月 22 日
書記官 王惠嬌

附表：【原告請求提撥勞退差額】
⑴94.7.1.起至94.12.31.（6個月）：
①每月實質工資是36,000元（月薪35,000元加上全勤1,000元）。
②實際投保金額16,500元，實際提繳990元。
③應投保金額36,300元，應提繳2,178元。
④每月繳差額1,188元，6個月合計7,128元。
⑵95.1.1.起至96.06.30.（1年6月）：①每月實際工資是43,000元（月薪38,600元加全勤1,000元加獎金3,400元）。
②實際投保金額16,500元，實際提繳990元。
③應投保金額43,900元，應提繳2,634元。
④每月繳差額1,644元，18個月合計29,592元。
⑶96.7.1.起至98.05.31.（1年11月）：①每月實際工資是43,000元（96年7月1日至97年1月31日工資43,000元，為月薪38,600元加全勤1,000元加獎金3,400元。
97年2月1日至98年5月31日薪資43,000元，為月薪39,200元加全勤1,000元加獎金2,800元）。
②實際投保金額17,280元，實際提繳1,037元。
③應投保金額43,900元，應提繳2,634元。
④每月繳差額1,597元。
23個月合計36,731元。
⑷98.6.1.起至99.03.31.（10月）：
①每月實際工資是43,000元（月薪39,200元加全勤1,000元加獎金2,800元）。
②實際投保金額20,100元，實際提繳1,206元。
③應投保金額43,900元，應提繳2,634元。
④每月繳差額1,428元，10個月合計14,280元。
⑸99.4.1.起至99.11.30.（8月）：
①每月實際工資是43,000元（月薪39,200元加全勤1,000元加獎金2,800元）。
②實際投保金額24,000元，實際提繳1,440元。
③應投保金額43,900元，應提繳2,634元。
④每月繳差額1,194元，8個月合計9,552元。
⑹99.12.1.起至100.4.30.（5月）：
①每月實際工資是43,000元（月薪39,200元加全勤1,000元加獎金2,800元）。
②實際投保金額26,400元，實際提繳1,584元。
③應投保金額43,900元，應提繳2,634元。
④每月繳差額1,050元，5個月合計5,250元。
⑺100.5.1.起至101.1.31.（9月）：
①每月實際工資是43,000元（月薪39,200元加全勤1,000元加獎金2,800元）。
②實際投保金額28,800元，實際提繳1,728元。
③應投保金額43,900元，應提繳2,634元。
④每月繳差額906元，9個月合計8,154元。
⑻101.2.1.起至101.8.31.（7月）：
①每月實際工資是43,000元（月薪39,200元加全勤1,000元加獎金2,800元）。
②實際投保金額30,300元，實際提繳1,818元。
③應投保金額43,900元，應提繳2,634元。
④每月繳差額816元，7個月合計5,712元。
⑼101.9.1.起至102.2.28.（6月）：
①每月實際工資是43,000元（月薪39,200元加全勤1,000元加獎金2,800元）。
②實際投保金額31,800元，實際提繳1,908元。
③應投保金額43,900元，應提繳2,634元。
④每月繳差額726元，6個月合計4,356元。
⑽102.3.1.起至102.12.31.（10月）：①每月實際工資是43,000元（月薪39,200元加全勤1,000元加獎金2,800元）。
②實際投保金額34,800元，實際提繳2,088元。
③應投保金額43,900元，應提繳2,634元。
④每月繳差額546元，10個月合計5,460元。
⑾103.1.1.起至105.4.30.（2年4月）：①每月實際工資是43,000元（月薪39,200元加全勤1,000元加獎金2,800元）。
②實際投保金額36,300元，實際提繳2,178元。
③應投保金額43,900元，應提繳2,634元。
④每月繳差額456元，28個月合計12,768元。
⑿105.5.1.起至107.4.30.（2年）：
①每月實際工資是46,800元（月薪39,800元加全勤1,000元加獎金6,000元）。
②實際投保金額36,300元，實際提繳2,178元。
③應投保金額48,200元，應提繳2,892元。
④每月繳差額714元，24個月合計17,136元。
⒀107.5.1.起至107.5.31.（1月）：
①實際工資是45,300元（月薪39,800元加全勤1,000元加獎金4,500元）。
②實際投保金額36,300元，實際提繳2,178元。
③應投保金額45,800元，應提繳2,748元。
④月繳差額570元。
⒁105.6.1.起至107.6.26.（未滿1月）：①實際工資是39,693元。
②實際投保金額36,300元，實際提繳2,178元。
③應投保金額40,100元，應提繳2,406元。
④提繳差額228元。
⒂差額總計156,917元（7,128+29,592+36,731+14,280+9,552+5,250+8,154+5,712+4,356+5,460+12,768+17,136+570+228＝156,917）。