臺灣彰化地方法院民事-CHDV,107,勞訴,31,20190508,1

臺灣彰化地方法院民事判決 107年度勞訴字第31號
原 告 柯建義
訴訟代理人 吳佩青
被 告 彰化客運股份有限公司

法定代理人 黃錦椿
訴訟代理人 王女巧
高自香
上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院於民國108年4月17日言詞辯論終結，判決如下：

主 文

被告應給付原告新臺幣219,796元，及自民國107年9月18日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。

被告應提繳新臺幣64,512元至原告設於勞工保險局之勞工退休金專戶。

被告應開立非自願離職證明書予原告。

原告其餘之訴駁回。

訴訟費用由被告負擔十分之八，餘由原告負擔。

本判決第一項、第二項得假執行，但被告如提出新臺幣284,308元為原告預供擔保，免假執行。

事實及理由

一、原告聲明：被告應給付原告資遣費新臺幣（下同）210,828元、失業補助差額33,180元、107年2月份少發之薪資20,134元，共計264,142元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。

被告應向勞工保險局補繳95年4月至107年5月原告勞退金之差額。

被告應開立非自願離職證明書予原告。

係主張略以：原告自95年4月17日起受僱於被告公司擔任班車駕駛員一職，至103年8月間因前任專車駕駛員退休，原告依年資優先接任此專車駕駛員職缺。

原告為正職員工，計薪方式為月薪，依勞動基準法（下稱勞基法）規定，107年2月份的假共有13日，原告實際上班日為13日，被告僅能扣原告2日特休。

惟被告除扣原告6日特休外，對於前開例假日與特別休假均未給薪，107年2月份之實發薪資僅17,442元，平均日薪為1,342元，被告依勞基法第39條之規定，應補發原告107年2月份薪資20,134元（計算式：平均日薪1,342×28日－已發薪資17,442元）。

被告於107年5月17日經由站長告知原告，自107年6月起將由專車駕駛員轉調為班車駕駛員。

然因班車駕駛員大多超時工作且需輪早晚班，而原告已多次告知站長及運務股長，原告身體狀況不佳，曾住院兩次，無法再負荷需連續長時間駕車之工作，惟被告業務經理陳錫寬仍執意要求原告配合公司業務調度。

又原告曾自107年2月26日至同年4月3日、107年4月8日至同年月21日、107年4月23日至同年5月12日，各連續上班37日、14日、20日，被告均未給予休假，實乃置原告之權益及身心健康於不顧。

此外，自原告任職於被告公司之日起，被告即長期高薪低報，致使原告日後請領各項補助及退休金均會 不足。

原告乃於107年5月28日寄發和美郵局第000064號存證信函（下稱系爭存證信函），以被告有上開違反勞基法第14條第1項第3款及第6款之情事為由，終止兩造之勞動契約。

並據勞基法第14條、第39條、就業保險法第11條第3項、勞工保險條例第72條之規定，請求被告給付原告資遣費210,828元、失業補助差額33,180元、107年2月份短發之薪資20,134元、向勞工保險局補繳原告之勞工退休金差額99,396元，以及開立非自願離職單予原告等語。

二、被告聲明請求駁回原告之訴，若受不利判決，願供擔保，請准免假執行。

抗辯略以：原告寄發如前之系爭存證信函記載：「因貴公司違反勞動基準法第十四條第一項第三款及第六款，勞工得不經預告終止勞動契約。

請貴公司給付資遣費、開立非自願離職單及補償損害勞工所有權益之金額」之文義，前段僅在陳述因被告違反勞基法原告得主張之權利，並未表示「終止」兩造勞動契約之意思。

後段文字雖請求被告給付資遣費與開立非自願離職單等，但均屬勞動契約終止後原告始生之請求權，既原告未行使「終止」權，無從認定其請求權已發生而得行使。

又被告係於107年5月29日收受系爭存證信函，原告係自107年6月1日後未到被告公司上班，嗣經被告以原告自107年6月2日起連續曠職逾3日，於107年6月5日寄發存證信函予原告終止兩造之勞動契約。

就107年2月適逢學校寒假期間，原告僅行駛學生專車7日，雖原告另因代理站務6日而有領取現金報酬，但非屬原告工資之一部，依兩造所約定計算工資之方式，原告該月所領工資尚不足最低基本工資22,000元，故此短少之工資5,758元，應由被告予以補足。

另被告公司並無專車、班車駕駛員之職務區分，駕駛員均應配合被告業務調度之需求而行駛不同路線。

被告公司因學生專車業務需求減少，始擬將原告行駛路線調動為班車路線，且原告未曾告知被告有何身體不堪負荷之具體情事，況原告根本尚未開始行駛班車路線，如何認定該工作將對原告健康有危害之虞。

至有關107年2、3、4月出勤紀錄所載「代理站務」係指，原告自願在休假日或特別休假日時，代理被告伸港站之站務工作，相關報酬並不計入當月薪資，實無被告要求原告連續工作而不給休假之情事。

再者，依勞工保險條例第14條及同條例施行細則第27條、勞工退休金條例第14條、第15條及同條例施行細則第15條之規定可知，因原告每月收入並非固定，被告於每年2月底、8月底依原告前3個月平均薪資調整原告投保薪資、月提繳工資即為合法，原告不得僅因當月所領薪資與投保薪資、月提繳工資有所出入，即認被告未依規定為其投保或提繳退休金。

是原告無從依勞基法第14條第1項第3款及第6款之規定終止契約，自無法請求被告給付資遣費。

此外，原告各月薪資明細中有關免稅餐費、節金預支、中休津貼、敬老津貼、期末償與（年終）、節日獎金等，均非屬工資範圍，被告未將其計入月薪資總額，並無違反勞工保險條例之規定，原告自不得主張其因此受有失業給付差額之損害等語

三、得心證理由：１、原告主張自95年4月17日起受僱於被告公司，擔任班車駕駛員，至103年8月間接任專車駕駛，於107年5月間受被告公司人員告知自107年6月起原告將轉調為班車駕駛，嗣原告於107年5月28日寄發系爭存證信函，由被告於107年5月29日收受，原告並於107年6月1日以電話連繫確定被告已收受系爭存證信函，翌日即未到被告公司上班等情。

及被告抗辯，被告亦於107年6月5日寄發存證信函予原告收受，表示原告自107年6月2日起連續曠職逾3日，爰終止兩造之勞動契約等情，兩造均不爭執，並有原告於95年4月17日與被告簽立之勞動契約書、系爭存證信函與回執聯、被告寄發之存證信函、原告勞退金之專戶資料等影本附卷可稽，自可信屬真正，且為以下論述之基本。

２、原告主張被告前述之調動原告職務，對原告健康有危害之虞，經原告通知被告公司相關主管人員改善亦無效果；

並被告公司曾有前述使原告連續工作未予休假、長期高薪低報，係有違反勞工法令，致有損害原告權益，原告爰據勞基法第14條第1項第3款及第6款以系爭存證信函送達被告為終止兩造之勞動契約部分。

被告否認，抗辯如上，意指原告本與被告公司簽約受僱為駕駛，職務之調動仍為駕駛，駕駛工作並不會危害健康，且原告每月薪水並不固定，原告主張之每月工資數額不正確，被告公司並無向勞保局高薪低報之情事。

縱原告連續工作未予休假部分屬實，原告以系爭存證信函送達被告亦逾勞基法第14條第2項之30日期間，何況系爭存證信函之文義應無表示「終止」契約之意思等語。

按「有左列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：……三、契約所訂之工作，對於勞工健康有危害之虞，經通知雇主改善而無效果者。

……六、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。」

，勞基法第14條第1項第3、6款定有明文。

又同條第2項亦已明定「勞工依前項第1款、第6款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。

但雇主有前項第6款所定情形者，勞工得於知悉損害結果之日起，三十日內為之。」

之除斥期間，從而，原告所主張如上，其中係據勞基法第14條第1項第3款之情事為終止勞動契約之意思表示，並需證明已遵守同條第2項所揭之30日期間內為之。

則本院審酌兩造均不爭執原告係受僱於被告公司擔任駕駛，且前述原告與被告簽立之勞動契約書第二條係訂明「乙方（即原告）之經常工作地點依其工作性質由甲方派定之，甲方（即被告）營業地區範圍內所為之工作地點變動，乙方不得異議（但乙方工作地點變動時甲方必須按（七十四）內勞字第三二八四三三號函文解釋內容為依據辦理。」

（見卷第317頁）。

其中括號內但書所述之函文內容即為：「如雇主確有調職勞工工作必要，應依下列原則辦理：基於企業經營上所必需；

不得違反勞動契約；

對勞工薪資及其他勞動條件未作不利變更；

調動後工作與原有工作性質為其體能及技術所可勝任；

調動地點過遠，雇主應予必要之協助（下稱調動五原則）」。

準此，檢視原告主張如上之調職，對於原告之工作均屬駕駛，且未為工作地區之異動，薪資方面無不利之變更，惟實際工作時間可能較長等情，本院尚難核認有違前述調動五原則。

至原告所陳其個人身體不佳，曾住院，亦曾領有勞病給付，不適合調任多為超時且須輪早晚班之班車駕駛一節，固提出班車班表、原告領取傷病給付之存摺紀錄影本（105年10月18日請領勞保傷病給付1,493元）附卷供參，惟被告否認為不適合調動，此部分依卷內證物綜合判斷，本院亦難逕認已足證明調動後之工作為原告體能及技術所不能勝任者。

況班車之駕駛若有屬被告指揮之超時工作等違反勞基法情事，造成駕駛之健康有危害之虞，亦屬被告之指揮違法，尚難是認兩造勞動契約所訂之駕駛工作，屬對於勞工健康有危害之虞者，故原告此部分容有誤解。

同理，原告前指被告使原告連續工作未予休假之情形，雖對於原告健康有危害之虞，亦屬被告指揮工作之不當而非兩造契約所訂之原告受僱於被告公司為駕駛之工作本質即對於原告勞工健康有害之虞，故原告主張基於如上之被調職、連續工作未休假之情事，得依勞基法第14條第1項第3款終止兩造之勞動契約部分，本院尚難採取。

又被告對於有將原告職務轉調為班車路線駕駛員並不爭執，原告請求調查輪值表，以資證明原告職務確有調動之情，自無必要，亦此敘明。

３、就原告主張曾於107年2月26日至同年4月3日、107年4月8日至同年月21日、107年4月23日至同年5月12日，分別連續上班37日、14日、20日，被告均未給予休假部分，有被告亦不爭執屬實之107年2月、3月、4月原告之出勤紀錄影本在卷可稽（見卷第23-25頁）。

惟被告亦抗辯略以，前開出勤紀錄所記載之「代」係表示，原告當日並未出勤駕駛，而係代理被告伸港站為站務工作。

此站務工作並非係被告指派予原告之工作內容，而係原告依其自由意志表示願意在休假日或特別休假日時代理站務，相關報酬均由被告以現金給付予原告，不計入原告當月之薪資。

既無關駕駛工作，自無被告要求原告連續工作未予休假，更無「經通知雇主改善而無效果」之問題等語。

經本院審酌，所謂代理站務既同為被告之營運業務服勞務，且原告亦獲得被告給付之相當報酬對價，自應同屬兩造同一勞僱契約之範疇，意即無論係駕駛，抑或是代理伸港站之站務工作，均屬原告為被告服勞務之工作內容，亦不因該相關報酬被告係脫法以現金給付，且未計入原告當月之薪資而有所區別。

故原告主張之被告公司有前述使原告連續工作未予休假，違反勞基法第36條第1項「勞工每七日中應有二日之休息，其中一日為例假，一日為休息日。」

之法令，致有損害勞工權益情事，自足採信。

又「……勞動基準法第二條第三款則規定：工資謂勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。

依該款規定，工資係指勞工因工作而獲得之報酬，且屬經常性之給與。

至於同法施行細則第十條雖規定：本法第二條第三款所稱之其他任何名義之經常性給與，係指左列各款以外之給與：「二、獎金：指年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金。

三、春節、端午節、中秋節給與之節金。

九、差旅費、差旅津貼、交際費、夜點費及誤餐費。」

惟其給付究屬工資抑係該條所定之給與，仍應具體認定，不因形式上所用名稱為何而受影響。

……」，最高法院87年度台上字第2823號判決意旨內容可加參照。

其中，所謂「經常性之給與」者，係指在一般情形下經常可以領得之給付。

且判斷某項給付是否具「勞務對價性」及「給與經常性」，應依一般社會之通常觀念為之，至於其給付之名稱為何，尚非所問。

從而，本院審究原告陳述其每月所領之薪資數額都差不多，每月薪資表單上之給付項目，均應屬常態性薪資等語，亦提出95年5月至107年6月之薪資單正本、製作實際投保級距及實領薪資應保級距之差額明細表與原告於彰化銀行存摺存款帳號資料及交易明細查詢等相關薪資之資料等供參。

與被告抗辯，卷附原告之各月薪資明細中，有關免稅餐費、節金預支、中休津貼、敬老津貼、期末償與（年終）、節日獎金等，均非屬工資範圍。

且所謂節金預支係依94年12月1日彰化汽車客運股份有限公司產業工會第10屆第2次臨時理事會會議之決議事項辦理，於駕駛員之薪資給付中，以按月預支之方式先行給付3,000元，屆節金發放時，再由節金中全數回收償還公司預支之金額等語。

勾稽比較原告各月薪資明細表（見卷第117頁-第165頁），則被告薪資給與之項目中，除原告所稱之本俸、全勤、伙食費、里程津貼、載客津貼、勤務津貼、安全獎金、房屋津貼、假日津貼及外包專車等項目外，其餘免稅餐費、中休津貼、敬老津貼、亦均按月給與，應認屬經常性給付，自應核認為原告因工作所獲得之報酬，為工資之一部分。

另有關節金預支、節日獎金等部分，以95年之中秋節金為例，被告係於95年6月、7月、8月、9月、10月先行預支節金各3,000元，再於95年10月之薪資表單中，同時記載發放節日獎金15,000元並回收中秋節金15,000元（見卷第117頁-第119頁）。

且此類中秋、端午、春節節金委屬節金性質，自不因被告上開之發放及作帳方式，而已堪認屬經常性之給付。

至有關期末償與（年終），核應僅具獎勵、恩惠性質之給付，亦非屬原告工資之範疇。

是以，於扣除春節、中秋、端午等三節節金，以及期末償與之年終獎金後，原告之工資應係核如附表之「實領薪資」欄所示。

４、如前述附表，其中107年2月之薪資認定部分，本院係按諸「勞工每7日中應有2日之休息，其中1日為例假，1日為休息日。」

、「內政部所定應放假之紀念日、節日、勞動節及其他中央主管機關指定應放假日，均應休假。」

、「勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作5年以上10年未滿者，每年有15日之特別休假，如繼續工作達10年以上者，每1年加給1日，加至30日為止。」

，勞基法第36條第1項、第37條第1項、第38條第1項第5、6款已明文規定。

並同法第39條亦規定「第36條所定之例假、休息日、第37條所定之休假及第38條所定之特別休假，工資應由雇主照給。」

，準此，檢視卷附兩造並不爭執之原告實際出勤記錄表，可知原告於107年2月份實際上班日為13日，且不論係駕駛或代理站務均屬兩造勞動契約之工作範疇，已論如上，爰計算原告於107年2月應有4日休息日(計算式：28÷7=4)，當月之國定假日有5日(即107年2月15日至同年月18日、同年月28日)，且因107年2月15日至同年月18日、同年月28日適逢原告之休假日，故須另行補休4日，此外，原告亦主張依勞基法第38條第1項第5、6款規定扣抵特別休假日2日，故原告107年2月之休息日、例假日、國定假日以及特別休假總計共15日。

此15日被告自依法給付工資。

此部分被告固抗辯兩造勞動契約第5條係訂有「甲方對於乙方所任工作依甲方公司薪資標準在基本工資以上，乙方同意接受，嗣後視乙方工作之繁簡難易、職責輕重及所需專業技能之熟練程度由甲方調整之，乙方不得異議」之約定，惟因前揭勞基法之規定係屬對勞工生活最低保障之強制法規，自足排除兩造之前述任意約定，故被告抗辯僅需另行補給原告5,758元以足基本工資之抗辯，自不足採。

爰亦參酌如上段之說明，以卷附原告107年2月（3月期發）之薪資明細（見卷第165頁）排除春節獎金1,200元，而計算為原告107年2月之實領薪資應為16,242元，平均日薪為1249元，原告得請求被告給付107年2月短發之薪資於不逾18,730元之範圍內係有理由。

５、按諸「前條所稱月投保薪資，係指由投保單位按被保險人之月薪資總額，依投保薪資分級表之規定，向保險人申報之薪資」、「被保險人之薪資，如在當年2月至7月調整時，投保單位應於當年8月底前將調整後之月投保薪資通知保險人；

如在當年8月至次年1月調整時，應於次年2月底前通知保險人。

其調整均自通知之次月1日生效」、「本條例第14條第1項所稱月薪資總額，以勞動基準法第2條第3款規定之工資為準；

其每月收入不固定者，以最近三個月收入之平均為準」、「雇主應為第7條第1項規定之勞工負擔提繳之退休金，不得低於勞工每月工資百分之6」、「勞工之工資如在當年2月至7月調整時，其雇主應於當年8月底前，將調整後之月提繳工資通知勞保局；

如在當年8月至次年1月調整時，應於次年2月底前通知勞保局，其調整均自通知之次月1日起生效」、「依本條例第14條第1項至第3項規定提繳之退休金，由雇主或委任單位按勞工每月工資總額，依月提繳工資分級表之標準，向勞保局申報。

勞工每月工資如不固定者，以最近三個月工資之平均為準」，勞工保險條例第14條第1項前段及第2項、同條例施行細則第27條第1項、勞工退休金條例第14條第1項、第15條第2項、同條例施行細則第15條第1項各定有明文，本院爰亦據之計算原告之月平均薪資並比對「勞工保險投保薪資分級表」及「勞工退休金月提繳工資分級表」製作相關法定原告投保薪資、月提繳工資如附表所示。

故原告主張被告長期高薪低報，未依法為其投保及提繳工資，且業經勞動部勞工保險局裁罰在案，亦有勞動部勞工保險局107年7月12日保納工二字第10760217000號函（見卷第27頁-第31頁、第35頁）在卷為證，自可採取。

此部分被告抗辯，因原告每月之收入並非固定，被告依前開規定僅需於每年2月底、8月底前，依原告前3個月平均薪資調整原告投保薪資、月提繳工資即為合法，原告不得逕因當月所領薪資與投保薪資、月提繳工資有所出入，即認被告未依規定為其投保或提繳退休金。

而勞動部勞工保險局之所以對其裁罰，主要係因雙方對原告工資項目之認定不同所致，該裁罰處分尚未確定，目前仍在訴願中等語即未足採取。

故被告此部分亦有違反勞基法第14條第1項第6款之情事。

６、原告主張得據勞基法第14條第1項第6款終止兩造之勞動契約，且係以系爭存證信函送達被告為之部分，被告固抗辯如上，指系爭存證信函之文義未足解釋為終止，且原告行使終止權亦未遵守前揭勞基法第14條第2項之30日除斥期間云云。

經本院衡觀系爭存證信函相關記載：「因貴公司違反勞動基準法第十四條第一項第三款及第六款，勞工得不經預告終止勞動契約。

請貴公司給付資遣費、開立非自願離職單及補償損害勞工所有權益之金額」之語句，於客觀一般之語義足堪認定原告即為終止兩造勞動契約之意思表示無訛，自難認被告恣為斷句如上之解釋可採。

又前述本院核認原告主張可採之被告公司有使原告連續工作未予休假，違反勞工法令，致有損害勞工權益，其中之107年4月23日至同年5月12日連續上班未休假；

與被告公司亦有長期將原告薪資高薪低報，未依法為原告投保及提繳工資，違反勞工法令，致有損害勞工權益，亦迄至107年5月底等情，原告勞工知悉損害結果均係於107年5月間，則原告以系爭存證信函於107年5月29日送達被告終止兩造之勞動契約，均已遵守前揭勞基法第14條第2項之30日除斥期間，故被告抗辯之詞自不足採取。

７、原告既已於107年5月29日合法終止與被告之勞動契約如上，則被告所述其於107年6月間寄發存證信函表示與原告終止同一勞動契約之意思表示即無何意義與效力，合先敘明。

故原告主張可向被告請求給付資遣費，依勞工退休金條例第12條「勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給；

最高以發給六個月平均工資為限，不適用勞動基準法第17條之規定。」

，自係合法有據。

且據之計算原告係自95年4月17日起至107年5月29日止任職於被告公司，共計12年1月餘，係可請求最高六個月平均工資之資遣費。

又原告自離職日起算，往前回溯6個月止，其離職當月、前第1、2、3、4、5、6月份之薪資，分別為23,898、34,474、35,555、34,972、32,350、35,063、36,610元，將前第6個月份之薪資按屆滿6個月之日起算至該月末日止所占該月份之比例，加總計算並除以6後，即為原告之月平均薪資為33,126元【計算式：(23,898+34,474+35,555+34,972+32,350+35,063+(36,610×2÷30))÷6=33126，元以下四捨五入】。

故原告於請求被告應給付198,756元（計算式：33,126×6=198,756，元以下四捨五入)範圍內之資遣費係有理由。

８、按「失業給付按申請人離職辦理本保險退保之當月起前6個月平均月投保薪資百分之六十按月發給，最長發給6個月」、「被保險人非自願離職退保後，於請領失業給付或職業訓練生活津貼期間，有受其扶養之眷屬者，每一人按申請人離職辦理本保險退保之當月起前6個月平均月投保薪資百分之十加給給付或津貼，最多計至百分之二十。

前項所稱受扶養眷屬，指受被保險人扶養之無工作收入之配偶、未成年子女或身心障礙子女」、「投保單位違反本法規定，將投保薪資金額以多報少或以少報多者，自事實發生之日起，按其短報或多報之保險費金額，處四倍罰鍰，其溢領之給付金額，經保險人通知限期返還，屆期未返還者，依法移送強制執行，並追繳其溢領之給付金額。

勞工因此所受損失，應由投保單位賠償之」，就業保險法第16條第1項前段、第19-1條、第38條第3項定有明文。

查原告主張其尚有一未成年子女需扶養，本可申請離職前6個月平均月投保薪資70%之失業給付，然因被告高薪低報，導致其得請領之失業給付津貼短少，故依勞工保險條例第72條之規定，請求被告給付失業津貼短少之損害共計33,180元等語，被告固抗辯如上，指係依法於每年2月底、8月底前，依原告前3個月之平均薪資調整原告之月投保薪資，原告不得逕因當月所領薪資與月投保薪資有所出入，即認被告未依規定為其投保而使其受有損害等語。

惟被告確有高薪低報，未按「勞工保險投保薪資分級表」為原告投保之違法情事，業如前述。

雖原告就此情事誤引應適用之法規為勞工保險條例第72條而尚有誤解不合，惟本院對於法律之適用，依法係不受當事人主張之限制。

爰依前揭就業保險法之規定，以原告之月平均投保薪資應為29,400元【計算式：(24,000+24,000+24,00 0+34,800+ 34,800+34,800)÷6=29,400】(見附表「法定月投保薪資」欄)，原告本得請求失業給付123,480元(計算式：29,400×70%×6=123,480 )。

惟因被告未依法為原告投保，導致原告之月投保薪資僅28,850元【計算式：(26,400+ 26,400+26,400+30,300+30,300+33,30 0)÷6=28,850】，致使原告僅係請領121,170元(計算式：28,850×70%×6=121,170)之失業給付，故原告依就業保險法第38條第3項之規定，請求被告應給付原告之失業給付差額損害於2,310元(計算式：123,480-121,170=2,310)範圍內係有理由。

９、按雇主應為適用勞工退休金條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞工保險局設立之勞工退休金個人專戶。

雇主每月負擔之勞工退休金提繳率，不得低於勞工每月工資百分之六，勞工退休金條例第6條第1項、第14條第1項定有明文。

依同條例第31條第1項規定，雇主未依該條例之規定按月提繳或足額提繳勞工退休金，致勞工受有損害者，勞工得向雇主請求損害賠償。

該專戶內之本金及累積收益屬勞工所有，僅於未符合同條例第24條第1項所定請領退休金規定之前，不得領取。

是雇主未依該條例之規定，按月提繳或足額提繳勞工退休金者，將減損勞工退休金專戶之本金及累積收益，勞工之財產受有損害，自得依該條例第31條第1項規定請求損害賠償；

於勞工尚不得請領退休金之情形，亦得請求雇主將未提繳或未足額提繳之金額繳納至其退休金專戶，以回復原狀，最高法院101年度台上字第1602號判決意旨可供參照。

從而，被告既有長期將原告工資高薪低報之情事，已論於上，故據前揭法規與附表所示之資料爰計算原告於請求被告應提繳勞工退休金差額64,512元（計算式：291,240-226,728 =64,512），至原告設於勞工保險局之勞工退休金專戶之範圍內係有理由。

10、按勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其代理人不得拒絕，勞基法第19條定有明文。

又非自願離職，係指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職；

或因勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條規定各款情事之一離職，就業保險法第11條第3項亦有明文。

原告係依勞基法第14條第1項第6款之規定終止兩造之勞動契約，自符合上開規定所稱「非自願離職」之定義。

從而，原告請求被告交付非自願離職證明書，有據可准。

綜上，原告於請求被告應給付107年2月之薪資18,730元；

資遣費198,756元；

失業給付差額損失2,310元，共計219,796元，及加給自起訴狀繕本送達翌日即107年9月18日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之法定遲延利息；

暨被告應提繳64,512元至原告設於勞工保險局之勞工退休金專戶，併被告應開立非自願離職證明書予原告之範圍內，係有理由，應予准許。

逾此範圍之請求，係不適當，應予駁回。

四、本判決所命被告給付之金額未逾50萬元，依民事訴訟法第389條第1項第5款規定，應依職權宣告假執行。

又被告就其敗訴部分聲明願供擔保，請准宣告免假執行，係合於同法第392條第2項之規定，本院亦酌定相當之擔保金額准許之。

五、本件為判決之事證已臻明確，兩造其餘攻擊、防禦方法，核不影響判決結果，爰不贅論。

結論：原告之訴為一部有理由，一部無理由，併依民事訴訟法第79條、第389條第1項第5款、第392條第2項，判決如主文。

中 華 民 國 108 年 5 月 8 日
民事第三庭 法 官 洪榮謙
附表：
以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日之不變期間內，向本院提出上訴狀。
如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 108 年 5 月 8 日
書記官 廖春慧