臺灣彰化地方法院民事-CHDV,109,勞訴,24,20220210,2

臺灣彰化地方法院民事判決
109年度勞訴字第24號
原 告 賴怡潔

訴訟代理人 陳俐均律師
被 告 陳瑞豐即豐衣服飾店

訴訟代理人 蘇亦洵律師
複 代理人 鄭朱隆
上列當事人間請求給付工資等事件，本院於民國111年1月20日言詞辯論終結，判決如下：

主 文

被告應給付原告新臺幣貳拾萬陸仟貳佰捌拾肆元，及其中新臺幣肆萬陸仟壹佰貳拾元自民國一百零九年六月十九日起；

其中新臺幣玖仟捌佰肆拾元自民國一百零九年七月十一日起；

其餘壹拾伍萬零參佰貳拾肆元自民國一一○年二月二十六日起，均至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。

被告應提繳新臺幣伍仟捌佰貳拾柒元至原告於勞工保險局所設置之勞工退休金個人專戶。

被告應發給原告非自願離職證明書。

原告其餘請求駁回。

訴訟費用由被告負擔二十五分之十一，餘由原告負擔。

本判決第一、二項得假執行，被告以新臺幣貳拾萬陸仟貳佰捌拾肆元為原告供擔保後，得免為假執行。

原告其餘假執行之聲請駁回。

事 實 及 理 由

壹、程序事項：按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。

但請求之基礎事實同一者、擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255條第1項第2款、第3款定有明文。

本件原告主張其受僱於被告，然被告未足額發放薪資及業績獎金，且未依法提撥勞工退休金（下稱勞退金），故依法終止兩造間勞動契約後，請求被告給付工資、資遣費及提撥勞退金，原聲明：「①被告應給付原告新臺幣(下同)20,103元，及自民國109年6月19日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。

②被告應提繳11,000元至原告於勞工保險局所設置之勞工退休金個人專戶。」

（見本院卷第11頁）；

嗣具狀追加請求被告給付108年12月份工資差額、加班費，並賠償失業補助、健保補助、雇提收益損失，及返還溢扣勞健保費，而變更聲明為：「①被告應給付原告472,456元，及自109年6月19日起至清償日止，按年息5％計算之利息。

②被告應提繳15,162元至原告於勞工保險局所設置之勞工退休金個人專戶。

」(見本院卷第267頁)，經核原告所為追加，係基於兩造間僱傭關係之同一基礎事實，應予准許。

又原告於110年8月12日追加請求被告給付110年雇提收益損失3,081元，而擴張聲明第1項為被告應給付原告475,037元（見本院卷第385、391頁），依上開規定，均應准許。

貳、實體事項：

一、原告主張：

(一)原告自108年12月9日起受僱於被告，擔任豐衣服飾店員林店（下稱員林店）銷售人員，約定每月薪資33,000元，加計獎金抽成，每月休假6日，依被告排定之輪值班出勤，工作時間分別係早班10時30分至18時30分、午班13時至21時、晚班14時30分至22時30分。

詎被告未經原告同意，多次扣減薪資及業績獎金，或以時薪計算薪水，而有未足額發放薪資之情形。

又被告每月均自原告薪資扣減一定數額，作為勞健保費自付額，於原告任職期間共計扣減4,250元。

然被告實際上並未依法為原告投保勞健保及就業保險，亦未按月提繳勞工退休金至原告之退休金個人專戶，致損害原告之權益，原告因而於109年6月10日依勞動基準法（下稱勞基法）第14條第1項第5、6款規定，終止兩造間勞動契約。

(二)因被告未為原告投保就業保險，致原告於失業期間，受有未能請領失業給付、健保補助之損失。

且被告未依法提繳勞工退休金，致原告受有短少雇提收益之損失，爰依兩造間僱傭契約之法律關係，請求被告給付薪資差額10,788元、獎金差額333元，並依勞基法第17條、第19條、第24條、第38條、第39條、勞工退休金條例第31條第1項等規定，請求被告補繳15,162元至原告之勞工退休金個人專戶，並給付特別休假未休薪資3,300元、延長工時及假日工作薪資194,532元、資遣費16,992元、失業補助232,326元、健保補助4,494元、雇提收益5,441元、溢扣勞健保費4,250元，暨開立非自願離職證明書，以上金額總計472,456元（不含提繳勞工退休金部分）等語，並聲明：①被告應給付原告472,456元，及自109年6月19日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息。

②被告應提繳15,162元至原告於勞工保險局所設置之勞工退休金個人專戶。

③被告應發給原告非自願離職證明書。

④願供擔保，請准宣告假執行。

二、被告則以：

(一)兩造約定原告每月薪資為23,800元，每月享有例假日4日、休息日4日。

如1個月有2日休息日出勤，則發給加班津貼7,200元；

如未遲到及假日（含週六、日及國定假日）休假未超過2日，可領取全勤獎金2,000元。

109年4月份日曆日為30日，工時為192小時，因受疫情影響，被告經徵得原告同意後縮減其工時，原告未全勤、未達約定之每月固定工時、未配合於2日休假日出勤，僅出勤148小時，不得領取加班津貼及全勤獎金，被告發給該月薪資24,950元，已高於其可請領之23,800元；

109年6月部分，原告出勤至同月10日即自行離職，依原告月薪23,800元計算，僅得請求7,933元（計算式：23,800/30日×10=7,933，小數點後四捨五入)，被告已給付10,112元，亦高於其可請領數額。

被告於原告提出薪資短少疑問後，已盡速和其協調溝通，反是原告未有積極協商動作，如原告認為109年4月未發薪或發放不足額，應於次（5）月立即終止契約，然其迄至被告開始追查當班期間多次發生商品短缺情形時，才突然提出離職，顯係藉詞逃避推託。

原告依勞基法第14條第1項第5款規定終止兩造勞動契約，於法不合，屬權利濫用，應認原告乃畏罪逃避而自請離職。

原告既為自願離職，其請求資遣費、失業補助、健保補助，及開立非自願離職證明書，均無理由。

(二)就原告其餘請求之抗辯：1.業績獎金部分：被告同意給付。

2.特別休假未休薪資部分：原告自108年12月9日起受僱於被告，然於109年6月10日以通訊軟體LINE，於工作群組內表明終止兩造間勞動契約之意思表示，且立刻退出群組，對一切皆不回應，期間剛好滿6個月又1天，未給予被告讓原告休假之機會，顯然有意強迫換取金錢，屬權利濫用，其請求特休未休薪資自屬無據。

3.延長工時薪資部分：原告是否有加班之需要，應依被告需求而定，原告於被告排定之上班時數外，若為了業績自行加班，不能認為被告須給付加班費。

且依工作規則，原告的休假、例假日並不固定於星期六、星期日，而是彈性分散於周間休息，原告請求之加班費計算，一律以星期六、星期日為計算基礎顯然有錯。

又加班津貼、全勤獎金並非經常性可以領取，不能作為平均工資之計算基礎，應以底薪23,800元為計算基準，故原告請求之加班費過高。

4.失業補助部分：失業補助之請領應符合就業服務法第11條第1項第1款所定要件，縱勞工不接受推介就業或安排職業訓練，亦應符合同法第13條或第14條第1項之情事，才可申請失業補助，否則公立就業服務機構得拒絕其失業給付之申請。

又就業保險法規定最長補助6個月，精神係鼓勵失業者積極尋職，並防杜失業者過度依賴失業給付，進而導致勞動意願低落，絕非鼓勵失業者領滿6個月。

原告年僅26歲，106年至109年亦持續工作，間隔未曾超過6個月，可見其工作能力佳，然原告辦理求職登記後，未參加職業訓練，亦不知為何遲遲無法推介就業，故原告不符合請領失業給付之要件，不得請求被告賠償該損失。

5.被告已於109年8月31日為原告提撥勞工退休金8,736元至其個人專戶，且亦已補回健保費等語置辯，並聲明：①原告之訴及假執行之聲請均駁回。

②如受不利判決，願供擔保，請准免為假執行。

三、兩造不爭執事項：（見本院卷第100、302頁）

(一)原告自108年12月9日起受僱於被告，擔任員林店銷售人員。

(二)被告於108年12月份給付原告22,600元（以時薪方式計 算）；

109年1月給付34,794元（含薪資31,000元、全勤獎金2,000元、加班費1,200元、業績獎金594元)；

109年2月給付33,960元（含薪資31,000元、全勤獎金2,000元、加班費960元)；

109年3月給付33,000元（含薪資31,000元、全勤獎金2,000元)；

於109年4月份給付25,800元；

於109年5月份給付33,000元（含薪資31,000元、全勤獎金2,000元)；

於109年6月份給付10,112元。

（均不含每月扣除之勞健保費用850元）（見本院卷第31至45頁）

(三)員林店於109年5月業績排名第三，店內3名員工可均分1,000元業績獎金，1人分得333元，然被告未發放與原告。

(四)被告於原告任職期間，自原告薪資中扣除勞健保費共計4,250元，然未為其投保勞健保。

(五)被告於109年8月31日為原告提撥勞工退休金8,736元至其個人專戶。

(六)原告於109年6月5日向彰化縣政府申請勞資爭議調解，於同年月18日調解不成立。

(七)原告於109年6月10日向被告終止兩造間勞動契約。

(八)原告離職時之特別休假未休日數為3日，被告尚未給付特休未休薪資。

(九)原告於109年7月30日辦理求職登記，並申請失業給付，未獲給付。

四、兩造爭執事項：

(一)原告請求被告給付薪資差額10,788元，有無理由？亦即，兩造約定薪資內容為何？

(二)原告依勞基法第14條第1項第5、6款規定，終止兩造間勞動契約，是否合法？

(三)原告依勞基法第38條第1項第1款、第4款規定，請求被告給付特別休假未休薪資3,300元，有無理由？

(四)原告依勞基法第24條、第39條規定，請求被告給付延長工時及假日工作薪資194,532元，有無理由？

(五)原告依勞工退休金條例第12條第1項規定，請求被告給付資遣費16,992元，有無理由？

(六)原告依勞工退休金條例第31條第1項規定，請求被告提撥勞工退休金差額15,162元至其個人專戶，及賠償雇提收益損失8,022元，有無理由？

(七)原告依就業保險法第38條第1項規定，請求被告賠償6個月失業補助232,326元、失業期間健保費補助4,494元，有無理由？

(八)原告依民法第179條不當得利之規定，請求被告返還勞健保自付額4,250元，有無理由？

(九)原告依勞基法第19條規定，請求被告開立非自願離職證明書，有無理由？

五、得心證之理由：

(一)原告主張員林店於109年5月業績排名第三，店內3名員工可均分1,000元獎金，1人分得333元，依僱傭契約之法律關係，請求被告給付業績獎金333元一節，業據被告於110年8月16日本院言詞辯論期日中，當庭表示同意給付（見本院卷第392頁），是原告此部分請求，即應准許。

(二)原告請求薪資差額部分： 1.原告主張兩造約定每月薪資33,000元，被告於108年12月份以時薪計算，僅給付原告22,600元，於109年4月份僅給付24,950元，於109年6月份僅給付10,112元，尚欠薪資差額10,788元未給付等情，為被告所否認，並辯稱兩造約定月薪23,800元，每月享有例假日4日、休息日4日，如1個月出勤2日休息日，始發給該2日休息日之加班津貼7,200元，全勤另發給全勤獎金2,000元，其並無短少給付薪資等語。

2.查依原告所提被告設置之誠徵銷售人員廣告看板照片，略載「銷售人員-月休6天-薪33000元+抽成」（見本院卷第27頁）；

又依被告製作之109年1月至3月、5月份薪資明細均記載「月薪31000元、全勤2000」，且另列加班費欄位（見本院卷第33、35、37、43頁），而未見「加班津貼7,200元」之記載，堪認兩造間應係約定每月薪資為31,000元，另有全勤獎金2,000元。

參以被告提出之兩造LINE對話紀錄所示，原告於109年5月10日收受被告傳送之109年4月份薪資明細後，即向被告詢問「當初是面試正職工作，有說明底薪31000＋全勤2000，今天收到薪資明細，怎麼落差這麼大？」，被告僅回覆稱「要當面講比較清楚」，嗣經原告追問後，於同年月12日稱「我有問公司，勞基法縮班要給足23800，會補120和全勤2000給你」；

原告復於109年5月17日要求原告補足4月份薪資底薪31,000元，被告始回稱「現在正職勞基法是23800，31000是妳多上2天班的加班費，這點你要清楚4月時數有少算？」，原告則回覆：「當初講好底薪31000，如果公司覺得我上月工時未到，我願意補足工時，請公司補足我薪資」（見本院卷第39、139至147頁），觀諸上開兩造溝通對話過程，益徵被告於雇用原告之初，僅向原告表示月薪為31,000元，全勤獎金為2,000，而未向原告說明及區別底薪及加班津貼數額，則被告其後始單方面向原告表示按法定基本薪資計算底薪，既未徵得原告同意，自不得拘束原告。

3.證人甲○○即被告之店員雖到庭證稱：我與被告約定薪資 總共33,000元，包含底薪23,800元、全勤2,000元及假日未休津貼。

1個月休6日，其中2日可以是假日（包含六、日及國定假日），如果全部排休在平日，即可以領取假日未休津貼等語（見本院卷第394至395頁）。

然其亦證稱不知悉兩造間薪資約定內容，且未曾與原告談及此事（見本院卷第395頁）。

且證人甲○○所述休假日數（即月休6日）及假日未休津貼領取條件（即6日均在平日休假），亦與被告所辯兩造間約定不符（即例假日4日、休息日4日，共計8日，如1個月出勤2日休息日，即發給加班津貼），故無從認定兩造間約定之薪資條件，與被告及證人甲○○間約定內容相同， 是證人甲○○所為此部分證詞，尚難作為有利被告之認定。

4.原告雖主張僅需當月份有出勤，即可領取全勤獎金2,000元云云。

然全勤獎金依其文義係指依勞工於正常工作時間按時出勤，所得領取之薪資。

且依原告簽訂之同意書（下稱系爭同意書）第5點記載「排休2天假日包括六日、例假日、國定假日，超過者扣全勤」（見本院卷第105頁）；

復據證人甲○○證述：全勤獎金之領取條件是不要遲到、不要排休超過6天，並未限制該6天均需平日休假等語（見本院卷第394至395頁），可見兩造約定原告請求全勤獎金，應符合排休未超過6日、假日休假未逾2日及未遲到等要件，始得領取。

5.查原告自108年12月9日起受僱於被告，任職至109年6月10日，被告於108年12月份以時薪方式計算，給付原告22,600元；

於109年4月份給付25,800元；

於109年6月份給付10,112元等事實，為兩造所不爭執。

又兩造約定每月薪資31,000元、全勤2,000元，全勤獎金之領取條件為排休未超過6日、假日休假未逾2日及未遲到等情，業經認定如上。

查原告自108年12月9日起到職，當月份並未全月在職，依兩造間約定不得領取全勤獎金，是被告應給付原告108年12月份薪資為23,767元（計算式：31,000元/30日×23日＝23,767元，元以下四捨五入【下同】），被告僅給付22,600元，尚應給付差額1,167元（計算式：23,767元－22,600元 ＝1,167元）。

又原告於109年4月份出勤20日、休假10日，此有排班表可參（見本院卷第115頁），是原告於該月份不符合領取全勤獎金之條件，被告於109年4月份僅給付原告25,800元（未扣除勞健保850元），尚應給付差額5,200元（計算式：31,000元－25,800元＝5,200元）；

原告於109年6月份任職至109年6月10日，未全月在職，得領取109年6月份薪資為10,333元（計算式：31,000元/30日×10日＝10,333元），被告僅給付10,112元，尚應給付差額221元（計算式：10,333元－10,112元＝221元），共計應給付薪資差額6,588元（計算式：1,167元＋5,200元＋221元＝6,588元）。

6.被告雖抗辯109年4月份因受新冠肺炎疫情影響，經原告同意後縮減工時，原告僅出勤148小時，僅可請領薪資23,800元云云。

惟事業單位受景氣因素影響致停工或減產，為避免資遣勞工，經勞雇雙方協商同意，始得暫時縮減工作時間及減少工資。

事業單位如未經與勞工協商同意，仍應依約給付工資，不得片面減少工資。

勞雇雙方協商減少工時及工資者，對於按月計酬全時勞工，其每月工資仍不得低於基本工資。

勞雇雙方如同意實施減少工時及工資，應參考「勞雇雙方協商減少工時協議書（範例）」，本誠信原則，以書面約定之，並應確實依約定辦理，此有行政院勞工委員會（現改制為勞動部）100年12月1日勞動2字第1000133284號函（勞動部109年7月1日勞動條3字第1090130635號函修正）及勞雇雙方協商減少工時協議書附卷可參（見本院卷第437至479頁）。

換言之，雇主欲變更工時及工資等勞動條件，需徵得勞工之同意，經勞雇雙方合意後始得為之；

如未經徵得勞工同意，自應依約給付工資，不得片面減少工資。

查依被告提出之LINE對話紀錄所示「（被告稱）妳跟冠蓁的時效都在600下面、公司都在賠錢會先縮幾天的班起來、你們時效到800、班我會還你們」、「（原告稱）所以這是多的假嗎？好的」「（被告稱）對」，可見被告僅告知原告其業績較低，故減少排班，並於原告詢問是否意指給予其較多休假日數時，給予肯定之回覆。

且被告亦自陳其並未向原告說明減班後薪資計算方式（見本院卷第97頁），可見兩造並未合意變更薪資數額之重要勞動條件，依上開說明，被告即應按原定薪資數額給付與原告，是被告此部分抗辯，尚不足採。

(三)原告依勞基法第14條第1項第5、6款，終止兩造間勞動契約，是否合法？雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者；

雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者；

勞工得不經預告終止契約，勞基法第14條第1項第5款、第6款分別定有明文。

又依勞基法第22條第2項規定「工資應全額直接給付給勞工」；

勞工保險條例第6條規定「雇主應為下列各款年滿15歲以上，60歲以下之勞工投保勞保」；

且依全民健康保險條例第8條第1項、第9條規定，雇主有為員工投保全民健保之義務。

查被告未依兩造間勞動契約之約定，足額給付原告108年12月、109年4月、6月份薪資等事實，已如前述。

且被告於原告任職期間，未為原告投保勞健保，已違反上開強制規定，為兩造所不爭執，是原告依勞基法第14條第1項第5款、第6款規定，於109年6月10日終止兩造間勞動契約，自屬合法。

而原告因被告有違反強制規定及契約約定之情形，合法行使其勞動契約終止權，顯難認有何權利濫用之情形。

被告抗辯原告因商品短缺遭究責，始提出離職，係藉詞逃避，其終止勞動契約屬權利濫用云云，要不足採。

(四)原告請求特別休假未休薪資部分：1.勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，應依下列規定給予特別休假：一、6個月以上1年未滿者，3日；

前項之特別休假期日，由勞工排定之。

但雇主基於企業經營上之急迫需求或勞工因個人因素，得與他方協商調整。

雇主應於勞工符合第一項所定之特別休假條件時，告知勞工依前二項規定排定特別休假。

勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資，勞基法第38條第1項至第3項、第4項前段、第6項分別定有明文。

2.勞基法所定特別休假，是為了提供勞工休憩之用，休假日期由勞工依照自己意願決定。

雇主可提醒或促請勞工排定休假，但不得限制僅得一次預為排定或於排定於特定期日，至因年度終結或契約終止而未休之特別休假日數，不論原因為何雇主均應發給工資，此有勞動部106年3月10日勞動條3字第1060049806號函釋可參。

是被告抗辯，原告未給予被告讓其休假之機會，顯然有意強迫換取金錢，屬權利濫用，不得請求特休未休薪資云云，要無可採。

查原告於兩造勞動契約終止時，尚有3日特別休假未休，為兩造所不爭執。

又原告之月薪為33,000元，依此計算，原告請求被告給付3日特休未休工資3,300元（計算式：33,000元/30日×3日＝3,300元)，應予准許。

(五)原告請求加班費部分：1.原告主張其於任職期間，於班表排定之上班日均加班2小時，且除於週六之休息日、週日之例假日及國定假日出勤外（亦即109年1月1日元旦、1月23日至29日春節期間出勤5日【其中1月25、26日已計入例休日，故將1月23日至29日等7日扣除2日，為5日】、2月28日紀念日、4月2日至4月4日民族掃墓節、5月1日勞動節），並均再延長工時2小時，得請求延長工資共計194,532元等語，為被告所否認，並辯稱：原告於排定之上班時數外，為了業績自行加班之行為，不能加班費。

又依被告工作規則，原告之休假及例假日並不固定於週六、日，而係彈性分散於周間休息，原告所請求之加班費一律以星期六、星期日為計算基礎，顯然有誤等語。

2.按勞基法之立法目的在於保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，而為勞動條件最低標準之規定，故於勞工延長工作時間、休假及例假日照常工作者，雇主應依勞基法第24條規定標準發給延長工作時間之工資及依同法第39條規定加倍發給工資，乃屬強制規定，除非有法律明文規定，如勞基法第84條之1規定之情形，並經中央主管機關核定公告之勞工外，勞雇雙方均應遵守。

依民法第71條規定「法律行為違反強制或禁止之規定者，無效。」

，勞雇雙方所簽訂之薪資給與辦法違反上開規定，自屬無效（最高法院107年度台上字第1689號、106年度台上字第1824號判決意旨參照）。

且工作時間、例假、休假乃勞動關係之核心問題，影響勞工之健康及福祉甚鉅，故透過勞基法第30條等規定予以規範，並以此標準作為法律保障之最低限度，除勞基法有特別規定外，自不容勞雇雙方以契約自由為由規避之（司法院大法官會議釋字第726號解釋理由書參照）。

查本件原告非屬適用勞基法第84條之1之勞工，就其於延長工作時間、休假及例假日照常工作，勞基法並無排除同法第24條、第36條、第37條、第39條等規定之適用。

倘兩造間勞動契約之約定，有違反上開強制規定，自屬無效，是原告如有延長工時或例、休假照常工作之情形，被告自應依法給付延長工時給予或假日工作工資，是被告抗辯原告於排定之上班時數外，為了業績自行加班之行為，不能請領加班費云云，要不足採。

且兩造約定每月僅可休假6日，亦因違反強制規定為無效。

3.雇主應置備勞工出勤紀錄，並保存5 年；

前項出勤紀錄，應逐日記載勞工出勤情形至分鐘為止，勞工向雇主申請其出勤紀錄副本或影本時，雇主不得拒絕，勞基法第30條第5項、第6項定有明文。

又依民事訴訟法第342條第1項、第344條第1項第5款、第345條第1項規定，聲明書證，係使用他造所執之文書者，應聲請法院命他造提出；

就與本件訴訟有關之事項所作者，當事人有提出之義務；

當事人無正當理由不從提出文書之命者，法院得審酌情形認他造關於該文書之主張或依該文書應證之事實為真實。

4.查本院於109年11月2日言詞辯論期日中，已命被告提出原告任職期間之出勤紀錄，被告並自稱將於3日內提出（見本院卷第97頁），然被告僅提出排班表，而未遵期提出出勤紀錄；

本院復於109年12月14日通知被告提出上開資料（見本院卷第173頁），然被告於109年12月17日、110年2月25日本院言詞辯論中，均陳稱原告之出勤電腦紀錄已遭覆蓋，無法提出等語（見本院卷第179、265頁）。

雖被告其後於110年4月12日提出出勤紀錄（見本院卷第315至337頁），然其上記載原告於109年5月1日下班時間為22時17分39秒，與原告所提電腦打卡畫面，顯示其當日下班時間為22時33分56秒不符（見本院卷第353頁）。

又其上記載原告於109年1月1日、1月13日之出勤時間，及原告於109年5月9日、10日均休假未工作等情，亦與被告所提排班表內容相異（見本院卷第163、167頁），且依原告所提電腦畫面顯示，原告於108年5月9日、10日等2日均有出勤（見本院卷第355、357頁），是被告所提出勤紀錄應非真實。

被告雖否認原告所提電腦打卡畫面係其打卡紀錄。

然據證人楊甲○○證稱：員工需於電腦輸入員工代號及密碼，始得打卡，原告所提109年5月10日電腦畫面係員工打卡畫面等語（見本院卷第396頁），可見原告所提上開電腦打卡畫面（員工代號803），確屬其本人打卡紀錄無訛。

而被告既未提出原告之真正出勤紀錄，自難認其已盡提出文書義務，依民事訴訟法第345條第1項規定，本院得審酌情形及相關證據，認原告關於該文書之主張或依該文書應證之事實為真實，先予敘明。

5.依證人甲○○證稱：被告於人手不足時，會在班表排定加班時間。

超過班表排定時間，如果客人還沒有離開，就繼續處理到客人離開為止，被告不會另外給付加班費。

跟原告共同出勤時，原告都有準時到班。

原告於任職期間，也有因為服務客人，超過表定時間離開的狀況等語（見本院卷第395至396頁），可見原告於任職期間，確有超過班表所定時間執行職務之事實。

又依原告所提電腦打卡及查詢畫面所示（見本院卷第353至357頁），原告於109年5月1日下班時間為22時33分56秒、於109年5月10日下班時間為22時53分32秒，較其表定下班時間22時30分，分別逾3分、23分（見本院卷第167頁），是本院審酌上開事證，認原告於任職期間每日均有延長工作時間30分鐘。

原告主張於班表排定之上班日均加班2小時，尚不予採認。

6.依勞基法第36條規定「勞工每7日中應有2日之休息，其中1日為例假，1日為休息日。」

，而勞基法並未規定勞工之休息日及例假需於週六、週日，是勞工之例假日及休息日之實施日期，得由勞雇雙方於不違反現行規定之情況下，依事業單位營運特性及勞工需求自行約定，並未限制僅能安排於週六、週日。

查原告自陳兩造約定每月休假6日，休假日期係每1周或2周按班表排定，員工得於事前表示意見或提出需求等語（見本院卷第268頁）。

且依系爭同意書第5點所載「排休2天假日包括六日、例假日、國定假日，超過者扣全勤」（見本院卷第105頁）；

參以證人甲○○證述：員工月休6日，其中2日可以是假日（包含六、日及國定假日）等語（見本院卷第394頁），可見兩造並未約定每週六、日均為休息日及例假日，而係由兩造協商後排定之，於排班表所定無須出勤之日期即屬休息日或例假日，故原告主張每週六均屬休息日、每週日均屬例假日，其得請求任職期間之週六、週日出勤之加班費及假日工作工資云云，係屬無據。

7.按內政部所定應放假之紀念日、節日、勞動節及其他中央主管機關指定應放假日，均應休假，勞基法第37條定有明文。

依內政部訂定發布之紀念日及節日實施辦法第2條、第4條、第5條規定「紀念日如下：一、中華民國開國紀念日：1月1日。

二、和平紀念日：2月28日。」

、「下列民俗節日，除春節放假3日外，其餘均放假1日：一、春節。

二、民族掃墓節。

三、端午節。

四、中秋節。

五、農曆除夕」、「勞動節：5月1日。

勞動節：勞工放假」。

又依勞基法第37條及其施行細則第23條（註：已於106年6月16日修正刪除）規定之應放假日（俗稱之國定假日，含5月1 日勞動節），均應予勞工休假。

雇主如徵得勞工同意於是日出勤，工資應依同法第39條規定加倍發給。

勞資雙方亦得就「國定假日與工作日對調實施」進行協商，惟該協商因涉個別勞工勞動條件之變更，仍應徵得勞工「個人」之同意。

該等被調移實施休假之原工作日即應使勞工得以休假，且雇主不得減損勞工應有之國定休假日數，始屬適法，此有勞動部104年4月23日勞動條1字第1040130697函釋示要旨足參。

亦即，被告於兩造約定之休假日外，就原告於國定假日出勤，除有約定國定假日與工作日對調實施，而給予原告補假外，即需按勞基法第39條規定給付加班費。

8.勞工正常工作時間，每日不得超過8小時，每週不得超過40小時；

雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資依下列標準加給之：一、延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給1/3以上。

二、再延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給2/3以上。

三、依第32條第3項規定，延長工作時間者，按平日每小時工資額加倍發給；

第36條所定之例假、休息日、第37條所定之休假及第38條所定之特別休假，工資應由雇主照給。

雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給，勞基法第30條第1項、第24條、第39條前段分別定有明文。

所稱工資，係指勞工因工作而獲得之報酬；

包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之，為勞基法第2條第3款所明定。

所謂經常性之給與，祇要在一般情形下經常可以領得之給付即屬之。

是全勤獎金若係以勞工出勤狀況而發給，具有因工作而獲得之報酬之性質，則屬工資範疇，行政院勞工委員會（現改制為勞動部）87年9月14日(87)台勞動2字第040204號函釋要旨可參。

準此，原告每月可領取之經常性給與為本薪及全勤獎金合計33,000元，並應按此計算延長工時加給及假日工作之工資。

是被告辯稱，全勤獎金非經常性可以領取，不能作為平均工資之計算基礎云云，容有所誤。

茲就原告得請求之加班費分述如下：⑴108年12月份：原告自108年12月9日起任職，於該月份工作日數為23日，約計3週。

依勞基法第36條規定，應有6日之休息。

依排班表所示（見本院卷第163頁），原告於該月出勤17日，休假6日，並未違反上開規定，是原告請求例假日出勤3日及休息日出勤3日之工資，均屬無據。

又原告出勤17日，依每日延長工時30分鐘計算，延長工時於2小時內時數為5.5小時（計算式：17×0.5小時＝8.5小時），得請求延長工時工資共計1,566元（計算式：33,000÷30÷8×1.34×8.5=1,566，小數點以下四捨五入【下同】）。

⑵109年1月份：①勞基法第39條規定勞工於休假日工作，工資應加倍發給。

所稱「加倍發給」，係指假日當日工資照給外，再加發1日工資。

因本件兩造間勞動契約採「月薪制」，針對休假日之工資，於8小時以內者，已由被告於薪資中給付，故原告就國定假日工作8小時以內部分，僅得請求被告另給付1日工資。

原告主張國定假日加班8小時以內者，需再按2倍日薪加給，係有所誤。

又上開規定並未區分假日延長工作時間8小時以內或8小時以上。

雖勞委會87年9月14日台87勞動二字第039675號函示：「勞工假日出勤工作於8小時內，應依勞基法第39規定工資加倍發給，超過8小時部分依勞基法第24條規定辦理」。

惟勞基法係規定勞動條件之最低標準，關於假日工作之加給，同法第39條既已規定雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給，則原告於國定假日加班超過8小時部分者，亦應依加倍給付加班費（即2倍時薪計算），始符上開規定意旨。

至原告主張假日加班8小時以上者，按勞基法第24條所定倍數之2倍（即1.34×2）計算，亦有所誤。

準此，原告於國定假日工作8.5小時，可請求工資為1,238元（計算式：33,000÷30＋33,000÷30÷8×2×0.5≒1,238）。

②雇主使勞工於第36條所定休息日工作，工作時間在2小時以內者，其工資按平日每小時工資額另再加給1又3分之1以上；

工作2小時後再繼續工作者，按平日每小時工資額另再加給1又3分之2以上，勞基法第24條第2項定有明文。

又原告於休息日加班超過8小時部分，並未包含在被告依月薪制給付之工資對價範圍內，被告除加班費外，尚須補給勞動契約所定工資，亦即，原告就此部分得請求加班費數額，應按平日每小時工資數額之2又3分之2（即2.67倍）計算。

準此，原告於休息日工作8.5小時，可請求工資為1,930元（計算式：33,000÷30÷8×1.34×2小時＋33,000÷30÷8×1.67×6小時＋33,000÷30÷8×2.67×0.5小時≒1,930）。

③依排班表所示（見本院卷第165頁），原告當月僅休息6日，出勤25日，其中於國定假日出勤5日（亦即1月1日元旦、1月24日農曆除夕、1月25至27日春節放假3日），不符勞基法第36、37條規定，被告應給付原告休息日出勤2日及國定假日出勤5日，及每日延長工時30分鐘之工資（扣除休息日2日及國定假日5日後，原告於平日出勤18日）。

原告雖依109年政府行政機關辦公日曆表，主張其於該月份春節休假7日，然該表僅適用政府行政機關，於適用勞基法之事業單位，仍應依勞基法相關規定辦理，亦有勞動部106年3月13日勞動條 3字第1060049558函釋可參。

兩造既未約定比照政府行政機關假日休假，則原告主張期於春節期間應休假7日，扣除例假日後，得休假5日，該月份國定假日出勤共6日云云，係不足採。

是以，原告得請求延長工時工資應為11,708元（計算式：33,000÷30÷8×1.34×0.5×18日＋【休息日出勤2日】1,238×5＋【國定假日出勤5日】1,930×2＝11,708)。

⑶109年2月份：依排班表所示（見本院卷第165頁），原告當月僅休息6日，出勤23日，其中於國定假日出勤1日（即2月28日228紀念日），是被告應給付原告休息日出勤2日及國定假日出勤1日，及每日延長工時30分鐘之工資（扣除休息日2日及國定假日1日後，原告於平日出勤20日）共計6,941元（計算式：33,000÷30÷8×1.34×0.5×20日＋1,238＋1,930×2＝6,941)。

⑷109年3月份：依排班表所示（見本院卷第165頁），原告當月僅休息6日，出勤25日，是被告應給付原告休息日出勤2日及每日延長工時30分鐘之工資（扣除休息日2日後，原告於平日出勤23日）共計5,979元（計算式：33,000÷30÷8×1.34×0.5×23日＋1,930×2＝5,979)。

⑸109年4月份：該月份計30日，其中1日國定假日（即民族掃墓節日），是原告至少應有8日休息及1日假日，共計9日。

而被告於不減損原告應有之國定休假日數下，得與原告約定對調國定假日與工作日，已如前述，依排班表所示（見本院卷第167頁），原告當月休息10日，出勤20日，並未低於上開休息及假日日數，是原告主張被告應給付此部分工資，係屬無據。

故原告得請求被告給付工作日每日延長工時30分鐘之加班費為1,843元（計算式：33,000÷30÷8×1.34×0.5×20日＝1,843)。

⑹109年5月份：依排班表所示（見本院卷第167頁），原告當月僅休息6日，出勤25日，其中1日為國定假日（即5月1日勞動節），是被告應給付原告休息日出勤2日、國定假日出勤1日及每日延長工時30分鐘之工資（扣除休息日及國定假日後，原告於平日出勤22日）共計7,125元（計算式：33,000÷30÷8×1.34×0.5×22日＋1,930×2＋1,238＝7,125)。

⑺109年6月份：原告任職至109年6月10日，依勞基法第36條規定，應有2日之休息。

依排班表所示（見本院卷第167頁），原告於該月出勤8日，休假2日，並未違反上開規定，是原告得請求被告給付每日延長工時30分鐘之加班費為737元（計算式：33,000÷30÷8×1.34×0.5×8日＝737)。

⑻綜上，原告得請求之加班費合計為35,899元(計算式：1,566＋11,708＋6,941＋5,979＋1,843＋7,125＋737＝35,899)。

(六)原告請求資遣費部分：1.勞基法第14條終止勞動契約者，準用同法第17條規定，雇主應發給勞工資遣費，為該法第14條第4項所明文。

而勞基法第17條第1項規定：「雇主依前條終止勞動契約者，應依下列規定發給勞工資遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿1年發給相當於1個月平均工資之資遣費。

二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿1年者，以比例計給之。

未滿1個月者以1個月計。」

，又勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞基法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1年發給2分之1個月之平均工資，未滿1年者，以比例計給；

最高以發給6個月平均工資為限，不適用勞基法第17條之規定，勞工退休金條例第12條第1項定有明文。

本件原告既已依勞基法第14條第1項第5、6款規定，合法終止勞動契約，自得依前開規定請求被告給付資遣費。

2.依勞基法施行細則第2條第1款規定，發生計算事由當日之工資及日數，均不列入計算平均工資。

又勞基法及其施行細則對於「月平均工資」並無定義，而勞基法第2條第4款規定「平均工資：指計算事由發生之當日前6個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額」，係指「日平均工資」。

雖內政部曾於74年間函釋：「1個月平均工資，係指日平均工資乘以30所得之數額」。

惟因計算事由發生之當日前6個月之總日數，由於大月小月不同，分別為181天至184天，而非180天，平均每月之日數應為30.17天至30.67天而非30天，故一律以30天計算，將使勞工應得之資遣費、退休金、職業災害補償費減少，故改以「日平均工資」乘以計算期間每月之平均日數為計算標準，等於以勞工退休前6個月工資總額直接除以6，較為簡易、準確及合理，行政院勞工委員會（現已改制為勞動部）83年4月9日台(83)勞動2字第25564號函釋意旨可為參考。

3.查原告於109年6月10日終止勞動契約，依上開規定及說明，其於終止前6個月平均工資，應自終止日前1日即109年6月9日往前推算6個月之期間計算平均工資，亦即應以108年12月10日至109年6月9日之總工資除以6個月之金額，為月平均工資計算勞工之資遣費。

依此計算，原告終止勞動契約前6個月之月平均工資為38,924元（計算式：【25,333÷23×22＋46,502＋40,901＋38,979＋32,843＋40,125＋11,070÷10×9】÷6＝38,924；

原告每月工資數額詳如附表「薪資總額」欄所示）。

又兩造均不爭執原告任職期間自108年12月9日起至109年6月10日止，工作年資為6個月又2日，新制基數為91/360（計算式：1/2×（6＋2/30）÷12＝91/360），是原告得請求資遣費為9,840元（計算式：38,924×91/360＝9,840）。

(七)原告請求被告提撥勞工退休金差額部分：1.雇主應為適用勞工退休金條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞工保險局設立之勞工退休金個人專戶；

雇主每月應為勞工負擔提繳之勞工退休金，不得低於勞工每月工資百分之六，勞工退休金條例第6條第1項、第14條第1項定有明文。

依同條例第31條第1項規定，雇主未依該條例之規定按月提繳或足額提繳勞工退休金，致勞工受有損害者，勞工得向雇主請求損害賠償。

至於勞工尚不得請領退休金之情形，亦得請求雇主將未提繳或未足額提繳之金額繳納至其退休金專戶，以回復原狀（最高法院101年度台上字第1602號判決參照）。

查被告既為原告之雇主，依法自有於原告任職期間，按月為原告提繳勞工退休金之義務，是原告請求被告補繳勞工退休金至其個人專戶，自屬有據。

2.勞工之工資如在當年2月至7月調整時，其雇主應於當年8月底前，將調整後之月提繳工資通知勞保局；

如在當年8月至次年1月調整時，應於次年2月底前通知勞保局，其調整均自通知之次月1日起生效，為勞工退休金條例第15條第2項所明定。

又依勞工退休金條例第14條第1、3項規定提繳之退休金，由雇主按勞工每月工資總額，依月提繳工資分級表之標準，向勞保局申報；

勞工每月工資如不固定者，以最近3個月工資之平均為準，勞退條例施行細則第15條第1、2項亦有明文。

是雇主可視業務需要及員工月薪資總額異動情況，至少每隔半年（於每年2月及8月底前）按所屬員工最近3個月之平均月薪資總額，覈實申報員工投保薪資調整，但投保單位如為即時反映員工薪資所得，亦可按月或按季申報調整，並非投保薪資之調整僅能在每年2月及8月申報。

3.查原告之薪資加計加班費後，每月所領薪資數額不同，依前揭說明，被告至少應每隔半年按月平均薪資，申報調整原告之投保薪資，惟為即時反映勞工薪資所得，亦可按月或按季申報調整。

又原告每月應自被告獲取之薪資數額如附表「薪資總額」欄所示，其中原告於108年12月9日到職、109年6月10日離職，上開2月份投保薪資應按約定薪資數額加計加班費計算後，則按原告每月領取薪資數額，依勞工退休金月提繳工資分級表所示月提繳工資計算，被告應為原告提繳之勞工退休金數額為14,563元（詳如附表所載），扣除被告補繳提撥退休金8,736元後，原告請求被告提撥勞工退休金5,827元（計算式：14,563－8,736＝5,827）至其勞工退休金個人專戶內，核屬有據；

逾此金額之請求，則不予准許。

(八)原告請求失業補助部分： 1.投保單位違反本法規定，將投保薪資金額以多報少或以少報多者，自事實發生之日起，按其短報或多報之保險費金額，處四倍罰鍰，其溢領之給付金額，經保險人通知限期返還，屆期未返還者，依法移送強制執行，並追繳其溢領之給付金額。

勞工因此所受損失，應由投保單位賠償之；

本保險保險效力之開始及停止、月投保薪資、投保薪資調整、保險費負擔、保險費繳納、保險費寬限期與滯納金之徵收及處理、基金之運用與管理，除本法另有規定外，準用勞工保險條例及其相關規定辦理，就業保險法第38條第3項、第40條分別定有明文。

是雇主未依規定為勞工投保就業保險，導致勞工無法請領相關補助而受有損害者，自應負賠償責任。

2.失業給付之請領條件，依就業保險法第11條第1項第1款規定：「被保險人於非自願離職辦理退保當日前3年內，保險年資合計滿1年以上，具有工作能力及繼續工作意願，向公立就業服務機構辦理求職登記，自求職登記之日起14日內仍無法推介就業或安排職業訓練。」

、第3項規定：「本法所稱非自願離職，指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職；

或因勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條規定各款情事之一離職」。

又失業給付按申請人離職辦理本保險退保之當月起前6個月平均月投保薪資百分之60按月發給，最長發給6個月，同法第16條第1項亦有明文。

3.查原告依勞基法第14條第5、6款規定終止勞動契約乙節，已如前述，是原告核屬非自願離職。

又原告於109年6月10日離職日前3年內，保險年資合計滿1年以上，於離職後之109年7月30日檢附勞資爭議調解紀錄，至臺中就業服務中心辦理求職登記及申請失業給付，然因被告並未幫原告投保就業保險，致未能請領，而原告迄至離職後6個月即109年12月10日，尚未就業等情，有原告之勞保與就保被保險人投保資料、勞動部勞工保險局函文、申請審議案意見書等件在卷可參（見本院卷第63至65、281至286、475至477頁），是原告原得請領6個月按平均月投保薪資60％計算之失業給付。

然因被告於原告任職期間，未依法為其投保就業保險，致原告於兩造勞動契約終止後，無法請領失業給付而受有損害，是原告就業保險法第38條第3項規定，請求被告賠償無法請領失業給付之損失，即屬有據。

被告復未提出證據證明原告有無正當理由，不接受公立就業服務機構之安排參加就業諮詢或職業訓練之情形，是其空言抗辯原告年方26歲，應可盡速尋得新工作，不符合請領失業補助要件，係不足採。

4.查原告退保前之6個月平均月投保薪資為40,067 元（計算式：【34,800＋48,200＋42,000＋40,100＋33,300＋42,000】÷6≒40,067），則原告於6個月失業期間原得請領失業給付為144,241元（計算式：40,067×60％×6＝144,241）。

然因被告未為其投保，致原告受有無法請領之損害，從而，原告依就業保險法第38條第3項規定，請求賠償失業給付144,241元之損失，為有理由；

逾此部分，即非有據。

(九)原告請求健保補助費部分： 1.依本法第10條第1項第5款規定補助全民健康保險保險費之對象如下：失業之被保險人。

隨同被保險人辦理加保之眷屬；

前項第1款規定之被保險人，指依本法領取失業給付或職業訓練生活津貼者；

符合前條規定之補助對象者，保險人應按月補助其參加全民健康保險自付部分之保險費；

前項保險費之補助，以領取失業給付或職業訓練生活津貼者，每次領取給付末日之當月份應自付之保險費部分，補助之，失業被保險人及其眷屬全民健康保險保險費補助辦法第2條第1項、第2項、第3條第1項、第2項定有規定。

2.查原告於6個月失業期間需自付健保費數額為4,494元一情，為被告所不爭執（見本院卷第302頁）。

則原告因被告未依法為其投保就業保險，致無法請領失業給付，且因而無法請 領健保費補助，是原告依就業保險法第38條第1項之規定，請求被告賠償4,494元，亦屬有據。

(十)原告請求返還勞健保自付額部分： 1.按勞工保險保險費之負擔，依左列規定計算之：第6條第1項第1款至第6款及第8條第1項第1款至第3款規定之被保險人，其普通事故保險費由被保險人負擔百分之20，投保單位負擔百分之70，其餘百分之10，由中央政府補助；

職業災害保險費全部由投保單位負擔；

第18條及第23條規定之保險費負擔，依下列規定計算之：第一類被保險人：㈡第10條第1項第1款第2 目及第3 目被保險人及其眷屬自付百分之30，投保單位負擔百分之60，其餘百分之10，由中央政府補助，勞工保險條例第15條第1項、全民健康保險法第27條第1項第1款第2 目分別定有明文。

2.原告主張其任職期間每月領取薪資，均被扣減一定費用作為勞、健保費自付保費，然被告並未為原告投保，自應返還原告共計4,250元等語。

被告則辯稱其已按月提繳工資33,300元，為原告補報投保勞、健保，並已補繳勞健保費等語，業據其提出全民健康保險第一、二、三類保險對象補報中斷投保申報表、勞動部勞工保險局110年2月4日保退二字第11010010091號函等件為證（見本院卷第153、257頁），復有本院查詢之原告勞工提繳異動資料及健保保險對象投保歷史資料在卷可參（見本院卷第473至477頁）。

而被告自原告每月薪資扣除費用，為勞工依上開規定應自付保費，被告既已為原告補報投保並繳納保費，自無不當得利可言，是原告依不當得利之法律關係，請求被告返還勞健保費4,250元，不應准許。

原告請求雇提收益損失部分：新制勞退基金由勞動部勞動基金運用局負責投資運用，運用收益則由勞保局按年度辦理分配至勞退新制個人專戶。

查被告於108年12月未為原告提繳退休金1,531元（見附表編號1n所載），依勞動部公告該年度最近月份收益率11.4477％計算（見本院卷第400頁），原告受有雇提收益之損失應為15元（計算式：1,531×11.4477％÷12≒15）。

又被告於原告任職期間應提繳退休金金額合計為14,563元，按109年度、110年度最近月份收益率6.9415％、9.6567%計算（見本院卷第400頁），可領取雇提收益應為1,574元（計算式：14,563×6.9415％＋14,563－8,736×9.6567%＝1,574元），合計為1,589元（計算式：15＋1,574＝1,589），是原告請求被告賠償1,589元，係屬有據；

逾此數額，則不應准許。

開立非自願離職證明書勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其代理人不得拒絕，勞基法第19條定有明文。

又就業保險法第25條第3項、第11條第3項規定：「第1項離職證明文件，指由投保單位或直轄市、縣（市）主管機關發給之證明。」

、「本法所稱非自願離職，指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職；

或因勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條規定各款情事之一離職。」

，查兩造間勞動契約，既經原告依勞基法第14條第1項第5、6款規定終止，即屬就業保險法第11條第3項規定所稱非自願離職，是原告依上開規定，請求被告發給非自願離職證明書，即屬有據。

綜上，原告得請求被告給付金額合計為206,284元（計算式：業績獎金333元＋薪資差額6,588元＋特別休假未休薪資3,300元＋加班費35,899元＋資遣費9,840元＋失業給付損失144,241元＋健保補助損失4,494元＋雇提收益損失1,589元）。

六、給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責任。給付無確定期限者，債務人於債權人得請求給付時，經其催告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任；

其經債權人起訴而送達訴狀，與催告有同一之效力；

又遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息，但約定利率較高者，仍從其約定利率；

應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為百分之5 ，民法第229條第1項、第2項、第233條第1項、第203條分別定有明文。

又勞基法施行細則第9條規定「依本法終止勞動契約時，雇主應即結清工資給付勞工。」

、勞工退休金條例第12條第2項規定「依前項規定計算之資遣費，應於終止勞動契約後三十日內發給。」

。

查兩造勞動契約既已於109年6月10日終止，依上開規定，被告應於該日結清給付工資46,120元（計算式：業績獎金333元＋薪資差額6,588元＋特別休假未休薪資3,300元＋加班費35,899元＝46,120元），及於終止日加計30日即109年7月11日前給付資遣費9,840元；

就其餘請求150,324元（計算式：失業給付損失144,241元＋健保補助損失4,494元＋雇提收益損失1,589元＝150,324元），則應自追加狀繕本送達被告之翌日即110年2月26日起（見本院卷第266、267頁），按週年利率5％計算法定遲延利息。

是原告就工資部分僅請求自109年6月19日起算法定遲延利息，應予准許；

其餘請求逾上開範圍部分，則不應准許。

七、綜上所述，原告依兩造間勞動契約、勞基法第17條、第19條、第24條、第38條、第39條、勞工退休金條例第31條第1項、第12條第2項等規定，請求被告給付原告206,284元， 及其中46,120元自109年6 月19日起；

其中9,840元自109年7月11日起；

其餘150,324元自110年2月26日起，均至清償日止，按週年利率5％計算之利息；

並請求被告提撥勞工退休金5,827元至其勞工退休金個人專戶；

暨請求發給非自願離職證明書與原告，均為有理由，應予准許；

逾此範圍之請求，為無理由，應予駁回。

八、法院就勞工之給付請求，為雇主敗訴之判決時，應依職權宣告假執行。

前項情形，法院應同時宣告雇主得供擔保或將請求標的物提存而免為假執行，勞動事件法第44條第1項、第2項定有明文。

本件為勞工請求雇主給付之事件，本院就原告勝訴部分（即主文第1、2項），應依上開規定，依職權宣告假執行，並同時酌定相當之擔保金額，宣告被告得供擔保或於提存後，免為假執行。

至於主文第3項命被告發給非自願離職證明書部分，性質上係屬命被告為一定意思表示之給付之訴，依強制執行法第130條第1項規定，須待判決確定時始視為自確定時被告已為意思表示。

此係因該項債務，僅在使債權人取得債務人之意思表示之法律效果，即可達執行之目的，如許宣告假執行，將使債務人即被告意思表示之效力提前發生，與上開法條規定不合，自屬不適於宣告假執行，故不予准許。

至原告敗訴部分，其假執行聲請失所依附，應併予駁回。

九、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所提證據，經審酌後與本件判決結果不生影響，爰不另一一論述，併予敘明。

十、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。

中 華 民 國 111 年 2 月 10 日
勞動法庭 法 官 鍾孟容
以上正本係照原本作成。
如對判決上訴，應於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。
如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 111 年 2 月 18 日
書記官 張茂盛
附表：勞工退休金差額（新臺幣）
編號 月份 被告已給付薪資數額 (元) 應給付薪資差額(元) 應給付加班費差額(元) 薪資總額(元) 應提繳薪資級距標準(元) 應提繳金額(元) 1 108年12月 22,600 1,167 1,566 25,333 34,800（備註1） 1,531 2 109年1月 34,794 11,708 46,502 48,200 2,892 3 109年2月 33,960 6,941 40,901 42,000 2,520 4 109年3月 33,000 5,979 38,979 40,100 2,406 5 109年4月 25,800 5,200 1,843 32,843 33,300 1,998 6 109年5月 33,000 7,125 40,125 42,000 2,520 7 109年6月 10,112 221 737 11,070 38,200（備註2） 696 合計 14,563
備註： 離職當月勞工退休金＝月提繳工資÷30日×提繳日數×提繳率。
⒈原告於108年12月9日到職，依約定薪資33,000元，加計加班費1,566元後，合計34,566元。
應提繳薪資級距標準為34,800元，應提繳金額為1,531元。
（計算式：34,800元×6％÷30日×22日＝1,531元，元以下四捨五入） ⒉原告於109年6月10日離職，該月份未全月在職，依約定薪資33,000元，加計加班費737元後，合計33,737元。
應提繳薪資級距標準為34,800元，應提繳金額為696元。
（計算式：34,800元×6％÷30日×10日＝696元，元以下四捨五入）