臺灣彰化地方法院民事-CHDV,112,勞小,18,20240131,1

臺灣彰化地方法院民事判決
112年度勞小字第18號
原 告 洪冠新
被 告 力麗企業股份有限公司


法定代理人 郭紹儀


訴訟代理人 劉慧貞
上列當事人間損害賠償事件，本院於民國113年1月4日言詞辯論終結，判決如下：

主 文

原告之訴駁回。

訴訟費用新臺幣1,000元由原告負擔。

事實及理由

壹、兩造陳述：一、原告主張：㈠伊自民國109年9月19日起受僱於被告，擔任守衛人員，每月工資新臺幣（下同）30,500元，任職期間恪盡職守，並無不適任之情形，詎料被告卻於112年6月24日以勞動基準法（下稱勞基法）第11條第5款無法勝任工作為由將伊予以資遣，卻未能提出伊於任職期間有任何被勸導或記過之書面紀錄。

伊為取得被告非法資遣伊之證據，始於非自願離職證明書上簽名並接受資遣。

㈡被告違法資遣導致伊失業，已侵害憲法賦予伊之生存權、工作權，造成伊莫大損失，爰依民法第184條第1項前段請求被告賠償伊10萬元等語。

㈢並聲明：被告應給付原告10萬元，及自起訴狀送達翌日起至清償日止，按年息5％計算之利息。

二、被告辯稱：㈠兩造於111年9月19日簽訂勞動契約，原告於同日到職，擔任工廠警衛，警衛為輪班制，採一崗雙哨、一對一師徒式訓練，由指導員教導原告熟悉「生產工廠員工門禁管制及警衛人員執勤規定」（下稱警衛執勤規定）之內容，指導員於訓練期間反映原告無法記住教導內容，經不斷提醒仍無法記住警衛職責要點。

原告於111年11月開始單獨執行工作，廠區主管呂再麟發現其門禁管制過於鬆散，再三告誡仍未見其改進，111年12月6日原告更發生於出貨時未經確認即予放行之情形，屬嚴重疏失，導致其考核不合格。

伊給予原告再訓練的機會，兩造於111年12月9日再次簽訂勞動契約，呂再麟於期間屆滿後仍表示原告不適任，惟同意原告暫時轉任正式員工。

㈡原告於112年5月7日值班時擅自離開崗哨，已違反警衛執勤規定第1.5.3之規定，且任職期間數度未開立放行證即放行承包廠商離開廠區，無法勝任警衛一職，呂再麟遂於112年6月26日約談原告，溝通是否要再訓練或調至化纖總廠，若前揭手段均無法解決才予以資遣，不料原告大聲吵鬧後逕行離開廠區，兩造溝通無果。

人資處經理曾燈玉於112年6月27日致電原告，原告表示絕不可能回來工作，嗣後接受資遣，伊遂開立離職證明書，以勞基法第11條第5款為由將原告予以資遣，並先後給付原告資遣費12,991元、預告工資11,257元。

㈢原告無法勝任警衛工作，伊數度實施再訓練，期望原告能符合工作職掌，然事與願違，伊始依勞基法第11條第5款將原告予以資遣，也獲得原告同意，並未脅迫原告，係雙方合意資遣，伊才開具離職證明書。

故原告主張無理由等語。

㈣並聲明：1.駁回原告之訴。

2.如受不利之判決，願供擔保請准宣告免為假執行。

貳、不爭執事項（本院卷第201頁，並依本判決論述方式修正之）：一、原告於111年9月19日至112年6月26日受僱於被告，擔任守衛。

離職前6個月平均工資為33,770元（本院卷第91、193頁）。

二、被告於112年6月27日依勞基法第11條第5款終止勞動契約，並於6月27日開具離職證明書，原告並簽名其上（本院卷第15頁）。

三、被告已經給付原告資遣費12,991元及預告工資11,257元。

參、本院之判斷：一、兩造於112年6月27日以資遣方式合意終止勞動契約：㈠按當事人互相表示意思一致者，無論其為明示或默示，契約即為成立，民法第153條第1項定有明文。

經查法無明文禁止勞雇雙方以資遣之方式合意終止勞動契約，雇主初雖基於其一方終止權之發動，片面表示終止勞動契約資遣勞方，但嗣後倘經雙方溝通、協調結果，達成共識，就該終止勞動契約之方式，意思表示趨於一致，即難謂非合意終止勞動契約（最高法院95年度台上字第889號判決參照）。

復按勞雇雙方得以資遣方式合意終止勞動契約，此合意不以明示為限，倘依雙方之舉動或其他情事，足以間接推知雙方就終止勞動契約之意思表示趨於一致，即難謂非合意終止勞動契約（最高法院112年度台上字第1280號判決參照）。

㈡查被告抗辯原告無法勝任警衛工作，經伊數度實施再訓練仍未能如願，伊始依勞基法第11條第5款將原告予以資遣，也獲得原告同意，並未脅迫原告，係雙方合意資遣，伊才開具離職證明書等語（本院卷第39、70、201頁）。

復徵諸被告於112年6月27日依勞基法第11條第5款終止勞動契約，並於6月27日開具離職證明書，原告並簽名其上；

且被告已經給付原告資遣費12,991元及預告工資11,257元等情，為兩造所不爭（參不爭執事項二、三）。

又參以原告於本院言詞辯論期日當庭稱：伊只是請求損害賠償，並沒有要回任工作；

對於資遣費與預告工資伊已領取，沒有意見等語（本院卷第70、201頁）。

準此，原告已於離職證明書上簽名，受領足額資遣費及預告工資，且無意願繼續受僱於被告，依雙方之舉動或其他情事，足以推知雙方就終止勞動契約之意思表示趨於一致，實堪認定。

㈢原告固主張：伊為取得被告非法資遣伊之證據，始於非自願離職證明書上簽名並接受資遣云云。

對此，被告人資處經理即證人曾燈玉到庭證稱略以：伊在6月27日下午1點半的時候，致電原告詢問無可能再跟這些同事共事嗎？原告回答絕對不可能。

伊又問原告，你有無可能在呂再麟課長的手下繼續工作嗎？原告回答說不可能。

伊就問原告說如果你不要這個工作，要不要算資遣費給你，或開立非自願離職單？並請原告考慮後再回復。

同日下午4點多，原告打電話給伊說「曾小姐妳說的有道理，我不可能再回去工作了」。

原告向伊表達，資遣費算好了再通知原告，領錢簽資料就好了。

原告在簽名的時候碎碎念說失業給付已經領完了，你們要資遣就資遣。

8月初原告打電話給伊，抱怨申請失業給付被勞動部拒絕，公司非法資遣要賠償22萬元。

原告領不到失業給付，才來說公司是非法資遣，伊認為當初是合意資遣等語（本院卷第207頁）。

觀諸前揭證言顯示，因原告表明不願繼續受僱，經兩造溝通、協調後，勞雇雙方均已同意以資遣之方式合意終止勞動契約；

嗣後係原告申請失業給付遭主管機關拒絕後，才提出本件損害賠償請求。

然「能否請領失業給付」與「資遣合意」本屬兩事，兩造既於112年6月27日以資遣方式合意終止勞動契約，斷無從以嗣後無法請領失業給付而推翻兩造先前所達成資遣之合意。

至於原告前稱係為取得被告非法資遣伊之證據，方同意資遣云云，純粹係其內心動機，既未形諸於文字或具體向被告表明，自非意思表示之相對人即被告所得揣摩，亦非意思表示解釋之客體；

無論該動機真實與否，均無從取代或影響原告對外所為願意接受被告資遣之意思表示。

從而原告前揭主張，無從憑採。

二、原告主張被告資遣原告，應負侵權行為損害賠償責任，並無理由：㈠按因故意或過失，不法侵害他人之權利者，負損害賠償責任，民法第184條第1項前段定有明文。

又按侵權行為損害賠償責任，須行為人因故意過失不法侵害他人權利，亦即行為人須具備可歸責性、違法性，並不法行為與損害間有相當因果關係，始能成立，且主張侵權行為損害賠償請求權之人，對於侵權行為之成立要件應負舉證責任（最高法院100年度台上字第328號判決、98年度台上字第1452號判決參照）。

次按雇主主張終止勞動契約，要屬雇主權利之行使，違法終止勞動契約，僅勞動契約不生終止之效力，勞動契約繼續存在期間，勞工除因雇主拒絕受領勞務給付，並拒絕給付薪資報酬，得依債務不履行之相關規定，向雇主主張權利外，不得以雇主終止契約不合法，而要求雇主負侵權行為之損害賠償責任（最高法院95年度台上字第2710號判決參照）。

又當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任，民事訴訟法第277條前段亦有明定。

是原告主張被告前開行為侵害伊生存權、工作權，既為被告所否認，自應由原告就前揭有利於己之要件事實，負舉證之責。

㈡查兩造已於112年6月27日以資遣方式合意終止勞動契約，業經本院認定於前，職是原告既已合法終止與被告間勞動契約，自無侵權行為可言。

且原告已明確表達不願回任工作，此與原告願意提供勞務，而遭被告拒絕受領勞務給付、拒絕給付薪資報酬，所生債務不履行之情形，迥然有別。

又迄言詞辯論終結前，原告就所主張侵權事實並未提出其他確切事證以實其說，難為有利於原告之認定。

則原告主張被告違法資遣導致伊失業，侵害伊之生存權、工作權致伊損失等語，無從憑採，並無理由。

肆、綜上所述，原告主張被告前開行為侵害伊生存權、工作權，依民法第184條第1項前段請求被告給付10萬元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5％計算之利息，為無理由，應予駁回。

伍、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及證據，經核與判決結果不生影響，爰不予調查及一一論列，併此敘明。

陸、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條，並依同法第436條之19第1項規定，確定訴訟費用額為1,000元（第一審裁判費），由原告負擔。

中 華 民 國 113 年 1 月 31 日
勞動法庭 法 官 徐沛然
以上正本係照原本作成。
如對判決上訴，應於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。
如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 113 年 1 月 31 日
書記官 游峻弦