臺灣彰化地方法院民事-CHDV,95,勞簡上,5,20080528,2

臺灣彰化地方法院民事判決 95年度勞簡上字第5號
上 訴 人 甲○○
被 上訴人 東峰紡織股份有限公司
法定代理人 乙○○
訴訟代理人 李淵源律師
複 代理人 丙○○
號
上列當事人間請求給付薪資事件，上訴人對於民國95年5 月2 日本院彰化簡易庭第一審判決（94年度彰勞簡字第6 號）提起上訴，本院於97年5月7日言詞辯論終結，判決如下：

主 文

原判決關於駁回上訴人後開第二項之訴暨假執行之聲請部分，及訴訟費用（確定部分除外）之裁判均廢棄。

上廢棄部分，被上訴人應給付上訴人新臺幣叁萬肆仟捌佰玖拾伍元，及其中肆仟貳佰肆拾伍元自民國九十四年五月二十一日起，其餘叁萬零陸佰伍拾元自九十五年四月十九日起，均至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。

其餘上訴駁回。

第一審（確定部分除外）及第二審（減縮部分除外）訴訟費用由被上訴人負擔百分之十，餘由上訴人負擔。

事實及理由

一、按訴之變更或追加，非經他造同意，不得為之，但減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第446條第1項、第255條第1項第3款定有明文。

上開規定依同法第436條之1第3項規定，於簡易訴訟事件之上訴時亦有準用。

查上訴人原上訴聲明係請求：㈠原判決廢棄；

㈡被上訴人應給付上訴人新臺幣（下同）332,431 元，及其中232,007 元自民國94年5 月21日（起訴狀繕本送達翌日）起，其餘100,424 元自95年4 月19日（原審擴張聲明狀繕本送達翌日）起，均至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。

嗣上訴人於本院95年10月5 日準備程序中減縮上訴聲明㈡為：被上訴人應給付上訴人322,991 元（減縮特休假16日9,440 元部分之請求），及其中232,007 元自94年5 月21日起，其餘90,984元自95年4 月19日起，均至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息；

復於96年2 月13日準備程序中減縮上訴聲明㈡為：被上訴人應給付上訴人322,255 元（減縮伙食津貼、交通費736 元部分之請求），及其中231,271 元自94年5 月21日起，其餘90,984元自95年4 月19日起，均至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息，核其所為均屬減縮應受判決事項之聲明，與前開規定相符，應予准許，合先敘明。

二、上訴人主張：㈠上訴人自84年3 月1 日起至被上訴人處任職，當月薪資係按月於下月10日給付，惟被上訴人於計算月薪時，不時有⑴計算錯誤即將假日津貼日數、加班時數、特休未休日數少計；

⑵無故減薪即將本俸日薪、假日津貼及加班時薪調降或改為按日計薪；

⑶未依規定計算假日即實施週休二日後，仍將週六以半天計算，並將停電日視為未上班，將特休排定於例假日，將旅遊日抵充為特休日；

⑷經常性給與無故不發即不發全勤獎金或少發等情事，致有薪資未為全部給付完畢。

上訴人雖於各月支領薪資時曾提出異議，惟不為被上訴人接受，上訴人為確保工作權及不諳勞工法令，致未能及時提出訴訟。

嗣被上訴人於95年1 月22日將上訴人資遣，惟亦少給資遣費。

為此爰依勞動契約法律關係，請求被上訴人給付自89年3 月起至95年1 月止之工資差額及短少之資遣費、預告期間工資。

其中有關工資差額明細如下：⑴出勤薪資差額41,724元、假日津貼差額88,243元：上訴人日薪原為590 元，惟被上訴人無故自90年3 月起對上訴人減薪，改按日薪541 元計算給薪；

⑵假日加班費差額103,932 元：上訴人日薪原為590 元，延長工時加班費計算標準原為時薪110.63元（即日薪590 元÷8 時×1.5） ，惟被上訴人無故於上開時間對上訴人減薪後，自90年3 月起，改按時薪101.44元（即日薪541元÷8 時×1.5） 計算，並自90年10月起，改按日薪541 元計算；

⑶平日加班費差額1,515 元：上訴人延長工時加班費計算標準原為時薪110.63元（即日薪590 元÷8 時×1.5），惟被上訴人自90年3 月起，因對上訴人減薪並改按時薪101.44元（即日薪541 元÷8 時×1. 5）計算；

⑷全勤獎金差額25,148元：上訴人係領日薪之人員，如符合全勤規定，公司應發給按日薪二分之一計算5 日之全勤獎金，然被上訴人自90年3 月起，將上訴人減薪後，即改按日薪541 元之二分之一即每日271 元計算，而不足額發給全勤獎金，並自93年12月20日起，將上訴人之全勤獎金全部取消；

⑸特休未休之薪資差額17,995元：被上訴人所主張之調整休假，並未經上訴人同意，且其所主張之調整休假尚包括將因旅遊日、停電、颱風過境而無法上班之日，以之作為上訴人之特休，此任意調整休假部分，被上訴人仍應發給特休未休之薪資，其金額合計為17,995元。

另上訴人於95年1 月22日遭資遣後，兩造間之勞動契約關係已終止，惟因被上訴人應給付上訴人之工資有如上述之差額，故被上訴人就關於計算資遣費及預告期間工資之標準即94年7 月至同年12月之月平均工資數額僅認定為18,092元，與上訴人實際上月平均工資21,758元，尚有差距，致短給上訴人資遣費及預告期間工資43,698元【（21,758元×10.92 年資基數＋1 個月預告期間工資21,758元）－（18,092元×10.92 年資基數＋1 個月預告期間工資18,092 元） 】。

㈡上訴人係於93年3 月始知悉被上訴人將薪資計算錯誤，上訴人知悉後有向被上訴人反應，惟被上訴人未接受其意見。

又被上訴人所訂之工作規則並未依照勞動基準法（下稱勞基法）訂立，且其規定調假需經勞資雙方協商事先排定，並非資方可任意自行排定，被上訴人雖確有調整上班日，惟其未經與勞工協調。

另被上訴人片面減薪，與工作有無調動無關，且調動工作並減薪，亦應經勞工同意始可為之。

再者，被上訴人所稱上訴人於任職期間各次職務調動原因之各節事實，與事實不符，上訴人否認之，故被上訴人主張上訴人工作不力而有調職必要，並執以作為將上訴人減薪之理由，自無可採。

至於被上訴人提出之其他員工所寫呈報書，本無可採，且其所載內容並非屬實，其內容之筆跡均為同一人，員工僅簽名而已，顯係被上訴人要求員工附和其主張，不足採信。

㈢被上訴人縱然自90年1 月1 日實施二週84小時之工時計算薪資，然其至95年1 月兩造勞動關係終止，仍短給薪資41,724元。

又被上訴人主張係因上訴人不能勝任工作而為調職並減薪云云，然依被上訴人將上訴人之日薪及假日津貼由每日590 元降為541 元之時間，與其主張之調職時間並不吻合，及被上訴人另將上訴人時薪110.63元改為日薪541 元計算加班費，其調降時間點亦不相符等情觀之，顯見被上訴人並非係因上訴人被調職而減薪，而係片面任意減薪。

被上訴人如確係因將上訴人調職而依相同工作及效率，給付相同工資，則應命其提出與上訴人相同情形員工之薪資明細等加以比較證明，否則空言主張即不應採認。

三、被上訴人以下列等語置辯：㈠被上訴人係民間公司，應適用勞基法及其施行細則有關工作時間及休假日之規定，且被上訴人係自90年1 月1 日起，依據勞基法開始適用兩週工作84小時之規定，並非實施週休2日，上訴人誤引用國家公務人員之行事曆，致休假日日數之計算有誤。

又勞基法第39條規定假日出勤之「工資加倍發給」，係指按日薪再加一倍給與，被上訴人係依據該規定給付，並無錯誤，惟上訴人卻將上開法條規定之假日加班（即假日出勤）之加給費率以延長工時之加班費率（按時薪加成二分之一）計算，顯有錯誤。

另被上訴人之公司業務，因淡旺季分明，故於每年12月份都會事先公告週知次年度調假日期，若部門主管或員工未向公司表示意見，即屬無異議通過，並依調整結果實施，無如上訴人所稱任意調假之情事，且調假方式、調假後假日總日數均符合勞基法第36條、勞基法施行細則第23條之規定，惟上訴人卻於計算其薪資時，將原已調休之日數當成應休未休，並以假日加班計算，而原應工作惟已調為休假日之日數則仍列為給薪假日。

再者，上訴人於90年3 月因無法勝任原工作，因此調離原工作單位，並改派給予新工作，其調職後之薪資乃改按新職敘薪，符合勞基法之規定，且此部分已於93年11月2 日經彰化縣勞資關係協進會協調解決，故上訴人之請求並無理由，被上訴人一切依勞基法之規定辦理，且有公告週知，並無違法等語。

㈡被上訴人並未短計上訴人薪資，且上訴人就短計出勤薪資部分並未舉證以實其說，此部分請求並無理由。

又上訴人自84年3 月1 日到職起至90年2 月28日止，先後在被上訴人處擔任過業務助理、出貨助理、成品定型品檢、生產織布品檢、倉庫入庫員等職，上開職務均屬文職人員，故以文職人員之薪資日薪590 元敘薪。

惟自90年3 月1 日起，因上訴人經長期訓練後仍不能勝任文職人員之工作，為此被上訴人之廠長乃與上訴人協調，於上訴人同意下將其調至生產線擔任作業員（先後擔任過織布接紗員、剪樣部人員、筒子人員），並重新以作業員之薪資日薪541 元敘薪，期間上訴人對重新以作業員之薪資敘薪一節未曾提出異議。

是上訴人稱係片面任意減薪云云，並非事實。

㈢因被上訴人公司全體筒子人員均未發給全勤獎金，故上訴人自93年12月1 日調任筒子人員後，雖仍領日薪，然亦比照其他筒子人員未發給全勤獎金。

㈣依被上訴人訂定之工作規則第31條、第40條規定，颱風日及預知停電日原本即不發給薪資，是上訴人請求發給因颱風日及停電日所抵充之特別休假薪資，並無理由。

另旅遊日並非公司所辦理，上訴人自己請假參與旅遊，原本即不支薪。

再者，上訴人所稱以停電、颱風日抵特休日部分，因被上訴人於該等給假不給薪之日，已給付一份薪資（日薪）予上訴人，與上訴人休特休假並領取一份特休津貼（日薪）之結果相同，並無權利受損之情形。

四、本件原審對於上訴人之請求，判決上訴人全部敗訴，上訴人全部聲明不服，求為：㈠廢棄原判決；

㈡被上訴人應給付上訴人322,255 元（原起訴聲明及上訴聲明均請求給付332,431 元，嗣於第二審準備程序中，減縮有關特休假16日9,440元及伙食津貼、交通費736 元部分之請求，減縮後上訴聲明之請求總金額為322,255 元，減縮部分即告確定），及其中231,271 元（232,007 元－736 元）自94年5 月21日起，其餘90,984元（100,424 元－9,440 元）自95年4 月19日起，均至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。

被上訴人則求為判決駁回上訴。

五、兩造不爭執事項㈠上訴人於被上訴人處任職期間係自84年3 月1 日起至95年1月22日止，工作年資為10年11個月（未滿1 個月者以1 個月計算），年資基數為10.92 個基數。

又上訴人於勞工退休金條例94年7 月1 日施行後，仍選擇適用勞基法舊制，兩造間之勞動契約關係已於95年1 月22日以勞基法第11條第5款為由，未經預告而終止。

另計算資遣費之月平均工資同意以94年7 月至94年12月份之薪資總額除以6 計算（被上訴人計算之月平均工資為18,092元，上訴人對此數額仍有爭執，認工資有短計，連帶影響月平均工資之正確計算）。

㈡上訴人遭資遣時，已向被上訴人領取資遣費197,565 元及1個月預告期間工資18,092元合計215,657 元。

被上訴人給付上訴人94年7 月至12月份薪資依序為17,042元、18,451元、18,583元、18,456元、17,819元、18,201元。

㈢上訴人之平日延時加班（即平日加班）計算標準，係統一以日薪換算時薪後乘以1.5 （即日薪÷8 ×1.5） 。

㈣薪資袋上所載「假日津貼」，係依據勞基法第39條前段規定，應由雇主照給薪資之部分。

得領取全勤獎金者，其全勤獎金之計算標準，係按日薪之二分之一乘以5日核給。

㈤本件有關日數部分，同意以被上訴人計算之日數為準；

對於加班時數，同意以攷勤表及薪資袋為計算標準。

㈥對於薪資袋、攷勤表、資遣費申請表收據、離職證明書形式上之真正不爭執。

六、上訴人起訴主張被上訴人於計算月薪時，不時計算錯誤即將假日津貼日數、加班時數、特休未休日數少計，且未依規定計算假日即實施週休二日後，仍將週六以半天計算，並任意調整休假云云，為被上訴人所否認。

經查：㈠按當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任，民事訴訟法第277條前段定有明文。

原告主張權利者，應先由原告負舉證之責，若原告先不能舉證，以證實自己主張之事實為真實，則被告就其抗辯事實即令不能舉證，或其所舉證據尚有疵累，亦應駁回原告之請求（最高法院17年上字第917 號判例意旨參照）。

㈡勞基法第30條第1項有關正常工時之規定，原係明文「勞工每日正常工作時間不得超過8 小時，每週工作總時數不得超過48小時」，嗣於89年6 月28日修正為「勞工每日正常工作時間不得超過8 小時，每兩週工作總時數不得超過84小時」，並明定自90年1 月1 日起實施。

被上訴人係適用勞基法之行業，其稱自90年1 月1 日起，開始適用兩週工作84小時之規定，並非實施週休2 日等語，並非無據。

且證人即被上訴人之人事承辦人員許靜宜、謝青容於原審時亦分別證稱：公司自90年1 月份起，開始改為兩週84工時，係隔週休，之前係一週48小時；

公司係將內容列出後，公佈供員工觀看，如有意見再提出，上訴人並未提出異議等語甚詳，參以卷附被上訴人所訂於90年12月3 日經彰化縣政府以90彰府勞動字第212384號函核定准予備查之工作規則第18條已規定「每二週工作總時數以84小時為度」等情，益徵被上訴人所述非虛。

又我國政府機關雖已實施週休二日，然並未要求民間公司比照辦理，故上訴人誤認已全面實施週休二日，並據此作為被上訴人短計薪資之理由，容有誤會。

準此，上訴人所為計算基準既有錯誤，其所為主張，已難遽信。

㈢上訴人雖另主張：被上訴人未經上訴人同意，即任意調整休假，其中並將颱風日、停電日、旅遊日抵特休，且被上訴人僅係將條款公佈出來，並未與員工協商，工作規則未依勞基法訂定，且員工未簽名，不算數云云，為被上訴人所否認。

按工作規則之產生，係由於近代企業除本身所經營業務外，行政事務日趨繁複、多樣且攸關勞資權益，同時企業分工日益精細、經營規模日益龐大，而勞工亦日眾，雇主與個別勞動者一一約定、談判、締結勞動條件誠屬不便，為了統一規範所有勞動者之行為，提供一可供遵循之準則，以維護企業整體之紀律，遂以工作規則將各種多樣的勞動條件予以整理、統一，學說及實務上對工作規則之法律性質雖無定見，惟只要工作規則未違反法令之「強制」或「禁止」規定或其它有關該事業適用團體協約規定，工作規則即係勞資雙方權利義務之來源，而須為勞資雙方所遵循。

又工作規則為雇主統一勞動條件及工作紀律，單方制定之定型化規則，雇主公開揭示時，係欲使其成為勞動契約之附合契約，而得拘束勞雇雙方之意思表示；

因之，勞工知悉後如繼續為該雇主提供勞務，應認係默示承諾該工作規則內容，而使該規則發生附合契約之效力（最高法院91年度臺上字第1625號判決意旨參照）。

本件被上訴人所訂之工作規則，已於90年12月3 日經彰化縣政府以90彰府勞動字第212384號函核定准予備查等情，已經本院向彰化縣政府函查屬實，並有該府94年8 月30日府勞資字第0940166939號函暨檢附之准予備查函、工作規則等影本各一份附卷可稽。

再者，上開經主管機關核定准予備查之工作規則，業經被上訴人公告週知，已據證人許靜宜、謝青容證述無誤，上訴人亦不否認被上訴人有將工作規則條款公佈之情事，則上開工作規則經被上訴人揭示或公告於工作場所後，勞工若無反對之意見，則勞資雙方即應共同遵守。

上訴人既未提出佐證以證明其曾經為反對之意見，復繼續為被上訴人提供勞務，依上開說明，應認已默示承諾該工作規則內容，自應同受該工作規則之拘束。

而經本院核閱上開工作規則之內容，其於第33條第3款、第38條、第39條第2項、第40條、第42條已就有關調整休假、工作日分別規定「因應淡旺季或突發訂單增加而延長工作時間，經勞資雙方同意得將延長工作時間所需加給之加班費，以代休方式於其他經協調後之日期補休‧‧」、「‧‧例假日為配合業務需要經勞資雙方同意後，得不固定在某一日，由本公司排定輪休之」、「前項應休假之日，如逢例假，翌日補假，工資照給。

如因業務需要，該補假日經與從業人員協商後得與其他正常工作日對調」、「預知停電、停水日，本公司經與勞工協商同意後，將停電、停水日與例假日安排對調，並不違反勞工每七日至少應有一日休息之規定，未對調時，停電、停水當日不計給薪資」、「春節或國定假日規定之假期外，公司另行增加之假日與從業人員協商同意，視為以特別休假抵充」等情，且證人許靜宜、謝青容於原審已證稱：公司有淡、旺季之分，調工時時會將旺季之休假移到淡季，調工時之規定有經過核備，亦有經過公告等語，另證人即被上訴人之員工王雅卉於原審復證稱：伊係現場生產單位員工，為上訴人之同事，公司每年元旦都有將調整工時之規定貼在公佈欄讓員工觀看，員工可以表示意見等語，均核與被上訴人所述大致相符，則依常情及上開工作規則訂定之理論而言，雇主就調整休假、工作日等統一規範事項，不可能一一與公司每位員工商妥協議，故被上訴人稱：伊事先公告週知次年度調假日期，若部門主管或員工未向公司表示意見，即屬無異議通過，並依調整結果實施等語，實難認有何違反勞基法之規定。

上訴人既無法證明曾經就調整休假、工作日乙節為反對或異議之表示，自難於事後指摘被上訴人係任意調假。

再者，天災災害發生時，事業單位之勞工在何種狀況下得停止工作，宜由勞雇雙方事先訂於勞動契約、團體協約或工作規則中，以求明確，如事前並無約定，可參照「天然災害發生時停止辦公及上課作業要點」之規定及企業慣例，由勞雇雙方協商辦理，天然災害發生時，勞工如確因災害而未出勤，雇主不得視為曠工，或強迫以事假處理，惟亦可不發工資，另停電日而無法上班，因係不可歸責於勞資雙方，故工資如何發給，可由勞資雙方協商，行政院勞工委員會80年7 月12日臺勞動二字第17564 號、80年6 月27日臺勞動二字第15716號函釋甚明。

而被上訴人於上開工作規則第31條中，已就颱風、水災事變等天然災害之發生，致從業人員確因災害而未出勤者，規定不發給工資，並於同規則第40條中，就預知停電、停水日，規定經與勞工協商同意後，可將停電、停水日與例假日安排對調，未對調時，停電、停水當日不計給薪資等情，故於颱風天、水災等天災事變或停電、停水日致無法上班時，被上訴人原則上可以不支給當日薪資。

又證人即被上訴人之複代理人丙○○於本院準備程序中已證稱：公司旅遊係由福利委員籌辦，並非公司自辦，公司與員工有默契，福利委員籌辦之旅遊日，員工若要參加，公司會以員工之年特休假抵充，停電一般由員工決定，如果不用特休來抵，公司就給假不給薪，若要用特休來抵，公司就給薪，若無異議者，就以特休來抵等語甚詳，被上訴人對此證詞並不爭執，而上訴人對此證詞亦稱：因為公司規定，就照制度來行；

颱風、停電日等未上班之工作日，被上訴人確實有給付薪資等語，顯示上訴人知悉被上訴人就此部分之制度，係給假者不給薪，給薪者不給假（故以特休扣抵）。

況上訴人於上開原本給假不給薪之日，已不用上班，並受有被上訴人給付之一份薪資（日薪），其與上訴人依據勞基法第39條前段規定，即實施特別休假並領取「工資照給」之一份津貼（日薪）之結果相同，並無權利受損或短給之情形。

是上訴人主張：伊係正職人員，被上訴人若未以特休抵扣，颱風天及停電日不用上班，被上訴人亦必須給付伊薪資云云，實屬無據。

㈣綜上所述，上訴人上開主張，已難採信。

又就本件有關日數部分，上訴人已於本院審理中同意以被上訴人計算之日數為準，對於加班時數，並同意以攷勤表及薪資袋為計算標準，故有關此節相關日數、時數，自應以被上訴人所計算者為標準。

準此，上訴人所稱被上訴人因上開各項錯誤及任意調整休假、抵扣特休致短給各項工資部分，除被上訴人所自承少給92年7 月份兩日假日津貼1,082 元（按日薪541 元計算，有關假日津貼計薪標準之爭執，詳後述）外，其餘主張，均屬無據。

七、上訴人另主張被上訴人自90年3 月起，對其任意減薪，而影響其各項薪資及資遣費、預告期間工資之計算，致短給款項，請求補足云云，為被上訴人所否認，並以本件係因上訴人不能勝任工作，故於上訴人同意下將其調至生產線擔任作業員，並重新以作業員之薪資日薪541 元敘薪，非片面任意減薪等語置辯。

故本件應再審究者係被上訴人自90年3 月起，將上訴人之薪資自日薪590 元調整為日薪541 元，是否有據？按雇主固不得對勞工任意片面減薪，惟有正當理由調整職務、調整薪資結構，或經勞工同意調整職務並按新職敘薪者，自當別論。

查證人即被上訴人之主管人員蔡宗裕於原審已證稱：本件上訴人於任職期間，因不能勝任工作，而調整職務至生產單位，當時上訴人對於調整職務並未表示意見，上訴人一開始係做業務助理，後來調過很多單位，工資差別係因單位及工作性質之不同等語在卷，核與被上訴人所述大致相符，且上訴人於原審亦自承：伊係新手，工作效率較差等語在卷。

又被上訴人係自90年3 月份起，即對上訴人改按日薪541 元敘薪，上訴人當時應已知悉薪資計算標準已有變更，且其按月領有薪資表可供核對，依正常情形，上訴人於收受該月份薪資及薪資表後，當能立即發現差異，若確屬遭雇主片面減薪，應會即時提出異議，縱未於當月份提出異議，亦應會於隨後短期間內表明反對之意見，斷無拖延將近4 年，始對被上訴人提起本件訴訟催討差額工資之理。

上訴人雖稱其於各月支領薪資時曾提出異議，惟不為被上訴人接受云云，或稱其係於93年3 月始知悉被上訴人將薪資計算錯誤，上訴人知悉後有向被上訴人反應，惟被上訴人未接受其意見云云，惟此為被上訴人所否認，上訴人就此又無法提出證據以實其說，有關曾提出異議乙節，即難憑信。

準此而論，上訴人既未提出佐證以證明其曾經就調職減薪為反對之意見，復繼續為被上訴人提供勞務並受領薪資，則被上訴人辯稱當時將上訴人調職，並按新職日薪541 元敘薪，已經得上訴人同意等語，應非無據。

縱非明示同意，惟依上開常情，亦至少應認上訴人已默示同意或承諾該新勞動條件。

故上訴人事後再主張被上訴人係違法任意片面減薪，應補足各項因減薪所導致之差額云云，要屬無憑。

至於兩造於93年11月2 日在彰化縣勞資關係協進會勞資爭議協調會中，係針對上訴人93年8 月份減薪三千餘元及因傷請求安排新職務之爭議所為之協調，與90年3 月之調整薪資並非同一爭執，此有被上訴人提出之勞資爭議協調會會議紀錄影本一份為證，上訴人亦不否認該會議紀錄之真正。

而依該會議紀錄協調結論明載「雙方同意協商成立。

勞方繼續回公司上班，請資方安排工作，以勞方能勝任為原則。」

等語暨兩造已於其上簽名同意等情觀之，顯示兩造就此爭議亦已達成合意，被上訴人復於該協議後，在93年11月份之薪資中補給93年8 、9 、10月份工資差額11,013元，此有93年11月薪資表及上訴人提出之薪資對照表可憑。

上訴人雖稱：當時伊原本不同意簽名，係當時彰化縣政府課長蕭妙珠叫伊一定要簽名云云，然此已為被上訴人所否認，且證人即前彰化縣政府勞工局勞資關係課課長蕭妙珠已於原審到庭證稱：伊當時係以列席人員身分向上訴人建議先回去工作，其他問題日後再說，惟事後協調結論為何，因伊未注意聽，不太清楚，伊係於到庭作證前始知結論記載之內容等語甚詳，上訴人對於證人蕭妙珠所述亦表示無意見，則當時證人蕭妙珠雖給予上訴人建議，惟上訴人仍有同意與否之自主決定權，其最後決定同意協商結論，仍應受其效力拘束，實屬當然。

綜上所述，上訴人此部分主張，亦屬無據。

八、上訴人又主張其假日加班費計算標準原為時薪110.63元（即日薪590 元÷8 時×1.5） ，惟被上訴人無故自90年10月起，改按日薪541 元計算，應補差額云云（另上訴人所稱有關假日加班費自90年3 月起至90年9 月止，因減薪為日薪541元後，時薪改按101.44元計算之爭議，已於上項理由一併論及，不予贅敘），為被上訴人否認，並稱其係依勞基法規定給予加倍日薪，並無違法等語。

按勞基法第36條所定之例假、第37條所定之休假及第38條所定之特別休假，工資應由雇主照給，雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給，勞基法第39條前段、中段定有明文。

該條前段所謂「工資照給」，係指勞工實施休假時不得扣薪之意，至中段所謂「加倍發給」，係指勞工於休假日未休而仍工作時，雇主除給付原薪資外，另應加給一倍之薪資，亦即有此情形時，勞工工作1 日可得2 日薪資而言，且所謂應加倍給與之薪資自應以當期薪資標準為依據，始為合理。

本件依兩造之陳述，其所稱之「假日加班費」應係指上開條文中段所稱之「加給」部分之薪資。

承前所述，由上開條文中段規定可知假日出勤之「工資加倍發給」，係指按日薪再加一倍給與，則被上訴人依據該規定給付，並無違法。

況兩造均應受拘束之上開工作規則第37條前段亦已規定「於例假日、休假日、國定紀念日或特別休假出勤工作（非執勤）時，除給付平時1 日應得工資外，加給1 日工資。

‧‧」等語，益徵被上訴人改依日薪加倍給與，洵屬有理。

故上訴人請求補足此部分差額，容有未洽。

再者，選舉日係屬於勞基法第37條規定之休假日，勞工於該日應休未休而出勤者，仍應適用同法第39條中段「加倍發給」之規定，換言之，其工作1 日應領2 日薪資，非如上訴人所稱加給部分應按時薪計算。

九、上訴人復主張被上訴人自93年12月20日起，將上訴人之全勤獎金全部取消，應補差額等語，雖為被上訴人所否認，並以因被上訴人公司全體筒子人員均未發給全勤獎金，故上訴人自93年12月1 日調任筒子人員後，雖仍領日薪，然亦比照其他筒子人員未發給全勤獎金云云答辯。

惟查被上訴人公司之筒子人員，除上訴人仍係領日薪外，其餘均領時薪等情，為兩造所不爭，並有被上訴人提出之員工薪資發給清冊影本一份在卷可稽，則上訴人雖係擔任筒子人員，然其薪資結構與其他筒子人員，實屬不同，被上訴人復未就有關此節詳為規定，則其辯稱無論領日薪或時薪之筒子人員均無全勤獎金云云，應屬無據。

此外，上訴人93年12月份仍領有3.33日之全勤獎金，有93年12月份薪資表及攷勤表可憑，則被上訴人所述若屬實，何以93年12月1 日已調任筒子人員之上訴人，仍可領取3.33日全勤獎金？故被上訴人此部分所辯，難以採信。

又上訴人就此部分未發全勤獎金一事，已於合理期間即94年4 月間向本院起訴催討，尚難認其就此部分停發之事實已有何同意或默認可言。

準此，上訴人自93年12月份起至95年1 月份離職止，若符合全勤規定，被上訴人仍應按日薪二分之一即271 元計算5 日之全勤獎金予上訴人。

而查被上訴人就上訴人於上開期間內是否因請假而未全勤乙節，並未主張並舉證證明之，故仍應認上訴人於上開期間內，確均屬全勤，而得按月取得全勤獎金。

從而，上訴人請求被上訴人補發上開期間所停發之全勤獎金17,662元（計算式：①93年12月份短發1.67日共453 元；

②94年1 月份至94年12月份停發1年每月1,355 元共16,260元；

③95年1 月份停發3.5 日【此月份按離職前之日數比例計算】共949 元；

④以上合計17,662元；

計算過程元以下四捨五入），核屬正當，應予准許。

十、按選擇繼續適用勞基法退休金規定之勞工，其資遣費依勞基法第17條規定發給，勞工退休金條例第12條第3項定有明文。

查上訴人於勞工退休金條例94年7 月1 日施行後，仍選擇適用勞基法舊制，兩造間之勞動契約關係已於95年1 月22日以勞基法第11條第5款為由，未經預告而終止，上訴人之工作年資為10年11個月（未滿1 個月者以1 個月計算），年資基數為10.92 個基數等情，為兩造所不爭，並有離職證明書、資遣費申請表收據等影本為據，則上訴人自得依勞基法第17條、第16條第3項規定，向被上訴人請求給付10.92 個基數之資遣費及1 個月之預告期間工資。

又計算月平均工資部分，兩造同意以94年7 月至94年12月份之薪資總額除以6 計算。

而上訴人94年7 月至12月份薪資原依序為17,042元、18,451 元 、18,583元、18,456元、17,819元、18,201元，然因被上訴人於上開期間內，每月停發全勤獎金1,355 元，致其各月薪資數額及6 個月薪資總額短計，經將上開短計部分加入後，上訴人之月平均工資應為19,447元（116,682 ÷6）。

故上訴人所得請求之資遣費、預告期間工資合計應為231,808 元（19,447×10.92 ＋19,447）。

扣除上訴人於資遣時已領取215,657 元後，被上訴人應再補給資遣費及預告期間工資合計16,151元。

至於被上訴人少計之92年7 月份兩日假日津貼1,082 元，因非屬上開計算月平均工資期間範圍內之所得，於計算月平均工資時，自不得計入。

、綜上所述，上訴人請求被上訴人補給假日津貼1,082 元、全勤獎金17,662元、資遣費暨預告期間工資16,151元合計34,895元，及其中4,245 元自起訴狀繕本送達翌日即94年5 月21日起，其餘30,650元自原審擴張聲明狀繕本送達翌日即95年4 月19日起，均至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息，為有理由，應予准許。

至上訴人逾此部分之請求，則為無理由，應予駁回。

原審就上開應准許部分，為上訴人敗訴之判決，尚有未洽，上訴意旨就上開應予准許部分，求予廢棄改判，為有理由，爰由本院依法廢棄改判如主文第2項所示。

至上訴人之請求不應准許部分，原審為上訴人敗訴之判決，尚無違誤，上訴意旨就此部分求予廢棄改判，為無理由，應予駁回。

另上訴人於原審雖表明願供擔保聲請假執行，然因本件屬簡易程序第二審判決，且其上訴利益未逾150 萬元，已不得再上訴，而告全案確定，故就有關假執行之聲請，即無再准否之必要。

、本件事證已臻明確，兩造所為之其他主張、陳述並所提之證據，經核與判決結果並無影響，毋庸一一論述，併此敘明。

、結論：本件上訴為一部有理由，一部無理由，依民事訴訟法第436條之1第3項、第449條第1項、第450條、第79條，判決如主文。

中 華 民 國 97 年 5 月 28 日
民事第二庭 審判長法 官 康弼周
法 官 施錫揮
法 官 陳連發
以上正本係照原本作成。
本判決不得上訴。
中 華 民 國 97 年 6 月 4 日
書記官 施惠卿