彰化簡易庭民事-CHEV,99,彰勞簡,25,20110525,2

臺灣彰化地方法院彰化簡易庭民事判決 99年度彰勞簡字第25號
原 告 辛兆堂
被 告 興業建設股份有限公司
法定代理人 鄭鈺泰
訴訟代理人 劉程輝
訴訟代理人 靳德榮
上列當事人間99年度彰勞簡字第25號給付資遣費事件，於中華民國100年5月18日辯論終結，本院判決如下：

主 文

被告應給付原告新台幣肆拾叁萬伍仟肆佰壹拾肆元；

及自民國九十九年十一月十日起至清償日止，按年利率5%計算之利息。

原告其餘之訴駁回。

訴訟費用新台幣5290元由被告負擔90%，其餘由原告負擔。

本判決原告勝訴部分，得假執行；

但被告如以新台幣肆拾叁萬伍仟肆佰壹拾肆元為原告預供擔保後，得免為假執行。

事實及理由

一、原告方面：

（一）聲明：被告應給付原告新台幣(下同)48萬5414元，並自起 訴繕本送達翌日起至清償日止，按法定年利率百分 之五計算之利息。

（二）陳述：1.緣原告於民國88年8月2日起到職被告設於員林分公司，任店總室儲備課長一職，薪資為新台幣(下同)3萬元，任職期間之無不克盡己職，而陸續升遷課服部帳管課長、資深課長、人資部副理、經理等職位，至系爭僱用契約終止時之薪資為5萬1300元。

嗣於99年8月9日員林分公司總經理，以有人舉發原告收受廠商賄賂為由，找原告詢問關於員工伙食問題，並表示要調查是否收受廠商賄賂。

原告對向來以處事廉潔而自許，除明白表示願意接受司法調查以示清白，並為此事向員林分公司總經理為說明，店總經理在原告說明後表示：「認同原告幫公司達到最好效益，並同時承諾會給予最好的協助」；

控管部經理表示：「與廠商合約是模糊的，沒有對或錯的問題，而且他早知道會有爭議。」

等語云云。

會談期間而得知，本舉發案係由被告公司一位楊姓女員工因犯錯遭調職，偕同與原告向來有嫌隙之陳姓經理，借題發揮而為之舉發，事後見分公司總經理諒查本案純屬制度上瑕疵問題，無收受賄賂之情事。

渠等又再將此事往台北總公司舉發，迨於同年月25日員林店總經理與原告面談中，接獲台北總公司來電表示堅持將原告解僱之意思表示。

原告向總經理詢問解僱之依據為何？員林分公司總經理稱：「他不需要根據勞基法來解僱勞工」。

因而發生本次勞資爭議事件。

經原告不服，向彰化縣政府勞工處提出勞資爭議調解，仍無法達成共識，原告無奈為依私法程序尋求救濟，提出本起訴狀事。

2.次按，「有左列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：六、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。」

、「第17條規定於本條終止契約準用之」、「雇主依前條終止勞動契約者，應依左列規定發給勞工資遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。

二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以其比例計給之。

未滿一個月者以一個月計。」

勞動基準法第14條第1項第6款、同條第2項、第17條分別著有明文規定。

復按，「勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第十一條、第十三條但書、第十四條及第二十條或職業災害勞工保護法第二十三條、第二十四條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給；

最高以發給六個月平均工資為限，不適用勞動基準法第十七條之規定。

依前項規定計算之資遣費，應於終止勞動契約後三十日內發給。」

勞工退休金條例第12條第1項、第2項均定有明文。

準此，原告對於被告公司所為誣指原告有收受廠商賄賂之不實指控，且所為終止勞動契約不具法定事由為不合法，在原告對於被告提出地方主管機關勞資爭議調解之申請，並主張請求給付資遣費時，即明白指出被告如違反勞動契約，而致原告權益受損之情形，雖未明確表示係法源依據為何，但並非不能認原告以依法向雇主請求資遣費之行為，不是未依法主張行使權利，終止勞動契約意思表示，該勞動契約被告之終止既為不合法。

嗣經原告依法為終止契約表示，並請求給付資遣費，被告當依法給付原告資遣費。

3.原告請求被告給付資遣費如下：原告之到職日為88年8月2日，在勞動基準法94年7月1日起即選用新制，勞動契約終止前6個月平均工資為5萬0767元，則請求資遣費分為新制期間及舊制期間分別計算。

【平均薪資計算式：（51300×2 + 50500×4）÷6＝50767】(一)、依動基準法計算(舊制)年資為6年，則資遣費為30 萬4602元。

【計算式：50767元×6個月 = 30萬4602 元】(二)、依勞工退休金條例計算之資遣費(新制)年資計5年 又56天，則資遣費為13萬0812元。

【計算式：（50767元×2.5個月= 126918元）＋（ 50767元×0.5個月÷365天×56天＝3894）＝130 812】(三)、前兩項總計資遣費總額為43萬5414元。

4.請求精神慰撫金部份：被告未依原告請求將本案移送司法接受調查，即誣指原告收受賄賂，對於處世以廉潔自許之原告打擊甚大，且在離職後，公司就同事間謠傳原告因有不法的事實，始遭公司解雇，讓原告蒙受此不白之冤屈，更是重重打擊原告之心靈，致原告承受極大之精神苦痛。

末按，「不法侵害他人之身體、健康、名譽、自由、信用、隱私、貞操，或不法侵害其他人格法益而情節重大者，被害人雖非財產上之損害，亦得請求回復名譽之適當處分。」

第195條第1項復定有明文。

為此，原告請求精神慰撫金為五萬元，應屬相當。

5.對被告答辯之陳述：⑴原告每年接受被告績效考核，被告皆沒有提出有關膳食管理不當、公司蒙受損失之說，且原告依公司職務說明書執行業務，餐食費用掌控正確並無不當行為，實際發生的費用及餐數，連續2年皆下降，也替被告公司省下開支，員工用膳滿意度經調查結果，也有提昇跡象。

公司與廠商間之簽訂員工膳食合約，乃經由公司層層核可後，始與廠商簽訂，非原告一手可遮；

被告公司全省各間分店，員工用膳情況不同，非皆以實際用餐數，為廠商申請款項依據，況總公司並無統一規範，且此涉及供膳廠商意願及公司員工福利，原告依供膳契約所為，並無圖利廠商之事；

況且員林分公司各部門提報用餐人數後，人資部門也予酌量刪減，也替公司節省開支。

至於供膳廠商之幫廚一名，工作僅偶在場收餐票，但偶甚至會限制員工挑菜色，使員工用餐不愉快，實在無存在必要。

⑵如原告有任何刑事不法情事，被告均可提出刑事訴追。

原告在被告處座位上僅有用遠端系統作業，沒有被告所謂的偷錄或刪除電腦硬碟內資料、年度預算...。

原告是當場被口頭（以謂假的人評會形式）解僱，根本來不及交接，想當然爾，如何盜錄或刪除被告所謂的公司機密資訊，或帶走原告掌管公司文件？若有，請被告公司提出證據，或迅提刑事告訴等語。

（三）證據：提出彰化縣政府勞工處勞資爭議調解申請書及與會資料、離職前六個月薪資紀錄表、被告函覆前立法委員簡肇棟函文、員工膳食合約書（均影本）各1份、大潤發工作說明書、簽呈、98年、99年績效考核資料、97年1月至99 年7月餐費及餐數資料、各項費用控制表、午晚餐滿意調查表、錄音光碟及譯文說明。

二、被告方面：

（一）聲明：駁回原告之訴；如受不利判決；並陳明願供擔保請准宣告免為假執行。

（二）陳述：1.被告公司所屬21家分店，只有被告員林店供膳廠商報多少，原告就給付多少餐費，完全未予管控。

其他20家分店均以實際用餐人數請款，有此可見原告完全怠忽職守，對金錢之流向未予掌控，使被告公司蒙受損失，被告公司合理懷疑原告顯有圖利廠商之嫌。

2.民國97年間，被告公司就午餐及晚餐分別與供膳廠商「富紀公司」、「廣香公司」簽有供膳合約，原告當時仍依規定按照實際用餐人數向被告公司請款，派有幫廚一名，但與富成公司簽約後，除了98年1、2月依實際用餐人數請款外，其他均以報多少餐數，就請多少款項，因此98年3月起，實際用餐數與報的餐數，即有明顯差別，身為餐費控管主管的原告竟能「視若無賭」，任由廠商多取予，更甚至從99年1月起，竟配合廠商取消幫廚（廠商表示人手不足），置員工用餐於不顧，導致更嚴重的餐數區別，原告嚴重怠忽職守，造成被告公司財務的損失。

3.又依據99年1月21日至99年6月20日止，所有預估餐數與實際給付廠商之報表，實際用餐數與請款餐數顯有落差。

因此，99年1月至7月間，被告公司總共損失新台幣49萬2936元，因此原告顯然違反被告公司工作規則第十二條第七款：「舞弊、竊盜、挪用公款、侵害公司財務權益、收受賄賂或佣金、乘職務之便圖利私己或公司以外他人者。」

4.民國99年8月25日被告公司召開人評會與原告面談餐數請款乙事，確認原告違反被告公司工作規則，不經預告予以解僱，而不需經過糾正函等程序（糾正函乃適用於工作表現不佳之員工）， 最後被告公司店總經理要求原告離職 ，並同時請控管經理、客服經理與原告交接，但原告拒絕 ，且立即回辦公室拿東西離開。

事後查證被告公司人資系統檔案資料中2009、2010年之重要資料如：年度預算、薪資覆核、半年績效…等，均遺失不見，全被原告取走，被告公司對此保留法律追訴權。

5.原告稱自己電腦設備差、要自備硬碟作業，亦非事實。

被告公司電腦設備尚稱完備，一般辦公室之基本操作需求根本沒問題，況且被告公司資訊處有明文規定，要求不可在公司內使用私人電腦設備及硬碟。

原告身為人資經理竟知法犯法，以私人硬碟下載被告公司資料。

6.綜上所述，原告已嚴重違反工作規則及公司信賴原則，因此被告公司根據上述工作規則，不經預告予以解聘，並無不當。

（三）證據：提出99年1月至7月預估餐數及實際餐數報表、興業建設股份有限公司員林分公司費用申請單、統一發票、99年6月份用餐統計表、估價單，並聲請傳訊證人龍佳琪、陳亦輝。

三、得心證之理由：

（一）原告主張原告於民國88年8月2日起到職被告設於員林分公司，任店總室儲備課長一職，薪資為新台幣3萬元，陸續升遷課服部帳管課長、資深課長、人資部副理、經理等職位，至系爭僱用契約終止時之薪資為51300元，且被告公司於民國99年8月25日召開人評會與原告面談餐數請款乙事，認定原告違反被告公司工作規則，不經預告予以解僱，而不需經過糾正函等程序；

另原告所核算之資遣費總額為43萬5414元，業據其提出彰化縣政府勞工處勞資爭議調解申請書及與會資料、離職前六個月薪資紀錄表等件為證，為被告不爭執，此部分堪信為真實。

（二）按工作規則雖得就勞工違反勞動契約或工作規則之情形，為懲處規定，但雇主因勞工違反勞動契約或工作規則，不經預告而終止勞動契約者，仍應受勞動基準法第十二條第一項第四款規定之限制，亦即以其情節重大為必要，不得僅以懲處結果為終止契約之依據。

又該條款所稱之「情節重大」，係指因該事由導致勞動關係進行受到干擾，而有賦予雇主立即終止勞動契約關係權利之必要，且受僱人亦無法期待雇主於解僱後給付其資遣費而言，必以勞工違反勞動契約或工作規則之具體事項，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，且雇主所為之懲戒性解僱與勞工之違規行為，在程度上核屬相當者，始足稱之（最高法院97年台上第825號判決要旨可供參酌）。

（三）經查，被告雖辯稱：民國97年被告公司就午餐及晚餐分別與富紀公司、廣香公司簽有供膳合約，原告當時仍依規定按照實際用餐人數向被告公司請款，派有幫廚一名，但與富成公司簽約後，除了98年1、2月依實際用餐人數請款外，其他均以報多少餐請多少費用，因此98年3月起實際用餐數與報的餐數即有差別，身為餐費控管的原告竟能「視若無賭」任由廠商多取予，更甚至從99年1月起竟配合廠商取消幫廚（廠商表示人手不足），置員工用餐於不顧，導致更嚴重的餐數區別，原告嚴重怠忽職守，造成被告公司財務的損失。

又依據99年1月21日至99年6月20日止，所有預估餐數與實際給付廠商之報表，實際用餐數與請款餐數顯有落差，因此99年1月至7月被告公司總共損失新台幣49萬2936元，因此原告顯然違反被告公司工作規則第十二條第七款：「舞弊、竊盜、挪用公款、侵害公司財務權益、收受賄賂或佣金、乘職務之便圖利私己或公司以外他人者。

被告公司店總經理要求原告離職，並同時請控管經理、客服經理與原告交接，但原告拒絕，且立即回辦公室拿東西離開。

事後查證被告公司人資系統檔案資料中2009、2010年之重要資料如：年度預算、薪資覆核、半年績效…等，均遺失不見，全被原告取走。

原告之行為嚴重違反工作規則及公司信賴原則，因此被告公司根據上述工作規則不經預告予以解聘等語。

惟揆諸上揭判決要旨，雇主因勞工違反勞動契約或工作規則，不經預告而終止勞動契約者，仍應受勞動基準法第12條第1項第4款規定之限制，以其「情節重大」為必要，亦即必以勞工違反勞動契約或工作規則之具體事項，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，且雇主所為之懲戒性解僱與勞工之違規行為在程度上核屬相當者，方足當之。

（四）被告辯稱之原告所為：怠忽職守，造成被告公司財務的損失、乘職務之便圖利私己或公司以外他人、取走公司資料等等之情節。

惟查，依據證人被告公司人資室職員龍佳琪之證述：「被告公司（員林大潤發公司）伙食是依用餐流程，先投餐票、收集完畢後，就是當日實際用餐數量，用該餐票數為廠商請款依據。

廠商會派一名人員在用餐處，該名人員是屬幫廚性質，還有收餐票。

該流程有一段時間沒有幫廚，其餐票以預估方式提供予廠商，請廠商那預估的餐料、餐量過來。

餐票與預估的餐數有落差、不一致情事時，請款亦以我們預估的人數給廠商請款。

經理（原告）請各部門統計助理將用餐人數統計出來，再評估就是該預估的用餐人員。

所謂再評估是指用之前預估與階段用餐人員，儘可能精確預估，但無法全部吻合。

也有發生我們預估的不準情事，就是我們預估的人較實際用餐的人為少。」

等語，由上述證人之陳述可知，實際上用餐人數，難以準確估計。

本院綜觀兩造提之證據資料，自98年12月21日起至99年7月20日止，預估餐數及實際餐數皆有相當之落差。

惟原告已就各部門陳報用餐數，予酌減而為預估用餐數。

實際用餐人數確實難以精確估計，此部分應認原告僅係未盡其積極查核之義務。

即原告身為主管，未就每月各部門陳報用餐數、預估用餐數、實際用餐數，至少以三個月為準據，細心檢討改善，因用餐人收集餐票不足，而一再向會計部門補餐票情事（廠商來請款時，申請填載用餐數，原告人資部門需提供相等用餐數，惟因實際用餐人數少，故原告部門即再補足餐票予會計部門）。

此乃在於原告未能更積極有所作為，其所憑藉者，無非比對前二年之膳食費用，碓實有減少支出（詳各項費用控制表），然原告之不作為、因循舊例，尚難認為達到違反工作規則而「情節重大之程度」。

被告亦未提出證據證明原告藉此收受好處、圖利廠商利益。

被告所辯，尚非可取。

（五）實則，問題癥結，除了原告上開不作為外，於員工膳食合約書及被告員林分公司管理、控管，存在不完備之處。

按依契約約定，被告公司應於每週五陳報次週用餐人數；

付款條件：廠商開立收據請款，或餐數報表提出申請。

惟契約書未明定依實際用餐人數付款，或者向廠商陳報用餐數與實際用餐數間，若有相當大差距時，應如何計算款項(此當然涉及供膳廠商願否多備份或承擔耗損）。

而被告員林分公司各部門長期間陳報欲用餐數（多），事後實際用餐數（少），兩者間存有相當大落差數據，誠如被告100年3 月25日答辯狀所載之99年1月至7月間數據（參酌統計表，有時光一餐就達30位，甚至更多）。

此問題部分歸咎於公司管理、控管不落實（員工大多預報要訂膳食，卻事後不願意用餐，此是否對員工也無損失？）。

被告僅以實際用餐數與原告向供膳廠商訂餐數（請款數）間差額，而計算被告公司99年1月至7月多支付49萬2936元，未就各部門長期間陳報欲用餐數浮濫比對，對原告而言，尚有不公允之處。

原告對各部門陳報欲用餐數，已有予酌刪減，難以證明原告有圖利廠商之舉。

且被告迄今未提出證據，證明原告有竊取公司文書、資訊。

是以，被告抗辯主張依勞動基準法第12條第1項第4款規定，不經預告而於99年8月25日終止勞動契約（口頭解雇原告），於法未合，實無可採。

原告依據勞動基準法第14條第1項第六款規定，自得不經預告而終止勞動契約，被告應依法給付原告資遣費。

（六）又原告主張被告誣指其收受賄賂、圖利廠商，而依民法第184條、第195條第1項規定，向被告請求精神慰撫金五萬元之部分，原告所提出之事證，僅係被告回函前立法委員簡肇棟大里服務處。

其內容略為：「辛兆堂先生因於員林店服務期間對其所職掌之員工伙食發包，帳目不清、圖利廠商，致公司長期蒙受損失。

經本公司調查屬實，認為其已違反勞動基準法第12條第1項第4款(違反勞動契約或工作規則，情節重大)，本公司得不經預告終止與辛先生之聘僱契約，並無不當。」

然該函僅針係原告向前立法委員簡肇棟服務處陳情，被告將其終止勞動契約之原因函覆，其對象特定，主觀上亦無指摘或傳述不實事項之意圖。

被告亦辯稱未將解雇原告情事公告周知，事實上，如前所述，原告確也因未更積極有所作為，得減少被告公司應付款項，導致被告公司損失。

實難認被告應負侵權行為之損害賠償責任。

原告此部分之主張，尚非可採。

（七）從而，原告依勞動基準法規定，提起本訴，請求被告應給付原告資譴費43萬5414元，及自民國99年11月10日（起訴狀繕本送達翌日）起至清償日止，按法定年利率5%計算之利息，洵屬有據，應予准許之；

原告其餘部分請求，為無理由，應予駁回。

四、本件係就民事訴訟法第427條第2項訴訟適用簡易程序，所為被告敗訴之判決之部分，應依職權宣告假執行；

惟被告聲明如受不利之判決時，願供擔保請准免為假執行，亦核與法符合，爰定相當金額併宣告之。

五、據上結論，本件原告之訴為一部有理由、一部無理由，依民事訴訟法第436條第2項、第79條、第389條第1項第3款、第392條第2項，判決如主文。

中 華 民 國 100 年 5 月 25 日
臺灣彰化地方法院彰化簡易庭
法 官 王鏡明
以上正本係照原本作成。
如不服本判決，應於送達後二十日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後二十日內補提上訴理由書（須附繕本）。
中 華 民 國 100 年 5 月 25 日
書記官 石坤弘