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臺灣桃園地方法院小額民事判決 103年度壢勞小字第17號
原 告 彭柏程
被 告 美健生物科技股份有限公司
法定代理人 邱坤豐
訴訟代理人 洪利諺
袁華日
上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院於民國104 年1 月29日言詞辯論終結，判決如下：
主 文
被告應給付原告新臺幣玖仟元，及自民國一百零三年八月二十二日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。
訴訟費用新臺幣壹仟元由被告負擔。
本判決得假執行。
事實及理由
壹、程序方面訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。
但擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255條第1項第3款定有明文。
又按關於請求給付金錢或其他代替物或有價證券之訴訟，其標的金額或價額在新臺幣十萬元以下者，適用本章所定之小額程序，民事訴訟法第436條之8第1項亦定有明文。
查本件原告原起訴聲明為「㈠被告應給付原告新臺幣（下同）12,069元，及自起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止，按年息5 ％計算之利息。
㈡願供擔保請准宣告假執行。」
復於民國104 年1 月29日本院審理中以言詞變更及追加聲明為「㈠被告應給付原告9,000 元，及自起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止，按年息5 ％計算之利息。
㈡被告應開立非自願離職證明書予原告。
㈢願供擔保請准宣告假執行。」
經核原告上開變更及追加後聲明第1項給付金錢部分，核屬縮減應受判決事項之聲明，按諸前揭規定，應予准許。
至於聲明第2項請求被告開立非自願離職證明書部分，因非屬請求給付金錢或其他替代物，已非小額訴訟程序之適用範圍，是原告此部分追加，並不符合民事訴訟法第436條之15之規定，於不合法，本院另以裁定駁回，合先敘明。
貳、實體方面
一、原告主張：原告於103 年2 月12日起受僱於被告，每月薪資為27,000元，上班時間為早上8 時30分至下午5 時30分。
原告平日對於公司額外加班之要求，均全力配合。
然而，被告於103 年4 月28日要求原告加班2 小時至晚上8 時，原告因有要事無法配合公司加班，僅能加班1 小時至晚上7 時。
詎被告於103 年4 月30日下午4 時50分許，竟遭其廠長資遣，並於103 年5 月13日將原告退保，故原告服務年資為3 個月，則依勞動基準法相關規定，被告應給付原告10日之預告期間工資9,000 元。
況被告對此亦同意給付，而在原告之員工離職申請書上併於載明給予，然被告並未給付，原告遂向桃園市政府（改制前為桃園縣政府）申請勞資調解，惟兩造調解不成立。
為此，爰依勞動契約及離職單之法律關係提起本件訴訟。
並聲明：㈠被告應給付原告9,000 元，及自起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止，按年息5 ％計算之利息。
㈡願供擔保請准宣告假執行。
二、被告則以：原告於103 年2 月12日任職本公司，就職前已明白告知公司有3 個月試用訓練期。
原告於103 年4 月30日經被告評估後，於試用期間表現未符其職務要求，工作品質及效率亦經主管勸導仍未見改善，故認原告無法勝任所擔任之工作，乃與其終止勞動契約。
惟被告本於體恤原告此段時間之付出，同意加發自103 年5 月1 日起至103 年5 月10日之10日工資9,000 元（包含資遣費2,925 元）予原告，超出資遣費之金額係屬補償性質，並非原告所稱預告期間工資。
詎料，原告自行反悔而於103 年5 月2 日後，即向桃園市政府申請勞資調解，迫使告收回上開方案。
又關於預告期間工資部分，依勞動基準法第16條規定，因原告離職日為103 年4月30日，故原告到職未滿3 個月，被告終止勞動契約無須預告，是本件亦無預告期間工資之問題等語置辯，並聲明：原告之訴駁回。
三、本件原告主張其於103 年2 月12日起受僱於被告，每月薪資為27,000元，詎於103 年4 月30日遭被告以原告有不能勝任工作之情事，並以勞動基準法第11條第1項第5款規定終止兩造間勞動契約等情，業據其提出薪資單、桃園市政府勞動及人力資源局函、勞資爭議調解紀錄、勞工保險被保險人投保資料表（明細）、出勤表等件為證（見本院卷第8 頁至第16頁），並經本院依職權調閱原告之勞工保險被保險人投保資料在卷可憑（見本院卷第29頁至第57頁），且為被告所不爭執，堪信為真實。
四、原告另主張被告應依勞動基準法相關規定或依員工離職申請書記載，給付原告9,000 元等情，則為被告所否認，並以前揭情詞置辯。
是本件應審酌之爭點厥為：㈠被告抗辯原告不能勝任工作，依勞動基準法第11條第5款解雇原告，是否有理由？㈡原告請求被告給付9,000 元，是否有理由？茲分述如下：㈠被告抗辯原告不能勝任工作，依勞動基準法第11條第5款解雇原告，是否有理由？⒈按非有左列情形之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：…五、勞工對於所擔任之工作確有不能勝任時，勞動基準法第11條第5款定有明文。
再按勞動基準法第11條第5款所謂「不能勝任工作」，不僅指勞工在客觀上之學識、品行、能力、身心狀況，不能勝任工作者而言，即勞工主觀上「能為而不為」，「可以做而無意願做」，違反勞工應忠誠履行勞務給付之義務者亦屬之。
此由勞動基準法之立法本旨在於「保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展」觀之，為當然之解釋，此有最高法院86年度台上字第82號判決意旨可資參照。
又勞動基準法第11條第5款規定，勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，雇主得預告勞工終止勞動契約，揆其立法意旨，重在勞工提供之勞務，如無法達成雇主透過勞動契約所欲達成客觀合理之經濟目的，雇主始得解僱勞工，其造成此項合理經濟目的不能達成之原因，應兼括勞工客觀行為及主觀意志，是該條款所稱之「勞工對於所擔任之工作確不能勝任」者，舉凡勞工客觀上之能力、學識、品行及主觀上違反忠誠履行勞務給付義務均應涵攝在內，且須雇主於其使用勞動基準法所賦予保護之各種手段後，仍無法改善情況下，始得終止勞動契約，以符「解僱最後手段性原則」，亦有最高法院96年度台上字第2630號判決意旨可供參照。
準此，公司考核員工對於其所擔任之工作能否勝任，除以員工之學識、品行、工作能力、身心狀況以及有無已依勞動契約內容提供勞務或完成公司所交辦業務等客觀因素，決定是否勝任該職務外，至於員工敬業程度及適應企業文化之情形，亦屬評估員工是否有「能為而不為」、「可以做而無意願做」等主觀因素存在之判斷依據。
是本件被告抗辯原告對於所擔任工作確不能勝任，而符合勞動基準法第11條第5款規定之事由，應以上開主、客觀標準為認定。
⒉經查，證人即在被告擔任製造組組長姜禮定雖於本院審理時具結證稱：原告進公司3 個月，就發現其無法獨立操作製造膠囊之充填機（下稱膠囊充填機），惟一般人約1 個月即可學會膠囊充填機之操作方式。
伊曾詢問原告為何於膠囊拋光時未開啟吸塵機，原告告知忘記；
且於處理拋光過程中，仍會將已磨合完成與未磨合完成之膠囊混合。
伊有向原告提醒，但原告沒有聽伊提醒，伊覺得原告表現出無奈而繼續工作等語（見本院卷第118 頁背面至第119 頁），顯見原告之工作態度與工作能力經其主管評估後，疑有不能勝任工作之虞。
惟查，證人姜禮定亦證述：操作膠囊充填機無須具備專業證照，且學歷僅需高中職畢業即可，且無肢體障害、殘缺即可順利操作，屬於簡單之機器設備等語（見本院卷第119 頁及該頁背面），足認膠囊充填機之操作方式並非繁瑣與困難，若依上開證人之證述，一般人約1 個月即可習得操作方式，則原告學歷為大學且非屬身心障礙者，有其所提出員工基本詳細資料在卷可憑（見本院卷第23頁），是本件原告對於所擔任之工作，客觀條件上應無學識、能力不足之虞。
至於證人姜禮定復證稱：原告有專人指導，但原告有問題均不說，是伊發現問題時，始告知原告操作膠囊充填機需注意細節。
況一般人約1 個月上線後，即可達到6 萬顆產量，熟練後，甚至可達到8 至10萬顆產量，惟原告已經操作3 個月，產量仍只有3 萬顆左右，故依據報表來看，因而認定原告對於工作有無法勝任情形等語（見本院卷第119 頁背面），顯示原告在任職期間工作態度，疑有未能積極主動學習，或有未能達成公司所交辦業務，而有違反勞工應忠誠履行勞務給付之義務之虞。
然查，縱認被告所辯實在，被告對於原告自可先以警告、記過、減薪等手段先予懲處，督促其改善工作態度及敬業程度，倘予以懲處均無效時，原告仍無法勝任工作，再以最後手段而與原告終止勞動契約。
是本件被告對於原告均未以解雇以外之警告、記過、減薪等任何手段促其改善，遽然以解僱之最後手段與原告終止勞動契約，揆諸前揭說明，被告所為終止勞動契約之意思表示即非適法，依法不生終止契約之效力，則兩造間勞動契約應仍存在。
㈡原告請求被告給付9,000 元，是否有理由？⒈按雇主依第11條或第13條但書規定終止勞動契約者，其預告期間依左列各款之規定：一、繼續工作三個月以上一年未滿者，於十日前預告之。
雇主未依第1項規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資，勞動基準法第16條第1項第1款、第3項分別定有明文。
依此規定，勞工須繼續工作3 個月以上時，始得向雇主請求給付預告期間之工資。
查本件被告雖於103 年4 月30日以原告對於所擔任之工作確不能勝任情形，而以勞動基準法第11條第5款之事由終止兩造間勞動契約，惟依法不生終止契約之效力，已如前述；
併參以本院依職權調閱原告之勞工保險被保險人投保資料，以及原告所提出員工基本詳細資料所示（見本院卷第23頁、第57頁），足認被告遲於103 年5 月13日始將原告退出勞工保險，並向主管機關登記已對原告給付預告期間工資，是原告主張任職期間應自103 年2 月12日至103 年5 月13日止，應為可採。
又被告固辯稱：原告到職未滿3 個月，無須給予預告期間，應無預告期間工資等語，惟查原告雖於103 年5 月1 日起至103 年5 月13日止，未繼續為被告工作，然探究其未繼續工作之原因，誠為被告上開解僱行為所致，係屬可歸責於被告，則被告上開所辯，洵非可採。
是依前揭條文規定，被告自應給付原告預告期間工資9,000 元，應予准許。
⒉至於原告另主張依員工離職申請書上記載「離職日期至103.4.30」、「103 年5 月1 日～103 年5 月10日予於薪資照常發放10天之薪資」及「加發5/1 ～5/10補償性薪資」等語，被告應依上開離職申請書給付10日薪資即9,000 元等語，惟查上開文件上雖有單位主管、部門主管與總經理簽名核准，然離職員工填寫員工離職申請書，其目的乃在於便利公司對於員工離職管理，為確保員工離職時，其工作得以明確地轉移他人，俾以接交人完整地接任工作，是員工離職申請書應屬公司人事管理之內部文件，尚不足以代表公司對外發生法律上效果，則原告自不得依員工離職申請書上記載而為請求，附此敘明。
五、按給付無確定期限者，債務人於債權人得請求給付時，經其催告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任，其經債權人起訴而送達訴狀，或依督促程序送達支付命令，或為其他相類之行為者，與催告有同一之效力；
遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息；
應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為百分之五，民法第229條第2項、第233條第1項前段、第203條分別定有明文。
本件原告得請求被告給付之金額，給付並無確定期限，原告起訴請求，起訴狀於103 年8 月21日送達被告，有本院送達證書1 份在卷可稽（見本院卷第60頁），已生催告給付之效力，依照前開法律規定，被告應付遲延責任，原告自得請求被告自起訴狀繕本送達之翌日起，依法定利率即年息5 ％計付遲延利息。
六、綜上所述，被告於103 年4 月30日以原告對於所擔任之工作確有不能勝任為由解僱原告，依法不生終止勞動契約之效力，則原告任職期間應自103 年2 月12日起至103 年5 月13日止，是原告得請求被告給付預告期間工資，洵屬有據。
從而，原告依勞動基準法之法律關係，請求被告給付9,000 元，及自起訴狀繕本送達之翌日（即103 年8 月22日）起至清償日止，按年息5 ％計算之利息，為有理由，應予准許。
又本件係就民事訴訟法第436條之8第1項適用小額程序所為被告部分敗訴之判決，原告雖為假執行宣告之聲請，依同法第436條之20規定，仍由本院依職權宣告之。
七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及證據，核與判決之結果不生影響，爰不一一論列，併此敘明。
八、本件訴訟費用額確定為1,000 元，依民事訴訟法第78條規定，由敗訴之被告負擔。
中 華 民 國 104 年 3 月 13 日
中壢簡易庭 法 官 吳軍良
以上正本證明與原本無異。
如不服本判決，須以違背法令為理由，於判決送達後20日內向本院提出上訴狀（須附繕本）。
如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴裁判費。
中 華 民 國 104 年 3 月 13 日
書記官 盧品蓉
附錄：
一、民事訴訟法第436條之24第2項：
對於小額程式之第一審裁判上訴或抗告，非以其違背法令為理由，不得為之。
二、民事訴訟法第436條之25：
上訴狀內應記載上訴理由，表明下列各款事項：
(一)原判決所違背之法令及其具體內容。
(二)依訴訟資料可認為原判決有違背法令之具體事實。
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