中壢簡易庭民事-CLEV,103,壢勞簡,38,20150123,1

臺灣桃園地方法院民事簡易判決 103年度壢勞簡字第38號
原 告 黃秀華
訴訟代理人 魏叔怡
被 告 諾發光電股份有限公司
法定代理人 金載鵬
訴訟代理人 曾致松
上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院於民國103 年12月29日言詞辯論終結，判決如下：

主 文

被告應給付原告新臺幣参佰参拾捌元。

原告其餘之訴駁回。

訴訟費用新臺幣壹仟捌佰捌拾元由原告負擔。

本判決第一項得假執行。

事實及理由

壹、程序方面：按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255條第1項第3款定有明文，此項規定於簡易訴訟程序亦適用之（民事訴訟法第436條第2項參照）。

查原告於起訴時聲明第1項、第3項分別為：被告應賠償原告新臺幣（下同）222,000 元；

恢復原職位之服務證明書。

嗣於民國103 年12月29日言詞辯論時表明變更為：被告應給付原告126,890 元；

被告應發給原告回復原職位副理之離職證明書，並不得記載不利勞工之事項（見本院卷第94頁），核屬聲明之減縮與擴張，與上開規定並無不合，應予准許。

貳、實體方面：

一、原告主張：原告自102 年4 月受僱於被告公司，擔任被告公司管理部課長，在職期間恪遵職守，表現優良，於103 年1月因表現優良晉升為管理部副理，然被告竟於103 年9 月10日、15日以E-MAIL表示103 年8 月份員工薪資將延後發給，原告遂向被告建議，此舉有違法之虞不可行，被告不但不接受，且責怪原告，並未經原告同意即於103 年9 月22日調降原告職務為基層之管理師，要求原告調整工作內容，顯係因原告不配合被告違法行徑而對原告之懲戒，原告實無法接受此一人事安排。

原告遭被告公司惡意刁難，身心受創，旋於當日主張依勞動基準法（下稱勞基法）第14條第1項第5款、第6款規定，不經預告終止兩造間之僱傭契約，並請求被告應給付資遣費39,123元、預告工資37,333元、短發薪資434 元、精神賠償5 萬元，共計126,890 元。

另被告公司刻意不發給離職證明書，嗣原告向相關單位提出檢舉後，被告公司始發給原告離職證明書，惟被告公司所發給之離職證明書上記載原告之職稱為管理師，顯與原告離職時之職位不符，且離職證明書備註欄載明「曠職三日，依法開除」，屬不利勞工之記載，蓋原告並非遭被告公司開除而離職，爰依法提起本件訴訟等語。

並聲明：㈠被告應給付原告126,890 元。

㈡被告應發給原告回復原職位副理之離職證明書，並不得記載不利勞工之事項。

二、被告則以：被告公司因政策因素，不得不資遣總務人員，總務工作原為管理部管轄範圍，故將總務之工作轉由管理部承接，但原告卻要求由會計部承接，會計部不同意，經協調不成後，原告復表示將總務工作轉由採購部門，採購部門亦表示反對，再經協調仍未解決，被告公司遂於103 年9 月22日上午召開會議，由被告公司董事長親臨主持，相關部門主管亦到場協調。

詎原告在董事長發表意見時，即離開座位，直接走到董事長後面欲發表意見，原告不顧職場倫理，屢次對董事長有不禮貌之行為，且又將部門工作推卸責任給其他部門，無法擔當部門主管之職，董事長始決定調降原告為管理師，希望原告再學習，日後仍有機會恢復原職。

然會議結束後，當日下午原告即請假離開公司，之後亦未再進入公司，被告遂以原告無正當理由繼續礦工3 日之情形，依勞基法第12條第1項第6款規定，不經預告終止兩造間之僱傭契約，易言之，原告係自行離職，被告即無須給付預告工資及資遣費。

況，被告薪資發放時間為每月10日，如遇假日則提前發放，惟於103 年9 月初，被告公司因資金週轉困難，向員工公告103 年8 月之薪資將延至103 年9 月20日前發放，被告公司並於103 年9 月18日即發放薪資，實非未為給付，資為抗辯。

並聲明：請求駁回原告之訴。

三、原告主張其於102 年4 月起即受僱於被告公司，並自103 年1 月起擔任被告公司管理部副理之事實，為被告所不爭執，並有在職證明書、被告公司人事資料表1 份在卷可佐（見本院卷第22頁、第31頁），是原告曾為被告所僱用，係被告公司員工乙情，堪以認定。

又被告公司103 年8 月及9 月薪資分別延後8 天、3 天發放之事實，亦為兩造所不爭執（見本院卷第27頁、第40頁）。

四、原告主張依勞基法第14條第1項第5 、6 款之規定終止契約並據以請求被告給付資遣費、預告工資、短發薪資、精神賠償，被告則以前揭情詞置辯，是本件應審酌者厥為：㈠原告主張依勞基法第14條第1項第5 、6 款規定終止兩造間之僱傭契約，有無理由？㈡原告得請求之資遣費、預告工資、精神賠償等金額若干？㈢原告請求103 年9 月短發之薪資434元，有無理由？㈣原告可否請求被告公司另行發給回復原職位為副理，並不得記載不利勞工事項之離職證明書？茲論述如下：㈠原告主張依勞基法第14條第1項第5 、6 款規定終止兩造間之僱傭契約，有無理由？⒈按勞動基準法第14條第1項第5款、第6款規定，勞工得不經預告終止契約之情形為：雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者；

雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損勞工權益之虞者。

又，勞動契約係繼續性契約，勞僱雙方之關係處於流動狀態，基於企業經營需要，衡諸常情，調職乃經常發生、難以避免之現象，且一般而言，勞工於締結勞動契約時，多已將勞動力之使用概括地委諸於雇主，而不會就各個具體勞動為直接、具體約定，是如勞僱雙方工作規則、團體協約已有概括性調職之約定，或勞僱雙方曾明示或默示地形成調職合意，不妨從寬認為具體勞動行為內容可由雇主單方決定，使雇主原則上具有行使勞工調職命令之權限；

然為保障勞工權益，避免雇主利用調職手段來懲戒甚或報復勞工，亦有必要就雇主調職命令權加以限制，是內政部曾於74年間就調職原則釋示：勞動基準法施行細則第7條第1款規定，工作場所及應從事之工作有關事項應於勞動契約中由勞資雙方自行約定，故其變更亦應由雙方自行商議決定。

如雇主確有調職勞工工作必要，應依下列原則辦理：⑴基於企業經營上所必需；

⑵不得違反勞動契約；

⑶對勞工薪資及其他勞動條件未作不利變更；

⑷調動後工作與原有工作性質為其體能及技術所可勝任；

⑸調動地點過遠，雇主應予必要之協助【內政部74年9 月5 日（74）台內勞字第328433號函參照，下稱系爭函釋】。

⒉原告主張被告公司因延後發放薪資，顯有違法情事，而依勞基法第14條第1項第5款、第6款規定，自行終止兩造間之僱傭契約云云。

然查，公司之經營，本即難期一路順遂、富康無虞，難免有因政府政策、市場需求、景氣不佳或其他因素，而導致週轉不靈之情形。

本件被告公司雖有延後發放薪資之事實，惟103 年8 月、9 月薪資遲發之天數分別僅為8 天、3 天，並非全然未為發給員工薪資，且延後發放薪資之天數亦非過久，核與勞基法第14條第1項第5款規定之要件有間，是原告主張依勞基法第14條第1項第5款規定終止兩造間之僱傭契約，即非有據。

⒊原告另主張被告公司未經原告同意，即單方片面將原告職務自副理調降為管理師，有違勞動契約，對勞工實屬不利，有損勞工權益，其自得依勞基法第14條第1項第6款規定，終止兩造間之僱傭契約云云。

惟，判斷調動勞工工作是否合法、正當時，應比較衡量調動工作所牽動之雇方利益及勞方利益，一方面須調職具有企業經營之必要性及合理性，另一方面須調職並無其他不當之動機或目的，且勞工所受之不利益不得超出社會通念之一般程度等，綜合一切情形酌量後，以為判準。

經查，被告公司於103 年9 月21日將原告由管理部副理調整職務為管理師，雖未經原告同意，然業已就其為此調動之原因、目的提出合理說明，且原告薪資並未調降，蓋原告擔任管理師職位時，其本薪仍為50,200元，有被告公司之E-mail資料1 份在卷可憑（見本院卷第42頁），亦即，103 年9 月23日至25日原告任管理師一職，被告公司並未另外以管理師職務計算本薪，當認原告職務變更後之薪資並未遭調降，核與前揭系爭函釋之意旨無違，堪認原告因前揭職務調動所受不利益並未逾越社會通念之一般程度，是被告公司調動原告職務乃屬合法正當，原告拒絕接受新職，並無理由。

⒋原告雖主張依勞基法第14條第1項第5款、第6款規定，已終止兩造間之僱傭契約，其離職日即為103 年9 月22日云云。

惟原告前揭主張並無所據，已如前述。

易言之，原告於103 年9 月23日後，仍有至被告公司上班服勞務之義務，惟查，原告自103 年9 月22日下午請假後即未再進被告公司，其間亦未辦理請假程序，有原告103 年9 月之出勤紀錄1 份附卷可稽（見本院卷第69頁），是被告於103年9 月25日以原告無正當理由連續曠工3 日為由，依勞基法第12條第1項第6款規定，終止兩造間之僱傭契約，尚非無據。

是本件原告之離職日期應為103 年9 月25日，堪以認定。

⒌綜上，原告主張依勞基法第14條第1項第5款、第6款規定終止兩造間之僱傭契約，均無理由，不生合法終止之效力；

又，被告抗辯本件兩造間僱傭契約，係於103 年9 月25日終止等語，即屬可採。

㈡原告得請求之資遣費、預告工資、精神賠償等金額若干？⒈資遣費部分：原告主張依勞工退休金條例第12條第1項規定，請求被告公司給付資遣費云云（見本院卷第71頁）。

惟查，勞工退休金條例第12條第1項規定之適用，係以勞動契約依勞基法第11條、第13條但書、第14條、第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止為前提。

本件原告既非依其主張之勞基法第14條第5款、第6款規定終止兩造間之僱傭契約，已如前述，則其請求被告公司給付資遣費部分，即屬無據。

⒉預告工資部分：原告主張依勞基法第16條規定，請求被告給付預告工資云云（見本院卷第71頁）。

然查，依勞基法第16條規定請求預告工資之前提，係指雇主依第11條或第13條但書終止勞動契約時，始有該規定之適用，本件被告公司係以勞基法第12條第1項第6款規定終止兩造間之僱傭契約，業如前述，則原告請求被告公司給付預告工資部分，亦乏依據。

⒊精神賠償部分：⑴按不法侵害他人之身體、健康、名譽、自由、信用、隱私、貞操，或不法侵害其他人格法益而情節重大者，被害人雖非財產上之損害，亦得請求賠償相當之金額。

其名譽被侵害者，並得請求回復名譽之適當處分。

民法第195條第1項定有明文。

又侵權行為損害賠償之請求，除須有實際損害之發生及責任原因之事實外，尚須其間有因果關係之存在（最高法院77年度台上字第2414號判決意旨可資參照）。

易言之，主張依侵權行為請求損害賠償者，請求權人應就其何種權利受到如何侵害，並確實造成損害之事實，負有舉證責任。

⑵原告主張被告公司常以冗長繁複之訴訟程序折磨員工，且離職證明書不利原告之記載，亦使原告錯失許多擔任主管之機會，故被告公司應給付原告訴訟期間所造成之精神與名譽損失，及求職上之嚴重損害云云（見本院卷第75頁）。

惟查，本件係原告所提起之訴訟，被告公司係居於被動地位，是原告稱被告公司以冗長繁複之訴訟程序，造成其精神及名譽損失云云，實屬無由。

復以原告未就被告有何侵害權利行為、並造成其受有何實際損害等情，積極舉證以實其說，僅泛言遭受被告公司之侮辱與精神壓力導致失眠與焦慮症，是本院尚難遽認原告上開主張為真。

況，原告上開資遣費、預告工資等請求均無理由，益難認被告有何侵害原告之不法行為，核與侵權行為之構成要件不符，是原告請求被告給付精神賠償金部分，洵屬無據，亦應駁回。

㈢原告請求103年9月短發之薪資434元，有無理由？⒈原告主張其每月薪資為56,000元，無非係以在職證明書之記載為其所據（見本院卷第22頁）。

然查，56,000元之計算，實係本薪50,200元加計職務津貼4,000 元及伙食津貼1,800 元之總額，此有原告之103 年6 月員工薪資條1 紙在卷足憑（見本院卷第21頁），是原告請求短發薪資之部分，當非以本薪56,000元作為計算基礎，合先敘明。

⒉原告103 年9 月得請求之薪資及應扣除額分述如下：⑴得請求之薪資：①本薪部分：原告離職日期為103 年9 月25日，業經本院認定如前，則以原告本薪50,200元計算，其103 年9 月應領之本薪，計至原告離職日，即為41,833元（計算式：50,2003025＝41,833，小數點以下四捨五入，下同）。

②職務津貼部分：核其性質實係擔任一定職務以上之額外加給，即該職務津貼為原告擔任副理職務之薪資報酬，堪以認定。

查，原告於103 年9 月21日後，即非擔任管理部副理之職務，是原告103 年9 月之職務津貼，應為2,800 元（計算式：4,000 3021＝2,800）。

③伙食津貼部分：實質上係補貼勞工中午自行用餐之餐費支出，故此部分之發給，應以勞工實際工作日數為準。

查原告103 年9 月實際上班日數為22日，則伙食津貼得請求之金額為1,320 元（計算式：1,800 3022＝1,320 ）。

④未休假獎金部分：原告至103 年9 月之未休假為0.5小時，為兩造所不爭執，則原告此部分得請求之金額為105 元（計算式：50,200240 0.5 ＝105 ）。

⑤是原告103 年9 月得請求之薪資應為46,058元（計算式：41,833＋2,800 ＋1,320 ＋105 ＝46,058）。

⑵應扣除額：①勞保費695 元部分，為兩造所不爭執（見本院卷第42頁E-mail資料、第71頁），足堪認定。

②請假部分：原告103 年9 月22日請事假2 小時，為兩造所不爭執（見本院卷第66頁、第71頁），加計103年9 月23日至同年月25日曠職3 日即24小時（依勞基法第30條第1項前段，以每日工作8 小時計算），共26小時，是請假部分不得請領之薪資即為5,438 元（計算式：50,200240 26＝5,438 ）。

被告公司之計算方式（見本院卷第42頁E-mail資料），係以原告每日上班時數8.5 小時計算，惟未見其提出延長工時之合理說明；

又伙食津貼之性質已如前述，當不應列入請假扣除額之計算基礎，是關於請假扣除額之計算，應以上述之方式為準，附此敘明。

③是原告103 年9 月應扣除額為6,133 元（計算式：695＋5,438＝6,133）。

⒊綜上，原告103 年9 月應得之薪資為39,925元（計算式：46,058－6,133 ＝39,925），被告公司已發給原告39,587元，尚短缺338 元，是原告請求被告公司給付338 元部分，應屬有據，逾此範圍，即非有理。

㈣原告可否請求被告公司另行發給回復原職位為副理，並不得記載不利勞工事項之離職證明書？⒈關於回復原職位為副理部分：查，本件兩造間終止僱傭契約之日期為103 年9 月25日，斯時原告職務業經調整為管理師一職，均如前揭之認定，是原告請求被告公司另行發給職稱為副理之離職證明書，即屬無據。

⒉關於不得記載不利勞工事項之部分：查，本件兩造間終止僱傭契約之原因，係被告公司以原告曠職3 日為由，依法開除，業如前述，則被告公司前所發給原告離職證明書於備註欄之記載，尚非無據，是原告此部分之主張，亦無足採。

五、綜上，原告請求被告給付338 元部分，核屬有據，應予准許，逾此範圍之其餘請求則屬無據，應予駁回。

六、本件原告勝訴部分係依民事訴訟法第427條第1項規定適用簡易程序所為被告部分敗訴之判決，爰依同法第389條第1項第3款之規定，依職權宣告假執行。

七、本件為判決之基礎已臻明確，兩造其餘主張、陳述及所提證據，經審酌後，認均與判決結果無礙，爰不一一論述，附此敘明。

八、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。又法院為終局判決時，應依職權為訴訟費用之裁判，同法第87條第1項定有明文。

經核本件第一審訴訟費用額為1,880 元，審酌原告勝訴部分僅為338 元，約佔全部請求金額126,890 元千分之3（計算式：338 126,890 ＝0.003 ，小數點以下第4 位四捨五入），是本件訴訟費用全部由原告負擔為當，爰就訴訟費用部分諭知如主文第3項所示。

中 華 民 國 104 年 1 月 23 日
中壢簡易庭 法 官 劉俊源
以上為正本係照原本作成。
如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（須附繕本）。
如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 104 年 1 月 23 日
書記官 洪鈺翔