設定要替換的判決書內文
臺灣桃園地方法院民事簡易判決 105年度壢勞簡字第13號
原 告 陳柏帆
訴訟代理人 陳知恩
被 告 宏惠光電股份有限公司
法定代理人 張智年
訴訟代理人 洪榮彬律師
陳麗玲律師
陳俊安律師
上列當事人間請求給付加班費事件，本院於民國105 年7 月6 日言詞辯論終結，判決如下：
主 文
原告之訴駁回。
訴訟費用新臺幣壹仟参佰参拾元由原告負擔。
事實及理由
壹、程序方面：按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。
但擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255條第1項第3款定有明文。
本件原告起訴時聲明為：被告應給付原告新臺幣（下同）101,677 元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之5 計算之利息（見本院卷第20頁）。
嗣於本院審理中將其聲明變更為：被告應給付原告121,674 元，及自起訴狀繕本送達之翌日至清償日止，按年息百分之5 計算之利息（見本院卷第頁102 頁）。
經核原告所為上開訴之變更，屬擴張應受判決事項之聲明，與上開規定無悖，應予准許。
貳、實體方面：
一、原告主張：原告於民國103 年5 月5 日起任職於被告公司，薪資為32,000元，兩造勞動契約於104 年8 月6 日終止。
然原告離職時，被告公司有如下不合理之處，原告並得就下列之金額請求被告給付：㈠特休假：按照勞動基準法之規定（下稱勞基法），年資滿1年後，應有特休假7 日，被告公司之員工手冊亦清楚載明，然實際上卻僅給予原告4.6 天，原告向被告公司主管詢問，竟得到全體員工都是這樣計算之回應，然已違反勞基法之規定，按原告之薪資計算，被告尚應給付原告未休假2.4 天之薪資2,533 元。
（計算式：32,000元240 時19時＝2,533 元）。
㈡不合理之罰款：原告有2 天晚上加班，被告不但均未給付加班費，反以原告下班未打卡為由，每次罰款150 元，共遭被告罰款300 元。
㈢加班費：原告每日8 點半上班，處理客戶訂單、信件、報價等事務後，約10點至11點外出拜訪客戶，16時至17時左右回到公司，回公司後又要處理客戶需求案件，每天至少10件以上，平均要1 個半小時至2 小時才能處理完畢。
然被告公司又要求員工更新許多報表，因此勢必一定要加班，在原告任職於被告公司之期間，加班時數估計至少550 小時以上，但被告公司主管卻說公司規定業務都是責任制，加班不能申請加班費。
原告認此規定不合理，因此請求被告給付550 小時之加班費117,775 元【計算式：32,000元240 時（395時1.33＋214 時1.66）＝117,775 元】。
㈣出差加班費：原告於104 年7 月15日、16日19時至21時在東華大學有展覽，被告公司竟不給與原告出差之加班費用1,066 元【計算式：32,000元240 時（2 1.33＋1 1.66）2 ＝1,066 元】。
上開金額合計為121,674 元。
為此，爰依勞動契約之法律關係提起本件訴訟，並聲明：被告應給付原告121,674 元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之5 計算之利息。
二、被告則以：㈠原告於103 年9 月30日領取被告公司工作規則，對被告公司之各項規定應知之甚詳，被告公司於工作規則中，依據員工服務工作規則其他規範事項第7條規定：「上班時間或下班時間未刷卡者，罰款150 元入福利金。」
而原告於103 年10月17日及11月12日二日下班均忘記刷卡，被告公司依上開規定向原告收取罰款300 元，應為有據。
㈡再以，原告雖主張其延後下班之工時均屬加班，但原告從未提出加班之申請，並無法說明延後下班從事之業務及內容，已有違民法僱傭契約之本旨，亦與勞基法之規定不符，原告於任職期間均未提出加班之申請，被告並無從得知加班內容，因此毋須支付原告加班費用。
況，原告曾於103 年11月23至24日參加中國化學年會，當時原告有於事前之11月13日提出加班之申請，因此被告有支付其加班費用，可見原告明顯熟悉被告公司加班費之申請方式。
是以，原告主張其於104年7 月15日至7 月17日三天前往東華大學參展，並在15日及16日晚間7 時至9 時加班共4 小時，然原告卻未於事前申請，僅在事後提出，因此被告並未准許。
㈢另特休假之部分，按照勞基法之規定，特休假之計算應按年度計算，原告於103 年5 月5 日到職，依法應有特休假4.6天，共計37小時，且原告亦已全數休假完畢，是原告此項請求亦無理由等語，資為抗辯。
並聲明：請求駁回原告之訴。
三、原告主張其於103 年5 月5 日任職於被告公司，每月薪資為32,000元，並於104 年8 月6 日自行離職等情，業據其提出桃園市政府勞資爭議調解申請書及調解記錄等件為證（見本院卷第6 頁至第10頁），被告對此亦無爭執（見本院卷第100 頁），堪信為真。
四、得心證之理由：㈠特休假2,533 元部分：⒈按勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，每年應依勞動基準法第38條規定給予特別休假，雇主並應依同法第39條規定照給工資。
又勞基法施行細則第24條第3款固規定「特別休假因年度終結或終止契約而未休者，其應休未休之日數，雇主應發給工資」，惟審酌特別休假之目的在於保持勞工之勞動力，而非增加工資，自應以休假為原則，應休未休而發給工資為例外。
另參酌勞基法第39條關於「雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給」之規定，應認特別休假因年度終結或終止契約而未休，須因雇主徵求勞工於休假日工作或其他可歸責於雇主之事由所致者，始應發給工資，如非可歸責於雇主而未休，不得請求雇主發給工資。
易言之，勞工應休之特別休假日於年度終結時，如有未休完日數，若係可歸責於雇主之原因，雇主應發給未休完日數之工資。
至於特別休假未休完之日數，如係勞工個人之原因而自行未休時，則雇主可不發給未休日數之工資（勞動部79年9 月15日台勞動二字第21827 號函釋參照）。
是以，勞工依勞基法施行細則第24條第3款請求雇主發給應休而未休之特別休假工資之情形，係指勞工於契約終止或年度終結前自行擇取或經排定之特別休假日，因雇主以業務需要為由要求工作，致其特別休假於年度終結或終止契約時仍未休畢之情形，始有適用之餘地（最高法院101 年度台上字第1651號判決意旨足資參照）。
⒉經查：原告於被告公司之任職期間為自103 年5 月5 日至104 年8 月6 日乙節，為兩造所不爭執，已如前述；
則依前揭規定，計算原告104 年之休假年資，應以103 年5 月5 日至103 年12月31日為基準，即原告於103 年度之年資為241 日，其休假天數應為4.6 天之事實【計算式：7 365 ≒0.019 （小數點第三位以下四捨五入，下同）；
241 0.019 ≒4.579 】，足堪認定。
是被告辯稱原告於104 年度之休假天數僅為4.6 天（約37小時，計算式：4.6 8 ≒37，小數點以下四捨五入），且原告分別於104 年5 月14日、5 月29日、6 月26日、6 月29日1 天；
於104 年7 月1 日休假2 小時、7 月6 日休假1 小時、8月3 日休假2 小時，總計已休假37小時等語，並提出原告之出勤紀錄1 份為證（見本院卷第59頁至第74頁），自堪採信。
承此，原告於104 年度之特別休假既無應休而未休之情，則原告此部分請求，顯屬無據。
㈡罰款300 元部分：⒈按關於勞動關係領域內，為求經營之效率，有必要將勞動條件及服務規律的契約內容予以統一化、定型化之方式來處置，工作規則即係雇主為了實現企業營利之目的，對於所僱用之勞工，制定統一之勞動條件及服務規律以維持企業內部秩序。
依我國現況而言，勞工與雇主間之勞動條件依雇主所訂之工作規則所規定之內容而定，已成為勞工與雇主間合意之一種事實上習慣，除非勞工有反對之意思表示，否則工作規則之內容即轉化成為勞動契約內容之一部分，有拘束勞工與雇主雙方之效力。
直言之，所謂工作規則，性質上應認為係雇主所提出之勞動條件，因勞工明示或默示而成為勞動契約內容之一部分，除有違反法律強制或禁止或其他有關該事業適用之團體協約規定外，應即有拘束勞雇雙方之效力。
次按上班時間或下班時間未刷卡者，罰款150 元入福利金，被告公司員工服務工作規則其它規範事項第7條定有明文（見本院卷第46頁）。
⒉經查：原告於103 年9 月30日領取上開員工服務工作規則，有領取名單1 份在卷可憑（見本院卷第52頁），是原告應對該規範有所知悉；
又原告於103 年10月17日、11月12日下班忘刷卡，為原告所不爭執，且有出缺勤補登資料2份附卷可佐（見本院卷第117 頁），堪信為真；
雖原告主張係因加班至翌日凌晨而未打卡云云，然原告並未提出其有於該時段加班至凌晨之證據資料相佐，是本院自難僅憑原告片言，遽認其所述為真。
從而，原告此部分之請求，亦無所據。
㈢加班費117,775 元及出差加班費1,066 元部分：⒈按勞工每日正常工作時間不得超過8 小時，每2 週工作總時數不得超過84小時；
雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資依左列標準加給之：一、延長工作時間在2 小時以內者，按平日每小時工資額加給3 分之1 以上。
二、再延長工作時間在2 小時以內者，按平日每小時工資額加給3 分之2 以上。
三、依第32條第3項規定，延長工作時間者，按平日每小時工資額加倍發給之。
勞基法第24條、第30條固有明文。
惟揆諸同法第32條第1項「雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將工作時間延長之」之規定可知，雇主並非當然有要求勞工延長工作時間之權利，雇主之要求，尚應得工會或勞工之同意；
另一方面，勞工提供勞務之目的，在於獲得工資，勞工在正常之工作時間外，延長工作時間，為雇主提供勞務，除其提供勞務，係基於雇主明示或可得推知之意思外，勞工當無本於勞動契約或勞動基準法規定，向雇主請求報酬之餘地，因其延長工作時間，本不在雇主預期之範圍中，勞工自無強使雇主受領其勞務之給付之理。
因而雇主為管理需要，規定員工若有延長工時加班者，應事先申請，經同意後始予准許之規範，於法並無不合。
倘若雇主並無使勞工在正常工作時間以外工作之必要，勞工自行逾時停留於公司內部，或未依雇主規定之程序申請加班，因雇主無法管控勞工是否確為職務之需而有延長工時之情形，勞工自不得向雇主請求給付加班費。
再，當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任，但法律別有規定，或依其情形顯失公平者，不在此限，民事訴訟法第277條定有明文；
又民事訴訟如係由原告主張權利者，應先由原告負舉證之責，若原告先不能舉證，以證實自己主張之事實為真實，則被告就其抗辯事實即令不能舉證，或其所舉證據尚有疵累，亦應駁回原告之請求（最高法院17年上字第917 號判例可資參照）。
⒉經查：依被告公司員工服務工作規則第四章第12條規定「請領加班費，其工資依下列標準加計之：一、延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一。
二、再延長工作時間二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之二。
三、於休假日工作者，工資加倍發給。
因天災、事變或突發事件，本公司認有繼續工作之必要者，須停止例假日、休假日。
但停止假期之工資應加倍發給或於嗣後補假日休息。
四、前三項加班時間內三十分鐘為用餐時間，用餐時間仍計算於加班時間內。
五、參加國內各項展覽，各部門參展人員有延長工時者得以請領加班費。
每一攤位最多以兩位參展同仁為限，依攤位數比例遞增人數。
六、各部門人員參加國外各項展覽之各項之支出及費用之申請，另依本規則第二十七條各項規定辦理。」
（見本院卷第30頁）。
被告公司對於有提出加班申請之人員，均有依上開規定給付加班費之事實，有被告提出加班費申請資料及加班明細表等件為證（見本院卷第131 頁至第161 頁）；
依此觀之，被告公司對於加班費之請領，並無部門人員之限制，是原告所稱業務人員於被告公司不得請領加班費乙情，即無可採。
⒊原告另提出其與當時主管之對話錄音光碟，以佐其所述被告公司之業務人員不得申請加班費之事實；
然查，依該光碟之對話譯文，雖該主管確有表示「業務沒有加班費」之語；
惟該主管亦表明「我沒有請過加班費……我覺得這點很好啊」、「你可以提阿」等內容（見本院卷第76頁及證物袋），足徵「業務人員不得請領加班費」僅係該主管之個人經驗，要難以此逕謂被告公司之業務人員有不得請領加班費之規定。
復以原告亦未提出其有於上開時間加班，並依規定請領加班費而遭被告公司拒絕等相關資料，即原告未盡其舉證責任，則其就此部分之請求，亦屬無據。
五、綜上所述，原告依兩造間勞動契約之法律關係，請求被告給付121,674 元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之5 計算之利息，為無理由，應予駁回。
六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所提證據，核與判決結果不生影響，爰不一一論列，併此敘明。
七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。又法院為終局判決時，應依職權為訴訟費用之裁判，同法第87條第1項亦有明文。
經核本件第一審訴訟費用為1,330 元，應由敗訴之原告負擔，爰依上開規定諭知本件訴訟費用之負擔如主文第2項所示。
中 華 民 國 105 年 8 月 5 日
中壢簡易庭 法 官 劉俊源
以上為正本係照原本作成。
如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（須附繕本）。
如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 105 年 8 月 8 日
書記官 洪鈺翔
還沒人留言.. 成為第一個留言者