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臺灣桃園地方法院民事簡易判決 107年度壢勞簡字第14號
原 告 桃園汽車客運股份有限公司
法定代理人 吳運豐
訴訟代理人 宋嬅玲律師
複代理人 魏意庭律師
被 告 黃啓斌
訴訟代理人 孫志堅律師
上列當事人間確認僱傭關係不存在等事件，於民國107 年7 月9日言詞辯論終結，本院判決如下：
主 文
原告之訴駁回。
訴訟費用新臺幣參仟零玖拾元由原告負擔。
事實及理由
壹、程序事項
一、按勞資爭議處理法第39條以下設有「裁決」專章，同法第48條第1項規定：「對工會法第三十五條第二項規定所生民事爭議事件所為裁決決定，當事人對於裁決決定書正本送達三十日內，未就作為裁決決定之同一事件，以他方當事人為被告，向法院提起民事訴訟者，或經撤回其訴者，視為雙方當事人依裁決決定書達成合意」。
據此，原告不服勞動部不當勞動行為委員會106 年勞裁字第42號裁決（下稱原裁決）決定之對原告公司不利益認定部分（即記大過與解僱部分），於該裁決書送達後30日內，提起本件民事訴訟，業已遵守上開法定起訴之不變期間無誤，先予敘明。
二、確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起之；
民事訴訟法第247條第1項前段定有明文。
又所謂即受確認判決之法律上利益，係指法律關係之存否不明確，原告主觀上認其在法律上之地位有不妥之狀態存在，且此種不妥之狀態，能以確認判決將之除去者而言（最高法院民國52年度台上字第1240號判例意旨可資參照）。
查本件原告主張被告因違反工作規則之約定（下稱系爭工作規則），遭原告於106 年6 月30日對其予以記大過一支之處分（下稱系爭處分），被告並因累計滿三大過而於同日遭原告予以解僱（下稱系爭解僱行為），是兩造間勞動契約業於民國106 年7 月1 日起經原告合法終止，被告卻以原告之記過、解僱之行為構成不當勞動行為為由，向行政院勞動部不當勞動行為裁決委員會（下稱勞裁會）申請裁決，經勞裁會以原裁決認定：原告於106 年6 月30日所為系爭處分及系爭解僱行為，構成工會法第35條第1項第1款及第5款之不當勞動行為；
確認系爭處分撤銷；
確認系爭解僱行為無效；
原告應自原裁決決定書送達起7 日內回復被告原任於原告中壢公車站之駕駛員職務及新臺幣（下同）47,512元之原薪；
原告應自106 年7 月1 日起至被告復職日止，按月於次月8 日給付被告薪資新臺幣（下同）47,512元，及自每月發薪日之翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息，有原裁決書附卷可參（見本院卷第205 頁），足見原告對於兩造間之僱傭關係是否存在及被告對原告薪資債權存否均陷於不明確之狀態，而此狀態需藉確認判決始得除去，是原告提起本件確認之訴即具確認利益。
三、按當事人死亡者，訴訟程序在有繼承人、遺產管理人或其他依法令應續行訴訟之人承受其訴訟以前當然停止，惟有訴訟代理人時不適用之。
但法院得酌量情形，裁定停止其訴訟程序，民事訴訟法第173條定有明文。
經查，原告主張其法定代理人於訴訟進行中有所變更，然依上開規定，原告既已委任訴訟代理人，本件訴訟程序即不因原告法定代理人之變更而當然停止，附此敘明。
貳、實體事項
一、原告主張：㈠被告自106 年1 月間起受僱於原告公司，擔任原告公司中壢公車站之駕駛員。
詎被告於任職後未久即於106 年間分別因未客滿過站不停車、駕車肇事之事由而遭原告公司懲處小過一支、大過各一支，共計大過2 支、小過1 支。
嗣被告與若干人等於106 年5 月18日原告公司中午午休時間，未經原告總公司人員之約談即自行前往原告公司，且在未經原告公司其他同仁同意下即逕自開始攝錄現場狀況，嗣因原告公司在場之其他員工強烈不同意被告所為而生爭議，該爭議隨被告等人離開即結束。
詎被告竟於翌日，未經原告公司及同仁之同意，且未將前攝錄影片中原告公司員工之影像為任何遮蔽，逕將該日所攝內容含有辱罵公司同仁「你看，他們用雨傘遮擋起來，表示說他們那個作賊心虛」、「你看，他現在用雨傘啊，根本就是無賴的行為啊」等話語之內容，命名為「桃園客運總公司人員之惡形惡狀」（下稱系爭影片），上傳網站YOUTUBE 平台並公開供他人點閱。
原告公司員工當日發現系爭影片後即向原告反映，同仁認影片內容除有損原告公司之形象外，更對同仁之人格、名譽造成嚴重侮辱、誹謗，並致影片中入鏡者心理不快、遭誣衊者憤怒之感亟為強烈，擬對被告提出民、刑事訴訟，然原告為使公司和諧而居中協調。
原告公司人員於同年6 月6 日聯繫被告，請被告為其上傳系爭影片而損及同仁名譽之事向同仁致歉以平紛爭，然被告斷然拒絕，反要求原告及公司同仁應向其道歉，兩造協商不成，致使當天在場及入鏡遭上傳影像之同仁對原告之處置心生不滿，被告之舉除已觸犯民、刑事公然侮辱、妨害名譽之罪責外，已構成言行不檢，且使勞資情感遭受嚴重破壞，而認有違反工作規則第66條第1款、第67條第7款之規定，原告乃於106 年6 月30日對被告為系爭處分。
是被告於106年6 月30日已積滿三大過，依工作規則之約定，原告公司得不經預告終止兩造間勞動契約（下稱系爭勞動契約），是原告公司於同日為系爭勞動契約之意思表示自屬合法，故系爭勞動契約已於106 年6 月30日終止，兩造間之僱傭關係自106 年7 月1 日起即不存在，原告自斯時起亦無給付被告月薪之義務，被告對原告自106 年7 月1 日起當無薪資債權存在。
㈢被告遭原告公司解雇後，竟以原告公司係因被告於106 年5月18日參與其他工會舉辦對原告所為之陳情抗議工會活動，而遭原告針對性之記過、解雇，屬不當勞動行為而向行政院勞動部申請裁決，勞裁會進而未審酌被告上開所為已有涉犯刑事、民事責任之言行不檢情事，並有破壞勞資情感之情，而作成違法及違背事實之原裁決，命原告回復被告原職及給付薪資，原告為免未遵該裁決結果又遭勞動部依工會法第45條裁罰，僅得先於107 年1 月3 日通知被告回復原職並於同年月5 日給付被告自106 年7 月起至106 年12月如附表一所示之薪資287,961 元。
然被告收受復職之通知後竟於106 年1 月4 日起至9 日止請喪假、同年月10日起至14日為例假日不排班，同年月15日竟至原告公司填載離職申請書，離職原因「炒老闆魷魚」等語，由上可見，被告自始並無繼續兩造間之勞動契約關係之意思至明。
而系爭勞動契約既已於106年6 月30日終止，被告受領106 年7 月1 日起至107 年1 月14日止之287,961 元之薪資自無法律上之原因，致原告受有損害。
㈤爰依勞資爭議處理法第48條第1項、民事訴訟法第247條及民法第179條之法律關係及系爭勞動契約之約定提起本件訴訟等語。
並聲明：⒈確認兩造間自106 年7 月1 日起至107年1 月14日止之僱傭關係不存在。
⒉確認被告對原告無附表所示之薪資債權。
⒊被告應給付原告287,961 元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5 ％計算之利息。
⒋第三項聲明部分願供擔保，請准宣告假執行。
二、被告則以：㈠系爭處分及系爭解僱行為已經原裁決處分，原裁決為行政處分且已生效並拘束兩造，原告不得再於本案為爭執而有違禁反言原則；
原告於系爭處分及系爭解僱行為遭勞裁會撤銷後，再行提起本件訴訟，非法秩序所得容忍。
㈡系爭影片之緣由為：被告為臺灣汽車客運產業工會之發起人之一，於106 年5 月18日原告舉行新車啟用典禮時與該工會其餘幹部前往現場，拉起布條與看板、呼喊口號，請求原告解決長年來公司駕駛員被迫超時工作、原告卻不按勞動基準法規定未足額給付加班費等勞資爭議問題而為勞工權益上的陳情抗議，事涉勞工之勞動條件之保障與促進、核屬工會活動，應受法律保障。
惟訴外人即原告公司之督導黃富安，竟於當日約談訴外人即參與陳情抗議之工會幹部成員彭怡婷，被告為免工會成員單獨前往原告公司會遭打壓，故與訴外人即工會理事長李彥興等幹部陪同彭怡婷前往原告總公司辦公室，而為免雇主施壓故全程錄音錄影，然原告公司辦公室內在場同仁見有工會成員及被告之陪同，竟不理智地阻擋被告等人進入，甚至對被告大聲咆哮，被告遂遭原告辦公室內之同仁強行架離甚至限制被告之行動自由，而由李彥興等陪同彭怡婷與公司代表會談，亦無何進展後再與被告等人離開辦公室。
㈢被告為凸顯其所為僅為理性訴求，卻遭上開不講理對待，始將系爭影片上傳至網站YOUTUBE 平台以受公評，此非屬私領域，為可受公評之事項，當屬言論自由所保障之一環；
且系爭影片內容並未指明特定人，且非攻擊特定人之私事，而屬工會活動之一部分，為公會團結權之行使，原告對此當有容忍義務，亦為言論自由上之正當行使，何來有構成破壞勞資情感、或是妨害原告職員名譽之有？而被告之言論既涉及勞工全體利益而應予最大限度之保障，否則工會法之立法目的無法達成，原告本即應有容忍義務，而不可藉由其之人事權為打壓。
另原告對被告所記之系爭第三大過，乃屬對於工會活動之不當施壓，藉此達到妨礙、限制工會活動及發表批判性言論之目的，甚為顯然。
㈣再原告所憑藉之工作規則違反勞動部工作規則審核要點，因工作規則所定之「言行不檢」、「破壞勞資情感」乃不確定之抽象概念，且全仰賴原告片面認定，自不符合勞動部工作規則審核要點所訂之具體明確原則，且工作規則第67條亦違反勞動部工作規則審核要點所訂懲戒事項中不得含解僱處分事項，是原告以違法之系爭工作規則對被告所為之懲戒處分，自非妥適，且系爭裁決決定亦撤銷原告對被告之記一大過之懲戒處分，並確認解僱被告之行為為無效，顯見系爭裁決決定亦同被告之主張。
㈤末以，原告固有依原裁決讓被告復職並補足短少之薪資，惟被告認即便復職後，被告如繼續參加工會活動，以資方強勢且又不遵從勞動法令的向來處事方式，究非良好的職場環境，才臨時起心動念決定提出辭職，並於107 年1 月15日向原告表達請辭後填寫離職申請書，經訴外人即原告公司之人事主管林玉蘭予以同意並核印，是兩造合意於該日終止系爭勞動契約，可見在107 年1 月15日前，兩造間確實有僱傭關係存在，故原告提起本件訴訟確認兩造間僱傭關係及106 年7月1 日至同年12月之薪資債權不存在，並請求返還106 年7月至同年12月之薪資287,961 元等情，均無理由。
㈥並聲明：⒈原告之訴駁回。
⒉如受不利判決，願供擔保，請准宣告免為假執行。
三、不爭執事項：⒈被告於106 年2 月10日因未客滿過站不停車上客，遭原告記大過一支；
被告於106 年5 月31日因追撞他車肇事而遭被告記大過一支與記過一次。
⒉被告於106 年5 月18日至原告公司處，對原告公司及其員工為如本院107 年6 月11日當庭勘驗之言語，並將上開現場狀況攝錄在案。
⒊被告於106 年5 月19日將前開攝錄影像上傳網站YOUTUBE。
⒋原告於106 年6 月30日以被告違反系爭工作規則第66條第1款「言行不檢」及第67條第7款「張貼、散發煽動性文字、圖畫足資破壞勞資情感，情節重大」之規定記被告大過一支即系爭第三大過。
⒌原告於106 年6 月30日通知被告因其累積大過達三次，依系爭工作規則第67條第14款應予解職之規定，對被告為終止系爭勞動契約之意思表示。
⒍被告以原告106 年6 月30日記大過及終止勞動契約構成勞動法第35條第1項第1款及第5款不當勞動行為為由，向行政院勞工委員會申請裁決，經系爭裁決決定如下：⑴原告於106 年6 月30日記被告一大過及當日解僱被告之行為，構成公會法第35條第1項第1款及第5款不當勞動行為⑵撤銷原告106年6月30日對被告所為一大過之懲戒處分。
⑶確認原告於106年6月30日解僱被告行為無效。
⑷原告應於系爭裁決決定書送達日起7 日內回復被告原任之駕駛員職務及47,512元原薪⑸原告應自106 年7 月1 日起皮被告復職日止，按月於次月8日給付被告薪資47,512元，及自每月發薪日之翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。
⒎原告已就系爭裁決決定向臺北高等行政法院提起行政訴訟。
⒏原告已給付被告如附表所示即106 年7 月1 日起至106 年12月止之薪資287,961元。
⒐被告於107年1月14日提出自願離職申請書。
四、爭點：㈠原告提起本件訴訟，是否合法？按對工會法第35條第2項規定所生民事爭議事件所為之裁決決定，當事人於裁決決定書正本送達30日內，未就作為裁決決定之同一事件，以他方當事人為被告，向法院提起民事訴訟者，或經撤回其訴者，視為雙方當事人依裁決決定書達成合意，勞資爭議處理法第48條第1項定有明文。
其立法意旨為「對於涉及私權之不當勞動行為爭議，裁決委員會所為裁決決定，有必要賦予當事人救濟之機會，又為確保裁決之制度實效性，不應使當事人可藉由單純表示不服之方式，即使裁決決定失其效力，爰於第一項明定，對裁決決定不服之當事人如未於三十日內，就裁決決定之同一事件，向民事法院起訴，則視為當事人已就裁決決定達成合意，並應受該決定之拘束。」
，經查，原裁決所為結果：「⑴原告於106 年6月30日記被告一大過及當日解僱被告之行為，構成公會法第35條第1項第1款及第5款不當勞動行為⑵撤銷原告106 年6 月30日對被告所為一大過之懲戒處分。
⑶確認原告於106年6 月30日解僱被告行為無效。
⑷原告應於系爭裁決決定書送達日起7 日內回復被告原任之駕駛員職務及47,512元原薪⑸原告應自106 年7 月1 日起皮被告復職日止，按月於次月8 日給付被告薪資47,512元，及自每月發薪日之翌日起至清償日止，按週年利率5 ％計算之利息。」
，由此可知，原裁決所為決定顯已涉及兩造間私法僱傭契約及薪資債權存否之法律關係，揆諸上開規定，自應賦予原告救濟之機會，是原告依法提起本件訴訟，於法有據。
被告雖稱原告於原裁決認定後，再行提出本案有違禁反言及法秩序云云，固據其提出臺灣高等法院台南分院105 年度勞上字第9 號判決為參（見本院卷第52頁至第56頁），然細譯該判決內容係為審究公司對員工所為復職行為是否合於判決認定之職位，暨員工以公司規避復職為由而予終止勞動契約是否合法等事實，乃係涉及回復原職位之認定，與本案事實不同，情節亦非相當，自難比附援引，是被告前開所辯，自不可採。
㈡原告公司於106 年6 月30日所為系爭處分及解僱行為，是否合法？⒈按勞工有違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約，勞基法第12條第1項第4款定有明文。
而所謂「情節重大」，屬不確定之法律概念，不得僅就雇主所訂工作規則之名目條列是否列為重大事項作為決定之標準，須勞工違反工作規則之具體事項，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，且雇主所為之解僱與勞工之違規行為在程度上須屬相當，方屬上開規定之「情節重大」。
而舉凡勞工違規行為之態樣、初次或累次、故意或過失、對雇主及所營事業所生之危險或損失，即該行為有損害事業主之社會形象評價、商業競爭力、內部秩序紀律之維護、勞雇間關係之緊密程度、勞工到職時間之久暫等，均為判斷勞工之行為是否達到懲戒性解僱之衡量標準。
是雇主對於違反紀律之勞工行使懲戒權，固係事業單位為維持經營秩序，並滿足配置、處分勞動力之目的所必須；
惟其所採取之方式，不可逾越必要之程度，此即懲戒處分相當性原則。
又懲戒解僱係對勞工嚴重違反紀律之行為，以終止勞動契約施予懲戒，此時，因勞工將面臨失業之衝擊，涉及憲法所保障人民工作權之範圍，故採取懲戒解僱之手段，須勞工違背忠實義務，足認勞動關係受嚴重之干擾難期繼續，而有立即終結之必要始得為之。
又依勞基法第70條第6 、7 款規定，既允許僱主在自訂工作規則中，訂定獎懲及解僱事項，乃基於僱主企業之領導、組織權，得對於勞動者之行為加以考核、制裁；
惟勞動基準法第12條第1項第4款有關勞工違反勞動契約或工作規則情節重大時，得予以懲戒解僱之規定；
至較輕微之處分，例如警告、申誡、減薪、降職及停職等，僱主的裁量權除受勞基法第71條之限制外，另應遵循權利濫用禁止原則、勞工法上平等待遇原則、相當性原則為之。
且勞基法第12條第1項第4款所謂「情節重大」，應指因該事由導致勞動關係進行受到干擾，而有賦予雇主立即終止勞動契約關係權利之必要，並且受僱人亦無法期待雇主於解僱後給付其資遣費。
蓋若某事由之發生，並不導致勞動契約關係進行受到干擾、有所障礙，則雇主即無據以解僱之正當利益。
再者，勞基法第12條之規定，具強制性質，其目的兼有保障勞工、限制雇主解僱之權限，是雇主不得因勞動契約之約定而擴張其解僱權限，亦不得藉由工作規則擴張其權限。
準此，若勞動契約約定或工作規則規定雇主在特定情形，得解僱勞工，該約定或規定應僅限於勞基法第12條所定範圍內有效，亦即勞動契約或工作規則所定某情況為「情節重大者，雇主得予解僱」，其認定非屬雇主之裁量權，而應依勞基法第12條第1項第4款規定，依客觀情事判認之。
故採取懲戒解僱之手段，須有勞基法第12條第1項各款之規定，違背忠實義務，足認勞動關係受嚴重之干擾而難期繼續，而有立即終結之必要，且雇主採取其他懲戒方法，如記過、扣薪、調職等均已無法維護其經營秩序，始得為之。
雇主依同條項第4款：「違反勞動契約或工作規則，情節重大者」，終止勞動契約，自應秉持上開原則，依據社會一般之通識，以及對經營上的影響，權衡輕重，避免藉其勞僱關係之優越地位濫用懲戒權。
⒉次按「員工有左列情事之一者，經查證確實或有具體事證情節重大者得予記過：1.言行不檢者。
……」、「員工有左列情事之一者經查證確實或有具體事證者予以不經預告終止契約：7.張貼、散發煽動性文字、圖書足資破壞勞資情感，情節重大者。」
，系爭工作規則第66條、第67條定有明文。
然而勞工本屬經濟上之弱者，須保障其生存權，雇主依勞僱契約對於勞工固有指示工作權責，並得實施懲戒，惟解僱勞工涉及勞工既有工作喪失，係屬勞工工作權保障之核心範圍，非不得已當不許雇主恣意為之，故勞基法第12條第1項第4款明文規定勞工違反勞動契約或工作規則，須至「情節重大」之程度，勞僱關係已無從維繫，雇主始得不經預告終止契約。
雇主依此規定解僱勞工，法院自須就勞工是否確有違反勞動契約或工作規則情事，以及其情節是否重大併為審認。
此於單一事件情形，尚屬單純。
若以本件工作手冊明文「年度記滿三大過未經功過相抵者」，並以勞工年度懲戒結果已滿三大過為由予以解僱，法院於審理解僱是否合法，更須就雇主所陳勞工各次違反勞動契約或工作規則情事是否確有其事及其情節是否重大為必要之審查，不得僅以懲處結果已滿三大過即為合法終止契約之依據，否則無以避免雇主濫用其對於勞工懲戒之裁量權，動輒將勞工懲戒解僱，脫免勞基法保障勞工權益，加強勞雇關係之立法意旨。
原告主張被告於106 年5 月18日將系爭影片上傳，已有涉及民刑事妨害名譽罪責，及於106 年6 月6 日拒絕與原告公司員工道歉為由，已具言行不檢及有害勞資情感之情形，而對被告裁處記大過1 支，並因累計滿三大過予以解僱等語，自應就其所稱之記大過及解僱事由，是否符合本院上開審查標準為判斷。
⒊經查，被告固有於106 年5 月19日將系爭影片上傳至公開網路乙情，為被告所是認，然經本院當庭勘驗上開影片結果如本院107 年6 月11日言詞辯論筆錄所示（見本院卷第312 頁反面至第314 頁），並稽之證人即原告公司課長黃富安於勞裁會證稱：106 年5 月18日其曾致電予被告並要求被告到公司談話，但遭被告以其當日休假為由拒絕，其復約談彭怡婷。
其約談被告與彭怡婷係因當日發生舉牌抗議，而欲了解抗爭原因為何。
彭怡婷到公司時有被告及若干人陪同，其遂告知該等人其僅有約談彭怡婷，其他人不能進來會打擾同事等語（見本院卷第159 頁反面），可見被告因當日對原告公司之陳情抗議活動，於活動結束後應原告公司通知彭怡婷到場說明為由，被告遂協同彭怡婷及若干人等進入原告公司，於初進入原告公司大門口之際，原告公司在場數名同事即表不滿，雙方並因而發生激烈爭吵、相互推擠拉扯，原告公司員工復將利用雨傘將被告阻隔於電梯間，以阻擋被告拍攝電梯外景像，被告復為原告上揭所指「他們用雨傘遮擋起來表示說他們這個作賊心虛」、「他現在用雨傘，根本是無賴的行為」之言語等情事，首堪認定。
是被告上開所言，究其緣由在於因渠等應原告公司約詢抗議事由之過程中，遭受阻攔而為之言語，然該等言語並未指明特定人，究其目的無非係因對於訴求目的之溝通遭受他人肢體行為阻礙之情狀，而感到不滿之個人意見。
被告所為亦為解決員工遭原告公司積欠加班費之陳抗乙事，期盼能與原告公司主管當面溝通，惟因遭受同仁拒絕致有該情緒性言詞，難認有何妨害名譽之意思。
且按言論自由為人民之基本權利，大法官釋字第509 號解釋已釋示言論自由具有「實現自我、溝通意見、追求真理、滿足人民知的權利、形成公意、促進各種合理的政治及社會活動之功能」，名譽則在維護人性尊嚴與人格自由發展，此二者均為憲法所保障之基本權利，然兩者均非絕對之權利，須以適當之界限加以調和限制之。
再按涉及侵害他人名譽之言論，可包括事實陳述與意見表達，前者具有可證明性，後者則係行為人表示自己之見解或立場，無所謂真實與否。
而意見陳述乃行為人表示自己之見解或立場，屬主觀價值判斷之範疇，在民主多元社會，對於可受公評之事，即使施以尖酸刻薄之評論，仍受憲法之保障（最高法院96年度台上字第928 號、97年度台上字第970 號、98年度台上字第1129號判決意旨參照）。
查，被告上開言語並未指明特定人，已如前述，是否得該當妨礙名譽罪嫌，已非無疑。
再觀諸系爭影片前後脈絡，被告於影片初始即已論及：「因剛剛參與桃園汽車產業總工會之陳情活動，而接獲原告公司課長黃富安之約談，現在於此攝錄作個紀錄」等語，明白揭示系爭影片內容係為揭露員工參予陳抗活動後之相關約談過程，且綜觀攝錄之過程，被告於約談過程不斷遭到原告公司人員肢體衝突、言語挑釁，並持雨傘等物品阻礙被告等行止，被告始為上開言語表達，是被告陳述之內容尚非憑空杜撰或無合理根據，且該等內容涉及員工參予抗議活動後之後續發展，當與公共事務相關，亦屬可受公評之事項，是縱認該等言語有令聽聞者不快，亦難認有何違法性而有侵害聽聞者之名譽權之虞。
且原告公司同仁即訴外人梁家明對被告提出妨害名譽告訴，亦經桃園地方法院檢察署以107 年度偵字第2152號為不起訴處分，並經臺灣高等法院檢察署以107 年度上聲議字第4021號駁回再議確定，此有上開處分書附卷可參（見本院卷第301 頁至第302 頁、第346 頁至第352 頁），是原告主張被告上傳系爭影片之行為不受言論自由之保障，而有涉妨害名譽之罪嫌，已難認有據。
⒋原告復主張被告對其上開上傳系爭影片之舉，未對原告公司員工道歉，反係要求原告公司員工對其道歉之情，已具言行不檢及破壞勞資情感且情節重大等語，並據其提出約談紀錄為證（見本院卷第133 頁至第136 頁）。
然查，上開約談記錄內容略為：「黃課長：我現在會想了解你那一天進來以後跟我們大家錄影又上傳至臉書，大家都看的到。
…我現在不管哪什麼檔，我的意思是說你到目前為止都沒有跟他們道歉表示悔意，也沒說唉呦課長對不起那天造成你不悅對不起等語句」、「被告：我沒有什麼不對呀。」
、「黃課長：要道歉」、「被告：我只是錄影自己而已阿我沒有要錄他們；
他們這樣對我，不用跟我道歉嗎？他把我推出去，我是員工阿，我為什麼不能來？」、「被告：那今天黃課長你要我來到底是要做什麼？」、「黃課長：就是要跟你講這麼件事啦，你為什麼自己工會不來尋求正常管道？不是這種抗爭方式啦」、「被告：好啦。
我知道啦。
正常管道。」
、「黃課長：那跟這邊的話可能去表示對不起說聲抱歉，應該是要會作人（台語）」、「被告：我是為了自保。
反正事情都發生了。
」、「退一下啦，打一個切結書來說你以後除了公司桃客企業工會以外之工會就不參加」、「被告：好好」等語，可見兩造當日約談目的為知悉被告參與其他工會抗爭活動之原因，並希冀被告日後得以循原告公司工會之管道為救濟，雖有提及被告應予致歉之舉，然觀其前後語句，該等語句僅係屬建議口吻而非強制命令，是原告公司有無要求被告對其行為必須作道歉之行為，已非無疑。
再縱認原告公司要求被告道歉遭抗拒乙情為真，然被告上開所言僅為言論自由之展現，並未涉妨害名譽罪責乙情，業如前所述，是縱被告所為有令其他員工主觀上心理產生不悅，然被告所為既於法無違，自難認被告有何需致歉之義務。
且依原告所述，原告公司豈非得因員工間之糾紛，逕而以一方之主觀感受為由，而對另一方冠以「言行不檢」、「破壞勞資情感」之罪名，顯係將工作規則之「言行不檢」、「破壞勞資情感」等不確定法律概念無限上綱，而將上開規定之認定流於恣意，自於法有違。
再參以系爭工作規則第66條得予記大過之情事分別為：「1.言行不檢；
2.在工作時間睡覺者；
3.無駕駛執照擅自開車者；
4.遺失經管之重要文件、機件、物件或工具者；
5.託人打卡或受託代打卡及偽造出勤紀錄者；
6.毀損公文或公共文件者；
7.性情粗暴，侮辱上司或公然抗命者；
8.洩漏公務機密者」，有系爭工作規則附卷可參（見本院卷第12頁），由此可知，員工懲處大過1 支之情形均為工作之義務之違反而有損及勤務執行之順利或公司聲譽，然被告拒絕道歉之行為，並無關於其任職職務上應盡忠實義務之違背，亦難謂此行為之單一事實，有損及原告公司聲譽而達情節重大之情事。
退萬步言之，被告所為亦僅係引起其與其他員工間情感嫌隙，難認有何煽動並破壞資方與勞方情感之情事。
綜上，被告拒絕道歉之行為難認有何言行不檢、破壞勞資情感且情節重大，是原告以此為由，對被告予以大過一支之懲處並予解僱，其懲處顯不合法，核有權利濫用之情。
⒌按雇主或代表雇主行使管理權之人，不得對於勞工組織工會、加入工會、參加工會活動或擔任工會職務者，有拒絕僱用、解僱、降調、減薪或為其他不利待遇之行為。
雇主或代表雇主行使管理權之人，為前項規定所為之解僱、降調或減薪者，無效，工會法第35條第1項第1款、第2項定有明文。
而工會法第35條第1項各款所示不當勞動行為之主觀要件，不以故意或過失為限，僅行為人具不當勞動行為之認識已足。
又雇主依勞動契約或工作規則之規定，對勞工所為懲戒處分，可能同時存在不當勞動行為或權力行使之雙重動機競合，故判斷是否成立不當勞動行為，其基準應以受懲戒勞工於工會之地位、參與活動內容、所為不利待遇之程度、時期及理由等重大性因素綜合判斷，特別應以雇主之處分與同種事例之處理方法是否迥異，作為重要之判斷基準。
故即便雇主依勞動契約或工作規則，對懲戒處分具裁量權，如該懲戒處分已逾一般社會所認知之合理程度，且依前述基準綜合判定，認存在不當勞動行為之意思時，即屬構成不當勞動行為之情況，合先敘明。
原告雖主張系爭影片未能知悉有何與工會活動目的、宗旨相契合或關聯之處，難認屬工會活動云云，然查，被告係因參與106 年5 月18日之工會抗爭活動而遭原告公司約談，並協同彭怡婷等人至原告公司，且為系爭影片之攝錄乙情，業據證人黃富安證述在卷，是被告所為係起因於當日之工會活動，且當日工會活動為爭取法定工時及加班費等關於工作有利條件之所發動，應屬勞工爭取其權益之舉動，當屬工會活動無訛，附此敘明。
㈢兩造間僱傭關係期間為何？被告對原告如附表所示之薪資債權是否存在？⒈原告106 年6 月30日對被告所為系爭處分及系爭解僱行為不合法，已如前述，是斯時原告所為終止系爭勞動契約之意思表示不生終止之法效，被告復於107 年1 月14日自願請辭並經原告公司於107 年1 月15日核准在案，有離職申請書在卷可參（見本院卷第33頁），且為兩造所不爭執，是兩造間系爭勞動契約應於107 年1 月15日終止。
是兩造間之僱傭關係期間為自106 年1 月間至107 年1 月14日之事實，堪予認定。
⒉按僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬；
債務人非依債務本旨實行提出給付者，不生提出之效力。
但債權人預示拒絕受領之意思或給付兼需債權人之行為者，債務人得以準備給付之事情，通知債權人以代提出；
債權人對於已提出之給付，拒絕受領或不能受領者，自提出時起，負遲延責任，民法第487條、第235條及第234條分別定有明文。
次按債權人於受領遲延後，需再表示受領之意，或為受領給付作必要之協力，催告債務人給付時，其受領遲延之狀態始得認為終了。
在此之前，債務人無須補服勞務之義務，仍得請求報酬（最高法院92年度台上字第1979號判決要旨參照）。
經查，被告自106 年1 月間受僱於原告公司，而迄至106 年12月止之薪資數額均如附表所示，為兩造所不爭執。
而原告於106 年6 月30日對被告為終止系爭勞動契約意思表示固屬無效，然已為被告收受，已足徵原告公司為預示拒絕受領被告勞務之表示。
被告在原告違法解僱前，主觀上並無任意去職之意，客觀上亦繼續提供勞務，故被告已將準備給付之事情通知原告，但為原告所拒絕，則原告拒絕受領後，即應負受領遲延之責，被告無須催告原告受領勞務，而原告於受領遲延後，迄至107 年1 月3 日始同意被告復職，依上開說明，被告並無補服106 年7 月1 日至106 年12月31日止之勞務之必要，被告仍可得向原告公司請求該段期間之薪資，是被告對於該段期間如附表所示之薪資債權存在，原告訴請確認附表所示債權不存在云云，自無可採。
又被告於107 年1 月受領如附表所示106 年7 月至106 年12月之薪資乙情，為兩造所不爭執，是被告既於兩造間系爭勞動契約存續期間受領上開薪資，自具法律上原因。
從而，原告主張確認兩造間如附表所示薪資債權不存在，被告應返還附表所示金額，均屬無據，應予駁回。
六、綜上所述，原告依據勞資爭議處理法第48條第1項、民事訴訟法第247條及民法第179條之法律關係及系爭勞動契約之約定請求：⒈確認兩造間自106 年7 月1 日起至107 年1 月14日止之僱傭關係不存在。
⒉確認被告對原告無附表所示之薪資債權。
⒊被告應給付原告287,961 元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5 ％計算之利息。
均無理由，應予駁回。
原告之訴既經駁回，其假執行之聲請，亦失所附麗，應併予駁回。
七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法，經核與判決結果，不生影響，爰不一一論述。
八、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。並依職權確定訴訟費用額如主文第2項所示。
中 華 民 國 107 年 7 月 30 日
中壢簡易庭 法 官 陳幽蘭
附表
┌──┬─────┬───────┬───────────────┬────┐
│編號│月份 │薪資 │利息 │合計 │
│ │ │（新臺幣） │（即自次月8 日至清償日之利息）│ │
│ │ │ │（新臺幣） │ │
├──┼─────┼───────┼───────────────┼────┤
│ 1 │106 年7 月│47,512 │976 │48,488 │
├──┼─────┼───────┼───────────────┼────┤
│ 2 │106 年8 月│47,512 │775 │48,287 │
├──┼─────┼───────┼───────────────┼────┤
│ 3 │106 年9月 │47,512 │579 │48,091 │
├──┼─────┼───────┼───────────────┼────┤
│ 4 │106 年10月│47,512 │377 │47,889 │
├──┼─────┼───────┼───────────────┼────┤
│ 5 │106 年11月│47,512 │182 │47,694 │
├──┼─────┼───────┼───────────────┼────┤
│ 6 │106年12月 │47,512 │ │47,512 │
├──┼─────┼───────┼───────────────┼────┤
│總計│ │ │ │287,961 │
└──┴─────┴───────┴───────────────┴────┘
上為正本係依原本作成。
如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後10日內補提上訴理由書（須附繕本），如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 107 年 7 月 31 日
書記官 龍明珠
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