中壢簡易庭民事-CLEV,108,壢勞簡,7,20190614,1

臺灣桃園地方法院民事簡易判決 108年度壢勞簡字第7號
原 告 傅晟偉
訴訟代理人 潘麗茹律師
被 告 中華映管股份有限公司

法定代理人 林蔚山
訴訟代理人 林敏浩律師
李貞儀律師
上列當事人間給付資遣費事件，於民國108 年5 月17日言詞辯論終結，本院判決如下：

主 文

一、原告之訴駁回。

二、訴訟費用新臺幣（下同）2,100元由原告負擔。

事實及理由

一、原告主張：原告自民國99年5 月24日受僱於被告公司，擔任被告公司龍潭廠區輪班副工程師職位，薪資結構為本薪、輪班津貼及加班費（下稱系爭勞動契約）。

然自107 年12月24日起，被告片面變更輪班制度，將原告原先做6 休3 之班別變更為做4 休4 班別，並調降夜班之輪班津貼自每日500 元變更為350 元，致原告受有短少出勤日延時工作時數2 小時及該時段加班費，以及輪班津貼減少150 元，被告此舉致原告每月薪資短縮近7,000 元。

是被告公司片面變動勞動條件、減少工時及調降夜班輪班津貼，致原告受有薪資減少之不利益結果，已屬違反勞動契約或勞工法令，致有損害原告權益之虞。

原告遂於108 年1 月23日以被告公司違反勞動基準法第14條第1項第6款為由，寄發存證信函對被告為終止系爭勞動契約之意思表示，並請求被告公司給付資遣費。

承上，原告於107 年12月間之工資業因被告於107 年12月24日違法變更輪班制度而受影響，是應以此事由發生前6 個月計算平均工資，而原告107 年6 月至同年11月間之平均工資為44,549元，以原告99年5 月24日起到職迄至108 年1 月31日系爭勞動契約終止之日止，總計年資為8 年8 月又8 天，是被告應給付原告資遣費合計為193,541 元【計算式：1/2 ×{8＋24 8/360} ×44,549＝193,541 元，元以下四捨五入】；

又被告未經原告同意調整輪班津貼，原告自不受其拘束，故請求被告給付調整夜班津貼之差額2,850 元【計算式：（500 元－350 元）×19日＝2,850 元】，以上共計196,391 元（計算式：193,541 元＋2,850 元＝196,391 元）。

爰依勞動基準法（下稱勞基法）第14條第1項第6款，及勞工退休金條例第12條之規定提起本件訴訟等語。

並聲明：被告應給付原告196,391 元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5 ％計算之利息。

二、被告則以：被告公司業經企業公會及勞資會議同意而得合法實施彈性工時制度；

又被告公司工作規則明確規定被告得實施二週彈性工時及八週彈性工時制度，並得因應生產需要而分配輪班制度，且得視業務需要而調動員工職務，又依原告到職所簽署之保證書亦載明被告得將員工為企業內及企業外之轉調；

再被告於104 年11月亦有因景氣因素將員工輪班制度調整為「四班二輪制」，是原告對於被告得調整員工輪班制度已為知悉且未異議，是被告調整原告之輪班制度並未違反兩造間勞動契約之約定；

又被告係因業務緊縮、生產線產能過剩、嚴重虧損，公司陷於嚴峻財務困境，為整併閒置產能、節省營運及人事費用成本，始將全體員工輪班方式由「三班二輪制」調整為「四班二輪制」，是被告所為之輪班調定是基於企業經營所必須，並無不當之動機及目的；

再輪班制度之調整，並未變更員工每日工作時間、工作內容及工作地點，且減輕原告之出勤負擔，故被告所為調整亦未對原告造成出勤、勤務、體能及技術之不利益，亦符合調動原則；

再原告本薪、全勤獎金及膳食津貼均相同，而薪資減少係因每日正常工時由8 小時變為10小時，致無核發2 小時延長工時之工資，且「三班二輪制」與「四班二輪制」之夜班津貼本有不同，是原告薪資總額之減少係因伴隨輪班制度調整所相應發生之薪資變動，且原告輪休、無庸出勤之日數亦因此增加，是輪班制度之調動難認係屬對原告工資及勞動條件作不利之變更。

故被告之調動均合於調動五原則而無違法之情事，是原告請求被告給付資遣費，為無理由；

縱認原告請求資遣費有理由，系爭勞動契約既於108 年1 月31日終止，是契約終止前6 個月平均工資應以107 年8 月1 日至108 年1月31日止計之，該段期間之平均工資應為43,818元等語，資為抗辯。

並聲明：㈠原告之訴駁回。

㈡如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。

三、原告主張其自99年5 月24日起受僱於被告公司，擔任被告公司龍潭廠區之輪班副工程師；

被告於107 年12月24日片面變更輪班制度，將原告原做6 休3 之班別（即三班二輪制）、輪班津貼500 元，更改為做4 休4 之班別（即四班二輪制）、輪班津貼為350 元，致原告受有短少出勤日延時工作時數2 小時及該時段加班費，以及輪班津貼短少150 元之影響等情，業據其提出與所述相符之原告勞工保險被保險人投保資料表暨勞工個人專戶明細資料、107 年6 月份至108 年1 月份之薪資單、四班二輪調整說明、桃園市政府勞資爭議調解紀錄、存證信函暨回執、出勤表等件為證（見本院卷第8 頁至第28頁），且為被告所不爭執，應堪信為真實。

四、原告復主張被告片面調整輪班制度，致原告每月薪資短縮近7,000 元，是被告有違反勞動契約之情，原告爰依勞動基準法第14條第1項第6款之規定向被告終止兩造間之勞動契約，被告自應給按原告平均工資及年資給付資遣費193,541 元，及夜班津貼差額2,850 元，共計196,391 元等情，為被告所否認，並以前開情詞置辯。

是本件爭點厥為：㈠被告所為輪班制度之調動有無違反系爭勞動契約及勞動法令之情事？㈡原告以被告片面調整輪班制度為由，依勞基法第14條第1項第6款之規定終止勞動契約，有無理由？原告請求被告給付資遣費，有無理由？㈢原告請求被告給付夜班津貼差額，有無理由？㈠被告所為輪班制度之調動有無違反系爭勞動契約及勞動法令之情事？⒈按勞動契約係繼續性契約，雇主基於企業經營之需要，調整勞工之職務，在所難免，如要求雇主行使調職命令權，均必須得到每個勞工之同意，將妨礙企業之存續發展、雇主之人力運用，進而影響全體勞工之職業利益，是雇主基於企業經營上之需要調動勞工工作，如新工作為勞工技術體能所能勝任，其工資及其他勞動條件又未作不利之變更，自應認並未違反勞動契約之本旨，故為維護事業單位營運及管理並本勞資合作之精神，應認雇主具有行使勞工調職命令之權限。

次次按雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符合下列原則：一基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的。

但法律另有規定者，從其規定。

二對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更。

三調動後工作為勞工體能及技術可勝任。

四調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。

五考量勞工及其家庭之生活利益。

勞基法第10之1條定有明文。

參以勞基法第10條之1 立法理由謂：「……二、雇主調動勞工工作除不得違反勞動契約之約定外，尚應受權利濫用禁止原則之規範，爰增訂本條文，明訂雇主調動勞工職務不得違反之五原則」，是雇主調動勞工職務，縱勞資雙方有資方得調動勞方職務之合意，雇主對勞工調職命令權之行使，至少須符合勞動契約及勞基法第10條之1第1 至5 款所定調職五原則，始為合法有效。

再按工作場所及應從事之工作有關事項，依勞動基準法施行細則第7條第1款規定，應於勞動契約中由勞資雙方自行約定，嗣後資方如因業務需要而調動勞方之工作場所及變更工作有關事項時，除勞動契約已有約定，應從其約定者外，資方應依誠信原則為之。

復按雇主對勞工行使調職命令，仍應審查調職命令在業務上有無必要性或合理性，與勞工接受調職命令後所可能產生於生活、工作上之不利益程度。

是雇主調動勞工之工作，應斟酌兼顧勞工之利益。

故判斷雇主之調職命令是否合法，應就該調職命令在業務上有無必要性或合理性、並注意雇主之調職有無其他不當之動機或目的、及勞工因調職所可能蒙受之生活上不利益程度，是否就社會一般通念檢視，該調職命令將使勞工承受難忍及不合理之不利益，而為綜合之考量。

⒉本件原告主張被告公司將原告輪班制度自「三班二輪制」調整為「四班二輪制」，已違反勞動契約，且無調動必要，並因而致原告薪資減少而有違反前揭勞基法第10條之1 調動五原則等語，為被告所否認，經查：⑴本件調動有無違反系爭勞動契約①依原告受雇之際簽署之契約所示：「原告今蒙被告公司錄用任命副工二職務，願自到職日起，確實遵守下列各款：二、立書人願依公司之需要，遵守公司之命令，轉調於公司內之其他單位或派駐海外投資公司或大同股份有限公司及其投資公司任職，包含工作時間、工作內容等皆願配合新調任單位，絕不藉故推諉。

三、立書人已閱畢附件之中華映管股份有限公司職工保證書規則」、「中華映管股份有限公司資訊管理辦法」及「工作規則」，且清楚明瞭公司政策、將予恪守，若有違反相關規定，願受公司依法處置。」

（見本院卷第114 頁）。

又被告公司經桃園市政府同意核備之工作規則第10條工作時間約定：本公司同仁正常工作時間安排規定如下：一、每日不得超過8 小時，每週不得超過40小時。

二、前項正常工作時間，本公司經工會或勞資會議同意後，得將其兩週內二日之正常工時分配於其他工作日。

其分配於其他工作日之時數，每日不得超過二小時，每週工作時數不得超過48小時。

第一項正常工作時間，本公司經工會或勞資會議同意後，得將八週內之正常工作時數加以分配。

但每日正常工作時間不得超過8 小時，每週工作總時數不得超過48小時；

同條第4項約定：本公司為因應生產需要得分配同仁採晝夜輪班制；

同規則第41條約定：本公司同仁之職務，得由公司視業務需要，可依下列規定，予以遷調。

本公司因經營需要，不違背勞動契約且對其他勞動條件不作不利之變更，並考量員工及其家庭之生活利益後，得依勞工之體能及技術，調整其職務，其年資合併計算且照支原薪，勞工如有正當理由得申請複議。

調任部門與原任部分之距離過遠，雇主應予必要之協助。

各單位主管得在其權限範圍內，將所屬人員依其能力或個性，於相當期間互調工作職務，使其適才適所。

經核上開調動原則，並無違反勞工法令之處，自有拘束勞雇雙方之效力。

②原告雖辯稱不知悉工作規則、輪班津貼作業辦法等語，然按在現代勞務關係中，因企業之規模漸趨龐大受僱人數超過一定比例者，僱主為提高人事行政管理之效率，節省成本有效從事市場競爭，就工作場所、內容、方式等應注意事項，及受僱人之差勤、退休、撫恤及資遣等各種工作條件，通常訂有共通適用之規範，俾受僱人一體遵循，此規範即工作規則。

勞工與雇主間之勞動條件依工作規則之內容而定，有拘束勞工與雇主雙方之效力，而不論勞工是否知悉工作規則之存在及其內容，或是否予以同意，除該工作規則違反法律強制規定或團體協商外，當然成為僱傭契約內容之一部。

( 最高法院88年度台上字第1696號、102 年度台上字第2080號、104 年度台上字第129 號民事裁判要旨參照) 。

經核，上開規範並無違反勞動法令之情事，該等規定當然成為系爭勞動契約之一部。

且依被告公司所提上開資料存放途徑網頁資料所示（見本院卷第110 頁至第112 頁），被告已公告周知該等管理辦法存放途徑，何況原告已任職被告公司多年，原告亦自承曾登入該網頁存取資料等語（見本院卷第141 頁反面），可見原告對於被告公司規定被告公司得於業務範圍內調動員工輪班制度，以及輪班制度所配給之輪班津貼等情，應均知之甚詳，原告自應受該等規定之拘束，是原告以其不知有上開規則及作業辦法，應不受拘束云云，並非可取。

原告復辯稱被告公司未要求員工閱覽工作規則，如何認定所有員工均已對上開規範內容有所悉等語，然按工作規則公開揭示於工作場所，內容具合理及相當性，無悖強制及禁止規定，勞工應受拘束（最高法院105 年度台上字第1949號民事裁判要旨參照）。

被告公司既已將上開規範公告網站，並告知員工登入網站之途徑，依上開意旨，原告本應受此拘束，是原告以其未詳閱該工作規則為由主張不受該規則之拘束，自難認為有據。

原告復辯稱工作規則第41條之規定乃係規範不同職務之調動，與本件單純變動工作時間不同等語，然上開職務調動核與勞基法第10條之1 規範之職務調動五原則相同，衡以上開五原則之內涵，職務調動包含工作時間、工作內容、地點、薪資等項之變更，是凡涉及勞工職務內容之更動即屬調職，而本件變動輪班時間而更動工作時間及薪資內容，當屬職務調動之情形，否則形同資方得以文義解釋恣意溢脫調動之限制，而架空勞基法第10條之1 之規範，顯非立法本益，是原告以此所辯，自屬無據。

③故而，原告既已同意被告因企業經營之實際需要，有調動原告職務（包含調動輪班制度）之權利，因此，被告調動原告之職務，合於勞動契約無誤。

是除被告有違反勞基法第10條之1 規定外，自屬有效調動。

⑵被告有無調動原告輪班制度之必要被告辯稱其於107 年12月31日流動資產為5,346,131,000 元，流動負債則高達37,123,282,000元，流動負債超過流動資產高達31,777,151,000元等情，業據其提出被告公司及子公司107 年度合併財務報告暨會計師查核報告為證（見本院卷第121 頁至第123 頁反面），並考諸被告公司業於108 年向本院聲請重整及緊急處分，亦經本院以108 年度整抗字第1號裁定略以：被告以自有資金或質物清償使債務完全消滅的數額僅680,952,004 元，是被告現仍積欠有擔保債權銀行至少100 億元、積欠大同公司至少20億元。

而關於被告106 年度全年度人事費用為4,063,762,000 元，則每月人事費用略為338,646 仟元（計算式：4,063,762,000 元12個月），另預估之年營業費用若依重整計畫撙節後每年為21億至22億元間，則撙節後每月之營業費用至少亦須1.8 億元（計算式：22億12個月），是以被告現有信託專戶內之811,218,396 元加計截至108 年1 月31日若能順利收取之應收帳款153,778,621 元（合計略為9 億6 仟萬餘元）僅得供被告為通常之營運約2 個月。

而無擔保債權人確實正以各種方式競相向被告行使債權，且將使被告無法順利收取陸續到期之應收帳款供繼續通常營運之用，再被告之全部土地、廠房已遭債權銀行全面聲請查封完畢為真實，是被告已陷入遭無擔保債權人、有擔保債權人以各種形式追償債務之情況，若任令各債權人個別對被告追償債務，將致被告之資產迅速減少無法再為正常營運，而有實施緊急處分之必要性及緊急性，而予以准許在案，有裁定附卷可參，是被告正處虧損期間，經營確有困境而有縮減產能之必要乙情，應信為真實。

基上，被告公司所營事業，既因大環境景氣不佳，而有嚴重虧損，且因不景氣之影響，致工作量縮減而無長時間輪班之需求，自有調整員工輪班制度，以減少輪值期間之必要性。

⑶本件調動有無對於原告工資及其他勞動條件為不利益之變更？原告主張其原有輪班為做6 休3 之班別、輪班津貼500 元，經被告更動為做4 休4 之班別、輪班津貼為350 元，致原告受有短少出勤日延時工作時數2 小時及該時段加班費，以及輪班津貼短少150 元等語，經查①按雇主調動勞工工作，應斟酌有無企業經營之必要性及調職之合理性，倘勞工擔任不同之工作，其受領之工資當有所不同，尚不得僅以工資總額減少，即認調職違法，最高法院98年度台上600 號判決意旨參照。

②查，依照輪班津貼作業辦法之規定：「各時段輪班津貼明細如下：四二輪班- 日班（上班時間07:30-19:30 ）：100 元/ 天；

四二輪班- 夜班（上班時間19:30-07:30 ）：350 元/ 天。

三二輪班- 日班（上班時間07:30-19:30 ）：本籍100 元/ 天、外籍0 元；

三二輪班（上班時間19:30-07:30 ）：本籍500 元/ 天、外籍45 0/ 天」（見本院卷第53頁），可知被告公司員工之每月夜班津貼於350 至500 元不等，視不同輪班班別而定。

再參以原告薪資結構為本薪、全勤獎金、輪班津貼、加班費及膳食津貼，而輪班制度之調整影響項目為輪班津貼數額，及有無每日延時工時2 小時與該時段之加班費乙情，為兩造所不爭執。

衡諸原告固因班別調整而有減少加班費之領取，然加班費係因原告加班時數於基本薪資外之給付，換言之，如未有加班之情，被告即無須給付加班費，此為事理之必然，難因此認為被告係對原告薪資為不利之變更。

再輪班津貼之給付乃伴隨著日班、夜班以及班別變更而調整，此等規範已為原告所知悉，業如前述，且原告雖減少領取夜班津貼，但亦減少輪值夜班之天數，不同工自不同酬，並非單獨針對原告刻意所為差別待遇，且屬因工作時間不同產生之差異，自非屬工資減少之不利變更，又符合兩造就薪資給付之約定，自未違反勞基法第10條之1第2款之規定。

⑷調動後之工作職務是否為原告所得勝任、有無地點過遠等不利益之情事本件工作之調動，僅影響原告之工作時間及津貼，並未變更其工作內容及地點，此為兩造所不爭執，故應認調動後之工作為原告體能及技術所可勝任，亦無地點過遠之情事，且在企業經營之必要性與勞工期待可能性之利益衡量上，應認對原告無不利之情事，故本件調動並未違反相關勞動法令，自無不法。

。

⑸綜上，被告公司所為調動並無違反系爭勞動契約，亦無違反勞基法第10條之1 之規定，原告應服從命令，不得拒絕調動，亦不得主張雇主違反勞動契約。

㈡原告以被告片面調整輪班制度為由，依勞基法第14條第1項第6款之規定終止勞動契約，有無理由？原告請求被告給付資遣費，有無理由？按雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，勞工得不經預告終止契約，雇主並應依勞動基準法第17條規定，發給勞工資遣費。

此觀勞基法第14條第1項第6款、第4項規定自明。

承前所述，被告對原告所為系爭調動核屬基於被告業務營運上需要所為之調整，且上開調整為原告所能勝任，勞動條件對原告而言亦未有何不利益之變更，自未違反誠信原則及系爭勞動約之本旨，故被告變更原告工作時間，核無違反勞動契約及勞工法令、或濫用權利之情事，自無勞基法第14條第1項第6款規定之適用。

從而，原告以被告違反勞動契約之約定為由，於108 年1 月22日函知被告終止與被告間勞動契約關係，核與勞動基準法第14條第1項第6款之規定不合，自不生終止契約之效力。

是原告依據勞動基準法第14條第4項、第17條等規定，請求被告給付資遣費，即乏依據，不應准許。

㈢原告請求被告給付夜班津貼差額，有無理由？倘是，其金額若干？被告公司所為之輪班調動適當且適法，已如前述，是原告請求被告給付夜班津貼差額，自屬無據，應予駁回。

五、綜上所述，原告依據勞基法第14條第1項第6款，及勞工退休金條例第12條之規定請求被告給付196,391 元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之5 計算之利息，為無理由，應予駁回。

六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所提證據，核與判決之基礎與結果無影響，毋庸一一論述，附此敘明。

七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。並依職權確定訴訟費用額如主文第2項所示。

中 華 民 國 108 年 6 月 14 日
中壢簡易庭 法 官 陳幽蘭
以上為正本係照原本作成。
如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（須附繕本）。
如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 108 年 6 月 17 日
書記官 龍明珠