竹北簡易庭(含竹東)民事-CPEV,102,竹北勞簡,12,20140509,1

臺灣新竹地方法院民事簡易判決 102年度竹北勞簡字第12號
原 告 阮懷香
訴訟代理人 萬火生
路春鴻律師
被 告 華上光電股份有限公司
法定代理人 李森田
被 告 溫財誠
劉蕙美
上列三人共同
訴訟代理人 趙向文
魏先本
張哲瑋
上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院於中華民國103 年4月23日言詞辯論終結，判決如下：

主 文

原告之訴駁回。

訴訟費用由原告負擔。

事實及理由甲、程序事項：按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。

但請求之基礎事實同一、擴張或減縮應受判決事項之聲明者不在此限，民事訴訟法第255條第1項第2 、3 款定有明文。

查本件原告起訴時原聲明係請求㈠被告華上光電股份有限公司（下稱被告華上光電公司）、溫財誠、劉蕙美應給付原告資遣費、精神損失賠償新臺幣（下同）267,000 元。

㈡被告華上光電公司應依勞動基準法第14條之規定開立離職證書予原告，或賠償原告未能領取就業保險法相關給付或津貼之損失。

嗣經本院闡明後，原告於民國（下同）103年1月28日具狀變更聲明為：㈠被告華上光電公司應給付原告200,160元，及自102年9月2日起迄清償日止，按年息百分之5計算之利息。

㈡被告華上光電公司應與被告溫財誠連帶給付原告40,0 00 元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息。

㈢被告華上光電公司應與被告劉蕙美連帶給付原告40,000元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息。

㈣被告華上光電公司應發給原告非自願離職證明書等情，有民事準備三狀在卷可參（見本院卷第111頁至第118頁）。

同年4 月14日原告復就上開第㈠項聲明變更為：被告華上光電公司應給付原告201,478 元，及自102年9月2日起迄清償日止，按年息百分之5計算之利息等情，有民事辯論意旨狀可稽（見本院卷第158頁至第172頁），核原告變更前後均係本於同一僱傭關係事實，應予准許。

乙、實體事項：

壹、原告起訴主張：

一、原告請求被告華上光電公司應給付資遣費20萬1478元部分：

（一）按雇主、雇主代理人對於勞工實施暴行或有重大侮辱之行為，或雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，勞工得不經預告終止契約，雇主並應準用第17條之規定，發給勞工資遣費（勞動基準法第14條第1項第2款、第6款、第4項）。

而在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費，剩餘月數，以比例計給之，未滿一個月者，以一個月計（勞動基準法第17條）。

但勞工適用勞工退休金條例之退休金制度者，於勞動契約依勞動基準法第14條終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿一年發給二分之一個月平均工資，未滿一年者，以比例計給，最高以發給六個月為限，不適用勞動基準法第17條（勞工退休金條例第12條）。

又所謂平均工資，指計算事由發生之當日前六個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額（勞動基準法第2條第4款）。

（二）關於雇主代理人對於勞工實施暴行部分（勞動基準法第14條第1項第2款）：１、原告自95年6 月26日起受僱於被告華上光電公司新竹湖口廠區；

被告溫財誠、劉蕙美亦受僱於同一廠區，分別擔任組長、課長一職，乃原告之主管。

又被告華上光電公司對於員工將MP5 音樂播放器隨身攜帶在身上進入廠區乙事，非但未加以禁止或處罰，反而加以鼓勵之，此乃行之多年之慣行，直至原告95年間進入被告華上光電公司湖口廠區工作時，該慣行仍然存在，合先敘明。

２、102年6月27日下午3 時許，被告溫財誠濫用主管權限，恣意以原告違反公司禁止員工攜帶MP5 入廠及錄音之規定為由，於其辦公室內對原告進行約談，約談中，為強令原告於約談紀錄表簽名及交出MP5對原告數度大聲吼叫，並稱：「再不簽，會送給你幾條；

我吼幾次，你沒有把東西交出來」等語，致原告心生恐懼，因而簽名並交出MP5，並導致原告精神倍感壓力失眠焦慮而至東元醫院精神科就診，持續服用精神藥治療之。

其後，被告劉蕙美再於102 年7月2日傍晚6時許原告用餐時，就原告攜帶MP5一事強令原告認錯，且除對原告拍桌子，並對原告語帶威脅稱「要記妳兩大過免職」、「吃精神科的藥，應留職停薪、不能來上班，不然會把東西做壞掉」、「手會抖就不要來上班」等語。

是被告溫財誠、劉蕙美上述行徑，實已遠逾被告華上光電公司所謂之主管對員工之正當指導，屬濫權行為，而達於勞動基準法第14條第1項第2款「對勞工實施暴行」之程度。

３、又被告溫財誠、劉蕙美施暴於原告之證據，詳如下述：⑴、被告溫財誠對原告大聲吼叫之言語暴行：①、此有何春娘、張寶雪、吳春雲、蘇瑞珮、廖秀蘭、康呀帕（泰籍）、段芬（泰籍）等多名同事當場聽到；

其中何春娘、張寶雪、吳春雲、蘇瑞珮則共同出具證明書證明當天即「102年6月27日下午3點多，溫財誠組長約阮懷香到辦公室談話，溫對阮吼非常大聲，本人在外面聽到都嚇到；

6 月30日開始，本人看到阮的臉色都很差。」

。

②、證人何春娘到庭證稱：「…當天為了調班的問題開會，因為原告帶MP5 被溫組長發現請去辦公室，我聽不到他們說什麼，但有聽到溫組長吼很大聲，原告出來說溫組長吼他 。」

。

③、被告溫財誠亦到庭自承有對原告大聲吼：「…當天…我根據他的回答做好訪談紀錄請他簽名，他看過後，說我亂寫不是我過去跟他拿而是他拿給我，並對我大聲，因為他很大聲所以我也很大聲問他我那裡寫錯，最後原告才簽名。

」。

④、至被告溫財誠雖就其當天大聲吼之原因辯稱係因原告大聲云云；

惟查，依一般常情，勞工為保飯碗即使受有委屈，亦均忍耐之，除非資方先對勞方施以暴行，否則勞方甚少任意向對資方為不理性舉動，再參諸被告溫財誠於事發未久公司調查時曾一口否認有對原告吼叫並希望原告提出證人證明其是否有吼叫，而事後進入本件審理時卻推翻其先前之否認陳述，改承認其有對原告吼叫，由此可見其證詞反覆無常，有不誠實之性格，故其辯稱其對原告大聲之原因係因原告對其大聲云云，實無足可採信。

⑵、被告溫財誠對原告恐嚇稱「再不簽，會送給你幾條」之暴行：被告溫財誠固否認有對原告恐嚇稱「再不簽，會送給你幾條」等語，惟如前所述，關於被告溫財誠其陳述前後反覆，已具有不誠實之性格；

且參諸被告溫財誠對原告訪談之前、後均有向其上級主管即被告劉蕙美報備，而被告劉蕙美於被告溫財誠訪談原告數日後，為強迫原告認錯，又向原告恐嚇稱「要記妳兩大過免職」等語，與被告溫財誠對原告恐嚇稱「再不簽，會送給你幾條」之行徑前後相呼應等情以觀，可推知被告溫財誠確實有對原告恐嚇稱「再不簽，會送給你幾條」之暴行。

⑶、被告劉蕙美對原告語帶威脅稱「要記妳兩大過免職」，並對原告拍桌子之暴行：102年7月2日當晚7時許，被告劉蕙美於訪談恐嚇原告後，曾對員工何春娘、吳春雲兩人表示，有對原告說過上述「要記妳兩大過免職」話語並拍桌子，此有同事何春娘、吳春雲所出具之證明書證明：「102年7月2日下午7點多，劉蕙美課長對本人說：『他剛才有跟阮懷香說：「她（阮）不認錯，要記她（阮）兩個大過、免職。」

並且有跟她（阮）拍桌子，並說她（阮）想要領遣散費，公司不會給』」。

⑷、被告劉蕙美對原告恐嚇稱「吃精神科的藥，應留職停薪、不能來上班」等語之暴行：①、被告劉蕙美自承：「（法官：原告當時有拿精神科的藥出來吃嗎？）被告劉：在談的過程原告有拿壹包藥出來吃說是精神科的藥。

（法官：你當時有無說吃精神科的藥不能來上班、要留職停薪嗎？）被告劉：我只是基於關心，問他說吃這個藥醫生有無說可以來上班，有無副作用。」

②、被告華上光電公司代理人稱：「…劉蕙美並不知聲請人持有的藥是精神科的藥，是聲請人告知的，基於主管職責善意告知如果有此狀況可以考量留職停薪或其他休養方式，…」。

③、按被告劉蕙美固然辯稱其建議原告吃精神科的藥應留職停薪或休養等語係基於關心好意云云；

惟查，被告劉蕙美其所謂關心好意之言行，係發生在被告劉蕙美已先恐嚇原告欲將原告記兩大過免職，雙方已處於劍拔弩張之對立情境下，因被告劉蕙美適巧又見原告手發抖拿出精神科藥服用，隨即再對原告衝口而出其所謂之關心好意言行。

依常情，被告劉蕙美豈有可能在雙方已處於對立緊張之時刻，又突然態度大轉好意關心起原告？且若係好意關心，應是請原告休假數日調養即可，無須誇張到請原告留職停薪。

因此，被告劉蕙美辯稱其係基於關心好意建議原告留職停薪或休養云云，實屬臨訟矯飾推卸之詞，無足可採。

（三）關於雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者部分（勞動基準法第14條第1項第6款）：１、查原告於任職被告華上光電公司新竹湖口廠區期間，被告華上光電公司即長期罔顧勞工健康及安全，不僅工作廠所簡陋髒亂不堪，且未設置各項符合法令之安全設備，以致多次發生漏電及火災等意外事故，雖經員工反映，然被告華上光電公司為節省成本，多僅敷衍了事，以致部分員工為安全健康起見而離職，是被告華上光電公司違法之情事，早非一朝一夕。

又原告發覺被告華上光電公司逃生門通道窄小黑暗難以通行，另工廠二樓廠房每遇大雨即會積水，任令鋪設在地上之數條電線浸泡水中，安全管理實有嚴重疏失，且枉顧勞工安危令原告負責拖地，經原告反應後，被告溫財誠竟回答原告：「這樣你才不怕沒事做」。

且由新竹縣政府消防局函及新竹縣政府函文可知，被告華上光電公司湖口廠區根本未依法設置逃生避難等安全設備。

２、又依勞動部職業安全衛生署函「華上光電股份有限公司新竹二廠勞動檢查乙案，…業經本署派員於102 年8 月8 日對該公司新竹二廠實施勞動檢查，檢查發現違反勞工安全衛生法令規定事項，本署已另函通知該廠限期改善」、「本次檢查計6 項違反規定事項，已當場解說，敬請改善，與其具有相同危害之設施，應一併予以改善，重點違法事實提示如下：1. pi 區工作場所，雜物堆放阻礙人員通行。

2.廢水區攪拌槽轉軸無護罩。

3.A 棟與B 棟走廊平台無護欄。

4.A 棟與B 棟走廊樓梯無扶手。

5.生產機器每年未檢測接地電阻。

6.香蕉水未備有MSDS資料。」

等語。

凡此種種，俱可證明，原告離職前所任職之被告華上光電公司湖口廠區長期以來確有諸多嚴重違反勞工安全衛生法令之處，而有致原告生命、健康等權益受損之虞，其違規情節實屬重大，原告自得依法終止兩造間之勞動契約。

被告辯稱其違規僅係一時、輕微云云，顯背離事實，無足可採。

３、關於雇主有違反勞工法令情形時，勞工是否需先向雇主申訴，始得終止勞動契約部份：⑴、按勞動基準法第14條第6款並無規定雇主違反勞工法令時，員工須先通知雇主改善或向主管機關檢舉，始得終止契約。

且按，勞工發現事業單位違反本法及其他勞工法令規定時，得向雇主、主管機關或檢查機構申訴（勞動基準法第74條第1項）。

因此，勞工發現雇主有勞動基準法第14條第6款雇主違反勞工法令之情形時，是否先提出申訴、向雇主或主管機關申訴，勞工得自行決定，並未限制勞工應先申訴或僅得向雇主申訴，即使未提出申訴，依法仍得不經預告終止契約。

⑵、承前所述，原告先前曾向主管即被告溫財誠反應二樓廠房積水浸泡電線一事，竟反遭被告溫財誠揶揄，令原告心灰意冷認即使請求被告改善亦無法獲得正面回應，因而，原告日後雖另發現被告工廠有上開檢查結果第1 點逃生門通道阻塞之缺失，亦不敢再向被告華上光電公司反應請求改善，故而轉向相關主管機關提出申訴檢舉。

至於上開檢查結果第2 、3 、4 、5 、6 點涉及勞安專業知識領域，其中2 、5 、6 亦與原告之工作內容亦無關，故原告實無從發覺有該等缺失，遑論提出申訴。

（四）對於被告抗辯所為之陳述：１、被告華上光電公司辯稱因原告攜帶MP5 隨身聽進入廠區，違反工作規則，被告溫財誠、劉蕙美基於主管職責對原告施以工作上之正當指導，僅以口頭告誡並無不當，被告華上光電公司乃係因原告無故曠職三日，始依法解僱原告云云。

惟查，被告華上光電公司所訂立之工作規則並未依法公告及印發予員工亦未經勞工同意，依法不生效力；

且對於員工得否將MP5音樂播放器隨身攜帶在身上進入廠區，工作規則規定語意不清欠缺明確性；

而實際上，被告華上光電公司非但未加以禁止或處罰，反而加以鼓勵，此為已行之多年的慣行，已造成員工之信賴，豈能因被告華上光電公司要求員工放無薪假未果，而援引既不生效力且語焉不詳之工作規則欲懲處員工？故被告溫財誠、劉蕙美以原告違規攜帶MP5 進入廠區為由約談原告，不僅已失其正當性，且對原告施予暴行亦屬濫用權限之行為，茲分析說明如后：⑴、被告華上光電公司所訂立之工作規則，依法無效：①、按雇主僱用勞工人數在三十人以上者，應依其事業性質，就左列事項訂立工作規則，報請主管機關核備後並公開揭示之，工作規則經主管機關核備後，雇主應於事業場所內公告並印發各勞工（勞動基準法第70條、勞動基準法施行細則第38條）。

因此，事業單位訂立工作規則之法定形式要件，除應報請主管機關核備外，並應公開揭示，若不具備該等法定形式要件，即不發生工作規則之效力。

又上開規定，所謂「公開揭示」之方式，即是將工作規則公告並印發各勞工，而所稱「公告」係指張貼於勞工得出入之明顯處所，使勞工便於閱覽知所遵守，所稱「印發」係指印製發給，使勞工人手一份而言。

②、就本件而言，桃園縣政府於92年間就被告華上光電公司所函送工作規則准予備查之同時，復指示被告華上光電公司「本工作規則請依勞動基準法施行細則第38條規定，於工作場所公告並印發員工週知」；

惟依證人何春娘到庭證稱：「（法官：公司有無規定不准攜帶MP5 ？）證人：沒有明文公告規定，有些人會帶，但我沒有帶，我95年進公司時工作時公司有放音樂給我們聽，後來換了總經理就取消了，發生這件事情之後公司有明文禁止帶。」

等語，可知被告華上光電公司所訂立之工作規則並未公告及印製發給員工，依法應不生效力，原告自不受其拘束。

又從工作規則之性質而論，其固有契約說與規範說之爭，契約說為有力學說所採，認為「工作規則之性質應認係雇主所提出之勞動條件，因勞工明示或默示而成為勞動契約之內容」（王澤鑑債法原理1999年10月版第92、93頁參照），承前所述，被告華上光電公司既未將其所訂立之工作規則公告及印製發給員工，員工實無從對該工作規則表示意見，就此而論，該工作規則即不能成為勞動契約之內容而拘束原告。

⑵、MP5 播放器不在被告華上光電公司之工作規則第3條第9款所謂「與生產公務無關之用品」之範圍內：①、按權利之行使應本於誠信原則，雇主基於企業管理之必要，固得訂定工作規則要求勞工遵守，惟倘工作規則所規定之事項語意不清，且對於勞工行之有年之慣行未加以制止，甚且予以鼓勵，因而使勞工信賴該行為不在違反工作規則之列，自不能朝令夕改，於勞工基於信賴而為該慣行時，援引工作規則加以處罰。

②、查被告華上光電公司工作規則第3條第9款固規定「員工不得攜帶槍砲、彈藥、刀槍、凶器、危險物品、法定違禁品、易燃易爆及與生產公務無關之用品如照相機、個人用筆記電腦進入公司及工廠」等情；

惟所謂「與生產公務無關之用品」，語意不清，涵攝範圍極為廣泛，而該規定僅以「如照相機、個人用筆記電腦」等方式加以列舉，而現今具備各種諸如照相、錄音、錄影、上網等功能之智慧型手機則不在禁止之列；

且事實上，被告華上光電公司之員工，不論進入公司或工廠，每人均攜帶個人用之智慧型手機，亦從未見被告華上光電公司予以禁止，舉重以明輕，僅具播放音樂之MP5 播放器，自不在上開工作規則第3條第9款所禁止之列。

至被告華上光電公司雖辯以：其於92年送請核備工作規則時，智慧型手機尚未普及，其工作規則當然無法一一列舉云云；

惟不論是國家所訂定之法律、命令或私人公司所訂立之工作規則，均應與時俱進，隨社會之變遷而適時配合修正，力求規定明確，使受規範者得以了解而遵守，不宜一概以模糊不明確之概括語句作為其語意表達不清、懈怠修正等疏失之盾牌。

更何況，原告自95年間起受雇於被告華上光電公司湖口工廠時，被告華上光電公司早已開放員工於上班期間可播放音樂，迄至被告溫財誠擔任組長後，其因認以音響播放音樂過於大聲將影響不喜歡聽音樂之員工，乃要求上班期間欲聽音樂之員工以隨身聽即MP5 附加耳機之方式聆聽音樂行之有年，且不僅原告以MP5播放器之方式聽音樂，與原告在同一廠區之員工，亦復如此；

另因被告華上光電公司之置物櫃老舊無法上鎖，故員工均係將隨身聽或手機隨身攜帶在身上，被告華上光電公司亦未曾制止或處罰之，遑論，被告華上光電公司亦自承自6月27日約談原告後，並未因原告攜帶MP5而處罰原告。

由此可見，實際上被告華上光電公司係鼓勵員工攜帶MP5 聽音樂，既可以舒解員工之工作壓力，公司又可因而獲致更佳工作效率，何須禁止之？由此可推知，被告華上光電公司工作規則第3條第9款並無禁止員工攜帶隨身聽進工廠極明。

⑶、抑有進者，被告華上光電公司之工作規則明文規定「員工應服從各級主管人員之合理監督指揮管理，…各級主管對所屬人員應親切指導。」

（第3條第3款）。

「員工申訴制度：為保障公司員工應有之權利，凡有委屈情事者，可向單位主管反應及申訴，單位主管應合理之處理，…」（第85條）。

茲查，原告攜帶MP5 係為聽音樂之用，且原告於102 年6 月27日工作當時，並未以MP5 聽音樂，僅係置放於口袋內，更未以之加以錄音，而被告溫財誠因執行被告華上光電公司要求廠區員工休無薪假之政策，於口頭宣布時，因擔心遭員工蒐證，心虛情急之下，始誤以為原告在錄音，惟於確認原告並未使用MP5 音樂播放器後，竟惱羞成怒，連續對原告狂吼，責罵原告，已屬不該，其再進一步以原告違規攜帶MP5 為由約談原告亦已失其約談之正當性，竟然又製作不實之「訪談紀錄表」，即「該員當時拿出錄音機要錄音，被溫財誠發現也請該員拿出錄音機，該員不拿出來，於是我往前到該員手上拿取錄音機」等語，強令原告簽名，而被告溫財誠、劉蕙美於約談時復分別對原告施以大聲吼叫及恐嚇、拍打桌面等行徑，實已遠逾被告華上光電公司所謂之主管對員工之正當指導，屬濫用監督懲處權限之行為，而達於勞動基準法第14條第1項第2款「對勞工實施暴行」之程度。

（五）據上，被告溫財誠、劉蕙美於被告華上光電公司分別擔任組長、課長一職，對原告施以前揭之暴行，且被告華上光電公司廠區設施亦有多處違反勞工安全衛生法之情形，原告自得依勞動基準法第14條第1項第2款、第6款雇主代理人對於勞工實施暴行及雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞之規定，終止本件勞動契約，並請求如下：１、被告華上光電公司應給付資遣費之部分：⑴、原告係於95年6 月26日起受雇於被告華上光電公司，迄至102 年8 月2 日以被告華上光電公司違反勞基法為由，終止兩造間之勞動契約，而原告在此之前六個月之薪資依序為2 萬4700元（七月份）、2 萬6105元（六月份）、4 萬1867元（五月份）、4 萬1137元（四月份）、4 萬2132元（三月份）及3 萬7747元（二月份），是月平均工資為3萬5631元，日平均工資則為1181元。

⑵、又原告係99年7 月8 日始取得中華民國國籍身分，是自95年6 月26日起至99年7 月7 日，在此4 年又13日期間，因不符合勞工退休金條例第7條第1項所定「本國籍勞工」之身份，故應適用勞動基準法第17條規定計算資遣費，計14萬5493元。

至於99年7 月8 日至102 年8 月1 日共3 年又26日期間，則應依新制即勞工退休金條例第12條規定計算資遣費，計5 萬5985元，合計為20萬1478元。

２、被告華上光電公司應與被告溫財誠、劉蕙美各連帶給付損害賠償金4 萬元部分：⑴、按因故意或過失不法侵害他人之權利者，負損害賠償責任（民法第184條第1項前段）而受僱人因執行職務，不法侵害他人之權利者，由僱用人與行為人負損害賠償責任（民法第188條第1項）。

不法侵害他人健康、自由者，被害人雖非財產上之損害，亦得請求賠償相當之金額（民法第195條第1項）。

⑵、查被告溫財誠、劉蕙美前於102 年7 月間均係受僱於被告華上光電公司，渠等利用職務之便，施暴力於原告，強迫原告認錯、簽名、交出MP5 ，造成原告身心受創甚鉅，二度求診精神科醫師診斷結果為「焦慮憂鬱狀態失眠」，並囑咐「目前接受藥物治療，建議持續門診追蹤」，係不法侵害原告之自由及健康法益，是依上開規定，原告自得請求被告華上光電公司與溫財誠、劉蕙美連帶賠償精神慰撫金各4 萬元。

３、被告華上光電公司應發給非自願離職證明書部分：⑴、按勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其代理人不得拒絕（勞動基準法第19條）。

又所謂「非自願離職」者，依就業保險法第11條第3項規定為「本法所稱非自願離職，指被保險人因投保單位關廠…或因勞動基準法第14條各款情事之一離職。」

。

⑵、就本件而言，原告係因被告華上光電公司違反勞動基準法第14條之規定依法終止勞動契約，已詳前述，是依前開規定，被告自應發給原告非自願離職證明書。

（六）綜上，爰依勞動基準法之相關規定及民法第184條侵權行為損害賠償之法律關係提起本件訴訟，並聲明：１、被告華上光電公司應給付原告20萬1478元，及自102 年9月2 日起迄清償日止，按年息百分之5計算之利息。

２、被告華上光電公司應與被告溫財誠連帶給付原告4 萬元，及自起訴狀繕本送達翌日起迄清償日止，按年息百分之5計算之利息。

３、被告華上光電公司應與被告劉蕙美連帶給付原告4 萬元，及自起訴狀繕本送達翌日起迄清償日止，按年息百分之5計算之利息。

４、被告華上光電公司應發給原告非自願離職證明書。

貳、被告部分：

一、原告自95年6 月26日起任職於被告華上光電公司，擔任晶粒製造部技術員乙職，然其於102 年6 月27日逕自攜帶被告華上光電公司列為違禁品之MP5 裝置進入公司，為時任原告主管之被告溫財誠發現，且經要求交出遭拒絕後，被告溫財誠即與原告進行約談並製作訪談記錄，惟原告於訪談中雖自承攜帶MP5 裝置，然拒絕於訪談記錄上簽名，並因情緒不穩與被告溫財誠發生言語齟齬；

其後，被告溫財誠之主管即被告劉蕙美遂於同年7 月2 日約談原告以瞭解事件發生經過，原告則除再次承認其攜帶MP5 裝置進入公司外，並告知被告劉蕙美其攜入目的僅為錄音，且近日因壓力過大至精神科看診，被告劉蕙美好意告知原告如身體不適可辦理留職停薪，然原告竟妄自要求被告公司資遣，遭被告劉蕙美拒絕後態度即失控，與被告劉蕙美發生言語爭執。

又本案經原告向新竹縣政府勞工處聲請勞資爭議調解，並轉介新竹縣勞資關係協會辦理後，雙方於102 年7 月16日進行調解，然原告堅認其精神疾病係因與被告溫財誠及劉蕙美言語爭執所致，且除口頭告知被告終止雙方勞動契約外，並堅決要求被告支付資遣費，雙方調解未果後，原告遂於102 年8 月23日提起本案訴訟，合先敘明。

二、原告已於日前自承攜帶具有「存取資料、錄音功能」之MP5隨身碟進入被告華上光電公司廠區，致使被告華上光電公司有營業秘密外洩之危險情形可能發生，原告此行為已違背被告華上光電公司之工作規則，為不當行為已係不爭事實：

（一）按民法第98條法文：「解釋意思表示，應探求當事人之真義，不得拘泥於所用之字句。」

。

又被告華上光電公司工作規則第三條第九款亦規定：「凡公司員工均應遵守下列規則：…九、員工不得攜帶槍砲、彈藥、刀槍、兇器、危險物品、法定違禁品、易燃易爆及與生產公務無關之用品如照相機、個人用筆記電腦等進入公司及工廠」。

（二）查被告華上光電公司係上市科技公司，工廠內之產品製程、製造方法為公司之經營命脈，且每一項產品，皆係投入極大之研發經費，花費數十至數百人之研發團隊心血才得以完成產品開發以致量產，故被告華上光電公司之工作守則第三條第九項明文禁止員工攜帶與生產公務無關之用品如照相機、個人用筆記電腦等進入公司及工廠，目的就係怕員工一旦將任何產品資訊外洩給其他競爭廠商，輕則公司數百萬損失，重則公司有可能面臨倒閉。

是以，只要係任何可能攜出被告華上光電公司營業秘密之器物，皆係禁止攜帶進入廠區之物。

（三）次查，原告於102 年10月1 日之準備書狀已自承：「原告之MP5 為Ergotech人因科技UC810 之高畫質隨身影音多媒體播放器，無照相或存取功能（需有另一條傳輸線，但原告並未攜帶至公司），僅能錄音、聽音樂。」

等語；

惟不論原告攜帶MP5 進入廠區之目的為何，該MP5 隨身聽並非原告工作上所必需之物，且非被告華上光電公司許可攜帶進入工廠之物品，又更甚嚴重者，該MP5 隨身聽具有存取公司資料及錄音之功能，具有洩漏公司經營秘密之可能，此為嚴重違背工作規則之事由，故原告攜帶MP5 隨身聽入工廠之行為已嚴重失當，此係不爭之事實。

（四）再查，原告主張其攜帶之MP5 並非工作守則中規定之違禁物品云云；

惟依上開民法第98條之規定，探究被告華上光電公司制定工作守則第三條第九項之目的，乃係為防止任一位員工將公司經營資料攜出工廠之可能，今原告攜帶MP5 隨身聽入被告華上光電公司確實已造成經營資訊外洩之情形可能發生，此為當然違反工作規則之事由，原告雖單方面陳稱未攜帶傳輸線進入公司，然實際之情況僅原告知曉，且無論如何，此工作規則之制定，並非要待原告確實已將被告華上光電公司經營資訊攜帶出公司而發生實害危險，被告華上光電公司才得以對原告此不當行為追究其疏失，故原告認為其攜帶MP5 隨身聽入被告華上光電公司之行為並無疏失，此實屬原告個人之誤會。

（五）另被告華上光電公司之工作規則，並無任何刁難員工或與社會通念不合之地方，該工作規則之法律性質應屬僱傭契約內容之一部，原告已在被告華上光電公司服務7 年有餘，其從未就工作規則表示異議，足見原告已認可被告華上光電公司之工作規則而願意服從遵守。

此外，被告華上光電公司所訂定之工作規則，已於92年4 月14日經桃園縣政府核備審查通過，工作規則內容並無任何損害勞工權益之約款，原告之書狀指稱被告之工作規則並未明文禁止攜帶手機等語云云；

惟查，被告之工作規則早在92年間已送交核備，92年間MP5、智慧型（照相、錄影）手機等電子設備尚未普及，故原告華上光電之工作規則當然無法一一列舉各項有可能將公司營業秘密資料攜出之電子設備詳列，僅只能概括規定與工務無關之用品不得攜入公司及工廠，且證人何春娘於95年就到被告公司工作，其亦明白與工作無關之東西（電子設備），本就不應攜帶至工廠之道理。

（六）基上，原告逕自攜帶MP5 隨身聽進入被告華上光電公司之行為，已屬明顯違背工作守則第三條第九款之不當行為。

三、被告溫財誠及劉蕙美基於主管之職責，對原告施以工作上之正當指導糾正，此為該二人身為管理組長、主管，而具有之權責，且其等僅係以口頭告誡，未予以任何實質懲處，亦無資遣原告之行為，深究原告離職之原因，乃係因其無故曠職達三日以上，被告華上光電公司依法予以解除僱傭契約，說明如下：

（一）被告溫財誠於102 年6 月27日下午3 時許，發現原告於開會時未專心聆聽，且於桌下把玩其他物品，經叫喊原告多次後仍未回應遂走向原告後方，發現原告正操作MP5 隨身聽裝置，且經要求交出後，原告予以拒絕；

其後，被告溫財誠即約談原告，告以被告華上光電公司之相關工作規定，並要求原告於訪談記錄上簽名，惟原告竟認被告溫財誠此舉係對其謾罵及侮辱等情。

按一般社會公司管理型態，身居管理職務之人，對其部屬之不當行為或疏失，指導糾正，乃係基於公司賦予之權利，而指責糾正，本即不可期望管理者對被管理者和顏悅色、輕聲細語；

是以，縱被告溫財誠於當日與原告訪談時，未注意自身講話語氣，而講話急躁大聲，惟被告溫財誠乃係因原告所攜帶之MP5 隨身聽係可將被告華上光電公司經營資訊攜出於外之重大違規物品，一時情急口快，絕無原告所稱對其謾罵侮辱等行為。

（二）次查，被告溫財誠之主管劉蕙美聽取被告溫財誠報告後，為深入了解此事情，於100 年7 月2 日至工廠約談原告，原告向被告劉蕙美坦承其攜入MP5 隨身聽裝置，並告知其攜入該裝置係為對被告溫財誠錄音，然否認知曉該裝置為違禁物品，並告知其近日工作壓力大，曾至精神科就診。

被告劉蕙美基於關懷部屬，除再次重申原告違反規定外，並告以原告如身體不適，得辦理請假或留職停薪。

詎料，原告再度情緒失控，要求被告公司將其資遣，被告劉蕙美回以不符相關規定予以拒絕，基此，被告劉蕙美身為主管，對原告告以「如身體不適，得辦理請假或留職停薪」等語，此乃係誠實告誡公司之規定，並以原告身體健康為重，告知其可行之做法，並無任何不法之事由。

（三）按勞動基準法第14條第1項第2款所稱之「重大侮辱」，固應就具體事件，衡量受侮辱者所受侵害之嚴重性，並斟酌勞工及受侮辱者雙方之職業、教育程度、社會地位、行為時所受之刺激、行為時之客觀環境及平時使用語言之習慣等一切情事為綜合之判斷，惟端視該勞工之侮辱行為是否已達嚴重影響勞動契約之繼續存在以為斷，此有最高法院92年台上字第1631號判決可稽。

查原告違反被告華上光電公司工作規則於先，被告溫財誠、劉蕙美係原告主管，基於管理權之實施，本得約談原告瞭解事實發生經過，並於發見原告違反規定後向其說明公司相關處置作為。

是由前述說明可知，被告溫財誠及劉蕙美並未予以言詞侮辱，僅係與原告釐清事實經過，反之，原告情緒控管顯然失當，致其與主管發生言語爭執；

而雙方言談過程縱有大聲爭執，並非被告溫財誠或劉蕙美單方謾罵，原告亦有情緒反應及言語，原告以此完全歸責於被告，則有未公。

又縱使原告不知MP5 裝置係屬違禁品，僅需向被告溫財誠或被告劉蕙美據實以報，如仍遭處分（被告迄今未予處分），原告大可循公司相關申覆程序進行申訴，實無需有不理性情緒反應，原告認此事件嚴重影響勞動關係之繼續存在，進而終止雙方勞動契約，並請求支付資遣費，洵屬無據。

（四）次按，勞動基準法第12條第6項法文規定：「勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：六、無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者。」

，及按勞動基準法第18條第1款法文規定：「有左列情形之一者，勞工不得向雇主請求加發預告期間工資及資遣費：一、依第十二條或第十五條規定終止勞動契約者。」

。

查被告溫財誠、劉蕙美就原告之不當行為雖有為指導糾正，然渠等並未對原告施以任何處分，甚且被告於100 年7 月16日參加由原告所申請之勞資爭議調解委員會，被告華上光電公司仍表明希望原告能繼續回公司工作，靜待公司調查等情，然原告於100 年8 月2 日卻未到職，亦未向被告說明任何理由，迄至100 年8 月6 日，已連續達3 日以上曠職，被告華上光電公司始寄出存證信函告知原告解除雙方僱傭契約。

執此，原告之離職乃係因其曠職達三日以上，依勞動基準法之規定自毋庸給付資遣費，亦無需開立非自願性離職證明書予原告。

（五）綜上，被告溫財誠及被告劉蕙美基於主管之職責，對原告施以工作上之正當指導糾正，合情合法，又深究原告離職之原因，乃係因其無故連續曠職三日以上，並非被告華上光電公司將其資遣，故原告要求被告給予資遣費一事，於法無據。

四、原告工廠之設備擺放，已依法重新設置擺放，且經新竹縣政府消防局檢驗達於安全合格標準，原告認此事件為嚴重影響勞動關係存在之事由，進而終止雙方勞動契約，然此原告恐係對勞動基準法第14條理解不甚詳盡，未明白行政裁罰權與民事求償權之區別，原告依此據為請求給付資遣費之原因，實屬無稽，詳述如下：

（一）原告於102 年8 月1 日、12日分別向勞委會北區勞動檢查所及新竹縣消防局提出檢舉，指控被告華上光電公司逃生門出口通道堆積管線，違反勞工安全衛生法令等情；

嗣經勞委會北區勞動檢查所於102 年8 月8 日至被告華上光電公司進行檢查，固發現有若干違反法令事項，然原告既於8 月1 日離職，被告華上光電公司於102 年8 月8 日所生之違法情事，早與原告無涉，原告有何權益損害之虞？又主管機關要求被告華上光電公司限期改善後，被告華上光電公司已依要求改善完畢，並經新竹縣消防局查核通過。

此外，被告華上光電公司違反勞工法令之情不僅甚為輕微，復於收到主管機關通知後立即改善，如有損害勞工權益之虞，其時亦甚為短暫，而原告於被告華上光電公司任職期間長達七年有餘，僅以被告華上光電公司一日之違反法令情事，即認有損害其權益之高度可能，並據以主張終止勞動契約，難認非其臨訟堆詞，顯無可採。

（二）次查，原告指稱被告華上光電公司長期罔顧勞工健康及安全，不僅工作場所簡陋髒亂不堪，且未設置各項符合法令之安全設備云云；

惟查，依新竹縣政府消防局函可知被告華上光電公司之廠房雖有消防門通道外管線設計不良之情事，然被告華上光電公司知悉後遂已全部改善重置，且因此情事確屬輕微，新竹縣政府消防局認為口頭告誡且被告立即改善即可符合規定，故被告華上光電公司並無遭受任何嚴重之行政裁處如「有期徒刑、拘役、或科罰金、或公佈企業姓名」等等裁處，是以，原告以該事由認為被告華上光電公司構成違反勞動基準法第14條第1項第6款之情事，此實屬牽強之詞。

（三）再查，就原告函調行政院勞工委員會北區勞動檢查所，就被告102 年8 月8 日之勞動檢查結果，被告已全部改善完畢，且被告廠務人員已於102 年8 月27日將改善部份，以e-mail方式附加照片佐證回覆北檢所的專員，北區勞動檢查所認被告華上光電公司已改善完畢，符合規定，故未對被告有任何行政罰款，此可證被告之工廠缺失『確屬輕微缺失』，且勞基法第14條第1項第6款所定違反勞動契約或勞工法令時，解釋上仍必須達違反程度重大始認構成該款終止事由之原因。

是以，原告以被告華上光電公司廠區輕微缺失認為係得單方解除僱傭契約之理由，於法無據。

五、被告溫財誠及被告劉蕙美並無任何侵害原告權利之行為，原告據此請求賠償其非財產上損害，顯無理由：

（一）按民法第184條第1項前段法文規定：「因故意或過失，不法侵害他人權利者，負損害賠償責任。」

。

（二）查被告溫財誠及被告劉蕙美僅係基於職責所在，對於原告之不當行為進行指導糾正，業如前述，是以，被告溫財誠及被告劉蕙美並無任何不法，亦無故意或過失侵害原告任何權利可言。

又原告主張其曾至精神科就診受有非財產上損害等情，然原告僅以被告溫財誠及劉蕙美與其二次對話即斷定其損害發生之因果關係論證，其說理薄弱，不足以使人信服。

遑論，於職場上有疏失遭主管指導糾正，即認為主管之行為係侵權行為，乃不符社會通念及法律規定。

另原告雖向被告請求精神損害賠償8 萬元，然其並未羅列說明請求金額依據為何，就此妄自誆言被告應賠償是項金額，實屬無稽。

（三）而證人何春娘於103 年2 月25日已證稱，102 年6 月27日被告溫財誠與原告於辦公室內之對話，證人何春娘並無聽見對話內容，僅只聽見溫對阮吼叫，則原告指稱溫對其有辱罵言語，原告迄今未主張被告溫財誠對其辱罵何言語？僅說溫對其大吼，且證人何春娘亦指證稱僅聽見溫在辦公室內對原告阮懷香大吼，惟並無聽見兩人之談話內容，被告溫財誠為原告之主管，原告攜帶MP5 隨身聽到工廠，已違反工作規則，被告溫財誠對原告不當行為指導糾正，本就不得期待被告溫財誠需溫和有禮，且縱使被告溫財誠講話大聲，亦不等同於就是對原告辱罵，是以，原告請求被告溫財誠侵權行為損害賠償4 萬元，於法無據。

（四）基上，被告溫財誠及劉蕙美對原告不當行為之指導糾正，並無任何謾罵或威脅原告之字眼，亦無任何故意或過失侵害原告權利之情事，故原告請求精神撫慰金8 萬元於法不合。

六、原告無法請領津貼係因其曠職達三日以上遭被告華上光電公司依法解除僱傭契約，是原告不符就業保險法第11條之非自願性離職要件，勞保局遂未給付失業補助予原告；

且原告不能受領失業給付，應另行對勞保局提起行政訴願或訴訟程序，請求對象並非被告，原告似未釐清法律關係之請求權基礎，原告據此向被告請求損害賠償，確無理由：

（一）按就業保險法第11條法文規定：「失業給付：被保險人於非自願離職辦理退保當日前三年內，保險年資合計滿一年以上，具有工作能力及繼續工作意願，向公立就業服務機構辦理求職登記，自求職登記之日起十四日內仍無法推介就業或安排職業訓練。」

。

次按，就業保險法第23條法文規定：「申請人與原雇主間因離職事由發生勞資爭議者，仍得請領失業給付。

前項爭議結果，確定申請人不符失業給付請領規定時，應於確定之日起十五日內，將已領之失業給付返還。

屆期未返還者，依法移送強制執行。」

。

是依上開就業保險法第11條法文規定，請領失業補助，需符合以下之條件即⑴非自願離職、⑵辦理退保當日前三年內，保險年資合計滿一年以上、⑶具有工作能力及繼續工作意願。

（二）查原告不能領取失業補助乃因勞保局審核原告未符合失業給付請領條件資格，而原告如對此行政處分不服，自應向勞保局提起行政訴願或訴訟程序，並非在本案向被告請求，故原告據此向原告請求損害賠償，實屬無稽之語，且原告離職之原因乃係因其無故曠職達三日以上，當然不符非自願性離職之要件。

（三）又就業保險法第23條法文規定：「申請人與原雇主間因離職事由發生勞資爭議者，仍得請領失業給付」，是原告與被告間雖有勞資糾紛正由本院審理中，然本件勞資爭議事由並不影響原告請領失業給付。

準此，勞保局是否准許原告請領失業補助，原告自應向勞保局提起行政訴願或訴訟程序，而非在本案向被告請求，原告似未釐清法律關係之請求權基礎，據此向被告請求損害賠償，確無理由。

（四）退萬步言，本案原告是否為非自願性離職、被告是否有勞動基準法第14條第1項各款情事及原告得否據此終止勞動契約並請求資遣費等，雙方因有爭議而待本案判決確定，原告因此未能取得津貼乃因就業保險法相關規定所致，被告並無任何故意或過失行為可言，更無背於善良風俗或違反保護他人法律之情事，其不利益不應歸責於被告，況原告得否於請領期限屆滿前受僱工作仍屬未知，原告據此請求侵權行為損害賠償，顯有未合。

七、勞工（原告）之辭職意思表示，為單方發出通知予他方，即已產生「預告終止契約」之效力，不用待資方（被告華上光電公司）承諾許可，勞工僅需遵守預告期間之期日規定，待該期日完成，其辭職即謂合法，根本無需依資方規定跑完資方所限制之內部流程：

（一）按勞動基準法第15條第2項規定：「不定期契約，勞工終止契約時，應準用第十六條第一項規定期間預告雇主。」

，同法第16條第1項第3款亦規定：雇主依第十一條或第十三條但書規定終止勞動契約者，其預告期間依左列各款之規定：…三、繼續工作三年以上者，於三十日前預告之。」

。

次按，臺灣高等法院90年勞上字第71號民事判決意旨揭示：「然勞工預告終止契約為單方之意思表示，無須雇主之承諾，一經提出達到雇主，即生預告終止之效力。

」；

臺灣高等法院台中分院97年度勞上易字第38號民事判決意旨揭示：「工作規則，違反法令之強制或禁止規定或其他有關該事業適用之團體協約規定者，無效。

是雇主所制訂之工作規則如規定勞工自請離職須經雇主核准始得離職，亦屬無效，均不生限制勞工權利之效力。」

、「惟其係單方對原告為終止勞動契約意思表示，並非向原告為合意終止契約之要約，自不待原告為核准。」

。

（二）查原告於起訴狀中自承：「原告遂於8 月1 日寄出存證信函給公司，…原告定於8月2日依勞基法第14條終止與被告公司之勞動契約...」，此為原告所不爭執之事實。

是依上開規定與說明，原告為年資滿三年之員工（95年6月26日成立僱傭關係），其於102年8月1日提出離職（寄發存證信函），並通知被告華上光電公司此意思表示，則原告之意思表示即已產生預告終止之效力，被告亦准予原告於102年8月2日離職（原告未遵守預告期之情事，被告不主張權利），並無任何刁難。

又依法被告華上光電公司之人資部同仁應於該日辦理原告之勞健保退保作業，且就我國民法而言，終止權係為「形成權」之一種，本無須他方之協力，僅由單方意思表示到達於他方即可生效，故依僱傭、勞動契約及終止權之性質，雇主及勞工均有「單方」終止契約之權。

（三）次查，原告之離職意思表示到達被告華上光電公司時，即已有預告終止契約之效力，不問被告華上光電公司是否准許同意原告離職或原告之離職手續是否符合被告華上光電公司內部之離職流程規定或其他原因，皆不能影響原告行使憲法保障人身自由之權利，故縱使被告華上光電公司內部有離職程序之規定，亦不能影響原告預告終止契約之效力。

（四）基上，原告既以存證信函向被告為終止契約之意思表示，該意思表示於到達被告時已然生效，且未見其有撤回或撤銷該意思表示之行為，故原告既係己意解除僱傭契約，則其請求被告請求資遣費，此於法無據。

八、被告華上光電公司於102 年8 月1 日為原告退保，乃係因該日為原告上班之最後一日，亦係雙方勞動契約終止日，依勞工保險條例施行細則第14條第2項法文規定，被告於該日為原告辦理勞健保轉出之程序，於法有據，詳述如下：

（一）按勞工保險條例施行細則第14條第2項前段法文規定：投保單位於其所屬勞工離職、退會、結（退）訓之當日辦理退保者，其保險效力於投保單位將退保申報表送交保險人或郵寄之當日二十四時停止。

投保單位非於勞工離職、退會、結（退）訓之當日辦理退保者，其保險效力於離職、退會、結（退）訓之當日二十四時停止。」

。

次按，行政院勞工委員會勞保1 字第0000000000號行政函示：「查勞工保險條例施行細則第14條規定略以，投保單位於所屬勞工離職之當日辦理退保者，其保險效力於投保單位將退保申報表送交保險人或郵寄之當日24時停止。

又本會80年10月12日台80勞保2字第14688號函規定，關於被保險人離職，所稱離職之當日應與其勞動契約終止日相同，即在職最後一日。」

。

（二）本件原告寄出之存證信函表明其預定於8 月2 日離職，且其所寄發之存證信函亦直接表明欲解除僱傭契約，故被告華上光電公司爰依上開法文規定，於102 年8 月1 日即原告最後一日上班日為其辦理勞健保退保手續，於法有據。

又勞基法勞動基準法第12條第6項法文規定：「勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：六、無正當理由繼續曠工三日」，而原告自102 年8 月2 日起開始曠職，雖其連續三日曠職之計算日應該係以102 年8 月2 日（包含）開始計算三個工作天，惟102 年8 月1 日既係原告最後的一個上班日，則僱傭契約結束日亦應該係計算至102 年8 月1 日，而非係計算至原告曠職滿三日之當天為解除僱傭契約日。

九、原告資遣費計算金額有誤：

（一）查被告對原告並無重大侮辱情事，且違反勞工法令之情甚為輕微，並已完成改善，其情已如上述說明。

是縱認被告對原告有重大侮辱或違反勞工法令情事，原告得依勞動基準法相關規定終止勞動契約，並向被告請求資遣費，其資遣費計算金額仍屬有誤。

（二）次查，被告自95年6 月26日於被告公司任職，曾於99年11月11日離職，並於100 年3 月20日再度至被告公司任職，而於102 年8 月1 日離職，其年資分別約為4 年4 月16日及2 年4 月13日；

又因原告為外籍配偶，於95年6 月26日至99年11月11日任職期間，係適用勞退舊制，依勞動基準法第14條第4項規定準用第17條規定，應按其工作年資每滿一年發給相當一個月平均工資計算其資遣費，另於100年3 月20日至102 年8 月1 日任職期間，因原告已取得本國身份，係適用勞退新制，依勞工退休金條例第12條第1項規定，應按其工作年資每滿一年發給相當半個月平均工資計算其資遣費。

另原告102 年2 月至102 年7 月之平均工資為31,071元，故其資遣費應為176,794 元【計算式：（31,071×4.5 ）＋（31,071×2.38×1/2 ）＝176,794】，然原告請求金額計算為187,000 元，實有違誤。

十、綜上所述，被告華上光電公司並無勞動基準法第14條第1項各款情事，被告被告溫財誠及被告劉蕙美亦未有任何侵害行為致原告發生損害，是原告提起本件訴訟顯無理由。

並聲明：

（一）原告之訴及假執行聲請均駁回。

（二）如受不利判決，願供擔保請准供現金或同面額無記名定期存單擔保免假執行。

叁、兩造不爭執之事項：

一、原告於95年6 月26日起以被告華上光電公司為投保單位投保勞工保險，於99年11月15日辦理退保；

又於100 年3 月20日以被告華上光電公司為投保單位投保勞工保險，復於102 年8 月2 日辦理退保等情，有勞工保險被保險人投保資料表（明細）可參（見本院卷第30頁）。

二、原告於102 年8 月1 日寄發新豐郵局存證信函68號郵局存證信函予被告華上光電公司，以被告華上光電公司之代理人即被告溫財誠、劉蕙美對原告有實施暴行及重大侮辱行為，暨被告華上光電公司有違反勞工法令，致有損害勞工權益之虞為由，終止兩造間之勞動契約（見本院卷第17至20頁）。

三、被告華上光電公司於102 年8 月22日寄發大溪南興郵局存證號碼50號存證信函予原告，並以原告曠職達三日為由，終止兩造間之勞動契約（見本院卷第21至23頁）。

肆、本院之判斷：

一、原告主張其原受僱於被告華上光電公司，因被告華上光電公司員工兼原告主管即被告溫財誠、劉蕙美對原告實施暴行及有重大侮辱，暨被告華上光電公司有違反勞工法令，致有損害勞工權益之情，原告遂於102年8月1 日寄發新豐郵局存證信函68號郵局存證信函用紙予被告華上光電公司等情，業據原告提出東元綜合醫院診斷證明書（乙種）、證明書2紙、行政院勞工委員會北區勞動檢查所102年8月19日勞北檢製字第0000000000號函、新竹縣政府消防局102年8月16日竹縣消預字第0000000000號函及檢附之查報照片資料6紙、新竹縣勞資爭議調解紀錄、華上光電公司函、郵局存證信函用紙等為證（見本院卷第7至23頁），然為被告所否認，並以前揭情詞置辯，是本件之爭執點厥為：原告依勞動基準法第14條第1項第2款、第6款之規定終止與被告華上光電公司間之勞動契約有無理由？原告請求被告華上光電公司給付資遣費，並連帶與被告溫財誠、劉蕙美共同負侵權行為損害賠償責任有無理由？原告請求被告開立非自願離職證明予原告有無理由？

二、原告依勞動基準法第14條第1項第2款之規定終止與被告華上光電公司間之勞動契約有無理由？

（一）按雇主、雇主家屬、雇主代理人對於勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者，勞工得不經預告終止契約，勞動基準法第14條第1項第2款定有明文。

又所謂「實施暴行或重大侮辱」，其中侮辱之涵義，應以維護個人名譽、人格為核心，若係以具體事件指摘之誹謗行為，亦應包含於此概念之內，且判斷上呈現浮動之相對性，應就個別具體事件，衡量受暴行或侮辱之勞工所受侵害之嚴重性，並斟酌雙方之職業、教育程度、社會地位、行為時所受之刺激、行為時之客觀環境及平時使用語言之習慣等一切情事為全盤綜合之判斷，並端視該暴行或侮辱行為是否已達嚴重影響勞動契約之繼續存在以為斷。

（二）本件原告雖主張被告溫財誠濫用主管權限，以其違反公司禁止員工攜帶MP5入廠及錄音之規定為由，於102年6月27日在被告溫財誠辦公室內約談原告，強令原告於約談紀錄表簽名及交出MP5，並數度對原告大聲吼叫稱：「再不簽，會送給你幾條；

我吼幾次，你沒有把東西交出來」等語，嗣被告劉蕙美於102年7月2日傍晚6時許，就同一事由強令原告認錯，且對原告拍桌子，語帶威脅稱：「要記妳兩大過免職」、「吃精神科的藥，應留職停薪、不能來上班，不然會把東西做壞掉」、「手會抖就不要來上班」等語均屬雇主代理人對於原告實施暴行等情，然為被告溫財誠、劉蕙美巷所否認，並以前揭情詞置辯。

原告固提出訴外人何春娘、張寶雪、吳春雲、蘇瑞珮共同出具之證明書為證（見本院卷第8頁），另證人何春娘於本院審理時亦到庭證稱：「（與兩造有無親屬或僱傭關係？）我受僱於被告公司，職稱是技術員。

（之前與原告是否在同一部門？）是的，都是在目檢課，用顯微鏡檢查LED晶粒，把不良的挑掉，溫財誠是我們的組長。

（102年6月27日是否有一次原告攜帶MP5被妳們溫組長發現？）是的，當天為了調班的問題開會，因為原告帶MP5被溫組長發現請去辦公室，我聽不到他們說什麼，但有聽到溫組長吼很大聲，原告出來說溫組長吼他。

（你有聽到溫組長吼他的內容嗎？）沒有，聽得到吼的聲音但聽不到內容。

（公司有無規定不准攜帶？）沒有明文公告規定，有些人會帶，但我沒有帶，我95年進公司時工作時公司有放音樂給我們聽，後來換了總經理就取消了，發生這件事情之後公司有明文禁止帶。」

等語（見本院卷第127至128頁）。

然被告華上光電公司工作規則第3條第9項規定：「員工不得攜帶槍砲、彈藥、刀槍、兇器、危險物品、法定違禁品、易燃易爆及與生產公務無關之用品如照相機、個人用筆記電腦進入公司及工廠」等情，有該工作規則在卷可參（見本院卷第48頁至50頁），而前開MP5主要功能為音樂、視頻、圖片預覽、錄音等，自與生產公務無關。

查原告係於102年6月27日在被告溫財誠集合下屬員工進行次日停電應變事宜宣達時，見原告手放於桌下把玩物品，經命原告交出確認為MP5 ，乃通知其主管劉蕙美後對原告製作訪談紀錄等情，業據被告溫財誠自承在卷，並有原告簽名之訪談紀錄表附卷可稽（見本院卷第51頁），而證人何春娘亦證稱其於95年進公司工作時公司有放音樂，嗣換總經理後即取消等語，足見被告華上光電公司並未如原告所稱鼓勵員工攜帶MP5聽音樂等情，則原告私自攜帶與公務無關之MP5進入公司，並在主管集合員工進行廠務工作指示時，私下把玩MP5，確有違反被告華上光電公司上開工作規則。

至原告雖主張上開工作規則未經公開揭示，為原告所不知，不發生效力云云。

惟按「勞工與雇主間之勞動條件依工作規則之內容而定，有拘束勞工與雇主雙方之效力，而不論勞工是否知悉工作規則之存在及其內容，或是否予以同意，除該工作規則違反法律強制規定或團體協商外，當然成為僱傭契約內容之一部。」

，最高法院88年台上字第1696號民事判決要旨參照。

另依據勞動基準法第71條規定，工作規則僅有在「違反法令之強制或禁止規定或其他有關該事業適用之團體協約規定」之情形始無效，並不以經公告為生效要件。

查被告華上光電公司之上開工作規則，業於92年間報請主管機關桃園縣政府核備，有該府92年4月14日府勞動字第0000000000號函在卷可稽（見本院卷第134頁），則原告主張上開工作規則不生效力，自無可採。

（三）又被告溫財誠、劉蕙美身為原告主管，其等對公司之運作及員工管理等，本對下屬有督導之責，原告既違反上開工作規則在先，被告溫財誠、劉蕙美基於管理者之地位，對原告加以指責糾正，尚難認逾越其等職責所在；

再觀諸原告提出之上開證明書內容略為「102年6月27日下午三點多，溫財誠組長約阮懷香到辦公室談話，溫對阮吼非常大聲，本人在外面聽到都嚇到…」、「102年7月2日下午7點多，劉蕙美美課長對本人說，她剛了有跟阮懷香說：「她(阮)不認錯，要記她(阮)兩個大過、免職。」

並且有跟她拍桌子，並說她(阮)想要領遣散費，公司不會給。」

等語，及證人何春娘所為之上揭證言，至多僅能認定被告溫財誠於102年6月27日曾對原告大聲斥責，及被告劉蕙美曾告知原告不認錯者將予以處分，惟衡酌前開訓斥之舉或言詞，應不致達施暴或侮辱原告之程度，此外，原告復未提出相關事證舉證證明被告溫財誠、劉蕙美有對其實施暴行、藉端謾罵或言詞侮辱，並進而嚴重影響勞動契約之繼續存在之情，自難認原告前揭主張為真。

（四）綜上，本件被告溫財誠、劉蕙美上開所為，縱或有因一時情緒激動而過度指責，然究非無所本，實難認已達暴行或有重大侮辱之情事，而至原告可終止與被告華上光電公司間勞動契約之事由。

從而，原告主張依勞動基準法第14條第1項第2款之規定，終止與被告華上光電公司間之勞動契約，要難准許。

三、原告依勞動基準法第14條第1項第6款之規定終止與被告華上光電公司間之勞動契約有無理由？

（一）按雇主對於勞工就業場所之通道、地板、階梯或通風、採光、照明、保溫、防濕、休息、避難、急救、醫療及其他為保護勞工健康及安全設備應妥為規劃，並採取必要之措施；

有有左列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：……六、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。

勞工依前項第1款、第6款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，30日內為之，勞工安全衛生法第5條第2項、勞動基準法第14條第1項第6款及第2項分別定有明文。

又按勞動基準法第14條之立法體例係採「重大理由」說，該條是與同法第12條雇主懲戒解僱權之對應條文，相對於實務上所普遍採認雇主依據同法第12條解僱勞工時尚須遵守解僱最後手段性而言，應認並非雇主凡有違反勞動基準法第14條第1項第6款所定違反勞動契約或勞工法令時，皆可認有損害勞工權益，並據此終止勞動契約。

解釋上，仍必須達違反程度重大始認構成該款終止事由之原因。

（二）查原告主張被告華上光電公司新竹湖口廠區簡陋髒亂不堪，且未設置各項符合法令之安全設備，以致多次發生漏電及火災等意外事故，顯有枉顧勞工權益之虞等情，固據提出行政院勞工委員會北區勞動檢查所102年8月19日勞北檢製字第0000000000號函、新竹縣政府消防局102年8月16日竹縣消預字第0000000000號函暨檢附之查報照片為證（見本院卷第10至14頁）；

復經本院依職權函詢勞動部職業安全衛生署就102年8月8日被告華上光電公司實施勞動檢查之原因及結果，該署函覆稱：「…華上光電股份有限公司新竹二廠勞動檢查乙案，係民眾於102年8月1日向本署北區職業安全衛生中心（前行政院勞工委員會北區勞動檢查所）申訴該公司違反勞動法令規定，業經本署派員於102年8月8日對該公司新竹二廠實施勞動檢查，檢查發現違反勞工安全衛生法令事項，本署已令函通知該廠限期改善。」

等情，有勞動部職業安全衛生署103年3月18日勞職北1字第0000000000號函暨檢附之勞動檢查結果通知書在卷可參（見本院卷第149至153頁）；

而上開勞動檢查結果通知書之重要提示事項內容為：「本次檢查計6項違反規定事項，已當場解說，敬請改善，與其具有相同危害之設施，應一併予以改善，重點違法事實提示如下：⒈pi區工作場所，雜物堆放阻礙人員通行。

⒉廢水區攪拌槽轉軸無護罩。

⒊A棟與B棟走廊平台無護欄。

⒋A棟與B棟走廊樓梯無扶手。

⒌生產機器每年未檢測接地電阻。

⒍香蕉水未備有MSDS資料。」

等情，固堪認原告主張被告華上光電公司確有違反勞工法令乙節，應屬實在。

惟細繹上開「pi區工作場所，雜物堆放阻礙人員通行、廢水區攪拌槽轉軸無護罩、A棟與B棟走廊平台無護欄、走廊樓梯無扶手、生產機器每年未檢測接地電阻、香蕉水未備有MSDS資料」等缺失，情節尚屬輕微，且大都與原告就業場所之目檢課無直接關聯，已認難被告華上光電公司之違反程度重大致損害原告權益，況原告自承其係於102年7月14日被告華上光電公司火災演練時，依逃生門路線逃生方發現被告華上光電公司出口通道舖滿管子，難以行走，並於102年8月12日分別向行政院勞工委員會北區勞動檢查所及新竹縣政府消防局申訴，衡諸常情，倘上開缺失確屬嚴重而有影響勞工權益，何以原告未通知被告華上光電公司改善，而係遲至原告寄發存證信函向被告華上光電公司終止勞動契約後逕向主管機關申訴，實難令人不得不疑其動機僅係為達終止勞動契約之目的而已。

又，被告華上光電公司就上開違反勞工法令之缺失部分，事後已製作香蕉水之物質安全資料表，並將香蕉水移置他處置放，廢水區攪拌槽轉軸已加裝護圍，扶手便梯部份業張貼禁止進入告示，走道障礙物確已清空，備用槽部分則張貼危險禁止靠近之標示等情，有被告庭呈之照片影本可參（見本院卷第179至186頁），足認被告華上光電公司確已就上開勞工就業場所之缺失改善完畢，從而，原告主張依勞動基準法第14條第1項第6款之規定，不經預告終止其與被告華上光電公司間之勞動契約，亦屬無據。

四、原告請求被告華上光電公司給付資遣費有無理由？

（一）按資遣費之請求僅在雇主依勞動基準法第11條、13條但書，或勞工依同法第14條終止勞動契約時，始有適用，此觀勞動基準法第17條規定自明。

查本件原告既未能證明被告華上光電公司有違反勞動基準法第14條第1項第2款、第6款之情事，是依前揭規定，其依勞動基準法第14條第4項準用第17條之規定，請求被告給付資遣費，自屬無據。

（二）從而，原告請求被告華上光電公司給付其資遣費201,478元，顯無理由，不應准許。

五、原告請求被告華上光電公司與被告溫財誠、劉蕙美連帶負侵權行為損害賠償責任有無理由？

（一）按侵權行為所發生之損害賠償請求權，以有故意或過失不法侵害他人之權利為其成立要件，此觀民法第184條之規定自明。

若其行為並無故意或過失，或其行為與損害之間無相當因果關係者，均無令負侵權行為損害賠償責任之可言。

所謂相當因果關係，係指無此行為，雖必不生此損害，有此行為，通常即足生此損害，是為有因果關係，而如無此行為，必不生此損害，有此行為，通常亦不生此損害，自無因果關係之情形。

此有最高法院87年度台上字第78號判決可參。

（二）本件原告主張被告溫財誠、劉蕙美於102 年間7 月間利用職務之便施暴於原告、強迫原告認錯、簽名、交出MP5 等行為，造成原告身心受創而至精神科看診，係不法侵害原告之自由及健康法益，而被告華上光電公司為被告溫財誠、劉蕙美之雇主，亦應負連帶賠償責任云云。

惟查，被告溫財誠、劉蕙美於102年7月間與原告間之會談，並無施暴及重大侮辱原告之情，業經本院認定於前，是原告既無法提出相關事證舉證證明被告溫財誠、劉蕙美之前揭行為有何不法性，且亦未能證明上開會談與原告至精神科進行診療間有因果關係，則原告依民法第184條第1項、第188條第1項、第195條第1項之規定，請求被告華上光電公司與被告溫財誠、劉蕙美連帶負侵權行為損害賠償責任，自屬無據。

六、原告請求被告開立非自願離職證明予原告有無理由？

（一）按被保險人非自願離職，向公立就業服務機構辦理求職登記，經公立就業服務機構安排參加全日制職業訓練，得領取職業訓練生活津貼，就業保險法第11條第1項第3款定有明文。

所稱非自願離職，係指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職；

或因勞基法第11條、第13條但書、第14條及第20條規定各款情事之一離職，就業保險法第11條第3項定有明文。

是前開法條所稱之非自願離職，係指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職；

或因勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條規定各款情事之一離職，為免影響到被保險人申請失業給付之資格，故規定雇主有提供非自願離職證明書之義務。

（二）查原告主張依前揭勞動基準法第14條第1項第2款、第6款規定終止勞動契約為無理由，已如前述，本件被告華上光電公司亦無前述關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職之情事，復無違反勞動基準法第11條、第13條但書及第20條規定之情形，則原告請求被告華上光電公司應開立非自願離職證明書予原告，即與法未合，亦不應准許。

七、綜上所述，原告主張被告溫財誠、劉蕙美對其有實施暴行、重大侮辱，及被告華上光電公司有違反勞工法令，致損害勞工權益之虞之情事，均難採信，業如前述，則原告依勞動基準法第14條第1項第2款、第6款之規定，不經預告即終止與被告華上光電公司間之勞動契約，即屬無據。

從而，原告請求被告華上光電公司給付資遣費201,478元，及與被告溫財誠、劉蕙美分別連帶賠償原告4萬元之精神慰撫金及利息，暨開立非自願離職證明書，均屬無據，應予駁回。

伍、本件判決之基礎已臻明確，兩造其餘攻擊、防禦方法及舉證，經本院審酌後，認為均不足以影響本判決之結果，自無逐一詳予論駁之必要，併此敘明。

陸、據上論結，本件原告之訴為無理由，依民事訴訟法第436條第2項、第78條，判決如主文。

中 華 民 國 103 年 5 月 9 日
竹北簡易庭 法 官 楊明箴
以上正本証明與原本無異。
如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（須附繕本）。
中 華 民 國 103 年 5 月 9 日
書記官 陳明芳