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臺灣新竹地方法院民事簡易判決 105年度竹北勞簡字第9號
原 告 妃愛美甲店即楊雅妃
訴訟代理人 黃紀恩
江錫麒律師
王炳人律師
被 告 李靖惟
許銓耘
上二人共同
訴訟代理人 蔡甫欣律師
上列當事人間請求給付違約金事件，本院於民國105 年8 月10日辯論終結，判決如下：
主 文
被告應連帶給付原告新臺幣貳拾陸萬陸仟貳佰貳拾元，及被告李靖惟自民國一百零四年三月二十六日起、被告許銓耘自民國一百零四年六月七日起，均至清償日止，按年息百分之五計算之利息。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用新臺幣參仟玖佰壹拾元，由被告連帶負擔新臺幣貳仟捌佰玖拾捌元，餘由原告負擔。
本判決第一項得假執行。
但被告如以新臺幣貳拾陸萬陸仟貳佰貳拾元為原告預供擔保，得免為假執行。
事 實 及 理 由
壹、程序方面：按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。
但請求之基礎事實同一、擴張或減縮應受判決事項之聲明、或不甚礙被告之防禦及訴訟之終結者，不在此限；
民事訴訟法第255條第1項第2 、3 、7 款分別定有明文。
查：原告起訴時，係請求被告李靖惟給付新臺幣（下同）366,220 元，及自起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止，按年息5 ﹪計算之利息。
嗣於本院審理期間，以許銓耘為被告李靖惟之連帶保證人為由，具狀追加許銓耘為被告，並變更聲明為：被告2 人應連帶給付原告366,220 元，及其中被告李靖惟部分自原起訴狀繕本送達之翌日起，另追加被告許銓耘部分則自追加起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止，各按週年利率5 ﹪計算之利息（見本院卷第29-30 頁）。
揆諸上開規定，核無不合，應予准許。
貳、實體方面：
一、原告主張：㈠被告李靖惟於民國104 年7 月7 日與原告簽訂美甲師培訓合約，正式接受專業美甲師培訓，並於原告店內任職。
依系爭合約第1條、第4條約定，原告聘僱被告李靖惟為員工，含試用期應繼續服務至少滿2 年3 個月，即自104 年7 月1 日起至106 年9 月30日止；
培訓期間自104 年7 月1 日至104年12月31日。
詎被告李靖惟於104 年12月31日下午忽以懷孕身體不適為由前往醫院就診，返回店內，仍感不適。
遂於當日下午3 時53分請假下班，其後便以身體不適需要暫時停止工作。
原告知悉後亦准被告李靖惟請假休養。
被告李靖惟允諾於105 年1 月5 日回來上班，但該日早上卻告知訴外人即原告合夥人彭詩怡，其無法繼續工作且要離職。
彭詩怡予以慰留，被告李靖惟執意離職。
原告迫於無奈而同意，並告知須於同月12日回店收拾個人物品及工具，並商討違約賠償事宜。
被告李靖惟於該日交付其親自勾選自願離職之離職證明書，明確表示離職，原告並於該離職證明書投保單位證明欄位用印簽名，由此可證被告李靖惟確實是自願離職無誤。
㈡專業美甲為職場專業技能，必須付費上課學習，被告李靖惟與原告簽訂系爭合約，除接受原告培訓獲得專業技能外，並約定必須在原告店內服務至106 年9 月30日止。
被告李靖惟任職時，已仔細審閱系爭合約內容，對合約約定之賠償及懲罰性違約金條款甚為明瞭。
且原告於被告李靖惟任職期間，確實投入相當心血及經費培訓，詎被告李靖惟學得美甲技能後，未在原告店內服務至106 年9 月30日止，而自願提前離職，顯已違反上開約定，致原告受有損失。
原告自得依據系爭合約，向被告李靖惟請求賠償，而被告許銓耘擔任被告李靖惟之連帶保證人，自應連帶給付。
㈢原告請求之項目及金額，分述如下：⒈培訓費用20萬元：①依系爭合約第5條第2項第4款約定「乙方（即被告李靖惟）需賠償之培訓費用金額，計算如下：任職滿2 個月，但未滿12個月者，須賠付20萬元」，該約定性質屬於損害賠償，並非違約金。
②又原告因被告李靖惟無故離職，至少受有495,282 元之培訓費用損害：⑴薪資損害120,282 元：被告李靖惟在離職前仍處於培訓階段（美甲師正常培訓時間大約1 年半），無法獨立接待服務客人，對原告營收幾乎沒有貢獻，但原告還是支付每月薪資20,047元，用意無非是希望被告李靖惟能在培訓完成後，繼續服務至滿2 年3 月，因此被告李靖惟自104 年7 月1 日任職之日起至105 年1 月5 日離職之日止，共計領取6 個月薪資120,282 元（20,047元×6 月）。
⑵培訓課程費用375,000 元：依市面上美甲課程收費標準，每小時平均約1,000 元，茲以市價之一半即每小時500 元作為計算基礎，乘以被告李靖惟每日培訓時間約5 小時，每月25天（休息5 天），任職期間6 個月，原告支出師資成本共計375,000元（500 元×5 小時×25日×6 月）。
據此，原告依上開約定請求被告李靖惟賠償20萬元，並不過當。
⒉懲罰性違約金15萬元：依系爭合約第5條第3項第4款約定「除上開培訓費用外，乙方應賠償甲方（即原告）因離職而生員工調度、工具換新等之損失，該懲罰性違約金計算如下：離職當天告知離職，須賠付15萬元」，被告李靖惟於105 年1 月5 日當日告知離職，導致原告無法就其離職預作準備，必須緊急重新招募新員工進行培訓，對原告造成嚴重困擾。
故此項懲罰性違約金數額約定並不過當。
依上開約定，被告李靖惟應賠償原告違約金15萬元。
⒊員工服務價金16,220元：依系爭合約第5條第4項約定「依妃愛美甲店員工福利制度之規定，倘乙方任職期間未滿2 年，乙方須於離職日賠償任職期間所享用服務等值價金」，原告為獎勵員工，在員工任職期間，皆可獲得免費美甲服務，此為員工所享之福利。
被告李靖惟於任職期間，曾經多次接受美甲之福利服務，每次均有紀錄，服務價值共計16,220元，依上開約定，被告李靖惟亦應賠償上開金額。
㈣對被告抗辯之陳述：⒈被告李靖惟辯稱其係受到原告負責人之驚嚇才離職云云，原告否認。
蓋原告店內乃為客人美甲服務，工作環境強調舒適、安寧。
原告負責人豈可能自被告李靖惟背後大聲驚嚇。
此顯與事實不符，被告應舉證證明。
且上開事實亦不符職業安全衛生法第5條第1項、第30條第1項第7款規定。
⒉被告李靖惟抗辯原告有勞動基準法第14條第1項第6款情形，然並未明確指出原告究竟是違反何種勞工職業安全衛生法令，顯不可採。
況被告李靖惟自願離職一事，業經其提出離職證明書為證，此更證被告李靖惟乃係自願離職，並非可歸責於原告所致。
被告李靖惟另抗辯離職證明書上已在非自願離欄位之勞動契約第11條第2款勾選，故而非自願離職云云。
然觀之該離職證明書，明顯可知該離職證明書係勞工局等主管機關所提供之制式證明書，已預先在該處打勾，該事先印製好之打勾符號之虛線並非當事人所自行填寫甚明。
因此，被告李靖惟上開抗辯不足採。
原告再三強調支付培訓費用，希望被告李靖惟可以留下，但仍堅持離職，原告一直未蓋章，期間一直在協調，嗣後發現無效，始在投保單位用印。
⒊本件並無違約金酌減之情。
被告李靖惟接受培訓，原告前後花費許多金錢及人力，目的無非希望被告李靖惟將來繼續在原告店內服務。
被告李靖惟獲得之美甲技能，換算成經濟價值，顯已高於違約金15萬元甚多。
況系爭合約第5條第3項所約定之懲罰性違約金，係經由被告李靖惟明確看過合約條文後簽訂，對被告李靖惟並無任何不公之情，亦無過當之情。
因此，原告要求被告賠償15萬元之違約金，應屬適當合理，無庸酌減。
⒋系爭合約訂約時間於勞動基準法第15條之1 公布之前，故無適用新法規定。
而依新法規定，本件符合第15條之1第1項第1款規定。
是原告確實已做專業培訓，提供培訓費用且支薪，依條文解釋，原告符合訂最低服務年限之規定。
㈤為此，依系爭合約之法律關係提起本訴，並聲明：被告2 人應連帶給付原告366,220 元，及其中被告李靖惟部分自原起訴狀繕本送達之翌日起，另被告許銓耘則自追加起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止，各按年息5 ﹪計算之利息。
二、被告2 人則以：㈠原告與被告李靖惟於104 年7 月7 日簽定系爭合約後，勞動基準法第15條之1 業於104 年12月16日修正：「未符合下列規定之一，雇主不得與勞工為最低服務年限之約定：一、雇主為勞工進行專業技術培訓，並提供該項培訓費用者。
二、雇主為使勞工遵守最低服務年限之約定，提供其合理補償者。
前項最低服務年限之約定，應就下列事項綜合考量，不得逾合理範圍：一、雇主為勞工進行專業技術培訓之期間及成本。
二、從事相同或類似職務之勞工，其人力替補可能性。
三、雇主提供勞工補償之額度及範圍。
四、其他影響最低服務年限合理性之事項。
違反前二項規定者，其約定無效。
勞動契約因不可歸責於勞工之事由而於最低服務年限屆滿前終止者，勞工不負違反最低服務年限約定或返還訓練費用之責任」。
是系爭合約雖於上開規定修正前訂定，然原告應於該規定修正後另與被告李靖惟訂定符合該條文之培訓合約，故系爭合約無效。
退步言，若系爭合約有效，原告違反勞動基準法第15條之1第1項第2款規定，提供被告李靖惟合理補償，依該條第3項規定，系爭合約無效。
㈡縱本件無上開規定之適用，被告李靖惟於104 年4 月10日前胎懷孕37週4 天因胎兒畸形死產，嗣再度懷孕，原告知悉，卻於104 年12月31日下午1 時許，自被告李靖惟背後大聲驚嚇，致其腹部悶痛身體不適，當日至婦產科安胎。
至105 年1 月4 日仍不適，原告同意其請假休養，故其再至婦產科就診，醫囑應停止所有任何工作。
依職業安全衛生法第5條第1項規定，雇主應採取必要之預防措施，使勞工免於發生職業災害，及同法第30條第1項第7款規定，雇主不得使妊娠中女性勞工處理重物工作，基於舉重明輕，原告驚嚇被告李靖惟，已違反前開職業安全衛生法之規定。
另被告李靖惟每日工作時間10小時，每月例假5 日，於104 年10月間僅休3日，分別是104 年10月9 日、18日、19日，且原告於104 年10月給付薪資金額為18,731元，12月為17,787元，低於最低工資20,008元，是原告違反勞動基準法第21條最低工資、第30條每日工時及第36條例假之規定。
基此，被告李靖惟依勞動基準法第14條第1項第6款規定，以雇主違反勞工法令，致損害勞工權益之虞，於105 年1 月15日以存證信函通知原告，不經預告終止兩造間之勞動契約。
是以，被告李靖惟離職係應可歸責於原告之事由，故原告請求無理由。
㈢被告李靖惟於105 年1 月5 日離職時已經成為原告正式員工，其於105 年1 月12日填寫離職證明書，係因原告同意其離職，並表示勾選自願離職就不用賠償等語，被告李靖惟遂依照原告意思填寫。
又原告在上開離職證明書之離職原因欄已預先勾選選項一「非自願離職」中勞動基準法第11條第2款「虧損或業務減縮」，再要求被告李靖惟勾選選項二「自願離職」，故被告李靖惟離職原因究為何項容有爭議，若為「虧損或業務減縮」，則非可歸責於被告李靖惟；
倘為自願離職，亦為兩造合意離職，無可歸責被告李靖惟之情，故原告請求均無理由。
㈣縱若被告李靖惟應負賠償責任，其所享員工福利僅為16,220元，卻須賠償366,220 元，違約金約定顯屬過高。
又原告以美甲課程市場價格為計算賠償金額，與被告李靖惟培訓期間之成本應不相當，蓋被告李靖惟於培訓期間亦提供勞務，原告受有勞務利益，原告應就主張提供培訓費用20萬元，舉證證明等語置辯，並聲明：原告之訴駁回。
三、本院協同兩造爭點，並依判決理由調整內容如下：㈠不爭執事項：⒈兩造於104 年7 月7 日簽訂培訓合約。
⒉被告李靖惟於105 年1 月5 日告知離職，於同年月12日交付離職證明單。
離職證明單由被告李靖惟填寫。
⒊離職證明單內，非自願離職欄位，「勞動基準法第11條、2款」位置打勾，非被告李靖惟所為，被告李靖惟領取離職證明單時已有標示。
⒋原告收受被告李靖惟終止勞動契約之存證信函。
⒌被告李靖惟於104 年4 月10日生產，胎兒死產。
⒍被告李靖惟於104 年12月31日至婦產科安胎。
⒎被告李靖惟於105年1月4日至婦產科就診。
㈡爭執事項：⒈系爭合約約定最低服務年限有無效力？①本件是否適用勞動基準法第15條之1 ？②系爭合約約定最低服務年限之效力為何？⒉原告請求被告2 人連帶賠償培訓費用20萬元、違約金15萬元、返還福利16,220元有無理由？⒊原告主張被告李靖惟於105 年1 月5 日自願離職有無理由？⒋被告2 人主張依勞動基準法第14條第1項第6款及其他規定，終止勞動契約有無理由？⒌被告2 人主張依民法第251條規定酌減違約金有無理由？⒍原告請求被告許銓耘與被告李靖惟負連帶保證責任有無理由？
四、得心證之理由：㈠系爭合約約定最低服務年限為有效：⒈本件不適用勞動基準法第15條之1 規定：按勞動基準法第15條之1 係於104 年12月16日增定，並無溯及適用之規定。
系爭合約「最低服務年限」係於前開條文增定前之104 年7 月7 日所約定，即應以締約當時規範定其效力。
而原告與被告李靖惟締約時法無明文，是被告2 人辯稱上開約定應依增定之勞動基準法第15條之1 規定重新簽訂，及該約定無效等語，尚屬無據。
惟實務就「最低服務年限」適法與否業有的論，故上開「最低服務年限」約定之效力應參酌相關實務見解以斷。
⒉系爭合約約定最低服務年限為有效：①按為保障勞工離職之自由權，兼顧各行業特性之差異，並平衡雇主與勞工雙方之權益，對於是項約款之效力，自應依具體個案情形之不同而分別斷之，初不能全然否定其正當性。
又最低服務年限約款適法性之判斷，應從該約款存在之『必要性』與『合理性』觀之。
所謂『必要性』，係指雇主有以該約款保障其預期利益之必要性，如企業支出龐大費用培訓未來員工，或企業出資訓練勞工使其成為企業生產活動不可替代之關鍵人物等是。
所謂『合理性』，係指約定之服務年限長短是否適當？諸如以勞工所受進修訓練以金錢計算之價值、雇主所負擔之訓練成本、進修訓練期間之長短及事先約定之服務期間長短等項為其審查適當與否基準之類（最高法院96年度台上字第1396號民事意旨參照）。
復按當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任。
但法律別有規定，或依其情形顯失公平者，不在此限；
民事訴訟法第277條定有明文。
又原告對於自己主張之事實已盡證明之責後，被告對其主張，如抗辯其不實並提出反對之主張者，則被告對其反對之主張，亦應負證明之責，此為舉證責任分擔之原則（最高法院98年台上字第372 號判決參照）。
②原告主張最低服務年限之約定係為避免員工學得技術後即離職，致培訓挹注金錢及時間付之一炬等語。
觀之系爭合約第1條約定培訓期間為6 個月；
第3條約定培訓費用由原告負擔被告培訓期間培訓費用共35萬元（本院卷第5 頁）；
佐以原告提出之美甲師培訓項目清單（本院卷第10-11 頁），包含基本指甲常識、保養、卸甲、光療、彩繪等，課程涉及相關專業訓練，足見被告李靖惟經培訓課程後，應能獲得美甲技能。
原告為此培訓，除需金錢挹注，更需時費日。
是被告李靖惟如經培訓取得專業隨即離職，非但原告培訓目的不達，更使付出成本無歸。
倘未予原告適當保障，則雇主無思培訓專業人才，不僅非勞工之福，亦有礙產業成長及進步。
揆諸前揭實務見解，原告主張最低服務年限應符『必要性』要件。
③次就原告主張最低服務年限2 年3 個月是否符合『合理性』要件一節：⑴觀之系爭合約第3條約定培訓費用共35萬元，核與原告提出之師資費用計算約375,000 元大致相符，佐以被告李靖惟簽訂系爭合約，堪信瞭解合約文義，就上開培訓費用應無異議，始予簽訂。
故原告此部分已盡舉證責任。
從而，被告李靖惟確有接受培訓，則其辯稱美甲課程市場價格及所受培訓成本不相當，此有利於己之事實，應由其負舉證責任，惟未提出佐證，是其所辯即難可採。
故原告主張支出培訓費用35萬元，尚堪可信。
⑵原告另主張支付被告每月20,047元，迄至被告離職之日止共計120,282 元一情，雖為被告李靖惟所否認，惟主張薪資低於勞動基準法規定之最低工資20,008元，是被告李靖惟確有領取薪資，應堪可信。
參之雇主之工資給付義務為勞動關係中之主給付義務，此與勞工之工作義務、勞務提供義務構成互為對待給付之對價關係。
互核系爭合約第4條第1項，被告李靖惟自原告聘僱為員工等記載（本院卷第5 頁），從而，被告李靖受領薪資係因受僱於原告，而原告本於勞動關係所為之對待給付，即與『培訓費用』概念有別，是被告2 人辯稱此部分非培訓費用，應屬可信。
故原告主張上開薪資亦屬培訓費用，即難憑採。
⑶揆之基本工資自104 年7 月1 日起調整為每月20,008元，有基本工資之制訂與調整經過附卷可稽。
是原告培訓費用35萬元，以此與基本工資計算，相當於17.5個月（計算式：350,000 元/20,008 元＝17.49 月，小數點第二位以下四捨五入）。
從而，本院認本件最低服務年限應以18個月為合理。
⑷準此，原告培訓期間已支付薪資，堪信已有補償，被告2 人辯稱原告應予提供合理補償，惟未舉證，是難可信。
從而，本件培訓期間為6 個月，加計本院認定最低服務年限18個月後為24個月，故原告主張被告李靖惟最低服務年限應以2 年為合理，逾此範圍，尚難可採。
㈡原告請求被告李靖惟賠償培訓費用20萬元、懲罰性違約金15萬元、返還福利16,220元有無理由？分述如下：⒈原告請求被告李靖惟賠償培訓費用20萬元為有理由：①觀之系爭合約第1條培訓期間第1項：乙方（即被告李靖惟，下同）培訓期間自任職期間起算. . 第4條服務承諾第1項：乙方自甲方（即原告，下同）聘僱為員工，含試用期應繼續服務至少滿兩年三個月，即自104 年7 月1 日起至106年9 月30日止；
第5條違約罰則第2項第4款：乙方需賠償之培訓費用金額，任職滿2 個月但未滿12個月者，須賠付20萬元等記載（本院卷第5-6 頁），可知被告李靖惟自培訓時即104 年7 月1 日起即屬任職，被告李靖惟於105 年1 月間離職，任職期間為6 月以上未滿12月。
②本院認原告主張被告李靖惟最低服務年限應以2 年為合理，業如上述，而被告李靖惟離職時已滿6 月，足見已完成培訓期間6 個月。
佐以培訓費用35萬元，是原告主張依系爭合約第5條第2項第4款請求被告李靖惟賠付20萬元，即在上開培訓費用範圍內，故原告此部分請求應認有據。
③被告2 人辯稱離職可歸責於原告，及離職非屬自願等語，未提出依據。
復觀之系爭合約第5條違約罰則，並無歸責與否、自願離職與否等限制。
再被告2 人辯稱原告同意填載自願離職即免予賠償，並未舉證。
此外，被告2 人亦未舉證原告有何違反職業安全衛生法第5條第1項、同法第30條第1項第7款及勞動基準法相關規定等事實，是被告2 人上開所辯，均難採信。
從而，爭執事項第3 、4 點與本件事實認定無涉，茲不贅言，併此敘明。
④準此，原告請求被告李靖惟賠償培訓費用20萬元，即屬可採。
⒉原告請求被告李靖惟賠償懲罰性違約金，以5 萬元為有理由：①觀之系爭合約第5條第3項第4款：除上開培訓費用外，乙方應賠償甲方因離職而生員工調度、工具換新等之損失，該懲罰性違約金計算如離職當天告知離職，需賠付15萬元等記載（本院卷第6 頁），兩造就被告李靖惟於105 年1 月5 日告知離職均無爭執，堪信被告李靖惟於當日告知離職屬實。
①按約定之違約金過高者，依民法第252條之規定，法院均得酌減至相當之金額；
而得予酌減之違約金係包括懲罰性違約金及損害賠償額預定性違約金。
又是否相當，須依一般客觀事實、社會經濟情況及當事人所受損害，並債務人若能如期履行債務時，債權人可得享受之一切利益為衡量標準（最高法院79年台上字第1915號、50年台抗字第55號及49年台上字807 號判例意旨參照）。
查：原告主張受有員工調度、工具換新等損失，惟無具體說明及舉證，衡以原告主張被告李靖惟賠付20萬元既屬可採，是其所受損害已有填補。
本院審酌原告所受損害、被告李靖惟任職期間6 月又5 日及最低服務年限以2 年為合理等情，認被告2 人請求酌減為可採，是原告請求被告李靖惟給付違約金酌減為5 萬元為合理，逾此範圍即屬無據。
⒊原告請求被告李靖惟返還福利16,220元為有理由：原告主張被告李靖惟於任職期間享用服務等值價金16,220元，依系爭合約第5條第4項約定，應予返還等情，業據提出員工免費服務紀錄表為證（本院卷第9 頁），被告李靖惟亦具狀自認受有員工福利16,220元等語（本院卷第24頁），故原告此部分主張即屬可採。
⒋綜上，原告請求被告李靖惟給付266,220 元（計算式：200,000 元+50,000 元+16,220 元＝266,220 元），應屬可採，逾此範圍即屬無據。
㈢原告請求被告2 人負連帶保證責任為有理由：⒈按稱保證者，謂當事人約定一方於他方債務人不履行債務時，由其代負履行責任之契約；
民法第739條定有明文。
又保證債務之所謂連帶，係指保證人與主債務人負同一債務，對於債權人各負全部給付之責任者而言，此就同法第272條第1項規定連帶債務之文義參照觀之甚明（最高法院45年台上字第1426號判例意旨參照）。
⒉觀之系爭合約，其上載明「乙方之連帶保證人許銓耘」等語（見本院卷第7 頁），足徵被告2 人有明示負連帶給付之意，揆之上開規定，即應負連帶責任。
綜上，原告請求被告2人連帶給付266,220 元，為有理由。
⒊末按遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息；
應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為百分之五；
給付無確定期限者，債務人於債權人得請求給付時，經其催告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任，其經債權人起訴而送達訴狀，或依督促程序送達支付命令，或為其他相類之行為者，與催告有同一之效力；
民法第233條第1項前段、第203條、第229條第2項分別定有明文。
原告本件起訴，核與催告同一效力。
本件被告李靖惟於105 年3 月15日寄存送達，寄存10日後送達生效；
被告許銓耘於105 年6 月6 日收受送追加起訴狀繕本，有送達證書附卷可稽（見本院卷第16、46頁），故被告李靖惟收受起訴狀繕本翌日為自105 年3 月26日起算、被告許銓耘自105 年6 月7 日起算。
從而，原告依系爭合約之法律關係，請求被告2 人連帶給付如主文第1項所示，為有理由，應予准許。
逾此範圍之請求，為無理由，應予駁回。
五、本件判決之基礎已臻明確，兩造其餘之攻擊防禦方法及舉證，核與判決無影響，爰不一一論述，併此敘明。
六、本件係就民事訴訟法第427條第1項訴訟適用簡易程序所為被告2 人敗訴之判決，依同法第389條第1項第3款規定，應職權宣告假執行。
並依同法第392條第2項規定，依職權宣告被告預供擔保後，得免為假執行。
另於判決時確定訴訟費用額如主文第3項所示（計算式：1 、被告敗訴之比例：被告給付266,220 元/ 原告請求366,220 元*100% ＝72.6﹪，小數點以下四捨五入。
2 、訴訟費用分擔數額：裁判費3,970 元* 73﹪= 2,898 元，元以下四捨五入）。
七、據上論結：本件原告之訴一部有理由、一部無理由，依民事訴訟法第436條第2項、第85條第2項、第389條第1項第3款、第392條第2項，判決如主文。
中 華 民 國 105 年 8 月 31 日
臺灣新竹地方法院竹北簡易庭
法 官 傅曉瑄
以上正本證明與原本無異。
如不服本判決，須於判決送達後20日內向本庭（竹北簡易庭）提出上訴狀。（須按他造當事人之人數附繕本）。
中 華 民 國 105 年 8 月 31 日
書記官 陳心怡
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