竹北簡易庭(含竹東)民事-CPEV,107,竹北勞簡,1,20180531,2

臺灣新竹地方法院民事簡易判決 107年度竹北勞簡字第1號
原 告 新竹縣私立庫奇幼兒園即彭鈺梅
訴訟代理人 蔡勝雄律師
複代 理 人 黃韋齊律師
被 告 葉玟妤
訴訟代理人 葉玟妗
上列當事人間給付違約金事件，本院於民國107 年5 月3 日辯論終結，判決如下：

主 文

被告應給付原告新臺幣肆萬元，及自民國一百零六年六月十二日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。

原告其餘之訴駁回。

訴訟費用由被告負擔百分之二十七，餘由原告負擔。

本判決第一項得假執行。

原告其餘假執行之聲請駁回。

事實及理由

一、原告主張：

(一)被告於民國105 年2 月18日與原告簽訂勞動契約，承諾自105 年2 月18日起至106 年8 月31日止於原告園所內擔任教職員職務及機動性人員工作。

詎料，被告於106 年4 月24日違反勞動契約所訂服務期限，擅自提前離職，且於提出離職申請後隨即口頭請病假未再至原告園所完成任何交接義務，嚴重影響原告園所之權利甚鉅。

依兩造簽訂之勞動契約第1 、18、19條及第11條規定，被告提前離職即應給付新臺幣（下同）6 萬元之懲罰性違約金，且因被告於離職時未完成任何交接義務，即應再給付當月當班學生人數15位乘以每位學生6,000 元即9 萬元違約處罰金，共計15萬元。

(二)系爭勞動契約有關最低服務年限之約定，並未違反勞動基準法（下稱勞基法）第15條之1 之規定：１原告雖與被告約定被告須任職1 年半（自105 年2 月18日起至106 年8 月31日止）及違約時之懲罰性違約金，然查，被告到職後，因其從無任何幼兒教學經驗與帶班能力，原告對其教育培訓不遺餘力，從無到有將被告進行培訓為足以勝任幼兒保育之專職教師。

於105 年2 月18日至105 年3 月18日任職初期即進行特別培訓1 個月，由原班級之資深班導師即訴外人李庭葳負責隨班指導被告歷練幼兒教保各項事務，此段培訓期間被告完全無法實際擔任及執行任何教師工作，單純僅係在旁觀摩見習訴外人李庭葳如何帶班；

其後於105 年3 月21日至105 年6 月3 日被告開始擔任助理教師，並隨班學習如何勝任班導師一職；

進而於105 年6 月6 日至105 年7 月22日共47天培訓期間，由原班級之資深班導師即訴外人姜智媞負責隨班指導被告，以促使其更加熟悉各項幼兒保育工作，被告亦在旁觀摩見習訴外人姜智媞如何帶班，然原告於上開受訓期間均如實支付被告薪資，未有任何短少。

直至105 年7 月25日距被告正式到職已屆5 個月之後，被告始能正式擔任小班班導師，惟原告仍指派園所園長彭鈺梅及其他2 位老師親自輪流隨班指導，以促使被告逐漸勝任班導師一職。

２原告園所另曾分別於105 年3 月26日、105 年8 月27日、105 年11月25日提供全程教師培訓費用、餐點費、車馬費、禮物及假日加班費，專程送被告至位於新北市板橋東森總部、新北市劉老師、台北市東森電視台進行師資培訓；

復於105年11月26日提供被告餐點費及假日加班費，專程送被告至新竹縣政府參加基本救命術研習。

３衡諸原告於被告到職後對其苦心栽培，一點一滴將被告從無任何幼兒教學經驗之人，逐漸培訓成幼兒專職教師，因原告深耕幼兒園所經營多年，深知培訓一位老師「從無到有」是一大挑戰絕非易事，幼兒園所之教師並非僅係單純將知識傳達給孩子，幼兒保育工作更需要各種方法與技巧，舉凡班級經營、教學指導、及親師溝通等事項，在在需要長時間之培訓及師資訓練與經驗傳承，小至聯絡簿聯絡單應如何回應及撰寫、大至實際進班教學如何因應十餘名幼兒之各種需求，原告皆在在鉅細靡遺將多年之經驗傾囊相授，時時對被告就幼兒教育方法進行說明，並提出建議方案，以促使被告足以勝任斯職，雖被告受僱期間時常欠缺方法及顯露個人惰性，任職期間總是等待別人主動幫忙，讓整個團隊陷入工作疲憊狀態從不自知，每每總是讓原告之園長出面替她善後，然原告之園長總是非常有耐心不厭其煩的陪伴指導被告。

詎料最終卻得到被告於106 年4 月24日無預警離職之結果，且於被告無預警離職時，原帶班級學期尚未結束（新學期每年8 月1 日起算），導致被告所帶原班級幼童頓時尋無相應師資足以遞補，只好臨時調派他班老師及園長輪流帶班，迄今被告所帶原班級仍尚未覓得正式老師，且被告離職時亦未完成交接，造成幼兒受教權利受損，嚴重影響原告商譽，況且原告為再招聘新任老師，復再耗資3 萬元向104 資訊科技股份有限公司刊登求才廣告，此有電子發票證明聯可稽，原告先前對被告之培訓所耗費之時間、心血等諸多成本悉數血本無歸。

兩造所約定被告最低服務年限為1 年6 月，衡以此期間非長，應屬允當而具合理性。

反觀被告離職行為，卻已導致原告幼兒園師資招聘不及影響園所人力調度，復影響幼生權益造成原告商譽損失，並致原告平白支出培訓新人之費用，從而，系爭勞動契約雖訂有服務期限暨違約金之約款，然原告確實支出長時間之成本及耗費相當費用培訓被告，又負擔大部分之訓練開銷，此與系爭勞動契約所定之服務年限1 年半相較，長短尚屬適當。

(三)系爭勞動契約第11條有關未完成交接手續之約定，並未顯失公平：兩造間所簽訂之勞動契約雖屬定型化契約，然該勞動契約業經鈞院另案確定判決斟酌全辯論意旨，就先前原告園所及其他老師間所訂契約依法定證據之調查程序進行審理，並依調查之結果認原告園所與其他老師間所簽訂之勞動契約服務同意書雖屬定型化契約，然該契約約定並無民法247 條之1 所示無效情形。

是被告辯稱上開約款顯失公平而無效，並不可採。

(四)被告並未受原告脅迫而書立「離職書申請」上之文字：被告於106 年4 月24日主動向原告表示因個人因素欲提前離職時，原告園所之園長立即與被告懇談並告知依照系爭勞動契約約定擅自提前離職需賠償違約金，被告亦曾於LINE通訊軟體內詢問原告園長：「（被告問：園長，我可以提前離職嗎？）園長答：提前離職需要支付賠償違約金。

只要你願意支付違約金，園方沒有立場不同意。

（被告問：如果做到4月底，要付多少違約金？）原告園長答：請自己看合約，自己計算吧！園所會尊重你的決定，一切依合約進行。」

衡以被告既為成年人，復曾於上開通訊軟體對話內自行向原告園長詢問要付多少違約金等語，顯見被告已充分明瞭且知悉違約責任，然其仍於同日提出離職申請並於離職申請書上承諾：「申請：自願離職。

因個人因素考量（下略）。

對於申請離職未能貴單位繼續效勞所造成的不便真的深感抱歉。

（下略）本人在4 月27日以前匯出壹拾伍萬元整給園方未完成交接義務處罰金和擅自提前離職賠償責任六萬元整」，且被告書立上開文字時，乃係於公開之場所且和悅之氛圍下所為，被告尚主動要求原告園長彭鈺梅提供轉帳銀行資料。

而今被告臨訟卻辯稱係遭脅迫云云，顯與客觀事實明顯相悖。

設若被告確實係遭人脅迫方簽署上開文字，則其大可於同日順利離職後，旋即轉往警方報案或從速依法撤銷上開意思表示，然客觀上被告均捨此不為，竟俟經原告對其訴請給付違約金後，距其離職已近2 個月時，方於106 年6 月14日以民事答辯狀為撤銷意思表示之舉措，顯然為臨訟卸責之詞，尚難憑採。

(五)本件違約金不應酌減：原告已耗費前揭諸多成本用以培訓被告，並待被告到職後5個月方正式勝任教師職務，受訓期間所有薪資均如數支付予被告，從未有任何短少，被告卻未依照兩造契約所定履行承諾之服務年限，導致原告血本無歸，顯無任何酌減違約金之原因甚明。

(六)綜上，依兩造間勞動契約及被告所為給付違約金之承諾，提起本件訴訟，並聲明：１被告應給付原告15萬元，並自起訴狀繕本送達被告之翌日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息。

２訴訟費用由被告負擔。

３如獲勝訴判決，原告願供擔保，請准為假執行宣告。

二、被告則以：

(一)兩造間所簽訂之勞動契約，有關最低服務年限之規定，已違反勞基法第15條之1規定而為無效：１兩造間簽訂之勞動契約中，第1條約定：「契約期間：自中華民國105 年2 月18日起至106 年8 月31日乙方在甲方服務」、第19條約定：「本人如有違反本契約及其他約定事項時，因違反前項約定擅自提前離職或辭職時，致影響本園權利者，應負損害賠償責任，本園並得請求金額新台幣六萬元整之懲罰性違約金」。

惟依勞基法第15條之1第1項之規定，勞動契約若欲約定最低服務年限，須「雇主為勞工進行專業技術培訓，並提供該項培訓費用者」或「雇主為使勞工遵守最低服務年限之約定，提供其合理補償者」。

所謂專業技術培訓，應從嚴認定，須該技術具備高度之專業性，且該項培訓將使勞工本身受有利益，使得當之。

若僅為一般的新進員工訓練、業務研習等，勞工沒有獲得額外的知識與能力，離職後也不會因為此一培訓而有更好的就業機會，此情形應認不符合本項之專業培訓。

因新進員工之訓練於任何工作皆為常態，若認為此類訓練即該當本項之專業培訓，本條規定將形同具文。

因此，原告應舉證證明曾為被告提供何種專業培訓，且此專業培訓非僅為原告之利益而提供（如新進員工訓練），並應列舉其花費之培訓費用。

否則依據勞基法第15條之1 規定，原告既無為被告提供專業技術培訓，也未提供其合理補償，自不得於勞動契約中約定最低服務年限，即使為約定，該約定亦因同條第3項而為無效。

２另於判斷最低服務年限約款之適法性時，應審酌該約款存在之必要性與合理性，必要性指如企業支出龐大費用培訓未來員工，或企業出資訓練勞工使其成為企業生產活動不可替代之關鍵人物等，而使雇主有以該約款保障其預期利益之必要性（參酌前揭最高法院96年度台上年第1396號民事判決）。

本件未見原告舉證其究竟為被告支出何等費用並提供何種專業技術訓練，故應不符合此處必要性之審查，而該最低服務年限約款為不合法。

原告據此請求被告給付懲罰性違約金6萬元，應無理由。

(二)系爭勞動契約第11條關於違反交接義務之違約金約定，屬定型化契約條款，依民法第247條之1 規定，應為無效：１系爭勞動契約第11條規定：「乙方對職務執行及交接，如蓄意造成甲方損失應負損害賠償責任。

教職員工，離職若未完成交接義務視同違約處罰，應繳納違約處罰金，計算方式依班級當月當班學生人數乘以每位學生6,000 元」，依據此約款，員工離職未完成交接時，其所須給付之違約金係由當月該班學生人數乘以6,000 元計算，惟參照勞動契約第7條約定，被告每月之經常性薪資僅為22,600元，若依據上開標準計算違約金，因幼兒園每班人數動輒數十人，被告於本件須給付之違約金多達9 萬元，相當於其4 個月之薪資，故此條款是否顯失公平，非無探究之餘地。

２原告應先舉證證明被告究竟未完成何等交接手續，如被告應與何人配合做交接手續、應做完何程度或何內容之交接手續、原告另有何催告被告做交接之事實，及被告因未完成交接手續，原告受有何實際損害及其損害額等事項。

且違約金之約定，仍須依社會一般觀念，有違約之發生，通常會造成另一方之損害者，始有賠償之必要。

系爭勞動契約第11條約定，並不適合以懲罰性違約金之內容為違約處罰標準，就算雇主確因而受有損害，應具體表明計算其受損害之內容。

(三)被告於106 年4 月24日在「離職書申請」上所載之文字，僅為系爭勞動契約條款之重複，並非債務承認：１被告向原告表達離職意願後，原告隨即於4 月24日約談被告，並要求被告於離職書申請表中簽名，並載明「本人在4 月27日以前匯出壹拾伍萬元整給園方未完成交接義務處罰金和擅自提前離職賠償責任六萬元整」並按捺指印。

惟上述文字係當時原告向被告表示，若被告不於離職申請書上註明前開文字，即不予其完成離職手續，且要在幼兒園園長的line群組內，告訴其他的園長，讓被告在新竹地區幼兒園學圈無法立足。

被告剛大學畢業，並無工作經驗，且當時並無其他人在場，被告因原告之強勢態度而心生畏懼，而被迫寫下上開文字。

２被告所簽之上開文字，並非於雙方平等之情形下，出於自由意志判斷後所同意記載，而是為順利離職而不得不依原告之意思所簽寫，該文字僅為系爭勞動契約條款之重複，並非債務承認。

退步言之，被告簽寫上開文字時，亦有民法第92條第1項受脅迫之情事，被告亦可據此撤銷其意思表示。

(四)退步言之，鈞院仍得依民法第252條為違約金之酌減：承前所述，被告每月薪資僅22,600元，而本件中其未完成交接義務之違約金為9 萬元，兩者間顯非衡平，望鈞院參酌被告之薪資、原告因被告未完成交接所受之損害，而為適當之酌減。

(五)綜上，爰答辯聲明：１原告之訴駁回。

２訴訟費用由原告負擔。

三、兩造不爭執之事項：

(一)被告於105 年2 月18日與原告簽立勞動契約服務同意書（下稱系爭勞動契約），承諾自105 年2 月18日起至106 年8 月31日於原告園所內擔任教職員職務及機動性人員工作，有勞動契約附卷足稽（見本院卷一第7-8 頁）。

１系爭勞動契約第1條約定：「契約期間：自中華民國105 年2 月18日起至106 年8 月31日乙方在甲方服務」，第18條約定：「本人若違反前項約定擅自提前離職或辭職時，應賠償本園人事招募損耗以及交接培訓人資損耗，以及人資異動損害商業名譽賠償」，第19條約定：「本人如有違反本契約及其他約定事項時，因違反前項約定擅自提前離職或辭職時，致影響本園權利者，應負損害賠償償責任，本園並得請求金額新台幣6 萬元整之懲罰性違約金」（見本院卷一第7 頁正反面）。

２系爭勞動契約第11條約定：「乙方對於職務執行及交接，如蓄意造成甲方損失，應負損害賠償責任。

教職員工，離職若未完成交接義務視同違約處罰，應繳納違約處罰金，計算方式依班級當月當班學生人數乘以每位學生6,000 元」（見本院卷一第7 頁反面）。

(二)被告於106 年4 月24日提前離職，有被告向原告請辭之LINE通訊對話、離職書申請存卷可查（見本院卷一第14-15 頁）。

(三)被告於106 年4 月24日提出離職申請並於離職申請書上記載：「申請：自願離職。

…對於申請離職未能貴單位繼續效勞所造成的不便真的深感抱歉。

…本人在4 月27日以前匯出壹拾伍萬元整給園方未完成交接義務處罰金和擅自提前離職賠償責任六萬元整」。

被告於106 年6 月15日訴訟中以答辯狀撤銷離職申請書上同意給付原告15萬元之意思表示，有離職書申請單、答辯狀足憑（見本院卷一第15頁、56頁反面）。

(四)原告於106 年5 月3 日寄發律師函，向被告催告應於該律師函送達後10日內履行給付15萬元違約金予原告之義務，並請被告將相關款項逕予匯付原告位於中國信託商業銀行經國分行000-0000-00000帳號內。

被告已於106 年5 月4 日收受上開律師函，此有中華郵政掛號郵件收件回執可稽，有律師函、送達回證存卷可佐（見本院卷一第16-18頁）。

四、本院之判斷：原告主張：被告於105 年2 月18日與原告簽訂勞動契約，承諾自105 年2 月18日起至106 年8 月31日止於原告園所內擔任教職員職務及機動性人員工作，詎料，被告於106 年4 月24日違反勞動契約所訂服務期限，擅自提前離職，且未完成交接義務，嚴重影響原告之權利，依系爭勞動契約第1 、18、19條約定，被告提前離職應給付6 萬元之懲罰性違約金，依系爭勞動契約第11條約定，未完成交接義務，應再給付當月當班學生人數15位乘以每位學生6,000 元即9 萬元違約處罰金，共計15萬元等情。

被告則以：原告既無為被告提供專業技術培訓，也未提供被告合理補償，且未見原告舉證兩造簽訂之系爭勞動契約第18條及第19條有關最低服務年限之規定，有何必要性與合理性，該條款已違反勞基法第15條之1規定而為無效；

至於系爭勞動契約第11條關於移交之規定，原告應先舉證證明被告究竟未完成何等交接手續，及被告因未完成交接手續，原告受有何實際損害及其損害額等事項，就算原告確因而受有損害，應具體表明計算其受損害之內容，且該條款約定之違約金過高，顯失公平，依民法第247條之1 規定，應屬無效；

此外，被告於106 年4 月24日在離職書申請上所載之文字，僅為系爭勞動契約條款之重複，並非債務承認，退步言之，被告簽寫上開文字時，亦有民法第92條第1項受脅迫之情事，被告亦可據此撤銷其意思表示等語，資為抗辯。

故本件兩造之爭點厥為：㈠系爭勞動契約第1、18及19條有關最低服務年限之約定，是否違反勞基法第15條之1 規定而無效？㈡系爭勞動契約第11條有關未完成交接手續應給付違約金之約定，是否違反民法第247條之1 規定而無效？㈢被告抗辯離職書申請上所載之文字，僅為系爭勞動契約條款之重覆，並非債務承認；

且係受原告脅迫而為，已依民法第92條第1項之規定撤銷該意思表示，有無理由？㈣原告依據系爭勞動契約及離職書申請，向被告請求給付15萬元違約金，有無理由？茲分述如下：

(一)系爭勞動契約第1 、18及19條有關最低服務年限之約定合於勞基法第15條之1第1、2項之規定，非屬無效：１本件兩造於系爭勞動契約第1 、18及19條約定最低服務年限如下：「契約期間：自中華民國105 年2 月18日起至106 年8 月31日乙方在甲方服務」、「本人若違反前項約定擅自提前離職或辭職時，應賠償本園人事招募損耗以及交接培訓人資損耗，以及人資異動損害商業名譽賠償」、「本人如有違反本契約及其他約定事項時，因違反前項約定擅自提前離職或辭職時，致影響本園權利者，應負損害賠償償責任，本園並得請求金額新台幣6 萬元整之懲罰性違約金」，此為兩造所不爭執（參不爭執事項第㈠１點）。

惟被告抗辯原告並無為被告提供專業技術培訓，且未舉證最低服務年限約定之必要性與合理性，依勞基法第15條之1 之規定，前揭最低服務年限條款應屬無效等語。

２按「未符合下列規定之一，雇主不得與勞工為最低服務年限之約定：一、雇主為勞工進行專業技術培訓，並提供該項培訓費用者。

二、雇主為使勞工遵守最低服務年限之約定，提供其合理補償者。

前項最低服務年限之約定，應就下列事項綜合考量，不得逾合理範圍：一、雇主為勞工進行專業技術培訓之期間及成本。

二、從事相同或類似職務之勞工，其人力替補可能性。

三、雇主提供勞工補償之額度及範圍。

四、其他影響最低服務年限合理性之事項。

違反前二項規定者，其約定無效。

勞動契約因不可歸責於勞工之事由而於最低服務年限屆滿前終止者，勞工不負違反最低服務年限約定或返還訓練費用之責任」，勞基法於104 年12月16日增訂第15條之1 定有明文。

而最低服務年限約款適法性之判斷，應從該約款存在之「必要性」與「合理性」觀之；

所謂「必要性」，係指雇主有以該約款保障其預期利益之必要性，如企業支出龐大費用培訓未來員工，或企業出資訓練勞工使其成為企業生產活動不可替代之關鍵人物等是；

所謂「合理性」，係指約定之服務年限長短是否適當？諸如以勞工所受進修訓練以金錢計算之價值、雇主所負擔之訓練成本、進修訓練期間之長短及事先約定之服務期間長短等項為其審查適當與否基準之類（最高法院96年度台上字第1396號判決要旨參照）。

３經查，證人李庭葳到庭結證：我在托嬰中心擔任保母，托嬰部0 到2 歲，幼兒部是2 到7 歲，被告剛開始是在托嬰中心，105 年6 月多轉到幼兒部，被告剛來的時候跟著我的，從小朋友入園開始的餵食、清潔、照顧小孩的事情，都是我教導被告，我和她共事時間到105 年6 月初被告轉到幼兒部為止…，我們幼兒部跟托嬰部是在同一棟所以會看到幼兒部的狀況。

被告在106 年4 月24日離職時，學期還沒結束，我們學期結束的日期是106 年7 月31日，被告原來所帶原班級的幼童，在被告離職後教學部分由兩個老師去輪流替代，變成其他老師要分擔被告的工作，剛好那時候是畢業典禮，很多表演節目需要做準備，老師要去做訓練還有一連串的事情，另外，每個小朋友需要製作成長書，這部分也都是其他老師幫被告完成。

（問：是否曾經看過原告的園所有對被告特別做什麼樣的額外師資培訓？）培訓會到東森體系作培訓，園長如果看到有額外可以幫助老師的課程，園長會讓我們去做額外的相關培訓，105 年3 月多的時候有到新北市板橋東森總部做訓練，105 年8 月多到板橋跟一位劉老師學習如何跟家長對應以及如何安排教學課程，105 年11月份還有到臺北市南港區東森電視公司做錄影及參觀活動，105 年底有去新竹縣政府做CPR 的訓練。

（問：被告105 年2 月18日到職後，到被告正式可以勝任班導師職務之前，在園所內被告受到怎麼樣的培訓或訓練？）因為被告沒有經驗，所以要從頭教，帶小孩的方式還有一些相關課程的教導，例如泡奶、餵藥、量體溫、換尿布、和小孩互動。

（問：被告在後續擔任相關班級導師工作的時候是否需要學習如何寫聯絡簿，備課，以及安排相關的幼兒節日活動？）需要，上開班導師的日常工作，都是園長在旁邊教導被告，像每個禮拜我們都要打通知單貼在聯絡簿，園長帶了被告整整一個學期，可是被告仍做的不好，園長一直在帶被告希望被告可以趕快獨立，可是被告一直沒有辦法把這個部分做好。

（問：額外在假日進行相關師資培訓的時候，園所有提供包含培訓費用，餐點車馬費、假日加班費、甚至專程接送被告嗎？）有，培訓方面的費用都是園所出，餐點車馬費都是園所安排我們不用擔心，假日加班費園所也會給，專程接送例如參加東森培訓時，園長也專程帶我們去，因為怕被告回來的時間太晚，園長還專門接送。

（問：據你所知，被告在105 年2 月18日到職後大約訓練多久才能使被告獨立帶班？）被告的訓練時間有超過1 個月以上。

（問：到被告真正可以獨立擔任小班班導師大概需要多久時間？）被告獨立擔任小班班導師時，其實都是園長一直在旁邊支援被告，大概有3 、4 個月以上，才慢慢讓被告去跟家長接觸等語在卷（見本院卷二第17-20 頁）。

４由證人李庭葳之證詞可知，原告除了對被告施以諸如泡奶、餵藥、量體溫、換尿布、和小孩互動、寫聯絡簿、備課，以及安排相關幼兒節日活動等，為使被告依契約目的提供勞務之基本訓練外，亦支出培訓費用及加班費，選送被告於假日前往與原告有策略聯盟之東森電視事業股份有限公司（下稱東森公司）進行師資培訓，前往新北市東森公司總部及劉老師處學習如何與家長應對及安排教學課程等專業培訓，且安排參與學習CPR 訓練，此除有被告參加東森電視104 學年度下學期教師研習、參加新北市教師培訓、新竹縣基本救命術研習之照片可資佐證外（見本院卷一第87-90 頁），並有前案判決可資參照（見本院卷一第27-28 頁）。

直至被告105年6 月間擔任助理教師、105 年7 月25日獨任小班班導師為止，原告已耗費約4 至5 個月之期間培訓被告。

雖被告為中臺科技大學幼兒保育科系畢業，習有相關知識，並領有保姆執照，此經被告陳明在卷（見本院卷二第21頁），並有學士學位證明書、技術士證、畢業證書、成績單可佐（見本院卷二第351-356 頁），惟幼兒保育科畢業生苟未進行實務訓練，尚不足以勝任幼兒園教職員職務，參酌被告自104 年7 月至12月雖曾任職新竹縣私立明明幼兒園，惟僅擔任助理教師，尚未能獨當一面，為被告自承在卷，然其於106 年4 月24日自原告經營之幼兒園離職後6 日，隨即前往薪資較高之公共托育中心任職，有被告之投保資料表可參（見本院卷二第327 頁），顯見原告支出培訓費用為被告進行專業技術培訓，確使被告受有利益，而獲得較好之就業機會，堪認符合勞基法第15條之1第1項規定最低服務年限之「必要性」要件。

按企業經營者為人事之新陳代謝而招考任用新進人員時，通常須為招考、應試、及錄取後加以培訓等事務，支出必要之人力、物力、財力等費用，故而如不能使新進人員安於其位，人員一再更易，企業經營者勢必須重複花費人力、物力、財力於招考及訓練新進人員上，進而增加成本支出，並影響企業整體之有效經營，不利於企業之發展，尤其小型企業組織，其人力資源本即十分窘迫短絀，實有必要為人力規劃應用之安排。

從而，企業經營者考量其需求及營運成本，而與新進員工約定至少需服務一定之期間，並約定違反之員工須賠償企業之損失或支付懲罰性違約金，該等約定如符合前揭「必要性」與後述之「合理性」要件（詳如下第５點所述），並經員工同意後簽認，自無不予准許之理。

本件原告提供培訓費用為被告進行專業技術培訓，符合勞基法第15條之1第1項規定之「必要性」要件，堪以認定。

５次查，有關兩造約定最低服務年限之「合理性」判斷，勞基法第15條之1第2項明文規定如下：「前項最低服務年限之約定，應就下列事項綜合考量，不得逾合理範圍：一、雇主為勞工進行專業技術培訓之期間及成本。

二、從事相同或類似職務之勞工，其人力替補可能性。

三、雇主提供勞工補償之額度及範圍。

四、其他影響最低服務年限合理性之事項。

違反前二項規定者，其約定無效」。

本件被告任職原告經營之幼兒園期間，原告除對之施以實務訓練，另分別安排被告於105 年3 月26日參加東森公司之師資培訓課程、105 年8月27日前往新北市劉老師處學習如何與家長應對及安排教學課程、105 年11月25日前往臺北市南港區之東森電視台參與專業培訓、105 年11月26日在新竹縣參加CPR 訓練課程，依證人李庭葳所述，上開培訓費用、餐點費、車馬費、假日加班費均係原告安排支出，且專程來回接送，足見原告為被告進行專業技術培訓，確實已花費相當之期間及成本。

再者，以原告經營幼兒園教育機構採學期制之特性，學期中間本較難覓得有經驗可隨時接手之班導師，即便覓得，幼兒及其家長與導師間之信賴關係亦無從在短時間內建立，此由兩造簽訂之系爭勞動契約第14條關於教育人員的專業倫理與職業道德記載：「園方不曾阻止過任何人的個人生涯計畫，只是要幼兒教育者履行一個幼教人的『教育倫理道德』，一個教育老師對工作的承諾『是一個學年或者是一個學期』的教育期程」、「教育人員以及幼教師的實務工作中，絕不能有不注重孩子的利益，或將孩子排除於教育中心或活動之外，這個原則應凌駕於其他原則之上，以保障所有兒童的教育權」等語可以窺知（見本院卷一第8 頁），又幼兒園行業離職新聘教師之期間多配合學期結束後開始前之階段，被告在學期中間之106 年4 月26日離職，斯時欲覓得從事相同或類似職務之班導師師資，其人力替補可能性確實較低，此由原告提出之人事廣告費統一發票（見本院卷一第91頁），可知原告於被告離職後確實花費3 萬元刊登求才廣告，且依李庭葳之證詞可知原告猶仍無法立即徵得師資而必須由其他班導師及原告兼任代理原告之職，可見斯時人力替補可能性較低，從而，兩造於系爭勞動契約約定被告至少應任職至106 年8 月31日學期結束後下一學期開始前，應屬合理正當。

末查，被告開始擔任班導師後，原告即給付「導師獎金」，此有被告之薪資明細在卷可證（見本院卷二第49-52 頁），足徵原告亦已給予被告相當之補償。

原告基於其行業特性、降低人事之流動、確保成本支出之回收與獲利、提升師資技能等因素之考量，在系爭勞動契約第1條、第18條、第19條約定被告最低服務年限為1 年6 月13日（105 年2 月18日至106 年8 月31日），期間非長而屬合理，堪可認定。

６綜上析述，本院審酌原告有保障其預期利益之必要性，且兩造約定之服務年限僅為1 年6 月13日，尚屬合理適當，而認系爭勞動契約關於最低服務年限約款應屬適法，從而，原告主張被告違反兩造最低服務期間之約定，於106 年4 月24日提前離職，影響其權益，而依前揭約定，請求被告給付違約金，核屬有據。

(二)系爭勞動契約第11條有關未完成交接義務應給付違約金之約定，違反民法第247條之1 規定而無效：１本件兩造另於系爭勞動契約第11條約定：「乙方對於職務執行及交接，如蓄意造成甲方損失，應負損害賠償責任。

教職員工，離職若未完成交接義務視同違約處罰，應繳納違約處罰金，計算方式依班級當月當班學生人數乘以每位學生6,000 元」（參不爭執事項第㈠２點），原告對於系爭勞動契約為定型化契約，並不爭執（見本院卷二第332 頁）。

被告則以：系爭勞動契約第11條關於交接之規定，原告應先舉證證明被告究竟未完成何等交接手續，及被告因未完成交接手續，原告受有何實際損害及其損害額等事項，就算雇主確因而受有損害，應具體表明計算其受損害之內容，且該條款約定之違約金過高，顯失公平，依民法第247條之1 規定，應屬無效等語置辯。

２按「依照當事人一方預定用於同類契約之條款而訂定之契約，為左列各款之約定，按其情形顯失公平者，該部分約定無效：一、免除或減輕預定契約條款之當事人之責任者。

二、加重他方當事人之責任者。

三、使他方當事人拋棄權利或限制其行使權利者。

四、其他於他方當事人有重大不利益者」，民法第247條之1 定有明文。

次按契約一般條款之約定，與法律基本原則或法律任意規定所生之主要權利義務過於偏離，而將其風險分配儘移歸相對人負擔，使預定人享有不合理之待遇，致得以免除或減輕責任，再與契約中其他一般條款綜合觀察，其雙方之權利義務有嚴重失衡之情形者，自可依民法第247條之1第1款之規定，認為該部分之約定係顯失公平而屬無效（最高法院104 年度台上字第472 號判決參照）。

所謂「按其情形顯失公平者」，則係指依契約本質所生之主要權利義務，或按法律規定加以綜合判斷，有顯失公平之情形而言（最高法院102 年度台上字第2017號民事裁判）。

３次按契約成立生效後，債務人除負有給付義務（包括主給付義務與從給付義務）外，尚有附隨義務；

所謂附隨義務，乃為履行給付義務或保護當事人人身或財產上利益，於契約發展過程基於誠信原則而生之義務，包括協力義務以輔助實現債權人之給付利益；

倘債務人未盡此項義務，債權人得依民法第227條不完全給付之規定行使其權利（最高法院98年度台上字第78號判決參照）。

次按源自「誠實信用原則」之非獨立性「附隨義務」一經當事人約定，為準備、確定、支持及完全履行「主給付義務」，即具本身目的之獨立性附隨義務而成為「從給付義務」（獨立性之「附隨義務」），倘債權人因債務人不履行或有違反情事，致影響其契約利益及目的完成者，債權人自得對之獨立訴請履行或債務不履行之損害賠償（最高法院93年度台上字第1185號判決參照）。

本件勞動契約之主給付義務乃被告為原告提供勞務，原告給付被告工資，被告離職後應辦理交接則屬為輔助雇主即原告實現利益之協力義務，原為被告之附隨義務，然兩造已將該附隨義務於系爭勞動契約中特別約定，而成為從給付義務（獨立性之附隨義務），原告自得訴請履行或債務不履行之損害賠償，準此以解，系爭勞動契約第11條前段約定：「乙方對於職務執行及交接，如蓄意造成甲方損失，應負損害賠償責任」，於法並無不合，亦符合誠信原則，難認有何顯失公平之處，此部分要無民法第247條之1 各款規定應屬無效之情形。

４惟查，交接義務固因兩造特約而成為本件勞動契約之從義務，惟無論為被告之給付義務（包括主給付義務與從給付義務）或附隨義務，均以該義務之違反，影響契約目的之達成，使原告本於契約精神應受之利益無從實現，始足當之；

倘契約目的業已達成，原告本於契約精神應受之利益既已實現，縱被告曾有從給付義務或附隨義務之違反，亦不得將之解釋為應予懲罰之事項，而使原告得享高額懲罰性違約金之利益，致兩造主要權利義務過於偏離失衡，而將其風險分配儘移歸被告負擔，始符事理之平。

本件被告固未完成交接義務，然被告已履行擔任班導師之主給付義務，且原告所舉被告交接義務之違反，依其提出之交接清冊例稿，無非係指每日或每週教學流程規劃下之應辦理事項、應注意事項，以及學生、家長特性之說明（見本院卷二第301-312 頁），然此已由原告規劃完整並繕打成書面資料，縱有個案之特殊情況，亦有學生聯絡簿之記載可以參酌或可與家長聯繫取得，原告並未舉出被告違反交接義務對於後續導師之銜接、學生學習之具體影響，徒以交接從義務之違反，即要求被告給付「依班級當月當班學生人數乘以每位學生6,000 元」之違約金，依此計出之金額為9 萬元，而被告任職原告期間之薪資僅22,600元至29,000元不等，該從義務違反之違約金數額，已為被告每月履行主給付義務之3 至4 倍，而屬民法第247條之1第2款規定「加重他方當事人之責任」之情形，應屬無效。

末查，原告並未提出被告未履行交接義務，受有何具體損害之證明，是亦無由請求損害賠償，併此說明。

(三)被告抗辯「離職書申請」上所載之文字，係受原告脅迫而為，難認有據；

至其抗辯該等文字僅為系爭勞動契約條款之重覆，並非債務承認，則屬可採：１被告於106 年4 月24日提出離職申請並於離職申請書上承諾諾：「申請：自願離職。

…對於申請離職未能貴單位繼續效勞所造成的不便真的深感抱歉。

…本人在4 月27日以前匯出壹拾伍萬元整給園方未完成交接義務處罰金和擅自提前離職賠償責任6 萬元整」，此為兩造所不爭執（參不爭執事項第㈢點）。

惟被告辯稱此僅為系爭勞動契約條款之重覆，並非債務承認，且其已於訴訟中撤銷該遭脅迫之意思表示等語置辯。

２查被告固抗辯：原告向其表示，若被告不於離職申請書上註明前開文字，即不予其完成離職手續，且要在幼兒園園長的line群組內，告訴其他的園長，讓被告在新竹地區幼兒園學圈無法立足，被告因原告之強勢態度而心生畏懼，而被迫寫下上開文字，被告剛大學畢業，並無工作經驗，且當時並無其他人在場，被告因原告之強勢態度而心生畏懼，而被迫寫下上開文字等語，惟未能舉出任何證據以實其說，況被告任職原告經營之幼兒園前，已從事過2 份工作，並非甫畢業之人，有其投保資料表在卷可查（見本院卷二第327 頁），所辯已難採信。

次查，被告離職前以通訊軟體LINE詢問原告：「園長，我可以提前離職嗎？）」，原告回覆：「提前離職需要支付賠償違約金。

只要你願意支付違約金，園方沒有立場不同意」，被告再問：「如果做到4 月底，要付多少違約金？」，原告覆稱：「請自己看合約，自己計算吧！園所會尊重你的決定，一切依合約進行」，此有LINE對話內容附卷可稽（見本院卷一第14頁），由上開對話內容可知，被告之所以在「離職書申請」上為前揭文字之記載，乃係應原告之指示依系爭勞動契約第11條及第19條之約定計算及記錄，故被告抗辯「離職書申請」上所載之文字，僅為系爭勞動契約條款之複述，並非債務承認等語，尚非無據。

(四)原告依據系爭勞動契約向被告請求給付違約金，為有理由，其金額應為4萬元：１綜上析述，本院審酌原告有以系爭勞動契約保障其回收為被告支出培訓費用之預期利益的必要性，且審酌原告為被告進行專業技術培訓之期間及成本、被告離職時點其人力替補可能性較低、原告已按月提供導師獎金予以補償、兩造約定之服務年限僅為1 年6 月又13日，均屬合理等情，認系爭勞動契約第1 、18、19條關於最低服務年限約款尚屬適法；

惟第11條後段約定，則不論違反交接義務是否影響契約目的之達成、原告依契約精神應受之利益是否實現，以定型化契約約定按班級當月當班學生人數乘以每位學生6,000 元計算違約金，顯有失均衡而屬無效。

從而，原告主張被告違反兩造最低服務期間之約定，依系爭勞動契約第19條之約定，請求被告給付違約金，核屬有據；

惟系爭勞動契約第11條後段之約定，應屬無效，故原告依該條款請求被告給付違反交接義務之違約金部分，不應准許，應予駁回。

２按約定之違約金屬過高者，法院得減至相當之數額，民法第252條著有規定。

而違約金是否相當，應依一般客觀事實、社會經濟狀況及當事人所受損害情形，以為衡量之標準，若所約定之額數，與實際損害懸殊者，法院自得酌予核減，且不因懲罰性違約金或賠償額預定性違約金而異（最高法院82年度台上字第2529號判決參照）。

倘債務已為一部履行者，亦得比照債權人所受利益減少其數額，並應就債務人若能如期履行債務時，債權人可得享受之一切利益為衡量之標準（最高法院49年台上字第807 號、51年台上字第19號判例參照）。

查被告離職時間適逢畢業典禮召開前夕，為原告經營之幼兒園應準備表演節目及製作學生成長書期間，業據證人李庭葳證述在卷，足徵被告未任滿最低服務年限驟然離職確實為原告造成相當之不便，被告於106 年4 月24日離職後6 日即前往公共托育中心工作，有其投保資料表可稽（見本院卷二第327 頁），併審酌被告接受原告提供之教育訓練，經原告訓練所取得之技能使其可立即尋得月薪較高之同性質工作，於原告園所工作資歷之累積，對被告將來工作生涯顯然有所助益，及原告培訓被告所預計之效益，因其驟然離職須另聘新員之耗費，可能導致的人手調度困難、學生及家長的不諒解，並斟酌被告在原告經營之幼兒園服務期限已滿1 年2月，約為系爭勞動契約約定最低服務期間的8 分之7 等情，認其違約金應予酌減為4 萬元較為適當，逾此金額部分，不應准許，應予駁回。

(五)末按給付無確定期限者，債務人於債權人得請求給付時，經其催告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任。

其經債權人起訴而送達訴狀者，與催告有同一之效力。

又遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息；

應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為5%，民法第229條第2項、第233條第1項前段及第203條分別定有明文。

本件兩造並未約定違約金給付之日期，依其性質屬給付無確定期限，則原告本於系爭合約第19條之約定，請求被告給付4 萬元及自起訴狀繕本送達被告翌日即106 年6 月12日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息，為有理由，應予准許。

逾此部分之請求，即屬無據，應予駁回。

五、本件係依民事訴訟法第427條第1項適用簡易訴訟程序所為被告一部敗訴之判決，應依同法第389條第1項第3款規定，就原告勝訴部分，依職權宣告假執行。

至於原告受敗訴判決部分，其假執行之聲請即失所依據，應併予駁回。

六、據上論結，本件原告之訴為一部有理由，一部無理由，依民事訴訟法第436條第2項、第79條、第389條第1項第3款，判決如主文。

中 華 民 國 107 年 5 月 31 日
新竹簡易庭 法 官 吳靜怡
以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。
如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 107 年 5 月 31 日
書記官 林琬茹