竹北簡易庭(含竹東)民事-CPEV,112,竹北勞小,13,20240131,1

臺灣新竹地方法院民事判決
112年度竹北勞小字第13號
原 告 吳惠芳
被 告 法倈麗國際股份有限公司



法定代理人 李國祥


訴訟代理人 林妙珊

上列當事人間給付工資等事件，本院於民國113年1月2日辯論終結，判決如下：

主 文

原告之訴駁回。

訴訟費用新臺幣壹仟元由原告負擔。

事實及理由

壹、程序方面本件被告經合法通知，未於最後言詞辯論期日到場，核無民事訴訟法第386條各款所列情形，爰依原告聲請，由其一造辯論而為判決。

貳、實體方面

一、原告主張：伊自民國（下同）99年9月23日起任職被告公司，於108年度有特休假15天，惟伊於該年度除就4月11日至13日該3天，自行手寫請假單向被告申請排休3天特休外，並未就剩餘12天手寫請假單申請特休。

概伊於108年4月18日至6月12日休產假，於休上開產假前，已向伊主管表示伊108年度剩餘之12天特休要保留，雖伊係於同年7月3日至11月2日休育嬰留職停薪假，惟當時伊於向被告公司，申請上開育嬰留職停薪假時，並未填寫起訖日，且以為上開產假結束後，即是接著休育嬰假，此亦為公司一般正常之作法，故伊於同年6月13日至同年月28日（下稱系爭期間）有合計12天上班日未到勤、亦未另行請假，直至同年7月20日收到薪資單後，才知道被告竟未先經伊同意，就伊系爭期間之12日，逕以伊休特休假銷假處置，此恐係伊主管未經伊同意，逕代伊填寫系爭期間休特休之請假單所致。

然伊既未於系爭期間申請休特休假，被告未經伊同意，自行以伊申請特休處置，顯於法未合，是被告自應依勞動基準法第38條之規定，給付伊12天特休假未休之工資折算合計新台幣（下同）20,066元等語，並聲明：被告應給付原告20,066元。

二、被告之答辯：原告於108年為被告之員工且當年度已有15天特休假權益，然原告既於108年4月11日至同年月13日自行排休3日，復自陳於系爭期間合計12天上班日均未到勤亦未被認定曠職等情，且被告亦有給付原告系爭期間之薪資，並未扣薪，又原告於108年7月間所收到被告寄予其該年度6月份 之薪資單，上面亦已載明原告該6月份已休12天特休，原告當時就此亦未表示異議等情，堪認原告確已同意系爭期間請特休假。

縱認原告當時曾有表示要取消系爭期間休特休，然因當時其主管梁主任，有將其試算原告取消系爭特休12天時，需返還予被告薪資之金額告知原告，原告看到金額後即決定繼續休系爭特休，自不得於事後相隔多年後，翻異前情再為爭執，並主張其未於系爭期間休特休，尚有12天特休假未休而請求被告給付特休未休之工資，應無理由。

又原告雖主張被告無法提出原告曾向被告，申請於系爭期間休特休假之請假單云云，然被告就所屬類如原告之第一線服務人員，其育嬰留停及特休之請假程序，係可接受以僅於人事異動單上填寫育嬰留停及特休期間之方式為之，並未強制一定要另外填請請假單，始得申請特休假。

是本件原告就系爭期間既已休完特休，其主張其於該期間未休特休，係遭被告不法銷假云云，並非事實，是其進而請求被告給付其系爭期間12日之特未未休工資20,066元，應屬無據等語置辯，並聲明：㈠、駁回原告之訴。

㈡、願供擔保請准宣告免為假執行。

三、兩造不爭執事項:

㈠、原告於108年為被告之員工，且當年度已有15天特休假權益，原告於108年4月11日至13日已休特休假3日，於同年4月18日至6月12日休產假，於同年7月3日至11月2日已休育嬰留職停薪假。

㈡、原告於108年6月13日至同年月28日合計12天上班日未到職上班，被告就此未列原告為曠職，且原告於108年7月間，有收到其同年6月份之薪資單（見本院卷第53頁）。

四、兩造爭點及本院得心證之理由：茲本件兩造間有爭執應予以審究者，在於:原告請求被告給付系爭期間特休未休之工資是否有理由？數額為何？爰予以論述如下。

㈠、按有關勞動事件之處理，依本法之規定，本法未規定者，適用民事訴訟法及強制執行法之規定，勞動事件法第15條定有明文；

又當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任，民事訴訟法第277條本文已定有明文。

又認定事實所憑之證據，不以能直接證明待證事實之證據（直接證據）為限，倘綜合各種情況及資料能證明一定之間接事實或補助事實，而依此項間接事實或補助事實，根據經驗法則及論理法則之研判與推理作用，得以推論待證事實存在之證據（間接證據或情況證據），亦包括在內，此有最高法院101年度台上字第1452號民事判決意旨可供參考。

㈡、本件被告辯稱原告已同意於系爭期間休特休假，雖為原告所否認，並陳稱如上。

惟查:１、原告任職被告於108年度，係有15天之特休假，原告已於108年4月11日至13日休特休假3天，於之後其於該年度尚有12天之特休假，且原告係於108年4月18日至6月12日休產假，並於同年7月3日至11月2日休育嬰留職停薪假，中間即隔著系爭期間，而原告於系爭期間並未到被告處上班，亦未因此遭被告列為曠職，另原告有於108年7月間，收到其同年6月份之薪資單之情，已如前述，且為兩造所不爭執，堪信為實在。

２、次查，原告於系爭期間未到班，被告仍有給付其該期間之薪資，並未予以扣薪之情，亦有被告所提原告108年6月份之薪資單影本在卷可憑（見本院卷第91頁），原告雖就被告針對系爭期間是否有給付其薪資加以爭執，惟並未舉證證明被告就系爭期間，對其有加以扣薪之事實存在，其此部分之爭執即不可採，是被告就系爭期間原告之未到班，仍有給付其薪資之情，亦堪以認定為實在。

又查，原告於其欲休上開108年度之育嬰留職停薪假時，其事先向被告公司所提出之申請書即類如本院卷附57頁之「人事異動申請表」，其中之注意事項欄第3點，已記載:申請退休、職職或留職停薪者，須先將當年度之特別休假休完再行申請…（見本院卷第57頁），而原告亦陳稱其為申請上開育嬰留停假，所向被告提出之「人事異動申請表」內，並未填寫育嬰留停之期間，亦即其並未填寫其欲育嬰留停之開始日，係自其休完產假之翌日即108年6月13日開始，再者，原告於108年7月間，即收到前述其同年6份之薪資單，經核其上業已載明原告之特休假15日、當期已休（按指110年6月份已休）12日，累計已休15日之內容（見本院卷第91頁），亦即係記載原告就系爭期間已休特休假12日，而原告看到上開記載後，當時最終之結果，其並未再就上開之記載情形，要求被告公司予以變更及予以不同方式之處理，却遲至4年後之112年8月間，始提出異議而申請調解等情（見本院卷第15-16頁）。

３、是以，本院審酌上開之:原告上開之申請育嬰留停，並未記載始期為108年6月13日，且原告提出之上開「人事異動申請表」內，其注意事項中，已記載:申請留職停薪者，須先將當年度之特別休假休完再行申請之內容，而系爭期間剛好介於原告休該年度之產假及育嬰留停假之間，另原告於系爭期間並未到班，亦未被扣薪，且其於同年7月間收到薪資單記載其於同年6月份，已休系爭12日特休假之內容時，當時最後其亦未再予以爭執等諸多間接事證，本於經驗法則及論理法則予以研判後，應得以推認原告於當時，最終業已予以同意就系爭期間，以其休特休假12日之方式處理，否則，倘原告當時不同意系爭期間為其休特休假之日期，何以原告當時於系爭期間未到班，且遲至多年後，始就此再提出爭執而為本件之請求，亦顯與常情不合，是被告辯稱系爭期間為原告休108年度所剩餘12日特休之日期，原告就系爭12日特休假已休完乙節，應堪以採認為真實。

㈢、依上所述，原告已休完系爭12日之特休假，並無該等特休假未休之情形，則原告依勞動基準法第38條之規定，訴請被告給付其系爭12天特休假未休之工資20,066元，於法即無理由，應予以判決駁回。

五、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法與判決之結果不生影響，爰不一一贅論，併此敘明。

六、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。

中 華 民 國 113 年 1 月 31 日
勞動法庭 法 官 鄭政宗
以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，非以其違背法令為理由不得為之，且須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀並記載上訴理由（須按他造當事人之人數附繕本）；
如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 113 年 2 月 1 日
書 記 官 黃志微