竹北簡易庭(含竹東)民事-CPEV,98,竹北勞簡,2,20090306,1

臺灣新竹地方法院民事簡易判決 98年度竹北勞簡字第2號
原 告 甲○○○○○○
訴訟代理人 乙○○
被 告 鉅大光電科技股份有限公司
法定代理人 丁○○
訴訟代理人 丙○○
上列當事人間請求給付工資事件，本院於民國98年2月23日言詞辯論終結，判決如下：

主 文

被告應給付原告新臺幣伍萬捌仟捌佰玖拾叁元。

原告其餘之訴駁回。

訴訟費用由被告負擔百分之九十一，餘由原告負擔。

本判決第一項得假執行。

事實及理由

一、原告訴之聲明：

（一）被告應給付原告新台幣（下同）88,691元。

（二）訴訟費用由被告負擔。

二、事實摘要：

（一）原告主張：１、原告陳冠羽前自民國95年11月27日起，受僱於被告鉅大光電科技股份有限公司（下稱被告公司），擔任鐳射切割現場技術員工作。

２、原告於97年6月27日上夜班，約近凌晨1點，原告在工作時右手掌被機器壓傷，因全公司只有原告在工作，事發後除電知同事來關門外，亦電知原告父親到工廠載原告就醫。

經緊急送竹北東元醫院就診，醫師診斷為右側第二掌骨骨折併肌腱斷裂，需開刀治療，當晚原告直屬主管及同事共三人來醫院關切，並充份了解原告受傷情形及須住院開刀治療乙節。

３、97年6 月28日被告公司黎總經理到醫院探視原告，告知若出院後可以的話，於公傷期間可到公司賺點零用金，當時原告不知其意。

嗣原告於97年7月4日回被告公司，提具醫療收據及診斷證明書，公司告知診斷證明書未述明療養期間，並告知勞保需住院第4 日起才給付，要原告等治療到告一階段時才一併提出申請，又表示因公司在趕工，希望原告能考慮回來工作，並明確告知：公傷期間之薪水照付外，另再給額外零用金，原告這時才暸解黎總經理來院所說的意思。

原告當時告知公司：因手指有用鋼釘裸露在外，怕細菌感染影響傷口，須回診詢問醫師是否可行。

４、97年7月9日早上，原告回診後再回被告公司，提具醫師建議須療養兩個月之診斷證明書，被告公司丙○○經理（下稱黎小姐）看過後，告知待醫療告一段落後，再連醫療收據一併提出申請，暫時還不用提出。

原告因醫生告知怕傷口感染，尚不宜工作，故未表示有意願回來賺外快，後於97 年7月10日，公司透過同事，問原告決定了沒有，原告表示現受傷療養中，且手打著固定的鋼釘，鋼釘裸露在外，怕細菌感染暫無法回去工作。

或許相談同事不解原告於97年7月4日與公司的商談內容，公司竟刻意扭曲為原告不回去工作了，試問有人會笨到於公傷療養期間，主動告知公司，不去上班了嗎？５、97年7 月13日傍晚被告公司電知，請原告儘速回公司寫離職書，原告當時甚感訝異。

嗣於97年7 月14日早上，原告父親到新竹縣政府勞工局，與勞工局余先生請示與被告相關之勞資糾紛，該員告知本案尚於公傷醫療期間，公司不能在此時要求公傷員工離職，與法不合，並告知與公司商談時，若有問題可隨時來電詢問，或該員可向公司說明。

故原告於97年7 月15日由父親載赴公司，告知被告：原告只是於公傷期間不能回來賺零用金，又沒說不做，為何要原告辦離職手續呢？97年7月4日談及的是原告是否要回來賺零用金，但原告表示目前因手受傷暫不便工作，怎會演變程要原告離職呢？後經理論，被告公司同意原告所說，不再要求原告辦離職手續，原告並將97年7月9日醫生開具須休養二個月之診斷證明書正本乙份交給黎小姐，做為公傷請假用。

６、被告公司於97年7 月21日在未徵求醫師同意下，即強烈要求原告自翌日起回公司上班，原告因怕若未配合公司要求會被革職，故於97年7月22日應公司要求勉強回去上班。

被告公司要求原告做單手無法做的包裝工作，且須等同事做完其工作後才能載原告回家，故當天很晚才回到家，非常不便。

回家後，原告父親即電詢公司黎小姐，表示原告尚在公傷期間，是否仍可領原薪資之夜班津貼，黎小姐則說原告已調早班，無夜班津貼可領，原告父親表示可否請公司行文縣勞工局諮詢，副本給原告，以免雙方爾後爭議。

沒想到在97年7月23日約上午9時30分接獲公司黎小姐電話告知，從97年7月1日起該公司不再續僱原告，故原告當天回診完隨即到新竹縣政府勞工局提請調解。

７、兩造於97年8 月12日在新竹縣勞工局協調，被告公司所引用之勞委會及內政部的解釋函似有不妥，因其僅適用於定期契約，然依勞基法第9條規定，原告應屬不定期契約。

且被告公司棄原告於不顧，要原告自己去向勞保局申請醫療先墊費用，及投保金額百分七十之補助（需公司同意用印），其餘不足部份（含與原領薪水及醫療費用之差額），當場表示公司不願意支付（理由為若勞保局不認定本事故為公傷，那公司不是虧了）。

因協調不成，故最後原告主張：依勞基法第9條，原告屬不定期契約工，在家休養，請雇主依勞基法第59條給予補償、兩造之勞資關係繼續存在。

隔日隨即將勞工保險傷病給付申請書及給付收據送公司用印，沒想到連用個印，被告公司都拖拖拉拉達20天，不顧員工生計。

８、97年9月2日原告父親與被告公司黎小姐通話中，黎小姐告知自97年7月1日後不再僱用原告，對本案也置之不理，連原告要求公司開具非自願離職證明書，以利請領失業救濟金，被告也不願開具。

後經溝通勉強同意原告寄送就業服務站印製之離職證明書制式表格，供其開具用印，原告於97年9月3日以掛號寄送就業服務站之離職證明制式表格，要求公司用印後寄回，但至今仍未收到，居心叵測。

因本案被告對原告之請求置之不理，故新竹縣政府勞工局分別於97年9 月24日及97年10月22日函該公司辦理，但被告仍不理會，不依法處理，原告只得依法提起本件訴訟，請求被告給付。

９、按勞基法第59條規定，勞工因遭遇職業災害時，雇主應補償其必需之醫療費用，且應按其原領工資數額予以補償。

再按勞基法第9條規定，原告自就職日起，連續服務於被告公司1年7個月，依法已超過90日，應定位為不定期契約，若被告不再續僱，應依法核發資遣費、20日預告工資，且須待醫療期間結束後始能起算。

另依勞基法第38條規定，原告服務於被告公司1年以上未滿3年，應有7 日特別休假，同法第39條規定，特別休假的工資應由雇主照給，原告爰請求之費用如附表一所示。

（二）被告則表示不同意原告之請求，並答辯如下：１、原告是在95年11月27日到職，被告公司則是正式在96年 6月1 日跟原告簽立定期契約。

原告在被告公司擔任作業員，負責上下料的工作，而被告公司所有的作業員都是短期定期契約、或是臨時計時工讀生，且因原告的兵役問題一直無法確定，故公司採取一次簽立半年期的契約的方式，期滿之後再看公司需要、兵役問題，評斷是否繼續續約。

嗣因原告在97年3 月份時口頭告知已經接到兵單，隨時會去當兵，所以兩造之後不再簽立僱用契約，且原告的主管在4月1日亦已經填出人力需求表，另行徵求人力。

２、原告受傷是在97年6 月26日的大夜班，受傷後有立即通知中班同事和直屬主管，在97年6 月28日總經理有到醫院去探視，和原告及原告父親瞭解兵役、受傷等問題，表示如果在出院之後，當兵之前可以在回公司上班。

97年6 月30日原告請另一位同事轉達詢問，公司要給予幾天的公傷假，公傷假休完之後就不做了，被告查閱了勞基法，並無明定公傷假的日數要兩造協調，被告也這樣請那位同事轉達給原告，希望親自跟原告談。

在97年7月4日原告、及其父親就到公司，被告表達如果可以工作，公司可以讓原告回來上班，不過原告說7月9日複診之後再回答是否繼續工作，被告並請原告蒐集醫療單據，自己申請勞保醫療給付、工資墊償，直到97年7 月10日未接獲訊息，被告請同事詢問原告決定如何，97年7月12日下午9時接獲原告電話，告知不做了，被告詢問原告是否有通知直屬主管，並請原告和直屬主管聯絡，隔天被告會和內部討論要辦理的手續再通知原告。

３、97年 7月13日，被告有和原告主管聯絡，詢問原告是否有告知不做了，原告主管也和被告接獲的通知相同，公司總經理便指示給予最優惠的處理，給予半個月的慰問金（這不在工資墊償的範圍內），且健保、勞保、退休金到7 月底，原告的主管以電話通知原告，也請原告到公司辦理離職手續。

然97年7 月14日原告及父親怒氣沖沖到公司問為何要原告到公司辦理離職手續，兩造就開始進行協商，原告否認97年 7月12日在電話中說的不做，是不工作，是原告想要做卻不能做。

之後被告公司內部進行討論此事，97年 7月21日內部確定讓原告回來工作，所以由被告在當天通知原告工作，考量原告受傷的情況及家人接送的狀況，同時確認公司同事是否可以協助接送原告上下班，因考量接送問題，所以改上日班，又考量兵役問題，無法簽立定期契約，故以工讀生方式聘用，但薪資不變，差的是夜班津貼。

原告在97年7 月22日有回來上班，公司安排的也是上下料的工作，當天也都有詢問原告工作的狀況如何，原告則回稱OK，被告當面告訴原告97年7月1日到97年7 月21日公司也給他公傷假，但97年7月22日下午7時，原告父親打電話到公司，質問為何沒有夜班津貼，且表示原告是配合公司要求來上班，原告的主管當下表示公司不需要原告配合，且主張公司應該以請求第三者協助處理此事。

被告在97年7月23日時，打電話通知原告此項內部公司決定工讀契約內容無法成立，並跟原告父親通電話，原告父親表示要到勞工局，這與公司內部想法一致，後來在97年8月12 日在勞工局協調，同意一個方案，兩個多月部份，公司支付百分之30原領工資，另外百分之70由原告向勞保局申請，在97年9 月17日之後，如原告有意願回來上班，公司可以讓原告重新應徵。

４、原告認為應補助的醫療費用，在97年7 月13日電話中，被告曾表示請原告提出相關的單據，另在97年8 月12日勞工局協調之下，被告當時亦提供勞保局減免的申請單，表示會依照原告單據支付醫療費用。

５、至於原告主張依工作年資計算特休假、資遣費、預告工資等等請求，因兩造間是屬定期契約，且在被告認知中並非資遣原告，是原告表示不願再工作，所以被告並不須支付原告資遣費。

縱使要計算資遣費，依原告所列補償費用計算表中，平均工資中之6,650 元是96年度的年終獎金，而23,496元中有625 元加班費及夜班津貼6000元，應非屬工資範圍，如要計算資遣費應以兩造契約所定之每月19,000元來計算，這是底薪加上全勤、績效獎金、誤餐費合計的金額等語，資為抗辯，並提出補償方案如附表二所示。

三、程序方面：按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，此為民事訴訟法第255條第1項第3款所明定。

查原告訴之聲明原為「被告應給付原告101,125 元。」

，主張被告應補償原告職災期間之工資數額30,421元、醫療費用補償5,954元、資遣費1.6個月計為41,440元、預告工資20日計為17,267元，應休而未休之特別休假折算工資金額6,043 元，合計總額為101,125 元，嗣於言詞辯論終結前，更改訴之聲明如附表一所示之金額為88,691元，則原告訴之聲明既係對於被告減縮請求之金額，其訴訟標的仍屬同一，並未變更或追加，且不甚礙被告防禦及訴訟終結，參諸前揭規定，應予准許，合先敘明。

四、法院之判斷：本件原告起訴主張其自95年11月27日起，受僱於被告公司，擔任鐳射切割現場技術員工作，於97年6月27日約近凌晨1點，工作時右手掌被機器壓傷，醫師診斷為右側第二掌骨骨折併肌腱斷裂，需開刀治療，並休養二個月。

惟公司竟於97年7 月13日電知，請原告儘速回公司寫離職書，經原告解釋只是表示於公傷期間不能回公司賺零用金，並未表示要離職，被告始不再要求原告辦離職手續。

然被告公司復於97年7月21日在原告公傷期間，即要求原告自翌日起回公司上班，原告因怕會被革職，故於97年7 月22日應公司要求勉強回去上班，但公司要求原告做單手無法做的包裝工作，且須等載同事做完其工作後才能載原告回家，非常不便，後原告父親又因原告可否領夜班津貼一事，與公司黎小姐有爭議，原告即在97年7月23日接獲公司黎小姐電話告知，表示從97年7月 1日起該公司即不再續僱原告，原告當天即到新竹縣政府勞工局提請調解。

兩造於97年8 月12日在新竹縣勞工局協調，被告公司認兩造間應屬定期契約，不但對職災補償有爭議，並表示不需支付資遣費，原告始於97年9月3日以掛號寄送離職證明，要求公司用印，並依法提起本件訴訟請求補償被告職業災害期間之醫療費用、工資，及資遣費、20日預告工資、並請求給付未休之特別休假10.5日折算之工資。

惟被告則表示兩造間之契約屬定期契約，且係原告主動離職，但仍願意補償醫療費用及公傷期間之工資，並以前揭情詞置辯，是本件兩造爭點厥為：（一）兩造間之勞動契約性質，是定期契約或是不定期契約？（二）兩造間之勞動契約何時終止？（三）原告之工資是否包括年終獎金、加班費、夜班津貼？又計算職業災害期間，醫療期間「工資」補償與計算資遣費之「平均工資」，其「工資」之計算基礎是否相同？（四）原告所受之本件傷害是否構成勞動基準法第59條之職業災害？原告得以請求補償之範圍及金額為何？（五）原告得否請求被告給付資遣費、預告期間之工資及應休而未休之特別休假折算之工資？玆分述如下：

（一）兩造間之勞動契約性質，是定期契約或是不定期契約？１、按勞動契約，固分為定期契約及不定期契約。

臨時性、短期性、季節性及特定性工作得為定期契約；

有繼續性工作應為不定期契約。

而定期契約屆滿後，勞工繼續工作而雇主不即表示反對意思者，或雖經另訂新約，惟其前後勞動契約之工作期間超過90日，前後契約間斷期間未超過30日者，視為不定期契約，勞動基準法第9條第1、2 項定有明文。

又參照勞動基準法施行細則第6條規定：所稱臨時性工作係指無法預期之非繼續性工作，其工作期間在6 個月以內者；

短期性工作係指可預期於6 個月內完成之非繼續性工作；

季節性工作係指受季節性原料、材料來源或市場銷售影響之非繼續性工作，其工作期間在9 個月以內者；

特定性工作係指可在特定期間完成之非繼續性工作，其工作期間超過1 年者，應報請主管機關核備。

是則，勞動基準法所稱定期契約及不定期契約，係以工作性質及時間長短為標準，並非純以勞動契約形式上約定之僱傭期限為標準。

且行政院勞工委員會89年3 月11日（89）台勞資二字第0011362 號函釋亦認「一、所詢『有繼續性工作』如何認定疑義，按現行勞動基準法之規範及勞動市場之僱傭型態以繼續性工作為一般常態，非繼續性工作為例外，又勞動基準法中針對從事繼續性工作之勞工與非繼續性工作之勞工之保護有所差別，是以，行政機關歷來對於從事非繼續性工作之定期契約工採取嚴格性之解釋，以避免雇主對受僱人力之濫用。

而該法中所稱『非繼續性工作』係指雇主非有意持續維持之經濟活動，而欲達成此經濟活動所衍生之相關職務工作而言。

至於實務上認定工作職務是否為非繼續性當視該事業單位之職務（工作）說明書等相關文件載明之職務或企業內就同一工作是否有不定期契約工及定期契約工同時從事該相同工作，如有之，應視為有繼續性工作之認定參據。

二、至於『短期性工作』與『特定性工作』如何認定疑義，就勞動基準法之立法原旨，該法第九條所稱『短期性工作』是謂工作標的可於預見期間完成，完成後別無同樣工作標的者。

『特定性工作』是謂某工作標的係屬於進度中之一部份，當完成後其所需之額外勞工或特殊技能之勞工，因已無工作標的而不需要者。」

基此，本件為兩造間勞動契約定性時，應綜觀該契約之約定內容而為認定。

２、經查：⑴依卷內所附關於兩造間存在勞動契約之書證顯示，兩造每次訂約之期間均不滿6個月或僅6個月，參見被告為僱用原告而陸續於95年11月27日簽定之員工試用同意書，及96年6月1日、97年1 月14日簽定之定期契約人員聘僱合約書記載，原告受被告僱用之期間依序為：95年11月27日起至96年2月27日止、96年6月1日起至同年12月1日止、97年1月1日起至同年7月1日止，此有前揭合約書、人員考核表影本附卷可參，單由契約形式觀之，兩造之僱傭契約似為定期契約。

惟原告自95年11月27日起至97年6 月27日受傷為止，共1年7月期間，受僱於被告公司，經被告派遣擔任鐳射切割現場技術員工作，其所受僱從事之工作均係被告公司業務，為兩造所不爭執，則原告所從事之工作與被告過去持續不間斷進行之業務有密切關聯，且該種人力需求非屬突發或暫時性質。

依照前揭說明，雖兩造所簽訂之勞動契約載明僱用期間均未超過6 個月，然核其勞動契約之本質，具有繼續性，均與勞動基準法施行細則所規定臨時性、短期性、季節性及特定性工作之內容約定或性質不符，應認係不定期勞動契約，尚難以契約用語之限制，即謂其工作不具繼續性。

是原告主張兩造間屬不定期契約，尚非無據。

⑵再者，縱因兩造訂定之勞工契約名為「定期契約人員聘僱合約書」，然被告並不爭執其自95年11月27日起即持續僱用原告，且雖未在前一契約期間屆滿後隨即訂定另份契約，然原告持續在被告公司工作，期間從無間斷，此有原告提出存摺明細，其自96年1月至97年7月，每月皆有薪資匯入，並有被告提出之原告自96年1月至97年7月的薪資單附卷可佐，足認原告持續受僱於被告。

質之被告復於本院98年1月8日調解期日到庭自承：總經理於97年6 月28日去醫院探望原告時，就有瞭解原告的兵役、傷害及再回來工作的情況，當時瞭解就是只需要休養一週，但總經理願意給原告二週，依據這樣的狀況被告得到的訊息是原告後續還要繼續工作，以當時公司的工作量來說，確實需要額外的人力，對公司來說不需要再對新人作教育訓練，不反對原告繼續回來工作，故自97年7月1日到97年7 月21日公司給予原告公傷假等語，則若被告認兩造間之勞動契約於97年7月1日已到期，為何被告願給予原告自契約屆期後，自97年7月1日起至97年7 月21日之公傷假，又為何表示不反對原告繼續回來工作，且被告又陳稱該公司內部討論後，同意原告於97年7 月22日返回公司工作，顯見被告上開所述，顯違一般常理，猶難謂兩造間之僱傭契約未具繼續性。

則依勞動基準法第9條第2項之規定，兩造之勞動契約亦因而應被視為不定期契約。

⑶參以兩造所簽訂者雖為定期契約，然以勞雇地位而言，勞工顯然居於相對劣勢，難與雇主有公平協商之空間，尤以我國關於勞雇團體協約及相關配套措施之運作，尚非常見，實難期個別勞工可與雇主就締約條件為對等談判。

況為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定勞動基準法，雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於勞動基準法所定之最低標準，勞動基準法第1條第1項前段、第2項分別定有明文。

申言之，勞動基準法對於勞動契約、工資、工作時間、休息、休假、童工、女工、退休、職業災害、技術生、工作規則等事項，均有最低標準之規定，倘雇主與勞工所訂之勞動條件，低於勞動基準法揭示之最低標準，違反部分應屬無效，即勞動基準法第1條第2項之規定，應屬強制規定，此乃因勞工與雇主相較，顯居於弱勢地位，故有賴勞動基準法之最低標準保障，以避免出現勞力剝削、不公平之情況發生。

又按定期之勞動契約，係有一定之存續期間，於契約期滿或契約目的完成時，勞雇關係即已終了，而不定期之勞動契約，則無一定之存續期間，必待一定條件之發生，始得終止勞雇關係。

揆諸勞動基準法相關規定，定期之勞動契約，於契約期間屆滿而勞雇關係終了，雇主不必發給勞工資遣費或退休金。

而不定期之勞動契約，於勞雇關係終了時，雇主則須依照勞動基準法相關規定，發給勞工資遣費或退休金。

顯而易見者，除非屬特殊情況，不定期之勞動契約較有利於勞工，定期之勞動契約較不利於勞工。

至於雇主雖因不定期之勞動契約須負擔勞工之資遣費或退休金，但雇主得基於勞力成本之轉嫁、獲取穩定且技藝成熟之勞工等等有利因素，而為調節沖抵，故定期或不定期之勞動契約，對於雇主而言，利害關係不若勞工明顯。

因之，除非屬於勞動基準法明定得為定期勞動契約之工作，均應視為不定期勞動契約之工作，雇主與勞工就勞動基準法不得就定期勞動契約之工作，而簽訂為定期之勞動契約，如此應認勞雇間約定之契約關係，違反勞動基準法第1條第2項規定，依法無效，仍應視為不定期之勞動契約。

⑷綜上所述，本件勞動契約雖約定有存續期間，然非屬特定性工作，原告與被告間有繼續性之勞動契約，依法應屬不定期契約甚明，不受上開約定之拘束，原告主張與被告間為不定期勞動契約，堪可採信。

（二）兩造間之勞動契約屬不定期契約，既經本院認定如前，則兩造間之勞動契約何時終止？１、本件原告又主張被告公司復於97年7 月21日在原告公傷期間，即要求原告自翌日起回公司上班，原告於97年7 月22日應公司要求勉強回去上班，但公司要求原告做單手無法做的包裝工作，且在原告父親因原告可否領夜班津貼一事，與被告發生爭執後，原告即在97年7 月23日接獲被告通知，從97年7月1日起該公司即不再續僱原告。

兩造於97年8 月12日在新竹縣勞工局協調不成，原告始於97年9月3日以掛號寄送離職證明，要求公司用印。

被告則抗辯原告因兵役問題，一直不能確定是否繼續工作，其直屬長官亦已於97年4月1日填寫一張用人需求表，另被告於97年7 月12日接獲原告電話表示不做了，被告才於97年7 月13日請原告到公司辦理離職手續，況兩造間應屬定期契約，契約自因期限屆至而終止等語。

２、按勞工在第50條規定之停止工作期間或第59條規定之醫療期間，雇主不得終止契約，為勞動基準法第13條定有明文。

又雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，勞工得不經預告終止契約；

勞工依前揭事由終止契約者，應自知悉其情形之日起，30日內為之，亦為同法第14條第1項第6款、同條第2項所明定。

３、經查：⑴兩造間之勞動契約屬不定期契約，既經本院認定如前，則被告辯稱兩造間應屬定期契約，契約自因於97年7月1日期限屆至而終止，即不可採。

⑵被告又抗辯原告曾於97年7 月12日已電話表示不做了乙節，雖經證人即原告之原主管曹玄洧到庭證稱：「（問：什麼時候開始在被告公司工作？）答：公司剛成立時是在94年。」

、「（問：原告在被告公司工作時，你是原告直屬主管？）答：是。

時間是從原告過來被告公司擔任工讀生時開始。」

、「（問：你有無在97年4月1日填寫一張用人需求表，原因為何？）答：因人事說需要這張單子，當時現有人數不足，工作繁忙。」

、「（答：你在97年4月1日填寫用人需求申請表時，你是否知道原告兵役狀況為何？）答：知道他在等待當兵。」

、「（問：原告等待當兵時間很長，從95年11月27日進入被告公司開始，你在人員考核表中，都評語兵役問題，不調薪資？）答：當時接到的訊息是他快當兵了，但是後來又沒有去當兵。」

、「（問：你在97年4月1日填寫用人需求申請表時，跟原告有無關係？）答：直屬主管。

這張表是人事說工讀生也是需要資料，我填寫這張表時，跟原告沒有關係。」

、「（問：你有無因為原告的兵役問題，所以認為有用人的需求，才填寫用人需求表？）答：沒有。

不是因為兵役關係。」

、「（問：原告於97年4 月間有無跟你說他要服兵役，不在被告公司工作？）答：一直接到的消息，都是不確定，所以我們一陣子都會與原告確認，因為原告也不確定何時會服兵役。」

、「（問：原告於97年6 月27日凌晨受傷之後，你有無去探視原告？）答：有。

當天晚上凌晨1、2點公司有三位同事過去東元醫院探視。」

、「（問：在97年7 月間，你與原告之間有無任何聯繫？）答：只有他來公司、打電話過來說他手不方便，大概沒辦法作。」

、「（問：原告所說他沒辦法作，你的認知，是他要離職？）答：我認知他是要離職。」

、「（問：原告受傷之後，被告公司給他幾天公傷假？）答：我聽老闆說，老闆去探視原告受傷情況，說要休息到什麼時候可來工作，原告說應該會休息二個禮拜。」

、「（問：是否知道原告後來提了一張東元醫院診斷證明書，說他要休養二個月？）答：我記得他第一次來時，有一份證明，可是沒有寫說要休養多久，所以我們建議他請醫院寫詳細一點，勞保局才會接受，我沒有實際上看過，我是在協調會時才知道有提到休養二個月的事情。」

、「（問：你覺得一個可以休息公傷假的人，是否會決定離職？）答：後來他們也有回來作，但是他做了一天也不做了，這要看公司與原告的討論。」

、「（問：你剛剛所說原告打電話跟你說他手部不方便不回來作，是在公傷假二個星期之後？）答：是。」

等語綦詳，足見證人於97年4月1日所提出之用人需求申請表，與原告是否將服兵役無關，另證人雖證稱原告曾於公傷假二個星期後以電話向其表示「手不方便，大概沒辦法作」，並推認為原告要離職，惟原告既已於97年7月9日取得東元醫院醫生開立之診斷證明書，載明須「休養貳個月」，並知悉公傷假期間，仍可正常領薪，衡之常情，原告焉有在公傷假期間主動想要離職之理，參以原告若欲離職，又何需應公司要求而於97年7 月22日返回公司上班，故認證人此部分認知，悖於常理，要難採信。

⑶又按勞工因遭遇職業災害而致殘廢、傷害時，於醫療期間，雇主不得終止契約，勞動基準法第13條、第59條定有明文，而該規定應屬強制規定，雇主違反上開規定，終止勞動契約者，自不生契約終止之效力，亦有最高法院91年度台上字第2466號判決參照。

本件原告經送醫治療後，經診斷為右側第二掌骨骨折併肌腱斷裂，經開刀治療，需休養二個月等情，有原告提出東元綜合醫院97月7月9日所出具之診斷證明書一紙附卷可按，且被告亦於97年12月8 日到庭表示，已於97月7 月14日知悉上開情形，而原告治療後之狀況，經本院向東元綜合醫院函查，據該院函覆表示： 「病患於97年6月27日受傷治療後，預估約須三個月恢復期，因病患除有第二掌掌骨骨折鋼釘固定外，併有伸指肌腱固定中，故休養二週後無法從事搬運工作」，此有東元綜合醫院98年2月9日東密總字第0980000092號函在卷可稽，足見上開期間，尚屬原告醫療期間，被告不得任意終止契約，縱有為終止契約之意思表示，亦不生效力。

故原告在97年7 月22日有回被告公司上班，但公司仍安排的上下料的工作，工作內容顯非原告所能承擔，被告公司復因與原告父親就原告可否領夜班津貼一事發生爭執後，即在97年7 月23日通知原告自97年7月1日起該公司即不再續僱原告，惟兩造間之勞動契約既屬不定期契約，自無因於97年 7月1日期限屆至而終止，縱認被告公司係於97年7月23日向原告為終止契約之意思表示，亦因當日尚屬原告醫療期間，被告不得任意終止契約，被告終止契約之意思表示，不生效力，兩造之勞動契約仍然存續。

⑷再按雇主有違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，勞工得不經預告終止契約，勞動基準法第14條第1項第6款定有明文。

又勞工依此條款終止契約者，應自知悉其情形之日起，30日內為之，亦為勞動基準法第14條第2項所明定。

本件被告公司於原告遭遇職業災害而受傷時，竟於醫療期間，表示終止契約，違反勞動基準法第13條之規定，且於97年8月4日逕自將原告之勞健保轉出，致有損害原告權益之虞，原告自得依勞動基準法第14條第1項第6款規定，不經預告終止契約，惟原告仍須於知悉該情事之日起法定30日除斥期間內表示終止契約。

經查，兩造原告於97年8 月12日經由新竹縣勞工局調解未成立，被告即對原告之要求置之不理，原告方於97年9月3日以掛號信函，請被告公司開立非自願離職證明書，此有原告所提新竹縣政府於97年8月18日以府勞資字第0970121593 號函所附勞資爭議協調紀錄、掛號函件執據影本一件在卷可憑，並經被告於本院98年2月2日調解期日到庭自承有收到信函，但是不願意提供原告非自願離職證明書云云。

按非對話而為意思表示者，其意思表示，以通知達到相對人時，發生效力，民法第95條第1項定有明文，足認原告已於當日向被告為終止勞動契約之意思表示，而該意思表示達到被告時，即發生效力，為兼顧勞雇雙方之權益，前開法文所指30日除斥期間，應自兩造協調界勞動契約之性質不成，即自97年8 月12日起算，始稱合理，參以被告於原告遭受職業災害期間，違法向原告終止勞動契約，此一違反勞工法令事由既在繼續狀態中，應認原告於97年9月3日向被告為終止勞動契約之意思表示，核之尚未逾該30日除斥期間，堪予認定。

是兩造間之勞動契約於97年9月3日始終止。

（三）原告之工資是否包括年終獎金、加班費、夜班津貼？又計算醫療期間「工資」補償與計算資遣費之「平均工資」，其「工資」之計算基礎是否相同？１、按勞動基準法第2條第3款規定，工資係勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給與之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之；

又勞動基準法施行細則第10條並將勞工非因工作而獲得之對價，或雇主為單方之目的而為任意性、恩給性之給付，如年終奬金、競賽獎金、紅利等，明文排除於上開條款所稱「其他任何名義之經常性給與」範圍之外，以杜爭議。

故勞基法第2條第3款規定之工資，不僅為勞工因工作而獲得之報酬，且須經常性之給與，始足當之。

勞工因工作而獲得者，如經常性給與之工資、薪金固不論，即便是按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給與之獎金、津貼及其他任何名義之給與，如屬經常性者，亦均屬之，最高法院91年度台上字第347 號判決可資參酌。

是由上開說明可知，工資實係勞工之勞力所得，為其勞動對價而給付之經常性給與。

倘雇主為改善勞工生活而給付非經常性給與；

或為其單方之目的，給付具有勉勵、恩惠性質之給與，即非為勞工之工作給付之對價，與勞動契約上之經常性給與有別，不得列入工資範圍之內。

而本件原告之薪資項目除底薪、全勤、績效獎金、誤餐費外，尚有年終獎金、加班費、夜班津貼。

⑴然年終獎金並非因工作而獲得之對價，為雇主為單方之目的而為任意性、恩給性之給付，已如前述，自不應列入計算工資範圍。

⑵又加班費係指勞工於正常工作時間之外，因特殊情形，有繼續工作之必要，經依勞動基準法第32條及第33條之規定予以延長工作時間，並依同法第24條之規定，按平日每小時工資額加給三分之一至一倍之工資而言。

又加班費係計時按月給付，核其性質屬被上訴人在一相當期間內，於一般勞動情況，所可得之給與，其性質與勞動基準法第2條第3款所規定之「經常性給與」意義相當，自應列入工資之範圍，此有最高法院85年台上字第246 號判決、司法院第14期司法業務研究會結論可資參照。

⑶至於被告辯稱夜班津貼乃為激勵員士氣而發放夜點費，並非勞工工作對價之給付云云。

然查，雇主與勞工約定，因勞工輪值固定中、夜班而另發給名目為「夜勤津貼」或「夜點費」之金額，如為「因工作而獲得之報酬」及「經常性之給與」，自亦屬工資之一部，亦有最高法院92年度台上字第2108號判決參照判決、臺灣高等法院暨所屬法院93年法律座談會民事類提案第15號可資參照。

被告公司對於擔任夜班工作之同仁皆固定發放夜班津貼，此觀原告之薪資明細自96年1月至97年6月，只要輪值夜班工作，被告皆有發放該津貼，足認該津貼仍非僅具勉勵、恩惠性質，自亦應列入工資之範圍。

２、次按，勞動基準法第2條第4款規定，平均工資係指計算事由發生之當日前6 個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。

至於同法第17條所定、作為資遣費計算標準之月平均工資應如何計算，勞動基準法暨其施行細則並未加以定義，本院參酌民法第123條第2項規定：月或年非連續計算者，每月為30日，每年為365 日，故以上開方式計算之「日平均工資」乘30，以計算每月平均工資。

３、勞動基準法所定計算醫療期間「工資」補償與計算資遣費之「平均工資」，其「工資」計算基礎並不相同。

分述如下：⑴醫療期間不能工作之工資補償：按勞工在醫療中不能工作時，僱主應按其原領工資數額予以補償，勞動基準法第59條第2款前段定有明文。

又按本法第59條第2款所稱原領工資，係指該勞工遭遇職業災害前一日正常工作時間所得之工資；

其為計月者，以遭遇職業災害前最近一個月正常工作時間所得之工資除以30所得之金額，為其一日之工資，勞動基準法施行細則第31條第1項亦有明定。

經查，兩造對於原告於97年6月27日因職業災害而受傷後，不能工作期間係2 個月，而原告之薪資係為計月者等事實並不爭執，且原告因本件職業災害前之月（即97年 5月）所領工資（含事假扣款、全勤扣款，但不含健保費、勞保費）為27,116元，亦有被告提出之原告薪資明細附卷可按，是於計算醫療期間不能工作之補償工資補，應以904元（計算式為：27,116÷30=903.8666，小數點以下四捨五入）為其一日之工資。

⑵計算資遣費之平均工資：按勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1 年發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給；

最高以發給六個月平均工資為限，不適用勞動基準法第17條之規定，勞工退休金條例第12條第1項定有明文。

又依勞動基準本法第2條第4款計算平均工資時，左列各款期間之工資日數均不列入計算：（一）發生計算事由之當日。

（二）因職業災害尚在醫療中者（三）依本法第五十條第二項減半發給工資者。

（四）雇主因天災、事變或其他不可抗力而不能繼續其事業，致勞工未能工作者，勞基法施行細則第2條亦定有明文。

再者，參酌行政院勞工委員會74年11月21日（74）台內勞字357224號、76年8 月12日台（76）勞動字第0005號函意旨：「勞工因普通傷病假超過30日或因留職停薪致無法獲領工資期間，因該段期間勞工業經雇主同意不需提供勞務，雇主依法亦得不給付工資，該段期間不屬工作期間，應不列入計算平均工資」、「事業單位依法資遣勞工，依勞動基準法施行細則第二條規定，勞工因職業災害尚在醫療中者，該期間之工資及日數均不列入平均工資計算。」

本件原告雖於97年9月3日始依勞動基準法第14條第1項第6款終止勞動契約，然因其自6 月27日因公受傷後，尚在醫療中者，依前揭條文及函釋意旨，該期間之工資及日數均不列入平均工資計算，故其平均工資應以97年6月27日前6個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額為準，即以96年12月27日至97年6 月26日為計算基礎。

原告於97年6 月27日發生事故，依被告所提原告之薪資資料，原告發生事故前6個月所得工資，為96年12月份3,566 元【96年12月份應計5日工資，且有行政假扣款791元，計算式：（22,900-791）×5/31=3,565.6977，小數點以下四捨五入】、97年1 月份23,984元（有事假扣款841元、全勤扣款800元，計算式：25,000-000-000=23,984）、97年2月份24,655 元（有事假扣款841元、全勤扣款800元、行政假扣款791元，計算式：27,000-000-000-000=24,655）、97年3月份27,893元、97年4 月份28,176元（有行政假扣款841元，計算式：29,017-841=28,176）、97年5月份27,116元（有事假扣款841 元、全勤扣款800元，計算式：28,000-000-000=27,116）、97年6月份22,447元（97年6月份應計26日工資，計算式：25,900×26/30=22,446.666 ，小數點以下四捨五入），本件計算資遣費之日平均工資為862元【計算式為：（3,566+23,984+24,655+27,893+28,176+27,116+22,447）÷（5+31+29+31+30+31 +26）=862.49726，小數點以下四捨五入】，每月平均工資則為25,860元（計算式為：862×30=25,860）。

（四）原告所受之系爭傷害是否構成勞動基準法第59條之職業災害？原告得以請求補償之範圍及金額為何？１、按勞工因遭遇職業災害而致死亡、殘廢、傷害或疾病時，雇主固應依勞動基準法第59條規定規定予以補償，惟勞動基準法對職業災害未設定義，至於勞工安全衛生法第2條第4項規定「本法所稱職業災害，謂勞工就業場所之建築物、設備、原料、材料、化學物品、氣體、蒸氣、粉塵等或作業活動及其他職業上原因引起之勞工疾病、傷害、殘廢或死亡」，然該條係規定於勞工安全衛生法，雖可作為勞動基準法第59條「職業災害」判斷之參考，惟非為唯一之標準。

關於勞動基準法「職業災害」之認定基準，學說上固有相當因果關係說、保護法的因果關係說及相關的判斷說之分，惟通說均採相當因果關係說，依此說「職業災害」，必須在勞工所擔任之「業務」與「災害」之間有密接關係存在。

所謂密接關係即指「災害」必須係被認定為業務內在或通常伴隨的潛在危險的現實化。

又勞災補償的本質亦屬損失填補的一種型態，故職業災害，必須業務和勞工的傷病之間有一定因果關係存在為必要。

則所謂勞工擔任的「業務」，其範圍較通常意義之業務為寬，除業務本身之外，業務上附隨的必要、合理的行為亦包含在內。

換言之，此時之「業務」即意味著「勞工基於勞動契約在雇主支配下的就勞過程」（學者稱之為業務遂行性）。

又所謂「一定因果關係」（學者稱之為業務起因性），指以傷病所發生之一切不可欠的一切條件為基礎，依經驗法則判斷業務和傷病之間具有相當的因果關係（臺灣高等法院87年度勞上字第5 號判決要旨參照）。

本件原告係依被告指派擔任上下料之工作，將材料放到工程師設定好的機器中，按鍵就會啟動，當日係因機器還在動作當中，原告以手去拉一個吹風的管子，導致手被機台壓傷，業經被告於本院97年12月8 日調解程序期日到庭陳述明確，足見本件傷害，應係原告基於兩造勞動契約，在被告支配下之就勞過程中，因該業務內在或通常伴隨的潛在危險現實化所致之傷害，且該傷害與業務有相當因果關係存在，是本件傷害應屬勞動基準法第59條所指之職業災害應堪認定。

２、原告得請求被告補償其必需之醫療費用部分：按勞工受傷或罹患職業病時，雇主應補償其必需之醫療費用；

但如同一事故，依勞工保險條例或其他法令規定，已由雇主支付費用補償者，雇主得予以抵充之，勞動基準法第59條第1款定有明文。

又最高法院86年台上字第2294 號判決：「依勞動基準法第59條第1款規定，雇主之補償範圍並非悉與勞保醫療給付相同，亦即並非勞工已參加保險者，雇主即不必補償其醫療費用，否則同條但書即不必規定雇主得就勞保已給付之部分主張抵充，是勞工已參加保險者，雇主僅得依勞基法第59條第1項規定，就勞保已支付部分主張抵充；

勞保不給付部分，仍應由雇主補償。

又勞工因職業災害受傷，其所需之掛號費，乃就診所必需之醫療費用，應在雇主補償之範圍。」

經查，原告因於上下料過程中受有系爭傷害接受醫療，前往東元綜合醫院就醫，共支出醫療費用8,151 元等情，業經原告提東元綜合醫院診斷證明書二份及費用收據七紙為證，其向被告請求補償，自屬有據。

惟據被告提出之傷病給付墊付證明書影本所載，被告已墊付原告傷病給付4,596 元，且經中央健康保險局核退2,537 元之自墊醫療費用予原告，此有前揭墊付證明書影本、核退核定通知書附卷可憑，則依勞動基準法第59條之規定，被告自可主張就此數額抵充對原告之職業災害補償額。

是以，原告得請求被告補償之醫療費用額計為1,018元（計算式為：8,151-4,596-2,537=1,018）。

３、原告得請求被告補償其公傷期間之工資部分：按勞工在醫療中不能工作時，雇主應按其原領工資數額予以補償；

但如同一事故，依勞工保險條例或其他法令規定，已由雇主支付費用補償者，雇主得予以抵充之，勞動基準法第59條第2款定有明文，故勞工因遭遇職業災害而致傷害或疾病，不論傷害大小，所罹疾病亦不以勞工保險條例規定之職業病為限，祗須其在醫療中不能工作時，雇主均應補償其工資損失（最高法院78年度台上第1644號判決要旨參照）。

經查，原告之職業災害受傷醫療期間應自97年6月27日起至97年9 月8日止（即東元綜合醫院診斷日97年7月9日起二個月），惟原告已於97年9月3日始終止兩造之勞動契約係，則依上開條文，被告自應補償原告在醫療中不能工作時，按其原領工資數額予以補償。

而此所稱原領工資，係指該勞工遭遇職業災害前一日正常工作時間所得之工資；

其為計月者，以遭遇職業災害前最近一個月正常工作時間所得之工資除以三十所得之金額，為其一日之工資，本件應以904 元計算其一日之工資，已詳述如前。

故原告向被告請求補償自97年6 月27日起至97年9月2日止，計68日之工資，共61,472 元（計算式為：904×68=61,472 ），自屬有據。

惟據原告提出之勞工保險局核定通知書影本所載，勞保局已給付原告薪資補償33,306 元，且7月份被告已給付原告工資為2,262 元，此有前揭核定通知書、薪資明細影本附卷可憑，則依勞動基準法第59條之規定，被告自可主張就此數額抵充對原告之工資補償額。

是以，原告得請求被告補償之工資計為25,904元（計算式為：61,472-33,306-2,262=25,904）。

４、綜上，原告依勞動基準法第59條第1款、第2款，得請求被告補償之醫療費用為1,018元、工資為25,904元，共計26,922元（計算式為：1,018＋25,904＝26,922）。

（五）原告得否請求被告給付資遣費、預告期間之工資及補發應休而未休之特別休假折算之工資？１、資遣費部分：按雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，勞工得不經預告終止契約，勞動基準法第14條第1項第6款定有明文。

次按勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1 年發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給；

最高以發給六個月平均工資為限，不適用勞動基準法第17條之規定，勞工退休金條例第12條第1項亦定有明文。

本件原告既係依勞動基準法第14條第1項第6款規定終止雙方間之勞動契約，而原告適用新的勞工退休金制度，亦為兩造所不爭執，則原告依揭規定請求被告給付資遣費，洵屬有據。

而計算原告遭資遣前之月平均工資為25,860元，已詳述如前，且兩造之勞動關係既97年9月3日終止，則因終止契約而衍生之權利義務關係，自應依該時間為準，即自95年11月27日起至97年9月3日止，共1年282日，得請求之資遣費為22,920元【計算式為：25,860 ×（1＋282/36 5）×1/2＝22,919.752，小數點以下四捨五入】。

２、預告期間之工資部分：現行勞動基準法規定雇主僅於依同法第11條或第13條但書之規定終止勞動契約時，始須對勞工給付預告期間之工資，勞動基準法第16條參照。

因此，勞工主動終止與雇主間之勞動契約，顯然不符上述情形，勞工依法自不得請求雇主加發預告期間之工資。

本件原告係主張其終止兩造間之勞動契約，揆之上開說明，原告均無得據以援引勞動基準法第16條第3項之規定，請求被告發給預告期間工資之餘地。

況縱認被告有為終止契約之意思表示，惟如前述，亦不生效力，既不發生終止之效力，則兩造間之勞動關係自仍然存在，自無生原告得向被告請求發給本件預告期間工資之可言。

是原告請求被告給付預告期間工資17,800 元，於法自亦屬無據，不應准許。

３、應休而未休之特別休假折算工資部分：⑴按勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，每年應依左列規定給予特別休假：一、一年以上三年未滿者七日；

二、三年以上五年未滿者十日；

三、五年以上十年未滿者十四日；

四、十年以上者，每一年加給一日，加至三十日為止。

又上述條文所定特別休假因年度終結或終止契約而未休者，其應休未休之日數，雇主應發給工資，勞動基準法第38條及該法施行細則第24條第3款分別規定甚明。

承前所述，原告自95年11月27日受僱於被告時起，至原告於97年9月3日終止勞動契約時止，已繼續受僱於被告工作達1年9月，依前揭規定原告於96年11月27日工作滿一年後，於96年年度終結前應有之特別休假日數為7 日，而原告雖於97年6 月27日請公傷假，且於同年9月3日終止兩造間之勞動契約，惟本院參酌內政部75年10月6日（75）台內勞字第438893號函釋意旨：「依勞動基準法第38條規定，勞工享有特別休假為法定之權益。

本案勞工因執行職務遭遇職業災害，在公傷病假醫療期間不能工作，並非勞工不願繼續工作，且依同法第59條第2款規定，雇主應按其原領工資數額予以補償，特別休假既為勞工應享有之權益，不應因而喪失其特別休假之權利。」

，乃認原告於97年終止勞動契約前應有之特別休假日數仍為7 日。

又原告主張其在受僱於被告期間，被告從未給予特別休假等語，未為被告所爭執，堪信屬實，則原告僅請求被告就其應休而未休之特別休假10.5日給付工資，自符合前揭規定。

被告雖抗辯：兩造為定期契約，且公司對定期契約工之工資每月較正職人員多2,000 元，以作為資遣及特休之補償，自無發給工資之義務等語，惟上開約款並未顯現於兩造之聘僱合約書中，且前揭勞動基準法有關特別休假之規定，係屬強制規定，則兩造縱曾協議由原告拋棄特別休假之權利，亦應認此項協議違反勞動基準法之強制規定而應屬無效，則原告自不受該無效之協議所拘束，而仍得請求被告依其應休而未休之特別休假日數發給工資，是被告上開抗辯，並無足採。

⑵次查，原告於兩造之勞動契約終止前6 個月之每日平均工資為862 元，已詳述如前，是原告就其應休而未休之10.5日特別休假，得請求被告依前引勞動基準法施行細則第24條第3款規定發給之工資，為9,051元（計算式為：862 ×10.5=9,051）。

４、綜上，原告依勞工退休金條例第12條第1項、勞動基準法施行細則第24條第3款，得請求被告給付之資遣費為22,920元、未休之特別休假折算之工資9,051元，共計31,971元（計算式為：22,920＋9,051元＝31,971）。

（六）綜上所述，原告依據勞動基準法第59條第1款、第2款、勞工退休金條例第12條第1項，及勞動基準法施行細則第24條第3款等規定，請求被告給付原告58,893 元（計算式為：26,922+31,971=58,893），為有理由，應予准許。

逾此部分請求，即屬無據，應予駁回。

（七）本件就原告勝訴部分，應屬民事訴訟法第427條第1項適用簡易程序所為被告敗訴之判決，爰依職權宣告假執行。

四、又本件為判決基礎之事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及提出之證據，核於判決結果不生影響，無一一審究論述之必要，併此敘明。

五、結論：本件原告之訴為一部有理由，一部無理由，應依民事訴訟法第436條第2項、第83條第1項、第79條、第78條、第389條第1項第3款，判決如主文。

中 華 民 國 98 年 3 月 6 日
勞工法庭 法 官 王佳惠
以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。
中 華 民 國 98 年 3 月 6 日
書記官 蔡玉嬌
附表：
一、被告公司需給付原告之費用計算表：
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│項次│ 名稱     │金額（元）│ 備註     │ 說明       │
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│ 1  │7月應領薪 │25,412    │依勞基法第│鉅大6月份原 │
│    │資        │          │59條第2款 │領薪資扣除勞│
│    │          │          │          │保、健保費  │
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│ 2  │8月應領薪 │25,900    │依勞基法第│鉅大6月份原 │
│    │資        │          │59條第2款 │領薪資未扣除│
│    │          │          │          │勞保、健保費│
├──┼─────┼─────┼─────┼──────┤
│ 3  │9月應領薪 │14,677    │依勞基法第│25,900/30× │
│    │資        │          │59條第2款 │17=14,677   │
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│ 4  │醫療費用總│8,151     │依勞基法第│如所附醫療收│
│    │額        │          │59條第1款 │據          │
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│ 5  │資遣費    │24,511    │依勞工退休│任職期間為就│
│    │          │          │金條例第12│職日至醫療告│
│    │          │          │條        │一段落止（即│
│    │          │          │          │95年11月27日│
│    │          │          │          │至97年9月17 │
│    │          │          │          │日，計1年又 │
│    │          │          │          │296天）     │
├──┼─────┼─────┼─────┼──────┤
│ 6  │預告工資20│17,800    │依勞基法第│890×20=    │
│    │日        │          │16條、第11│17,800      │
│    │          │          │條及第13條│            │
├──┼─────┼─────┼─────┼──────┤
│ 7  │特別休假  │9,345     │依勞基法第│96年特休7日 │
│    │10.5日    │          │38條、及第│，97年特休  │
│    │          │          │39條      │3.5日，合計 │
│    │          │          │          │10.5日      │
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│ 8  │訴訟裁判費│1,000     │如繳費收據│            │
├──┼─────┼─────┼─────┼──────┤
│    │小     計 │126,796   │          │            │
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│ 應扣除                                               │
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│ 1  │7月已領薪 │2,262     │如附鉅大7 │            │
│    │資        │          │月份薪資表│            │
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│ 2  │健保核退醫│2,537     │如全民健保│            │
│    │療費用    │          │保險自墊醫│            │
│    │          │          │療費用核退│            │
│    │          │          │通知單    │            │
├──┼─────┼─────┼─────┼──────┤
│3   │勞保局核付│33,306    │如勞保局核│            │
│    │薪資      │          │定通知書  │            │
├──┼─────┼─────┼─────┼──────┤
│    │小     計 │38,105    │          │            │
├──┼─────┼─────┼─────┼──────┤
│    │          │          │          │            │
├──┼─────┼─────┼─────┴──────┤
│    │鉅大需補償│88,691    │126,796-38,105=88,691   │
│    │總額      │          │                        │
└──┴─────┴─────┴────────────┘
平均工資：（6,650+23,496+24,167+27,405+27,688+26,628+26, 841）/183=890元/日
月平均工資：890×365/12=27,070元/月資遣費：【（1+296/365）/2】×27,070=24,511元二、被告公司提出之補償方案：
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│資遣費      │ ×   │1、自請離職                   │
│            │        │2、定期契約到期               │
├──────┼────┼───────────────┤
│預告工資    │×    │1、自請離職                   │
│            │        │2、定期契約到期               │
├──────┼────┼───────────────┤
│特休        │×    │公司對定期契約工之工資較正職人│
│            │        │員多2,000元/月，以作為資遣及特│
│            │        │休之補償                      │
├──────┼────┼───────────────┤
│職災工資補償│        │1、依97年6月28日於東元醫院病房│
│方案一      │9,319 元│   ，原告及其父親向總經理所提 │
│            │        │   需1至2週休養計算。         │
│            │        │2、核算期間6/30~7/11，原領工資│
│            │        │   19,000元/月，夜班津貼300元/│
│            │        │   日。                       │
│            │        │3、鉅大光電每月工作時數為184小│
│            │        │   時。                       │
│            │        │4、6/30及7/1之工資已分別於7/4 │
│            │        │   及8/5支付，所以實際應計期間│
│            │        │   為7/2~7/11（共67小時）。   │
│            │        │5、19,000/184×67=6,919       │
│            │        │   6,919+（夜班津貼300元×8） │
│            │        │   =9,319                     │
│            ├────┼───────────────┤
│方按二      │12,765元│1、假設原告為重大傷害，二個月 │
│            │        │   的休養期間是完全無法從事原 │
│            │        │   有工作或喪失工作能力。     │
│            │        │2、假設原告未提離職，是有繼續 │
│            │        │   聘用的情況。               │
│            │        │3、依原告做後所提休養期間為   │
│            │        │   6/27~9/17（共80日）。      │
│            │        │4、19,000/30×80=50,667       │
│            │        │   50,667-勞保局墊付33,306-鉅 │
│            │        │   大已支付4,596=12,765       │
├──────┼────┼───────────────┤
│職災醫療費用│實支實付│                              │
└──────┴────┴───────────────┘
方案一：9,319+醫療費用
方案二：12,765+醫療費用