竹北簡易庭(含竹東)民事-CPEV,98,竹北勞簡,3,20090318,1

臺灣新竹地方法院民事簡易判決 98年度竹北勞簡字第3號
原 告 甲○○
被 告 大鼎活蝦餐廳股份有限公司竹北分公司
法定代理人 丙○○
訴訟代理人 乙○○
上列當事人間請求給付資遣費事件，本院於民國98年3月4日辯論終結，判決如下：

主 文

被告應給付原告新台幣壹拾肆萬柒仟伍佰捌拾肆元。

原告其餘之訴駁回。

訴訟費用新台幣壹仟伍佰伍拾元由被告負擔。

本判決第一項得假執行。

但被告如以新台幣壹拾肆萬柒仟伍佰捌拾肆元為原告預供擔保，得免為假執行。

事實及理由

壹、原告訴之聲明：被告應給付原告新台幣（下同）147,660元。

貳、事實摘要：

一、原告主張：原告於民國（下同）92年11月22日進入被告之總公司即大鼎活蝦餐廳股份有限公司服務，先是擔任儲備幹部，後來是店經理，任職到97年7月31日，每月薪水46,000元。

於97年7月7日至同年9月30日被告公司舉辦顧客回饋贈送芋頭櫻花蝦活動期間，原告僅因97年7月12日所發生之客訴事件，即遭被告公司於97年7月23日發布公告將原告記小過二次，惟該次客訴事件係因公司缺貨所致，但卻將一切過失歸責予原告，原告不能接受。

嗣被告公司又於97年7月29日發布人事公告將原告調任至台北光復店擔任店經理，但卻無供應宿舍，明顯係惡意逼迫原告自動離職。

按被告公司上開處分顯屬不當懲處，且為惡意調動，已違反勞基法第14條第1項第6款之規定，原告已於97年7月30日以電話向人事及區經理明確告知將自97年8月1日起終止兩造間之勞動契約，且有向勞工局申請勞資爭議協調，並於97年8月13日開協調會，之後原告再申請調解，但終究調解不成。

是以原告任職被告公司年資為92年11月22日起至97年7月31日止，其中94年6月30日前舊制之年資為20個月，94年7月1日起新制之年資為37個月，資遣費之計算為舊制每滿1年發給相當1個月平均工資、新制則為每滿1年發給相當0.5個月的平均工資，剩餘月數則以比例計給之，故被告公司應發給原告之資遣費應為舊制部分76,820元（46000×1.67×1=76820）及新制部分70,840元（46000×3.08×0.5=70840），合計為147,660元，爰起訴請求被告給付等語。

二、原告對被告抗辯所為之陳述：

（一）原告有向被告公司為終止勞動契約之意思表示。原告於97年7月30日有向勞工局申訴，上面有提到依照勞動基準法第14條第1項第6款終止勞動契約。

而依照勞動基準法第14條第1項第6款終止勞動契約，可以不用預告，但是原告還是有預告，以電話通知總公司之人事小姐許淑慧，並告知直屬長官區經理韓景逢，原告告訴渠等原告已經到勞工局申訴，並自97年8月1日起終止勞動契約，希望被告公司派人來交接，但是直到97年7月31日都沒有人來交接，所以原告就與店內實習襄理賴映志交接。

原告從97年8月1日就沒有去上班，後於97年8月6日收到被告寄的存證信函。

（二）被告公司就所舉辦之回饋活動，公司企劃部黏副理於97年6月26日於公司內部寄出e-mail告知初步活動訊息，並明確於信件中告知季刊寄出日期還不確定，於實際寄出季刊日期後會再通知。

原告任職於被告公司擔任店經理乙職，每日所需食材之配送均由中央廚房統一委外配送，配送日期為每週二、四、六之下午，叫貨日期均為配送前一日即每週一、三、五的晚上，而原告所屬分店之幹部遲至7月7日星期一晚上叫貨前，都沒接獲公司寄出季刊的通知。

一直到7月8日星期二原告去臺中總管理處開店長會議，才由總管理處紀利真小姐告知全部店長季刊已於7月7日由總管理處在臺中市統一寄出，臺中縣市的客人會在7月7、8日中收到，其餘各縣市的客人會在7月8日之後收到季刊。

是以，各分公司完全不知道季刊及優惠券寄出的日期，試問該如何事先備貨及叫貨？況各店依照日常銷售數量來叫貨，中央廚房都會斷貨了。

原告於7月7日叫貨，但隔天中央廚房未送貨，7月10日亦未主動補送，經店舖人員詢問中央廚房方知係因櫻花蝦缺貨故未送，且亦不知何時會到貨，此時店舖存貨亦不多。

7月8日開始，顧客兌換情況踴躍，7月10日晚上，區主管韓景逢通知，若櫻花蝦斷貨請以溪蝦暫代，且無另外指示，另外櫻花蝦應該會於7月12日下午1時30分到貨。

而經過四天顧客的消費兌換之後，櫻花蝦及溪蝦已於7月11日晚上賣完斷貨，只能等待7月12日下午委外廠商送貨。

按主管韓景逢7月10日就知道斷貨，卻僅指示只可以兌換溪蝦，但難道溪蝦不會斷貨嗎？何不開放讓客人自行選擇兌換等值商品的權利，另7月10日台中總店也於工作日誌中回饋，希望總公司供貨正常。

直到7月14日上午11時11分，區經理韓景逢才通知可以以其他168元商品作斷貨替換，但為時已晚，原告店舖於7月12日中午12時10分，因櫻花蝦及溪蝦均已斷貨而發生客訴衝突事件。

（三）之後，7月15日被告公司負責人約談原告、店舖幹部及會計人員，並於7月24日做成懲處記過處分。

但被告公司方面完全不承認因自己廣告不實，中央廚房斷貨及有權限的區主管應變能力差，所導致的顧客抱怨，還將所有責任怪罪現場人員。

被告公司之後的人事命令，欲將原告調職台北光復店，且無提供相當之宿舍，違反當初經雙方同意之勞動契約，甚至要原告桃園、台北兩地通勤或自行在外租屋，明顯有惡意逼迫原告自動離職之意。

又應徵時被告公司主管已明確告知，所有的分店職務調動及異動，公司都會主動在店舖附近租賃房屋或自建員工宿舍供調職員工居住，原告之前配合公司一切的調動，公司主管亦均有詢問原告意見，協商後有提供宿舍，原告允諾，才進行一切職務調動。

但此次卻是因為公司不當處罰，針對性的對竹北店幹部進行惡意調店、變相降薪及無提供宿舍，為非正常調動，原告不服。

（四）再者應徵時，被告公司已告知每日上班為10小時，採月薪制，但光復店上班時間為16時至24時，共上班8小時，其他分店上班時間為16時至凌晨2時，共上班10小時，不足10小時部分將倒扣薪水。

則原告若至光復店任職，以每月30天來計算，每個月還沒開始上班就會被扣薪48小時計9,216元，原告實得薪資將從46,000元，減少為36,784元，而原告通勤的油資，1個月約4,000至5,000元計算，再加上過路費1個月1,920元，原告調光復店之後的薪資應為30,364 元，比起正常薪資足足少了15,636元，這不是變相減薪嗎？另原告於97年4月12日（星期六）請事假1日，卻遭扣2日之薪水2,760元，且國定假日無補休，是被告公司之工作規則明顯違反勞基法，損害勞工權益。

（五）原告於7月29日參閱勞動基準法相關規定，發現被告公司違法甚多，於是決定去新竹縣勞工局申訴備案，並於7月30日主動告知總公司人事小姐許淑慧及區經理韓景逢。

原告於7月30日告知區經理韓景逢即將離職，請被告公司找人來交接，並於8月1日前通知接任店長廖仁盛來上班，讓店舖營運不至於8月1日開天窗，如果原告是惡意曠職的話，那麼8月1日早上店舖就沒有人開門營業。

且如果被告公司主管及人事對於原告離職動向不明，則原告8月1日未到店舖上班，基於職權及義務，被告公司最少應該有人以電話跟原告聯絡，但原告完全沒有接到任何電話、簡訊或留言。

（六）原告自92年11月22日進入被告公司任職，到97年7月31日原告擔任店經理的期間，公司方面對於現場值班幹部的權限，在日常營運中處理客訴事件時，可以招待顧客的只有高麗菜、空心菜、蝦片、酸梅汁，連打折、送蝦子料理都不行，如此簡陋之對應方案，要如何使現場客人滿意。

又依公司獎懲規定，擅自變更公司政策或工作方法，致使公司店舖蒙受重大損失者記大過，則又有誰敢自作主張。

而有決定權的主管韓景逢，等到本件客訴衝突發生，才決定開放其他產品讓顧客兌換。

（七）7月30日，原告用公司網路電話打主管韓景逢的行動電話，告知將於8月1日起主動與被告公司解除勞動契約，而且原告也到新竹縣勞工局去申訴了，還有請主管韓景逢趕快找人來辦交接，韓景逢當下表示如果7月31日沒人來交接的話，請原告先跟店內僅存的幹部實習襄理賴映志交接。

7月31日原告等了一天，仍然無人來交接，原告只有跟店內幹部賴映志交接，並請其簽名確認，正本留在竹北店，原告影印乙份留存以為自保。

而從原告92年11月22日開始任職被告公司起共調任高雄明誠店、桃園店、大里店及竹北店，所有原告參與的店經理職務交接，從來都沒有監交主管在交接清冊上簽名確認，被告公司何必自欺欺人，自打嘴巴。

三、被告答辯：

（一）被告公司因於97年7月1日將商標由「大鼎」更名為「易鼎」並舉辦相關活動，其中一項迎賓回饋禮為大鼎會員填寫寄發之「易鼎會員資料卡」攜至各店清費，並繳回資料卡加入易鼎會員後，即贈送「芋頭櫻花蝦」乙份。

於97年7月12日週六中午12時10分，原告（時任竹北店店長）之下屬薛昱成與顧客鄭先生嚴重衝突，被告公司就原告於衝突發生後之處理情形予以懲處，懲處內容僅為將原告記小過二次，以為原告管理訓練不善之應負責任。

豈料，原告卻於97年8月1日起連續曠職3日，被告公司迫於無奈，只得依勞動基準法第12條第1項第6款：「無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者。」

之規定，依法不經預告予以終止勞動契約，本案經過，合先述明如上。

（二）被告公司之上開內部懲處為合理、適當，並未違反勞動基準法之規定：１、被告公司懲處原告理由乃本次回饋賓客活動舉辦前即特別強調並宣導，對於消費者的權益從寬處理，以達本次更名活動與會員資料彙整的目的，惟上開客訴事件發生過程，卻顯示出店主管對於公司政策的傳達不落實，人員的作業執行發生嚴重疏失。

⑴事前宣導不足，顯有過失部分：被告公司於該次活動前，於店長會議中即特別強調，如推出期間有商品不足情況者，應要優先處理，務使顧客滿意。

原告原任竹北店店長，於該次會議內容當知之甚詳，並應確保會後正確完整傳達公司政策予所屬同仁，然卻疏未注意，未曾確實執行傳達公司政策於下屬，於該次衝突之發生及擴大不得謂無過失。

⑵事前準備調度不足，顯有過失部分：本次活動商品內容共有五種充分授權供主管選擇，靈活運用。

原告時任店長，本應掌握商品兌換情況，適時向中央廚房補貨，維持倉儲各類兌換商品供應足夠，然原告卻調度失靈，致可事前預估之熱門商品供應失調，導致顧客不滿。

審酌被告公司中央廚房97年6月30日至97年7月14日食材、乾貨竹北店發注表（配貨表）可知「芋頭櫻花蝦」（表內示以炸芋頭絲）於6月30日（星期一）發注、7月1日（星期二）送達，合庫存5包加進貨13包共18包。

7月2日（星期三）未予補貨。

7月4日（星期五）發注、7月5日（星期六）送達，合庫存12包加進貨18包共30包。

7月7日（星期一）發注、7月8日（星期三）送達，含庫存18包加進貨2包共20包。

7月9日（星期三）未補貨。

7月11日（星期五）發注、7月12日（星期六衝突事件當日下午）送達，含庫存3包加進貨50包共53包。

並於7月13日（星期日）緊急追加訂貨80包，中央廚房並另於7月14日（星期一）發注、7月15日（星期二）送達，含庫存60包加進貨75包共135包。

按依公司（含原告）歷來經驗可知被告公司於該次活動寄發之回饋通知單，顧客將於一星期內陸續接到，於活動登場的第一個星期過後，顧客將日益增多。

然由上述事實可知本次活動開始後的第二星期，原告向中央廚房補貨者為7月7日（星期一）發注、7月8日（星期三〉送達竹北店僅2包，且於7月9日（星期三)未補貨。

至7月11日（星期五）始大量追加進貨50包，然該貨品送達時，衝突已然發生。

原告於該次衝突後以電子信箱，緊急追加訂貨80包，並於平日訂貨再進貨75包，然己於事無補，憾事已然無法填補。

原告本為店長，竟疏於注意該月第二星期將湧入店內之大量消費人口，僅向中央廚房進貨2個。

嗣於顧客大量入店消費，始於7月11日（星期五）發注、7月12日（星期六當日下午）進貨50包，然已無法銜接缺貨情事，導致顧客不滿衝突乙事。

佐以原告事後大量向中央廚房訂貨乙事，更可見其事前毫無準備，漠視情狀發展，有失店長職責。

⑶事發時未能完善處置，顯有過失部分：另查原告於其幹部職權範圍，理應能處置店內各種突發情況，並負其權責，卻仍生憾事。

被告公司本無法期望每位幹部皆能掌握突發狀況，將各種現場顧客意外狀況，處置完善，然於幹部無法掌握或未能當下決定之情事發生時，皆一再強調應隨即向上呈報尋求解決之道或指示，而非放任不管、視若無睹、置之不理，此本應為擔任幹部者的責任。

被告公司於員工擔任幹部前之職前訓練，亦一再要求現場突發狀況處理能力及回報訓練，幹部訓練所欲達到之最基本要求者，乃在突發狀況的適時回報能力。

蓋因餐飲服務業一切以客為尊，各幹部乃公司之代表，其服務好壞攸關被告公司之名譽。

「顧客滿意」乃從事服務業者的基本態度與責任，各店主管幹部尤應將之視為最高準則。

原告於該次衝突事件，於下屬薛昱成服務態度已然引發顧客不滿之際，現場處置失當、應變失靈，且未適時回報尋求解決，至衝突擴大，己對被告公司造成嚴重商譽損失。

⑷事後消極因應，顯有過失部分：原告事後未行採取任何補救回報反應及與顧客適當應對、安撫顧客反應，致生顧客不滿情緒爆發，對被告公司商譽造成嚴重傷害。

⑸總結：原告於該次衝突事件，未能確實傳達公司政策於下屬，加以庫存商品調度失靈。

且下屬薛昱成服務態度已然引發顧客不滿，然原告現場處置失當、應變失靈，且未適時回報尋求解決，至衝突擴大，己對被告公司造成嚴重商譽損失。

被告公司事後懲處並非針對衝突乙事遽下處斷，乃是針對該衝突乙事，事前未正確完整傳達公司政策予所屬同仁及商品調度有欠周詳，且於事發過程中原告身為幹部，於其權責範圍內，被告公司要求其理應採取的應變措施並未貫徹實施，且其應變失靈致顧客產生不滿擴大及事後未行採取任何補救回報反應及適當應對、安撫顧客反應部份予以懲處。

蓋凡此種種失當行為，皆違反員工準則及幹部訓練要求，然原告卻以公司所提供的授權度不足為由，不願面對及承擔責任。

原告於該次衝突事件中本有嚴重失職之處，作業執行程序發生錯誤影響商譽，尤以公司政策的傳達不落實部分為甚，是以，被告公司懲處內容皆適當合法。

２、按「勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：四、違反勞動契約或工作規則，情節重大者。」

，勞動基準法第12條第1項第4款定有明文。

被告公司本可依上述條文予以終止契約，然仍願予原告機會，使其留任加強再教育訓練，僅依被告公司員工獎懲施行細則第八條第二項第一款、第十一款規定：「對上級指示或有期限之命令，未申報正當理由，而未如期完成或處理不當者，記小過。」

、「其他較大違反規定事宜，經主管認為應予記過懲處者」，記小過二次。

此項懲處已屬從輕發落，被告公司並未以此緣由予以終止契約，然原告嗣於97年8月1日起連續曠職3日，被告迫於無奈，方予以依法終止勞動契約。

（三）後查，原告陳稱其已合法行使勞動基準法第14條第1項第6款之規定，終止勞動契約請求支付資遣費，並於離職前已與公司辦理交接事宜及被告公司故意調其至台北區服務云云，核非事實，詳述如次：１、原告陳稱其已合法行使勞動基準法第14條第1項第6款之規定，終止勞動契約請求支付資遣費云云。

審視原告所引法條，其內容為「雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。」

，然被告公司懲處內容，皆合於勞動契約及勞工法令，並無損害勞工權益之處，雖記小過二次，亦無礙於其薪資待遇等應有之保障，僅加強再教育訓練而已。

被告公司無從得知原告稱被告「違反勞動契約或勞工法令」何據？「有損害勞工權益之虞」何據？依舉證責任分配，尚需原告提出詳細資料，否則其所請求即屬無據，本訴應予駁回。

再者，原告僅因上述失職情事而遭被告公司內部懲處，並隨後向新竹縣勞工局要求片面終止契約，然原告終止契約之意思表示未曾送達於被告公司，依法該勞動契約仍屬存續中。

於97年8月4日，被告公司方以原告連續曬職為由，未與預告終止勞動契約，並以存證信函通知原告，是被告公司己依法終止與原告間之勞動契約，原告所謂其已依法終止勞動契約，並非屬實。

２、原告陳稱其已與公司指派人員辦理離職交接云云，亦非屬實，被告公司並沒有派人與原告交接。

蓋依原告所示，其陳稱之「交接」應指於曠職前曾預行交代下屬相關事宜，然此「交接」於被告公司而言並不生效力。

按被交代事宜者為原告之下屬，職務交接並非相當，被告公司未曾知悉交接情況與程序，且未有監察人簽認或相關回報，另若真有此事，渠等乃屬上下關係間私相交接，職務上並不相當，而被告公司就此事實均不知情。

且依常理判斷，原告無預警曠職並遭被告公司終止勞動契約已如上述，被告公司未曾接獲任何終止契約意思表示，無法知悉原告即將離職動向，如何派員進行離職交接事宜？３、被告公司之薪資結構因「可遷調」與「不可遷調」二者而異其薪資待遇，且被告公司員工遷調係依公司業務需要而為年度調整，並得支領相關津貼及補助，員工權益受到周全保障。

原告於被告公司任職時，已經雙方同意確認可配合公司政策遷調，並亦曾多次遷調，被告公司本次調動非屬「調動地點原告無法報到」或「業務執行原告無法勝任」之情事，原告陳稱本次遷調非屬例行常態性遷調而為懲處性遷調，並予以抗調，且未經終止勞動契約曠職三日以上，已違法規及經雙方同意之勞動條件。

被告公司依內部規定所為常態性調動，豈有原告聲稱之懲處性遷調或逼員工離職？另審視歷次調動公告更可明察，被告公司員工調動皆屬全國性，而97年7月29日調動員工人員亦不僅止於竹北店之原告而已，原告所謂之「針對性、懲處性調動」純屬臆猜之詞，被告公司遷調與懲處毫無關係。

（四）被告公司對於原告主張任職之年資，沒有意見。但就原告主張97年7月30日有以電話向人事、區經理終止契約云云，被告公司不認為原告有為終止契約之意思表示，原告只是抱怨公司的懲處，沒有表示要離職，之後被告公司亦沒有收到原告終止契約之書面通知，原告並沒有合法終止契約。

而被告公司於8月1日至8月3日發現原告未到職上班，立即於8月4日終止雙方勞動契約，並於8月4日公告於公司內部、8月7日合法送達原告，核已符合勞動基準法第12條第1項第6款及第2項之規定無誤，被告公司已合法終止雙方勞動契約。

之後被告公司之區經理及人事小姐，有於8月13日參加新竹縣政府之勞資協調。

（五）原告偽以被告公司違法內部調動為由，抗拒調職，且自8月l日起即曠職不到，並請求被告公司給付資遣費云云，核其於法無據，詳述如次：１、被告公司對原告工作地點調動，係屬合法行為：查被告公司之薪資結構因「可遷調」與「不可遷調」二者而異其薪資待遇，被告公司員工遷調之相關權益受到周全保障，且原告於任職被告公司已經雙方確認可配合公司政策及及個人考績遷調，已如前述。

而原告任店經理之薪資待遇為每月46,000元，亦符合薪資結構表所列可遷調之薪資待遇。

依（74）台內勞字第360203號函釋內容可知被告公司將員工調動工作原則訂入工作規則，自屬可行。

而審視被告公司員工遷調暨津貼施行細則，亦已明載詳列工作地點調動之相關規定並保障勞工權益。

且依（74）台內勞字第339139號函釋內容，被告公司對原告之調動亦與原告事先協定在案，並適用「可遷調」薪資待遇。

再查，被告公司亦已遵守（74）台內勞字第328433號函釋規定，對原告之調動乃「基於企業經營上所必需」、「未違反勞動契約」、「對勞工薪資及其他勞動條件，未作不利之變更」、「調動後工作與原有工作性質為其體能及技術所可勝任」、「調動工作地點，被告公司亦予以必要之協助」。

原告稱被告公司未經其同意，予以違法調動，實屬誤會，本次調動之新工作為原告技術、體能所能勝任，應未違反勞動契約之本旨，為維護事業單位營運、管理及本勞資合作精神，原告應不得拒絕。

２、被告公司對原告內部懲處，係屬合法行為：被告公司僅依員工獎懲施行細則記原告小過二次，此項懲處已屬從輕發落，被告公司並未以此緣由予以終止勞動契約，薪資部分亦未變更。

核被告公司已法外開恩、從輕發落，未予終止勞動契約，而內部職務調動亦屬全國性、通常性調動，核其違犯內容與被告公司所為處分內容，尚符合比例原則，並無違法不當。

按工作場所及應從事之工作有關事項，應於勞動契約內訂定之，此為勞動基準法施行細則第7條第1款規定甚明。

嗣後資方如因業務需要而變動勞方之工作場所及工作有關事項時，除勞動契約已有約定，應從其約定外，資方應依誠信原則為之，否則，應得勞方之同意始得為之，最高法院77年度台上字第1868號判決意旨參照。

再按勞動契約係繼續性契約，勞雇雙方之關係處於流動狀態，基於企業經營需要，衡諸常情，調職乃經常發生、難以避免之現象，且一般而言，勞工於締結勞動契約時，多已將勞動力之使用概括地委諸於雇主，而不會就各個具體勞動為直接、具體約定，是如勞雇雙方工作規則、團體協約已有概括性調職之約定，或勞雇雙方曾明示或默示地形成調職合意，於不違內政部74年9月5日（74）台內勞字第328433號函釋意旨之五大原則下，不妨從寬認為具體勞動行為內容可由雇主單方決定，使雇主原則上具有行使勞工調職命令之權限。

以故，於判斷勞工調職是否合法、正當，可歸納為二大方向，即必須是本於企業經營上之必要，並具有合理性，要適當地考慮受調職勞工生活上之利益及期待可能性，並遵守誠信原則，不得違反原勞動契約之約定。

而關於調職命令之性質究為如何，學說上有「包括的合意說」、「特約說」及「勞動契約說」之分。

⑴「包括的合意說」認為一般而言，雇主因勞動契約的締結而取得對該勞工勞動力之概括的處分權，基於概括的處分權，雇主得以決定勞工之工作場所及工作內容，調職命令不過為雇主的此種決定，其法的性質為形成行為。

但勞資雙方對工作場所與工作內容，如有明示或默示的合意，或依企業內之習慣因而特定，而成為勞動契約具體的內容時，則調職命令需得到勞工之同意，否則調職命令對該勞工無拘束力。

⑵「特約說」認為雇主所以能將勞工調職，僅限於雙方有將勞動內容和工作地點的決定及變更之權限委與雇主行使之特別約定之情形。

惟主張特約說者多認為就一般勞資關係的實態觀之，於訂定勞動契約時，勞資雙方一般存有在合理的範圍內承諾雇主的調職命令權之默示合意。

⑶「勞動契約說」則認為調職如果是在勞動契約預定範圍內時，則調職只是契約之履行過程，其性質不過為勞務指揮之一種樣態的事實行為，勞工當然必須服從。

反之，若調職超過勞動契約之預定範圍時，則調職即為變更契約內容之要約，需得勞工之同意，否則對其不生效力。

⑷因此，調職命令對勞工有無拘束力，應視該勞動契約所為之解釋而為判斷。

然不管就調職命令之性質係採何說，該調職命令均應受到權利濫用禁止原則之規範，此為學者間一致的見解。

至於判斷雇主之調職命令是否有權利濫用之情事，學者認為應就該調職命令在業務上有無必要性，與勞工因調職所可能蒙受之生活上不利益之程度為綜合之考量，此外尚需注意雇主之調職有無其他不當之動機或目的。

按工作規則原係雇主為統一勞動條件及服務規律所定，而依現今社會之情形觀之，勞工與雇主間之勞動條件依雇主所訂之工作規則之內容而定，已成為勞工與雇主間均有合意之一種事實上習慣，只要工作規則所規定之內容具有合理性，工作規則即因而有拘束勞工與雇主雙方之效力，而不論勞工是否知悉工作規則之存在及其內容，或是否予以同意，均當然適用工作規則。

⑸且查74年10月14日司法院第七期司法業務研究會法律問題結論暨司法院第一廳研究意見皆採乙說：按勞動契約乃民法僱傭契約之社會化，其架構仍築基於僱傭契約，依勞動契約行使權利，履行義務，仍有民法第一百四十八條規定之適用，即應依誠實及信用方法，並不得違反公共利益或以損害他人為主要目的。

故雇主基於企業經營上之需要調動勞工工作，如新工作為勞工技術體能所能勝任，其薪資及其他勞動條件又未作不利之變吏，自應認並未違反勞動契約之本旨，為維護事業單位營運及管理並本勞資合作之精神，勞工應不得拒絕（內政部七十四年七月十日台內勞字第三三一０一三號函參照）。

研討結論採乙說，核無不合。

（六）查本案被告公司與原告訂立勞動契約時，雖未書面約定勞方於資方工作場所調動之相關事項，惟被告公司基於因應公司內部經營需要及人事運用，本有變更原告所從事之工作內容及地點之必要，並訂有「員工遷調暨津貼施行細則」，若受雇員工嗣後同意調遷，被告公司亦將變更其薪資結構。

雖此涉及本案兩造原先訂立契約內容之要素變更，若兩造未於訂立勞動契約時，將該工作內容變更或決定之權限委由被告公司行使之明確特約，然揆之上開函釋規定意旨，如兩造於訂約時及其後就調職已有默示合意存在之可能性，被告公司之合理調動亦屬合法適當。

而審視本案原告歷來職務調動皆未提出任何異議，並依公司內規領取調動津貼補助及調整薪資結構，足見兩造雖未於勞動契約中約定雇主的調職權限，然嗣後就調職已有默示合意存在之意思表示。

而本案系爭全國性職務調動，由公告內容可知並非原告所謂針對性、懲處性調動，而係被告公司於遵守誠信原則前提下，本於企業經營上之必要，具有合理性、正當性、必要性之目的，並已適當地保護受調職勞工生活上之利益及符合期待可能性，被告公司並未違反原勞動契約之約定。

綜上所述，不論是採取概括的合意說、特約說或勞動契約說，被告公司均有調動原告之合理正當理由，亦無任何違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之行為，故本案原告援引被告公司「不當調職」且未經其同意之理由，認有違勞動基準法之相關規定，即屬無據。

又原告豈可領受調動性勞動結構薪資，並受津貼福利補助，而於被告公司基於企業經營上之需要調動勞工工作，且該調動具合理性、正當性、必要性時，抗而拒調？是原告之訴顯無理由。

綜上，爰請求駁回原告之訴，如受不利益之判決，願供擔保，請准宣告免為假執行。

參、法院之判斷：

一、按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255條第1項第3款定有明文。

查原告訴之聲明原為「被告應給付原告100,000元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止按年息5%計算之利息。」

，嗣於訴狀送達被告後，於本件98年2月11日言詞辯論期日當庭將訴之聲明更正為首開原告之聲明所示，核原告所為訴之變更，僅係擴張或減縮應受判決事項之聲明，與前開法條規定尚無不合，應可准許，先予敘明。

二、查原告於92年11月22日起受僱於被告總公司，於93年11月18日調任高雄明誠店副理，並於94年3月10日調任桃園店副理代店經理，又於95年9月29日調任大里店經理，後於96年12月1日調任被告公司店經理，業據被告提出勞保被保險人投保資料及公司人事公告四紙附卷可稽，且為兩造所不爭執，應可信為真實。

三、原告主張被告公司因97年7月12日鄭姓客人於回饋活動期間未能兌換到「芋頭櫻花蝦」，而在店舖中所發生之客訴事件，即於同年月23日將原告記小過二次以為懲處，嗣又於同年月29日發布人事命令將原告調至台北光復店任職，然因上開客訴事件係因被告公司作為贈品之「芋頭櫻花蝦」供貨短缺，而授與店舖現場幹部之權限又不足，致無法當場提出讓顧客滿意之替代方案，況原告等店舖人員亦已盡力處理該客訴事件，故應不可將上開顧客衝突事件全然歸責於原告。

又被告公司欲遷調之工作地點台北市，距離原告現住地桃園甚遠，被告公司又未提供住宿等相關之配套措施，且因光復店營業時間較短，不足每日之上班時數10小時，勢必導致原告之薪資短少有9,000多元，屬變相減薪，並違反勞動契約，認被告公司懲處不當，且有惡意調職之情事，顯已違反勞動基準法之規定，故於依法終止兩造間勞動契約後，請求被告給付資遣費；

被告公司則辯稱原告於該次客訴衝突事件，未能確實傳達公司政策於下屬，加以庫存商品調度失靈，另對於下屬薛昱成服務態度已引發顧客不滿之情況下，原告現場處置失當、應變失靈，且未適時回報公司尋求解決，至衝突擴大，已對被告公司造成嚴重商譽損失，被告公司所為之懲處僅為記原告二小過，應屬合理適當，而調職公告乃是針對被告公司經營上所需，屬全國性調動，非原告所稱之針對、懲處性質，況依原告之薪資結構，係屬被告公司內可遷調之員工，被告公司對於調職員工亦給予相關之津貼及補助，且原告之職務調動，亦未違反「基於企業經營上所必需」、「未違反勞動契約」、「對勞工薪資及其他勞動條件，未作不利之變更」、「調動後工作與原有工作性質為其體能及技術所可勝任」、「調動工作地點，被告公司亦予以必要之協助」等調職五原則。

又被告公司未收到原告終止勞動契約之意思表示，嗣因原告自97年8月1日起無故連續曠職3日，而於97年8月4日依法終止兩造間之勞動契約，原告所為資遣費之請求，應無理由。

是本件之爭點應在被告公司於本件客訴衝突事件後，對於原告以記小過二次懲處，是否有正當合理事由？被告公司將原告由竹北店調動到台北光復店任店經理，有無對於兩造原先之勞動條件做不利益之變更或違反兩造所訂立之勞動契約？本件勞動契約是否已經原告合法終止？原告對被告公司所為給付資遣費之請求，是否有理？

四、有關被告因本件客訴事件將原告記小過二次以為懲處，是否合理正當部分：

（一）按雇主固然有維持企業秩序之必要性，但為免落於雇主恣意，並使企業懲戒之運作具有最低限度之制度形式，因之，勞動基準法第70條第6、7款規定乃允許雇主在自訂工作規則中，訂定獎懲及解雇事項，為基於雇主企業之領導組織權，得對於勞動者之行為加以考核、制裁。

惟勞動基準法第12條第1項第4款僅有關於違反勞動契約或工作規則情節重大時，得予以懲戒解雇之規定，至較輕微之處分例如警告、申誡、減薪、降職及停職等，雇主的裁量權除受勞動基準法第71條之限制外，另應遵循權利濫用禁止原則、勞工法上平等待遇原則、相當性原則為之。

可知，雇主對勞工之懲戒，可分為一般懲戒權與特別懲戒權，前者指依據法律規定在具備法定要件時，雇主得對之為懲戒者即得加以懲戒，例如懲戒解雇（前述勞動基準法第12條規定參見），或依民法規定勞動者對雇主之生產設備等予以破壞，雇主得對之主張損害賠償者為是；

後者則其懲戒權之基礎在法律規定之外，而係事業主之特別規定，學理上稱之為「秩序罰」，此種懲戒在本質上是一種違約處罰，其方式例如罰錢、扣薪、罰加班、降級、延長試用期間等，這種處罰必須事先明示且公告，程序並應合理妥當。

從而，企業懲戒係依上開法規範建構之制度，雇主對於企業懲戒制度之形成並無絕對自由，其正當性仍應受司法審查，合先敘明。

（二）查被告於97年7月23日以大鼎（公）字第970701號公告表示因竹北店於日前發生客人用餐要求兌換「芋頭櫻花蝦」時，原告之下屬即店襄理薛昱成告知已兌完，請其下次使用的不當回應，引起消費者不滿，亦未作即時補救措施，用餐過程中未進行適當應對與安撫；

另櫃檯之會計更做出極不適當反應，將客人撕碎之紙片丟向客人，導致客人不滿情緒累積到最高點，讓公司信譽與商譽受到嚴重影響，認為原告對於被告公司於活動舉辦前即特別強調及宣導「對於消費者的權益從寬處理，以達本次更名活動與會員資料彙整的目的」之政策，傳達不落實，店舖人員之作業執行發生嚴重疏失，並認原告此情符合被告公司所訂員工獎懲施行細則第八條第二項第一款、第十一款：「對上級指示或有期限之命令，未申報正當理由，而未如期完成或處理不當者，記小過。」

、「其他較大違反規定事宜，經主管認為應予記過懲處者」等規定，記原告小過二次。

惟查：１、本件客訴事件，已經原告之下屬即分店襄理薛昱成就此事件書立竹北店顧客回饋報告一紙上呈被告敘述事情始末為：「97年7月12日中午12時10分許，有一位顧客鄭先生到櫃檯加點時，拿被告公司所寄更名為『易鼎』會員資料卡，詢問可否贈送『芋頭櫻花蝦』一份？經薛昱成委婉告知顧客，因顧客兌換踴躍，目前正缺貨中，須等到下午1時30分後才會進貨，並在薛昱成授權得予招待顧客之權限內，立即詢問顧客是否能改由其他（招待）商品青菜及蝦片替換，另外櫻花蝦兌換券下次不受期限限制，來店消費一定兌換。

詎該名顧客竟將資料卡搓揉成一團，然後丟向薛昱成身上，轉頭即回座位，薛昱成當時有告知會計小姐歐淑娟如果這位客人要結帳時請為通知，因為薛昱成想等顧客氣消向其致歉，並且將其他招待券送給顧客，後薛昱成亦有贈送四張招待券予顧客父母親，不過結帳時，會計小姐就問顧客的父母親說其等之招待券不是丟掉了嗎，顧客鄭先生後來聽到很生氣，就跑到櫃台將薛昱成另外給予鄭先生父母四張招待券撕成碎片，丟向會計小姐，並大罵三字經「幹」，會計小姐哭泣將身上及櫃檯上碎紙片撥出去，後來薛昱成請人接替點菜的工作，到櫃台想要再向顧客致歉，惟顧客已經想要動手打薛昱成，後來是顧客太太拉住顧客，一直到顧客太太帶其離場，薛昱成回來店裡旋即打電話回報韓經理及原告本次事件。

後原告於13 時30 分親口詢問薛昱成及會計歐淑娟，了解事情的始末後，立即與鄭先生連絡，但行動電話一直沒有接，約17時30 分 時，鄭先生回電，詢問之間了解鄭先生不高興的地方，原告立即鄭重道歉，並表示櫻花蝦已進貨，是否可以馬上製作一份給鄭先生，並且親自送到府上賠罪，鄭先生只表示沒興趣，且不接受道歉，言談之中希望有更大的補償。

原告表示願意將其訴求向上反應，並再與其連絡。

同一時間即回報韓經理知悉。」

，而上開薛昱成所述當日處理經過情形，亦為被告所不爭執。

２、則由原告下屬薛昱成當日處理顧客要求兌換「芋頭櫻花蝦」事宜，可知當日前來用餐之顧客因不滿未能如期兌換「芋頭櫻花蝦」商品，於一時情緒失控下，先將資料卡丟擲至薛昱成身上，惟薛昱成就此重大侮辱其人格情事，並未與其發生爭執，反仍持續想要向顧客致歉，且又贈送顧客父母四張招待券。

另原告於知悉上情後，積極連絡顧客，並表示要馬上製作一份櫻花蝦料理給顧客，並親自送至顧客府上賠罪，於見顧客不願接受時，即同一時間將處理情況往上通報到區經理，足見被告上開所稱原告當日對於顧客不滿之反應，未作即時補救措施，及未進行適當應對與安撫，顯與實情不符。

３、至於，被告指稱原告依照往常經驗，明知顧客兌換櫻花蝦料理將非常踴躍，卻因商品調度失靈，造成店舖缺貨，並致客訴事件發生，原告對於因此所致被告公司商譽受損顯有過失。

惟據原告提呈竹北店7月7日之乾貨、食材發注表及7月8日之轉撥單明細表，顯示原告於7月7日訂購之櫻花蝦，並無於7月8日送貨到店，再依原告所提台中店97年7月10日之工作日誌記載，可知被告總公司就櫻花蝦之供應各分店確有短缺情況，則原告陳稱分店無法提供櫻花蝦予客人兌換係因中央廚房供貨不及，應可信實，從而，自不將商品短缺所致之客訴事件歸責於原告。

４、再以本件客訴經過及被告公司區經理韓景逢事後就與鄭姓客人接洽情況寄發予原告之電子郵件內容觀之，本院認鄭姓客人於事發過程中明顯有情緒失控之情狀，而被告公司僅因當次鄭姓客人之不理性行為，忽視原告及店舖人員當日極力處理顧客不滿情緒及所採取之補救措施，即將原告記小過二次，被告所為懲處，顯有權利濫用行為，而有損害原告權益情事，難認被告上開懲處原告之事由具有合理正當性。

五、有關被告調動原告到台北光復店工作，有無對於兩造原先的勞動條件作不利益的變更或違反兩造所訂立的勞動契約部分：

（一）雖被告辯稱將原告調職至台北光復店係公司例行調動，非針對性之懲處調動，原告調動後之職務薪資仍為店長薪資待遇，且有提供相關津貼及補助，況原先原告即係以職務可予遷調敘薪，也曾接受過多次調動，故認上開調動並無違反勞動契約及損害勞工權益等語，惟查，被告先是因本件客訴事件於97年7月23日將原告及竹北店襄理薛昱成記過懲處，並於同年月29日將上開二人調職，此有原告所提之被告公司之懲處及人事命令在卷可稽，則顯難認被告對原告所為之調職非屬懲處性調職。

又被告因本件客訴事件懲處原告，並不具有合理正當性，已如前述，則再以此為由所為之職務調動，亦難認合理正當。

再者原告主張其每日上班時數規定為10小時，若每月上班時數不足將被扣薪，而台北光復店之每日上班時數僅8小時，故其若至光復店任職，每月之薪資將減少9,000多元，已據原告陳明甚詳，並提出薪資表證明上班時數不足將遭扣薪，而被告對於原告上開主張亦未見有爭執，原告上開主張堪信為真，既係如此，則被告將原告改調至台北光復店任職，顯然已減少原告每月可領取之薪資數額。

（二）按工作場所及應從事之工作有關事項，應於勞動契約內訂定之，此為勞動基準法施行細則第7條第1款規定甚明。

嗣後資方如因業務需要而變動勞方之工作場所及工作有關事項時，除勞動契約已有約定，應從其約定外，資方應依誠信原則為之，否則，應得勞方之同意始得為之（最高法院77年度台上字第1868號判決參照）。

查被告既無調動原告之合理正當理由，且參以內政部74年9月5日（74）台內勞字第328433號函意旨：「勞動基準法施行細則第7條第1款規定，工作場所及應從事之工作有關事項應於勞動契約中由勞資雙方自行約定，故其變更亦應由雙方自行商議決定。

如雇主確有調動勞工工作必要，應依下列原則辦理：㈠基於企業經營上所必需；

㈡不得違反勞動契約；

㈢對勞工薪資及其他勞動條件，未作不利之變更；

㈣調動後工作與原有工作性質為其體能及技術所可勝任；

㈤調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。」

，亦揭示雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約。

是被告將原告從竹北店調往光復店任職，雖未降低原告職級，但已經減少原告之薪資，對兩造原先訂立之勞工薪資等已屬不利之變更，並造成原告權益之受損，故原告主張被告上開調動違反兩造原先訂立之勞動契約，堪可採信。

六、按雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，勞工得不經預告終止勞動契約，勞動基準法第14條第1項第6款定有明文。

本件被告違反勞動契約致有損害原告權益之虞，已經本院認定如上，雖被告辯稱原告於97年7月30日打電話給人事及區經理，只是抱怨公司的懲處，並沒有表示要離職，之後被告亦沒有收到原告終止契約之書面通知，且不知原告有將職務交接給下屬，又被告已在97年8月4日於原告連續曠職3日後終止兩造間之勞動契約，故被告並未合法終止勞約云云，惟由被告就原告未於8月1日到店工作，未有任何連絡、詢問原告之情事，及依原告提呈之門禁紀錄報表及97年8月1日之工作表，顯示預定接任原告職務之被告公司員工廖仁盛於97年8月1日有準時到店開門工作等情以觀，若非被告已經收受原告終止勞動契約之意思表示，應不至於對原告未到店工作未有任何聞問，且還可適時安排人員接任原告職務及工作，是被告上開辯稱顯無可採，而認原告於97年7月30日應有對被告為終止勞動契約之意思表示。

是以原告既於97年7月30日以被告違反勞動基準法第14條第1項第6款規定，依法對被告終止兩造間之勞動契約，則被告另主張原告自97年8月1日起無正當理由繼續曠職三日，已對於原告終止勞動契約，即無足採。

七、次按雇主依前條終止勞動契約者，應依左列規定發給勞工資遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿1年發給相當於1個月平均工資之資遣費。

二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿1年者，以比例計給之。

未滿1月者以1個月計，勞動基準法第17條著有規定。

而依勞動基準法第14條之規定終止契約者，依同法第14條第4項亦有準用第17條之規定，是原告於終止契約後，請求被告依法給付資遣費，應屬有據。

再按，勞工退休金條例第12條第1項規定：「勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給；

最高以發給六個月平均工資為限，不適用勞動基準法第17條之規定。」

。

查被告對於原告所主張工作年資及平均月薪既均不爭執，則原告於適用勞工退休金條例前、後之年資分為1年8個月（92年11月22日起至94年6月30日止）及3年1個月（94年7月1日起至97年7月31 日止），依此計算，原告所得請求被告給付之資遣費應為147,584元【（1＋8/12）×46000＋（3＋1/ 12）×46000 ×1/2＝147584，以上計算元以下四捨五入】。

從而，原告本件請求，於被告應給付147,584元之部分，洵屬有據，可予准許，逾此部分之請求，即乏所據，應予駁回。

八、本件為民事訴訟法第427條適用簡易程序之訴訟，就原告勝訴部分，依同法第389條第1項第3款之規定，應依職權宣告假執行；

又被告陳明願供擔保，聲請宣告免為假執行，經核於法並無不合，爰酌定相當之擔保金額宣告之。

九、又本件為判決基礎之事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及提出之證據，核於判決結果不生影響，無一一審究論述之必要，併此敘明。

十、結論，本件原告之訴為一部有理由、一部無理由，依民事訴訟法第436條第2項、第79條、第87條第1項、第389條第1項第3款、第392條第2項，判決如主文。

中 華 民 國 98 年 3 月 18 日
竹北簡易庭 法 官 張百見
以上正本證明與原本無異。
如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（須附繕本）。
書記官 呂聖儀
中 華 民 國 98 年 3 月 18 日