臺灣橋頭地方法院民事-CTDV,108,勞訴,5,20190919,1

臺灣橋頭地方法院民事判決 108年度勞訴字第5號
原 告 蘇春榜
訴訟代理人 劉硯田律師
被 告 綠能科技股份有限公司

法定代理人 唐遠生
上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院於民國108年8月20日言詞辯論終結，判決如下：
主 文
原告之訴及假執行之聲請均駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由

壹、程序事項

一、按對於私法人或其他得為訴訟當事人之團體之訴訟，由其主事務所或主營業所所在地之法院管轄；

因契約涉訟者，如經當事人定有債務履行地，得由該履行地之法院管轄，民事訴訟法第2條第2項、第12條分別定有明文。

經查，本件原告本於兩造間之勞動契約，起訴請求資遣費等，而依原告之被保險人投保資料表記載投保單位為被告南科分公司，及卷內相關資料如（南科）品保出勤計畫表、勞資爭議調解紀錄、員工薪資條等，均顯示原告自任職即加入被告南科分公司，勞務提供地即在被告南科分公司所在地即高雄市路竹區，則考量原告住所與被告南科分公司所在地均在本院轄區，原告受被告南科分公司管理，履行契約勞務提供地點在本院轄區等情，認本院有管轄權，被告聲請將本案移送至臺北地院管轄，尚屬無據。

二、按當事人喪失訴訟能力或法定代理人死亡或其代理權消滅者，訴訟程序在有法定代理人或取得訴訟能力之本人承受其訴訟以前當然停止；

他造當事人，亦得聲明承受訴訟；

聲明承受訴訟，應提出書狀於受訴法院，由法院送達於他造，民事訴訟法第170條、第175條第2項及第176條分別定有明文。

本件被告之法定代理人原為林蔚山，於本院審理期間變更為唐遠生，有經濟部商工登記公示資料查詢網頁在卷可稽（勞訴字卷第81頁），業經原告以書狀向本院聲明由唐遠生承受訴訟，合於前揭規定，應予准許。

三、被告經合法通知，未於最後言詞辯論期日到場，核無民事訴訟法第386條各款所列情形，爰依原告聲請，由其一造辯論而為判決。

貳、實體事項

一、原告主張：原告自民國101年8月21日起受僱於被告綠能科技股份有限公司，於兩造勞動契約終止前職位為品保部品質管制課IPQC組織技術員，依兩造勞動契約約定，原告工作型態採輪班制，即以每工作4日休假2日之方式輪值，惟被告於107年5月22日起即以景氣不佳為由大幅減少員工排班，未經原告同意逕將原告自107年5月23日起之班表縮減為每工作2日休假2日，致原告每月依輪班天數固定領取之輪班津貼、夜班津貼、輪班獎金等工資因而減少，嚴重影響原告工作權益，被告片面變更勞動契約降低勞動條件之行為，已違反勞動契約及勞動基準法（下稱勞基法）第10條之1規定。

又被告前於105年9月亦曾片面變更勞動契約減縮員工排班，係經勞資爭議調解後始回復勞動契約原定做4休2之排班方式，其違反兩造勞動契約及勞基法之規定已非首次。

另被告長期聘有外籍勞工，縱因景氣不佳而有縮減排班之必要，按就業服務法第42條、第47條外籍勞工僅屬補充性勞工之規定，自應優先裁減同一工作性質之外籍勞工工時、人力，以降低公司成本，惟被告卻大量削減本國勞工之工時，有違就業服務法第42條規定，原告就被告上開違反勞動契約及勞基法之規定，已於30日內即107年6月15日勞資爭議調解時，依勞基法第14條第1項第6款、勞工退休金條例（下稱勞退條例）第12條第1項等規定終止兩造勞動契約並請求資遣費，惟經被告拒絕給付，原告自得依法訴請被告給付資遣費，並開立非自願離職證明書予原告。

查原告自107年6月19日離職日起算（該日不計入）往前回溯6個月之薪資分別為新臺幣（下同）41,643元、57,682元、42,514元、37,572元、44,556元、44,924元，故原告月平均薪資為44,815元【計算式：（41,643＋元＋57,682元＋42,514元＋37,572元＋44,556元＋44,924元）÷6＝44,815元】，原告自101年8月21日任職被告起算至107年6月19日離職止，年資為5年又302天，新制資遣基數為2.91【計算式：（5＋302÷365）÷2＝2.91】，是原告得請求被告給付之資遣費為130,412元【計算式：月平均工資44,815元×資遣費基數2.91＝130,412元（四捨五入）】，另依勞退條例第12條第2項規定，被告應於勞動契約終止後30日內給付資遣費，故本件資遣費利息起算日應自107年7月20日起算。

又兩造間勞動契約既因勞基法第14條第1項第6款規定而終止，原告離職即符合就業保險法所稱之「非自願離職」，自得依勞基法第19條、就業保險法第11條第3項規定，請求被告發給註記離職原因為非自願離職之證明書，爰依勞退條例第12條、勞基法第19條、就業保險法第11條第3項等規定提起本訴等語，並聲明：㈠被告應給付原告130,412元，及自107年7月20日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。

㈡被告應開立非自願離職證明書予原告。

㈢願供擔保，請准宣告假執行。

二、被告則以：兩造於101年8月21日簽訂之勞動契約書第伍點已有約定被告得視業務需要採輪班制，是原告早已同意配合被告之輪班制度，且原告並未舉證及說明，被告調整班表後，兩造勞動契約約定之工資或勞動條件有何變更，難謂被告有違反勞動契約致損害原告權益之情。

又被告南科廠之外籍勞工從事之工作內容，與原告工作內容無涉，更無因聘請外籍勞工而故意縮減原告工時，原告應舉證以明其實。

退步言，原告主張之實得薪資中，有數筆為績效獎金、年終獎金、春節禮金、全勤獎金、久任獎金，均非屬經常性給與，不得視為工資，且資遣費算法並非以前6個月總薪資除以6計算，而應係以前6個月薪資除以6個月總天數再乘上30天計算，原告就資遣費之計算於法未合等語置辯，並聲明：㈠原告之訴及假執行聲請均駁回。

㈡如受不利之判決，願供擔保，請准宣告免為假執行。

三、原告不爭執事項㈠原告自101年8月21日起受僱於被告公司，依兩造勞動契約約定，原告工作型態係採輪班制，但並未約定以何方式輪班。

㈡原告自任職起至107年5月23日期間，除105年9月1日至9月16日、105年10月1日至10月13日期間為採每工作2日休假2日（做2休2），其餘均係採做4休2之方式輪班。

㈢被告於107年5月23日又再改為做2休2之方式輪班，原告於107年6月15日兩造勞資爭議調解時，主張依勞基法第14條第1項第6款約定終止勞動契約。

㈣原告自106年12月至107年6月間每月薪資如被告提出之薪資條所載（勞訴卷第29至31頁、第66頁）。

另被告於107年11月29日再轉帳6670元至原告帳戶。

四、得心證之理由㈠按勞動契約係繼續性契約，雇主基於企業經營之需要，調整勞工之職務，在所難免，如要求雇主行使調職命令權，均必須得到每個勞工之同意，將妨礙企業之存續發展、雇主之人力運用，進而影響全體勞工之職業利益，是雇主基於企業經營上之需要調動勞工工作，如新工作為勞工技術體能所能勝任，其工資及其他勞動條件又未作不利之變更，自應認並未違反勞動契約之本旨，故為維護事業單位營運及管理並本勞資合作之精神，應認雇主具有行使勞工調職命令之權限。

次次按雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符合下列原則：一基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的。

但法律另有規定者，從其規定。

二對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更。

三調動後工作為勞工體能及技術可勝任。

四調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。

五考量勞工及其家庭之生活利益，勞基法第10之1條定有明文。

參以勞基法第10條之1立法理由謂：「……二、雇主調動勞工工作除不得違反勞動契約之約定外，尚應受權利濫用禁止原則之規範，爰增訂本條文，明訂雇主調動勞工職務不得違反之五原則」，是雇主調動勞工職務，縱勞資雙方有資方得調動勞方職務之合意，雇主對勞工調職命令權之行使，至少須符合勞動契約及勞基法第10條之1第1至5款所定調職五原則，始為合法有效。

故判斷雇主之調職命令是否合法，應就該調職命令在業務上有無必要性或合理性、並注意雇主之調職有無其他不當之動機或目的、及勞工因調職所可能蒙受之生活上不利益程度，是否就社會一般通念檢視，該調職命令將使勞工承受難忍及不合理之不利益，而為綜合之考量，又倘勞工擔任不同之工作，其受領之工資當有所不同，尚不得僅以工資總額減少，即認調職違法（最高法院98年度台上600號判決意旨參照）。

㈡經查，原告主張被告將原告輪班制度從做4休2調整為做2休2，違反勞動契約及勞基法第10條之1調動五原則等情，為被告所否認。

經查，依兩造之勞動契約第伍點所示：「工作時間：乙方（即原告）正常工作時間為每日8小時，繼續工作4小時，休息30分鐘。

甲方（即被告）得視業務需要採輪班制、調整每日上下班時間或依勞基法第30條實施彈性工時。」

（勞訴卷第16頁），足認原告工作型態係採輪班制，且並未約定以何方式輪班，而原告任職期間除大部分為做4休2外，亦曾調整為做2休2之方式輪班，此亦為原告所不爭執，故而，原告既已同意被告因企業經營之實際需要，得採輪班制，且並未約定應以何方式輪班，則被告更改原告之輪班方式，尚未違反勞動契約無誤。

㈢次查，被告辯稱係因訂單及業務量之需求而做人力之調整，此有被告公司107年6月6日綠字第1806060001號函在卷可證（訴字卷第48頁），則被告因產業景氣差，而有進行產能調節之必要，且未採取裁員或安排無薪假之方式，僅變更輪班方式以期度過此非常時期，足認被告確係基於企業經營上所必須，而無其他不當動機及目的。

又原告固主張其因更改輪班方式，致原告每月依輪班天數固定領取之輪班津貼、夜班津貼、輪班獎金等工資因而減少等情，衡諸夜班、輪班津貼及獎金之給付乃伴隨著日班、夜班以及班別變更而調整，此等規範已為原告所知悉，而原告雖減少領取上開津貼或獎金，但亦減少輪值班之天數，不同工自不同酬，並非單獨針對原告刻意所為差別待遇，且屬因工作時間不同產生之差異，自非屬工資減少之不利變更，又符合兩造就薪資給付之約定，自未違反勞基法第10條之1第2款規定。

而本件輪班制度之調動，僅影響原告之工作時間及津貼，並未變更其工作內容及地點，應認調動後之工作為原告體能及技術所可勝任，亦無地點過遠之情事，且在企業經營之必要性與勞工期待可能性之利益衡量上，應認對原告無不利之情事，故本件調動並未違反相關勞動法令，自無不法。

㈣綜上，被告對原告所為調動核屬基於被告業務營運上需要所為之調整，且上開調整為原告所能勝任，勞動條件對原告而言亦未有何不利益之變更，自未違反誠信原則、勞動契約及勞工法令、或濫用權利之情事，自無勞基法第14條第1項第6款規定之適用。

從而，原告以被告違反勞動契約及勞工法令為由，於107年6月15日主張依勞基法第14條第1項第6款規定終止兩造間之勞動契約，尚屬無據，則原告請求被告給付資遣費及開立非自願離職證明書等節，即乏依據，不應准許。

五、綜上所述，原告請求被告給付130,412元，及自107年7月20日至清償日止，按週年利率5%計算之利息，暨請求開立非自願離職證明書予原告，均無理由，應予駁回。

又原告之訴既經駁回，則其假執行之聲請，即失所依附，應併予駁回。

六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所提證據，核與判決之基礎與結果無影響，毋庸一一論述，附此敘明。

七、據上論結，原告之訴為無理由，依民事訴訟法第78條，判決如主文。

中 華 民 國 108 年 9 月 19 日
勞工法庭 法 官 翁熒雪
以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。
如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 108 年 9 月 26 日
書記官 張瑋庭