臺灣橋頭地方法院民事-CTDV,109,勞訴,17,20201130,1

臺灣橋頭地方法院民事判決 109年度勞訴字第17號
原 告 黃文銓
訴訟代理人 劉硯田律師(法扶律師)
被 告 松德展業有限公司

法定代理人 郭其松
訴訟代理人 潘艾嘉律師
複代理人 陳嬿婷律師
上列當事人間請求給付退休金或資遣費事件，本院於民國109 年11月17日言詞辯論終結，判決如下：

主 文

被告應給付原告新臺幣貳拾貳萬壹仟陸佰元，及自民國一百零八年十月六日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。

被告應開立非自願離職證明書予原告。

訴訟費用由被告負擔。

本判決第一項得假執行。

但被告如以新臺幣貳拾貳萬壹仟陸佰元為原告預供擔保後，得免為假執行。

事實及理由

一、原告主張：原告自民國100年8月22日起任職於被告松德展業有限公司，擔任業務員，每月除領有固定月薪新臺幣（下同）32,960元外，另領有基於原告所提供勞務而給付之業績獎金23,000至26,000元，自107年6月起原告合計每月領取之薪資為55,400元。

惟原告受僱於被告多年，雖有加班之事實，被告卻未曾給付原告加班費，且未給付原告105、106年度未休畢特別休假工資等，而有未依勞動契約給付工資情事，故原告遂依勞動基準法（下稱勞基法）第14條第1項第5款規定，於108年8月31日向原告寄發存證信函表示終止勞動契約，及請求發給加班費、特休未休工資，及開立非自願離職證明書予原告，並於同年9月5日送達被告。

嗣兩造於同年9月9日經高雄市政府勞工局（下稱勞工局）調解後，僅就積欠加班費及特休未休工資部分成立調解，被告同意於同年9 月19日給付原告加班費及特休未休工資合計81,496元，但就終止勞動契約含資遣費及開立非自願離職證明書部分，則因雙方認知差距過大而無法成立調解。

而原告年資8 年又15天，應得請求被告給付資遣費221,600 元，爰依勞工退休金條例（下稱勞退條例）第12條第1項、第2項及勞基法第19條、就業保險法（下稱就保法）第25條第3項規定提起本件訴訟等語，並聲明：㈠被告應給付原告221,600元，及自108 年10月6日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息；

㈡被告應開立非自願離職證明書予原告。

二、被告則以：原告任職被告公司已8年，此8年期間被告皆遵守勞動契約，依約給付工作報酬予原告，被告公司規模非大，僱主與員工互動緊密，並無硬性之制度，加班時數及特別休假可自由選擇是否延長休假或換取休假，並無時間限制，被告未曾接獲原告通知欲領取現金，以為原告欲以換取休假方式為之，108 年9月5日突然收受原告終止契約存證信函，甚為錯愕，故於勞工局調解時同意如數給付原告主張之加班費及特休未休工資，原告並已收訖無訛，顯見，被告絕非故意未依勞動契約給付工作報酬，且積欠之金額與原告在職長達8 年期間相比，並非重大，並已如數給付原告收訖，倘認僱主疏失或計算錯誤等情節非重大之短付工資，勞工仍得於未有期限限制情形下，隨時主張終止，反將造成勞動契約之不穩定，顯背勞基法第14條立法意旨及勞基法第1條加強勞雇關係之立法目的。

又業績獎金係被告協助上游廠商傑太日煙國際股份有限公司（下稱傑太公司）發放，並非原告於被告公司所請領之工資，不能列入平均工資計算。

是原告終止勞動契約並不合法，請求被告給付資遣費221,600 元及開給非自願離職證明書，並無理由等語，作為抗辯，並聲明：原告之訴駁回。

三、兩造不爭執事實：(本院卷第104至105頁)㈠原告自100年8月22日受僱於被告，擔任業務員，每月除領固定月薪32,960元外，另視當月業績發給業績獎金。

㈡原告於109年8月31日以被告未給付加班費、未給付105、106年特休未休工資為由，寄發存證信函向被告表示依勞基法第14條第1項第5款規定終止兩造間勞動契約，並於同年9月5日送達被告。

㈢兩造經原告於108年9月9日聲請之勞資爭議調解，並於109年9 月20日於勞工局就加班費及特休未休工資調解成立，被告並已依調解方案給付81,496元完畢。

四、本件之爭點：(本院卷第105頁)㈠原告依勞基法第14條第1項第5款終止兩造間勞動契約，是否合法？㈡原告請求被告給付資遣費221,600元，有無理由？㈢原告請求被告發給非自願離職證明書，有無理由？

五、本院之判斷：㈠原告自100年8月22日受僱於被告，擔任業務員，每月除領固定月薪32,960元外，另視當月業績發給業績獎金；

原告於109年8月31日以被告未給付加班費、未給付105、106年特休未休工資為由，寄發存證信函向被告表示依勞基法第14條第1項第5款規定終止兩造間勞動契約，並於同年9月5 日送達被告；

兩造經原告於108年9月9日聲請之勞資爭議調解，於109年9 月20日於勞工局就加班費及特休未休工資調解成立，被告並已依調解方案給付原告81,496元完畢等情，為兩造所不爭執，復有原告勞保投保資料、原告勞工個人專戶勞退金繳納明細資料、原告薪資明細、業績獎金簽領單、原告解約存證信函及調解紀錄等件附卷可稽（本院卷第25至26、33至41、115至127頁），應堪信為真實。

㈡原告依勞基法第14條第1項第5款規定終止兩造間勞動契約，是否合法？1.按雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者，勞工得不經預告終止兩造之勞動契約，勞基法第14條第1項第5款定有明文。

又勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，應依下列規定給予特別休假：6個月以上1年未滿者，3日，1年以上2 年未滿者，7日，2年以上3年未滿者，10日，3年以上5 年未滿者，每年14日，5年以上10年未滿者，每年15日，10 年以上者，每1年加給1日，加至30日為止；

勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資；

雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資依下列標準加給：延長工作時間在2 小時以內者，按平日每小時工資額加給3分之1以上；

再延長工作時間在2 小時以內者，按平日每小時工資額加給3分之2以上；

第36條所定之例假、休息日、第37條所定之休假及第38條所定之特別休假，工資應由雇主照給；

雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給，勞基法第38條第1、4項、第24條、第39條亦有明文。

本件被告並不爭執確有積欠原告加班費及特休未休工資情事，並於勞工局調解時，就加班費及特休未休工資部分調解成立，並依調解方案給付原告積欠之加班費及特休未休工資合計81,496元，顯見，被告確有不依勞動契約給付工作報酬情事，原告自得依勞基法第14條第1項第5款不經預告終止勞動契約。

而原告業於109年8月31日以被告未給付加班費、未給付105、106年特休未休工資為由，寄發存證信函向被告表示依勞基法第14條第1項第5款規定終止兩造間勞動契約，並於同年9月5日送達被告，為兩造所不爭執，有如前述，則兩造間勞動契約應已於109年9月5日經原告依勞基法第14條第1項第5款規定合法終止，堪以認定。

2.被告雖抗辯並非故意不依勞動契約給付原告加班費及特休未休工資，情節並非重大，原告據此終止勞動契約並不合法等語。

惟被告積欠原告加班費及特休未休工資已有2、3年，參以證人即被告前員工李明倫到庭證述：加班費及特休未休工資均會拖欠，後來有給伊，但就是拖，不知為何沒有給原告等語（本院卷第136至137頁），足見，被告明知應給付加班費及特休未休工資，祇是習慣性拖欠，並非偶有疏失或計算錯誤所致。

且被告於109 年1、2月間已因延長工作時間未依規定加給工資及未依規定給予特別休假，多次遭勞工局裁罰，有原告提出之勞工局109年1月16日公函可參（本院卷第145至147頁），卻仍拖延至109年9月間原告終止勞動契約後之勞工局調解始同意給付，顯係故意不依勞動契約給付原告加班費及特休未休工資，至明。

是被告所辯難認屬實，不足採信。

㈢原告請求被告給付資遣費221,600元，有無理由？1.按雇主依勞基法第14條終止勞動契約者，應準用勞基法第17條規定，依下列規定發給勞工資遣費：在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿1年發給相當於1個月平均工資之資遣費。

依前款計算之剩餘月數，或工作未滿1 年者，以比例計給之。

未滿1個月者以1個月計；

勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1年發給2分之1個月之平均工資，未滿1年者，以比例計給；

最高以發給6 個月平均工資為限，不適用勞動基準法第17條之規定；

依前項規定計算之資遣費，應於終止勞動契約後30日內發給，為勞基法第14條第4項、第17條第1項及勞退條例第12條第1項、第2項所分別明定。

又平均工資謂計算事由發生之當日前6 個月所得工資總額除以該期間之總日數所得金額。

工作未滿6 個月者，謂工作期間所得工資總額除以工作期間之總日數所得之金額；

工資，謂勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之，勞基法第2條第4款、第3款亦有明定。

而所謂「因工作而獲得之報酬」者，係指符合「勞務對價性」而言，所謂「經常性之給與」者，係指在一般情形下經常可以領得之給付。

判斷某項給付是否具「勞務對價性」及「給與經常性」，應依一般社會之通常觀念為之，其給付名稱為何？尚非所問。

是以雇主依勞動契約、工作規則或團體協約之約定，對勞工提供之勞務反覆應為之給與，無論其名義為何，如在制度上通常屬勞工提供勞務，並在時間上可經常性取得之對價（報酬），即具工資之性質（最高法院103 年度台上字第1659號裁判意旨參照）。

2.本件原告依勞基法第14條第1項第5款終止勞動契約，合法有據，業如前述，則依前揭規定，原告自得請求被告給付資遣費。

3.本件原告每月除領固定月薪32,960元外，被告另視當月原告工作業績發給業績獎金，為兩造所不爭執，顯然具有勞務對價性及制度上經常性，揆諸前揭最高法院裁判意旨，自應列入工資範圍。

從而，原告主張被告給付之業績獎金係屬工資，應併列入計算平均工資，即屬有據。

被告雖抗辯業績獎金係協助上游傑太公司發放，並非被告發給原告之工資，不能列入平均工資計算等語，並舉標頭載有「傑太發放業務2018年KPI 委託手續費勵金簽領單」之業績獎金簽領單及請求函詢傑太公司為證。

然被告發給業務員之業績獎金，均由被告直接現金發放予業務員，沒有聽公司說過是代替上游廠商給付業績獎金，都是跟會計領，簽領的時候都是看金額對不對，沒有看其他的，業據證人李明倫證述明確（本院卷第 137至140 頁），可見，被告未曾與公司業務員達成業績獎金僅係代傑太公司發放，非屬被告發放工資之合意。

且被告每月發給原告之固定薪資僅32,960元，惟自107年6月起被告公司為原告提繳之6% 勞退金，被告公司已調整為提繳3,324元，直至原告離職均未改變，據此換算，被告承認之原告月領工資總額為55,400元（計算式：3,324元÷6%＝55,400 元），更見，被告除原告受領之固定月薪外，亦將原告受領之業績獎金列入被告公司發放予原告之工資範圍，堪以認定。

至被告提出之5張業績獎金簽領單，雖有1張標頭有被告公司列印之「傑太發放業務2018 年KPI委託手續費勵金簽領單」字句（本院卷第125 頁），然語意不明，並無業績獎金僅係代傑太公司發放，屬代收代付性質，非屬被告發放工資之文意，且字體並不明顯，並無特別加粗加黑提醒員工注意，同時簽領之簽領單尚有1張標頭未列印上開文句（本院卷第121頁），難認員工簽領時足以注意及之，此由證人李明倫前開證述亦表示沒有看到等語，可證一般員工實難注意及之，況簽領單並非變更勞動契約之文件，業務員於簽領單簽署，僅表示簽收此金額之業績獎金，亦難認有與公司為變更業績獎金為非工資之意思表示合致。

從而，傑太公司經本院函詢，雖遲未回覆，惟傑太公司縱與被告有業績獎金由其負擔，並由被告代收代付之約定，亦僅在二公司間有其效力，未經被告員工參與並合意變更，對包含原告在內之被告員工，均不生效力。

故被告上開所辯，亦難憑採。

4.又原告年資為8年又15日，為兩造所不爭執（本院卷第93 頁），且原告離職前6個月自109年3月6日至同年9月5日，共184天，扣除首日（勞基法施行細則第2條），計183 天，除每月固定月薪32,960元核計共為196,839元【計算式：(32,960元÷31天×26天)＋(32,960元×5月)＋(32,960元÷30天×4天)＝196,839 元】外，尚領有業績獎金共171,000元（計算式：4月1日支付23,500元＋4月30日支付23,000元＋4月30日支付55,000元＋5月28日支付23,500 元＋8月5日支付46,000元＝171,000 元），有被告提出原告不爭執其真正之業績獎金簽領單可佐（本院卷第119至127頁），合計此期間原告受領薪資總額為367,839元（計算式：196,839元＋171,000 元＝367,839元）。

據此核算日平均工資應為2,010元（計算式：367,839÷183天＝2,010 元，元以下四捨五入），月平均工資為60,300元（計算式：2,010元×30日＝60,300 元），則依此計算，原告得請求之資遣費應為242,439 元（計算式：60,300元×(8＋15/365)年×1/2＝242,439 元），原告僅請求被告給付依勞退金提撥額換算之平均月薪55,400元核算之資遣費221,600元，及依勞退條例第12條第2項規定之自108年10月6日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息，自屬有據。

㈣原告請求被告發給非自願離職證明書，有無理由？按勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其代理人不得拒絕，為勞基法第19條所明定。

又本法所稱非自願離職，指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職；

或因勞基法第11條、第13條但書、第14條及第20條規定各款情事之1離職。

被保險人於離職退保後2年內，應檢附離職或定期契約證明文件及國民身分證或其他足資證明身分之證件，親自向公立就業服務機構辦理求職登記、申請失業認定及接受就業諮詢，並填寫失業認定、失業給付申請書及給付收據。

第一項離職證明文件，指由投保單位或直轄市、縣（市）主管機關發給之證明，就保法第11條第3項、第25條第1項、第3項亦有明定。

兩造間勞動契約既經原告於108年9月5日依勞基法第14條第1項第5款規定終止，原告即符合就保法所稱之「非自願離職」，自得依就保法第25條第3項規定，請求被告發給非自願離職證明書，是原告此部分請求亦屬有據。

六、綜上所述，原告依勞退條例第12條第1項、第2項、勞基法第19條、就保法第25條第3項規定及兩造間勞動契約之法律關係，請求被告給付221,600元，及自108 年10月6日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息，及開立非自願離職證明書予原告，為有理由，應予准許。

本件原告勝訴部分，係就勞工之給付請求，為雇主敗訴之判決，依勞動事件法第44條第1項規定，應依職權宣告假執行，併依同條第2項規定，依職權酌定擔保金額，宣告被告供擔保後，得免為假執行。

七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所提證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不逐一論列，併此敘明。

八、據上論結，本件原告之訴為有理由。依民事訴訟法第78條，勞動事件法第44條第1、2項，判決如主文。

中 華 民 國 109 年 11 月 30 日
勞動法庭 法 官 陳景裕
以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。
如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 109 年 11 月 30 日
書記官 陳正