臺灣橋頭地方法院民事-CTDV,110,勞訴,16,20211015,1

臺灣橋頭地方法院民事判決 110年度勞訴字第16號
原 告 林淑卿
訴訟代理人 郭季榮律師(法扶律師)
被 告 高雄市私立美利堅幼兒園

法定代理人 王素香
訴訟代理人 黃司聿
上列當事人間請求給付資遣金等事件，本院於民國110年9月16日言詞辯論終結，判決如下：

主 文

被告應給付原告新臺幣肆萬柒仟伍佰玖拾元，及自民國一一○年二月二十一日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。

被告應開立非自願離職證明書予原告。

原告其餘之訴駁回。

訴訟費用由被告負擔十分之九，餘由原告負擔。

本判決第一項得假執行。

但被告如以新臺幣肆萬柒仟伍佰玖拾元為原告預供擔保後，得免為假執行。

事實及理由

壹、程序部分：按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。

但擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255條第1項第3款定有明文。

本件原告起訴原聲明：㈠被告應給付原告新臺幣（下同）103,133 元，及自起訴狀繕本送達被告翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息；

㈡被告應開立非自願離職證明書予原告（本院卷第9 頁）。

嗣原告於民國110 年8月3日本院言詞辯論程序變更第㈠項聲明請求金額為87,590元（本院卷第91頁）。

經核屬減縮應受判決事項之聲明，與上述規定相符，應予准許。

貳、實體部分：

一、原告主張：原告自101年4月起任職於被告，擔任廚房廚工，被告遲至102年4月22日始將原告加保勞保，薪資為現金給付，上班時間為上午8時至下午5時，週休2 日，每月上班22天。

不料，109年12月2日被告主任黃小姐以LINE群組指原告上班期間使用被告插座為手機充電，請原告自行離職，嗣被告法定代理人甲○○亦告知原告違反勞動基準法（下稱勞基法）第12條第1項第5款，並要報警。

後又於110年1月3日以LINE通知同仁，原告工作到109年12月31日，屆期不得入園。

原告乃於109 年12月14日申請調解，並於同年12月23日調解時向被告表示請求給付資遣費及開立非自願離證明書，可見原告係以被告違反勞基法第14條第1項第6款規定終止兩造間勞動契約，自得請求被告給付資遣費87,590元及開給非自願離職證明書。

因此，依法提起本件訴訟等語，並聲明：㈠被告應給付原告87,590元，及自起訴狀繕本送達被告翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息；

㈡被告應開立非自願離職證明書予原告。

二、被告則以：原告係101 年4月起任職，約定每日工作時間為7小時，月薪為20,213元。

惟原告長年以私人手機使用被告電源充電，履勸不聽，被告於108 年年初在某次園務會議中再次宣告禁止，原告仍再犯。

嗣於109 年10月20日上午10時再犯時，被告主任請原告不要再充電，原告態度不佳，不肯拔下插頭，被告乃於同年12月2日依勞基法第12條第1項第5款規定終止兩造間勞動契約，並告知工作到同年月31日。

兩造間勞動契約既經被告合法終止，原告再向被告表示終止兩造間勞動契約，並不合法，請求被告給付資遣費及開給非自願離職證明書，亦無理由等語，作為抗辯，並聲明：原告之訴駁回。

三、兩造不爭執事實：(本院卷第132頁)㈠原告於101年4月起受僱於被告，擔任廚房廚工，約定每日工作時間為7小時，月薪為20213元。

㈡被告主任黃小姐於109年12月2日以LINE群組指原告上班期間使用被告插座為手機充電，請原告自行離職，嗣被告法代甲○○告知原告違反勞基法第12條第1項第5款，並要報警。

後又於110年1月3日以LINE通知原告做到109年12月31日，不得入園。

㈢原告於109 年12月23日調解時向被告表示請求給付資遣費及開立非自願離證明書。

㈣原告年資為8年8月，離職前6月平均工資為20,213元。

四、本件之爭點：(本院卷第132頁)㈠兩造間僱傭關係終止之原因為何？㈡原告請求被告給付資遣費87,590元，有無理由？㈢原告請求被告開給非自願離職證明書，有無理由？

五、本院之判斷：㈠上開兩造不爭執事實，有原告勞保投保資料、請假單及調解紀錄等件附卷可稽（本院卷第13至15、29至30、55至57頁），應堪信為真實。

㈡被告依勞基法第12條第1項第5款規定終止兩造間勞動契約，是否合法？1.按故意損耗機器、工具、原料、產品，或其他雇主所有物品，或故意洩漏雇主技術上、營業上之秘密，致雇主受有損害者，雇主得不經預告終止契約，勞基法第12條第1項第5款定有明文。

又人民之工作權，應予保障，為憲法第15條所明定。

雇主對於違反紀律之勞工，施以懲戒處分，固係事業單位為維持經營秩序之目的所必須，惟其所採取之方式，不可逾越必要之程度，此即懲戒處分相當性原則。

而在各種懲戒手段中，以懲戒解僱終止勞雇雙方之勞動契約關係，所導致之後果最為嚴重。

在行使懲戒解僱之處分時，因涉及勞工既有的工作將行喪失之問題，當屬憲法工作權保障之核心範圍。

因此，在決定得否解雇時，要求雇主於可期待之範圍內，捨解雇而採用對勞工權益影響較輕之措施，可認為是符合憲法工作權保障之價值判斷，亦與勞基法第1條第1項揭示之保障勞工權益之立法目的相吻合。

是解雇應為雇主終極、無法迴避、不得已之手段，此即「解僱之最後手段性」原則。

2.本件被告抗辯原告長年以私人手機使用被告電源充電，履勸不聽，被告乃於109年12月2日依勞基法第12條第1項第5款規定，通知原告於同年月31日終止兩造間勞動契約等語。

原告雖不否認曾於109 年10月20日以被告電源為其手機充電乙次，然否認有履勘不聽情事，亦否認被告曾對其宣示使用園方電源充電將受解僱處分。

經查：⑴被告固抗辯曾於園務會議宣示不可以在園中充電，且曾勸導原告不要充電等語，並舉人證乙○○為證，然為原告所否認。

衡以證人乙○○到庭證稱：老師都會固定開會，開會的時候有說不能在園內用電源為自己手機充電，參加開會的人有老師、主任、園長，有時有董事長，沒有廚工，開會後不會公告，但會寫在交接本中，交接本原則老師都要看，至於其他人（司機、工友、廚工）是否要看伊不清楚，開會的時候沒有他們，伊不清楚他們是否要看，伊只看過1 次原告用手機充電，伊看到的時候，沒有跟原告說不要用等語（本院卷第91至96頁）。

被告復不能為其他舉證以實其說，可見，擔任廚工之原告並未參加園務會議，會中宣示內容於會後並不會公告，僅記載於交接本供老師傳閱，證人目睹原告充電，亦未告知園務會議曾宣示不可用手機充電，自難認原告明知被告曾宣示不可用手機充電，仍故意損耗被告所有電能。

而手機充電，耗電率極低，以一塊電壓是3.7伏特，容量是2,000 毫安的電池為例，3.7乘以2,000，等於7.4瓦/小時，即1小時耗電量是7.4瓦，1度電等於千瓦/小時，所以1度電夠給這塊電池充電100 多次，有相關刑案查附之網路查詢手機充電耗費電力資料（臺灣橋頭地方檢察署110 年度偵字第6709號卷第15至18頁）可參。

佐以政府機關、車站或醫院等場所，亦常有設置免費充電站供一般民眾使用之情。

因此，在當今科技社會下，依一般人社會生活經驗，員工在辦公場所使用手機充電，係常見且通常被雇主所容許之事，更難認原告有故意竊電、損耗被告電能情事。

⑵退步言，縱認被告曾向原告宣示不可使用園方電源充電，依前揭手機充電耗電極低之情，其違失情節亦非重大，被告可以透過現有機制或制定工作規則，明定工作守則及獎懲規定，依其疏失情節、次數施以警告、記過等措施促其改善。

被告未思訂立完善工作規則，按缺失情節輕重，明定合宜之改善或懲罰規範，且自承未因原告充電之事懲處原告（本院卷第53頁），復不能舉證證明原告有違反規則屢勸不聽情事，遽為終止兩造間勞動契約，亦違「解雇之最後手段性」原則，難謂適法妥當。

3.承上，被告以原告使用被告電源為私人手機充電為由，依勞基法第12條第1項第5款規定將原告予以解僱，於法尚有未合。

兩造間之僱傭關係，並不因被告之解僱行為而終止。

㈢原告依勞基法第14條第1項第6款規定終止兩造間勞動契約，是否合法？1.按勞基法第14條第1項第6款、第2項規定：雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，勞工得不經預告終止兩造之勞動契約；

勞工依前項第6款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，30日內為之。

又勞基法第14條第1項並未規定勞工終止勞動契約時，應明確說明其終止勞動契約之法律上依據，亦未要求勞工必須說明其事實上之依據，雇主具備勞基法第14條第1項各款事由之一，勞工即可以之為由不經預告終止勞動契約，故勞工主張終止勞動契約之事由，並不以勞工於終止契約時所述之法律及事實理由為限，僅需勞工於終止勞動契約當時已經發生之事實即可。

勞工如認為雇主違反勞動契約或勞工法令而有損害勞工權益之虞時，自得僅表明終止契約之意，縱其未於終止契約時表明其具體理由，非謂此等理由不能作為審究勞工終止契約是否合法之依據。

2.本件被告於109年12月2日依勞基法第12條第1項第5款規定，通知原告於同年月31日終止兩造間勞動契約，於法未合，其終止應不生效力，即其解僱原告並不合法，業經本院認定如前。

被告解僱原告既不合法，自已違反勞動契約、勞工法令，而有損害原告之勞工權益。

原告於知悉其情事後，已於30日內之109 年12月23日調解中向被告表示被告違法解僱，致其權益受損，請求被告給付資遣費及開給非自願離職證明書（本院卷第29至30頁），為被告所不爭執。

則依前揭規定及說明，原告上開表示即有依勞基法第14條第1項第6款規定對被告終止契約之意思，且該意思表示於調解當時到達被告委任之代理人而生終止之效力，是原告主張其於上開調解時已依勞基法第14條第1項第6款規定，終止兩造間勞動契約，自屬合法有據。

故本件應認兩造間勞動契約，係經原告於 109年12月23日合法終止。

㈣原告請求被告給付資遣費87,590元，有無理由？1.按雇主依勞基法第14條終止勞動契約者，應準用勞基法第17條規定，依下列規定發給勞工資遣費：在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿1年發給相當於1個月平均工資之資遣費。

依前款計算之剩餘月數，或工作未滿1 年者，以比例計給之。

未滿1個月者以1個月計；

勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞基法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1年發給2分之1個月之平均工資，未滿1年者，以比例計給；

最高以發給6 個月平均工資為限，不適用勞基法第17條之規定，為勞基法第14條第4項、第17條第1項及勞工退休金條例（下稱勞退條例）第12條第1項所分別明定。

2.本件原告依勞基法第14條第1項第6款終止勞動契約，合法有據，業如前述，則依前揭規定，原告自得請求被告給付資遣費。

而兩造不爭執原告年資為8年8月，離職前6 月平均工資為20,213元，依此計算，原告得請求之資遣費應為87,590元【計算式：20,213元×(8＋8/12)年×1/2＝87,590元】。

惟被告抗辯已給付原告40,000元，為原告所不爭執，並同意扣除（本院卷第133 頁），則扣除後，原告請求被告資遣費，於47,590元（計算式：87,590元－40,000元＝47,590元）範圍內，即屬有據。

㈤原告請求被告發給非自願離職證明書，有無理由？按勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其代理人不得拒絕，為勞基法第19條所明定。

又本法所稱非自願離職，指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職；

或因勞基法第11條、第13條但書、第14條及第20條規定各款情事之1離職。

被保險人於離職退保後2年內，應檢附離職或定期契約證明文件及國民身分證或其他足資證明身分之證件，親自向公立就業服務機構辦理求職登記、申請失業認定及接受就業諮詢，並填寫失業認定、失業給付申請書及給付收據。

第一項離職證明文件，指由投保單位或直轄市、縣（市）主管機關發給之證明，就業保險法（下稱就保法）第11條第3項、第25條第1項、第3項亦有明定。

兩造間勞動契約既經原告於109年12月23日依勞基法第14條第1項第6款規定終止，原告即符合就保法所稱之「非自願離職」，自得依就保法第25條第3項規定，請求被告發給非自願離職證明書，是原告此部分請求亦屬有據。

六、綜上所述，原告依勞退條例第12條第1項、勞基法第19條、就保法第25條第3項規定及兩造間勞動契約之法律關係，請求被告給付47,590元，及自起訴狀繕本送達翌日即110年2月21日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息，暨開立非自願離職證明書予原告，均為有理由，應予准許。

逾此範圍之請求，則無理由，應予駁回。

本件主文第1項原告勝訴部分，係就勞工之給付請求，為雇主敗訴之判決，依勞動事件法第44條第1項規定，應依職權宣告假執行，併依同條第2項規定，依職權酌定擔保金額，宣告被告供擔保後，得免為假執行。

七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所提證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不逐一論列，併此敘明。

八、據上論結，本件原告之訴為一部有理由，一部無理由。依民事訴訟法第79條，勞動事件法第44條第1、2項，判決如主文。

中 華 民 國 110 年 10 月 15 日
勞動法庭 法 官 陳景裕
以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。
如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 110 年 10 月 15 日
書記官 黃國忠