臺灣嘉義地方法院行政-CYDA,105,簡,9,20170313,1

臺灣嘉義地方法院行政訴訟判決 105年度簡字第9號
106年3月6日辯論終結
原 告 嘉義市私立輔仁高級中學
代 表 人 張日亮
訴訟代理人 曾錦源律師
李祐銜律師
被 告 嘉義市政府
法定代理人 涂醒哲
訴訟代理人 林劭承
翁崑山
上列當事人間就業服務法事件，原告不服勞動部中華民國105年8月5日勞動法訴字第1050012735號訴願決定，提起行政訴訟，本院判決如下：

主 文

訴願決定及原處分均撤銷。

訴訟費用由被告負擔。

事 實 及 理 由

一、事實概要：緣訴外人侯○○等（以下稱申訴人）向被告所屬社會處申訴，主張（一）原告100年6月3日董事會決議，因財務赤字，自100年8月1日起全體教職員工薪資以85折給付。

102年原告因教師離職、退休及學校增班之故，有增聘教師需求，為因應薪資市場及增加教師報考意願，新聘教師薪資比照教育部公告已修正之全國軍公教員工待遇支給要點敘薪，惟102年以前已在職教師仍領取85折薪資。

（二）原告103年、104年所聘教師中，針對實際教職年資逾10年之教師之學術費打85折，俟教評會審查通過，方受聘。

（三）105年2月16日原告通知102年以前原薪資結構為85折薪之受聘教師26名換約，依限換約之6名教師薪資有百分之五激勵獎金，而20名教師未依限換約，渠等105年4月薪資未有該「激勵獎金」。

申訴人以原告前開行為致使原告校內教師同工不同酬、有4種給薪界定標準，以及勸誘資深教師退休，已涉及就業歧視。

案經嘉義市就業歧視評議委員會105年4月13日第1次會議評議審定結果，原告違反就業服務法第5條第1項年齡歧視成立、階級歧視不成立。

被告爰依就業服務法第65條第1項規定，於105年4月22日以府社勞字第10516072182號裁處書（下稱原處分）處罰鍰新臺幣（下同）30萬元。

原告不服，提起訴願，遭決定駁回，遂提起本件行政訴訟。

二、原告主張略以：

（一）原告於100年公告全體教職員薪資打85折，係因近年來，受少子化浪潮影響，原告學生人數減少，自97學年度以來即蒙受鉅額虧損，為降低人事成本，救亡圖存，所作之不得已的決定。

薪資85折係一體適用於全體教師，並未基於任何年齡考量，故難謂有年齡歧視之實。

（二）102年間原告新聘教師雖為了增加教師報考意願，以全薪聘任新進教師，亦並未以年齡為考量。

原處分雖指摘：原告102年以前原聘教師及102年以後新聘教師，二者職業條件概屬相同，卻因「聘任期別」的不同與工作能力不相關因素而受不平等之薪資待遇，可預見原告以表面中性客觀的措施、決定，實質規避平等就業。

然如前述，原告上開舉措，係為了減少人事成本所為，並非基於年齡因素，實與年齡歧視無涉。

而純以聘任期別不同而決定不同之薪資標準，縱有不當，然此實非就業服務法第5條所明文禁止之歧視類型，既非就業服務法所明文禁止之歧視類型，則基於行政罰法第4條所揭櫫之處罰法定主義，即不應予以處罰。

（三）原告103年、104年間新聘教師，雖就部分年資十年以上者，徵詢其意願，酌減其教學研究費，然此係基於人事成本考量，並未混有年齡之考量，未違反就業服務法第5條，詳述如下： 1、以103年新進教師為例，年資十年以上者，教學研究費酌減之教師分別為67年次之張姓教師及60年次之蘇姓教師。

唯同一年度新進教師中50年次劉姓教師、56年次林姓教師、59年次王姓教師年齡長於前開兩位教學研究費經酌減之教師，教學研究費未經酌減。

另外尚有63年次譚姓教師及66年次陳姓教師，年齡與前開兩位教學研究費經酌減之教師相當，教學研究費未經酌減。

故103年新進教師，教學研究費之酌減純以年資考量，而非基於年齡考量，且亦未與年齡具有任何關連性，難謂有何年齡歧視之情形。

2、再以104年度新進教師為例，年資10年以上，教學研究費酌減之教師分別為54年次黃姓教師、64年次張姓教師及67年次顏姓教師。

唯同一年度中尚有53年次之劉姓教師、58年次盧姓教師、59年次柯姓教師、60年次陸姓、陳姓教師、61年次方姓教師、62年次林姓教師、63年次侯姓教師及65年次游姓、劉姓教師年齡長於或相當於前開3位教學研究費經酌減之教師，但教學研究費未經酌減。

故104年度新進教師，教學研究費之酌減純以年資為考量，而非基於年齡考量，且未與年齡具有任何關連性，難謂有何直接或間接年齡歧視。

3、由上可知，原告103年及104年間新聘之教師年資與年齡間並無必然之關連性，亦無任何高度正相關。

尚有多數年齡長於或相當於教學研究經酌減之教師，然因年資未到十年而其教學研究費未經酌減。

易言之，原告雖有以年資為考量，酌減年資十年以上新聘教師之教學研究費，然新聘教師之年資與年齡間並無必然之關連性及高度正相關可言。

4、原處分之一般私人企業常情，即通常年資高者，年齡亦較長，推論原告以年資為考量，優先裁減年資十年以上教師之教學研究費，係變相針對年齡較長者不利，難謂無年齡歧視，固非無見。

然年資與年齡是否必然畫上等號或具有正相關？實非可一概而論，仍須就個案具體事實為認定。

如前述，本案原告103、104年間新聘教師之年資與年齡間，並不存在必然之關連性及高度之正相關，而純以年資為考量，優先裁減年資十年以上新聘教師之教學研究費，縱有不當，然「年資」並非就業服務法第5條所明文禁止之歧視類型，既非就業服務法明文之歧視類型，基於行政罰法第4條所揭櫫之處罰法定主義，即不應處罰。

原處分未細究原告新聘教師間年資與年齡之關係，即率爾認定原告優先裁減年資十年以上新聘教師之教學研究費，係變相歧視年齡較長之求職者，實有違誤。

（四）退步言之，縱使客觀上原告以「聘任期別」、「年資」為考量，使教師間之薪資水準有所差異構成年齡歧視，然原告主觀上並無行政罰法第7條之故意或過失，而不應處罰，被告未舉證原告有故意或過失之違法行為即作出裁罰，實有違誤： 1、如前述，原告於100年間，因歷年來蒙受鉅額虧損，基於人事成本考量，將全體教師薪資打85折，而102年以後，因有增聘教師需求，以全薪聘任新進教師，皆非基於年齡作考量，雖因此產生「聘任期別」不同薪資水準有所差異之結果，但「聘任期別」並非就業服務法上明文規定之歧視類型，原告亦難以預見此構成年齡歧視，實無故意或過失可言。

2、再查，原告於103年及104年間就新聘教師中，部分年資超過十年以上者，酌減教學研究費，亦非基於年齡作耆量。

且如前述，新聘教師中年齡與年資間並無必然關連性，尚有年齡較長或相當，而未經酌減教學研究費者，加以年資並非就業服務法上明文規定之歧視類型，故原告主觀上無從預見此構成年齡歧視，實無故意或過失可言。

（五）原告並無就業服務法第5條之年齡歧視，主觀上亦無故意或過失可言，原處分及訴願決定就此認事用法顯有違誤，應請撤銷。

聲明： 1、訴願決定及原處分均撤銷。

2、訴訟費用由被告負擔。

三、被告答辯則以︰

（一）本案訴外人工作權應受憲法、就業服務法之工作權等保障：依憲法第7條及第15條係保障人民之平等工作權，倘求職者未享有平等之薪資、配置、考績或陞遷、訓練機會、福利措施、退休、終止勞動契約等就業安全保障之待遇，即構成就業歧視。

按「歧視」概念，本質上包含「事實比較」之意涵，亦即主張雇主具有「歧視」行為時，若可指出一項可供參考比較之事實指標，藉以說明被歧視者與該參考之事實指標，二者職業條件相同，卻因某項與工作能力不相關之因素而受（雇主）不平等之處遇，或者職業條件不同，卻因某項與工作能力不相關之因素而受相同之對待，即足當之。

又就業服務法第5條之立法意旨在於雇主在求職者或受僱者之求職或就業過程，不得因年齡因素而對之為直接或間接之不利對待，是無論雇主係以直接以年齡因素，設定為僱用員工、解僱員工或給予員工福利之條件，或雖未直接以年齡為條件，但間接設定其他因素，並因該因素連結之結果，將與年齡發生必然之關連，終致員工將因年齡因素而與勞動條件發生牽連，均應認係因年齡因素而予員工不當之歧視，始為允當。

（最高行政法院101年判字第1036號）。

（二）原告主張102年以前原有教師薪資85折是一體適用，然卻於102、103、104學年間新聘教師數10名敘以全薪，足證本案102年以前接受85折薪資之教師薪資計算標準低於102年以後聘任之教師，此二者職業條件概屬相同，卻因聘任期別的不同而受薪資不平等之處遇，已違就業服務法第5條第1項保障國民就業機會之平等意旨。

（三）原告於被告105年4月8日所做談話紀錄坦承略以：「（問）經調查，貴校自103學年，新聘教師年資十年以內全薪聘任；

年資十年以上者，學術研究費打折。

請貴校說明。

（答）103年新聘教師之遴選過程，會徵詢實際教職年資10年以上的教師，礙於學校人事成本壓力，是否願意接受學術研究費調整，如願意接受85折學術研究費，俟教評會審查通過方受聘。

103年有2位教師、104年有4位教師年資超過10年有此學術研究費打折情形。」

，該互核嘉義市第9屆就業歧視評議委員會105年度第1次委員會議卷附中學薪資比較表，可認教師之年資與俸級、薪資確呈極為高度之正相關。

另其實際係以薪資水準所謂之成本為主要考量，在財務赤字下似以成本考量表面為中性合理，但教師之年資與俸級、薪資確呈極為高度之正相關，此與一般較早進入企業任職者，任職年資較長、年齡較長、薪資水準相對較高之社會常情相符；

是薪資水準直接關涉教師之年資，因薪資成本較高者，通常即為年資、年齡較長者，故以年資為考量優先裁減年資10年以上新聘教師之學術研究費，決定不同敘薪標準之情形，實為變相針對年齡較長之受僱者不利，難謂無年齡歧視之事實。

（四）行政罰法之可歸責部分：就業服務法其立法意旨乃係為保障本國國民求職、就業期間，不受雇主之個人理由而有差別待遇，以享有工作平等權之就業保障。

原告單就「董事會決議」、「人事成本」等經營管理用語，即對102年前原聘教師薪資以85折計算，其計算標準已低於102年後受聘教師；

並查原告105年3月17日談話紀錄所載略以：「（問）請問貴校教職員薪資的發放標準為何？該發放標準是否適用學校全體教職員？如未適用全體教職員，其原因為何？（答）100年6月3日董事會因財務赤字等因素決議全校教職員（當時在任）薪資85折，共體時艱。

102年因學校有教師退休、離職及增班之情形，校方有增聘教師之需求，並因應當時薪資市場，為增加教師報考意願，董事會授權校長以全薪新聘教師。

104年6月董事會考量學校有增班，針對100年減薪之教職員工增加5％激勵獎金，並於104年8月1日實施。」

，足證原告已知102年前校內原聘教師薪資低於102年後新聘教師之薪資，原告明知違法卻不改善，主觀上具可歸責性已無疑，所提證明非阻卻違法事由，訴稱無理由尚難可認。

（五）本案依嘉義市就業歧視評議委員會105年4月13日第1次會議，評議本案原告對職業條件相同的教師在招聘過程及僱用上給予差別薪資待遇，縱然在年齡上未有直接歧視，但存有混合年齡歧視動機與行為，造成間接不利之對待，本案依雙方所提出相關資料、訪談，評議結果為年齡歧視成立、階級歧視不成立，故本案原處分及勞動部訴願決定並無違法或不當。

（六）聲明： 1、原告之訴駁回。

2、訴訟費用由原告負擔。

四、上揭事實概要欄所載事實，已經兩造分別陳述在卷，並有嘉義市政府社會處談話紀錄、原告100.08.01在職教師－年齡分布及擔任科目年資表、（原處分卷第12頁至第14頁）、原告102.08.01新進教師－年齡分布及擔任科目年資表（原處分卷第15頁）、原告103.08.01新進教師－年齡分布及擔任科目年資表（原處分卷第16頁）、原告104.08.01新進教師－年齡分布及擔任科目年資表（原處分卷第17頁）、原告96學年度至104學年度收入、支出、學生人數及教職員工人數表（原處分卷第18頁）、原告教師聘任合約書（原處分卷第19頁至第20頁）、原告103學年度教師甄選簡章（原處分卷第21頁至第23頁）、原告104學年度教師甄選簡章（原處分卷第24頁至第29頁）、原告105學年度教師甄選簡章（原處分卷第30頁至第33頁）、嘉義市第9屆就業歧視評議委員會105年第1次委員會會議文件（原處分卷第36頁至第186頁）、被告105年4月20日府社勞字第1051606984號函檢附嘉義市第9屆就業歧視評議委員會105年度第1次委員會議會議紀錄（原處分卷第187頁至第211頁）、原處分（含嘉義市就業歧視評議委員會審定書）暨送達證書（原處分卷第212頁至第221頁）、被告105年5月6日府社勞字第1051608045號函暨送達證書（原處分卷第222頁至第223頁）、訴願書及答辯狀（原處分卷第224頁至第242頁）、訴願決定書（原處分卷第244頁）可稽，洵堪認定。

本件兩造之爭點為：原告是否有歧視年齡之行為？如有，是否具有故意或過失？

五、本院之認定：

（一）按「為保障國民就業機會平等，雇主對求職人或所僱用員工，不得以種族、階級、語言、思想、宗教、黨派、籍貫、出生地、性別、性傾向、年齡、婚姻、容貌、五官、身心障礙或以往工會會員身分為由，予以歧視；

其他法律有明文規定者，從其規定。」

、「直轄市、縣(市)主管機關掌理事項如下：一、就業歧視之認定。」

、「違反第5條第1項、……處新臺幣30萬元以上150萬元以下罰鍰。」

就業服務法第5條第1項、第6條第4項第1款及第65條第1項分別定有明文。

又「直轄市、縣(市)主管機關依本法第6條第4項第1款規定辦理就業歧視認定時，得邀請相關政府機關、單位、勞工團體、雇主團體代表及學者專家組成就業歧視評議委員會。」

復為就業服務法施行細則第2條所明定。

（二）次按「所稱歧視係指雇主無正當理由而恣意實施差別待遇而言。」

就業服務法第5條第1項立法理由足資參照。

其目的在避免雇主無正當理由以與工作無直接關聯之原因，而予求職者或受僱者不平等之待遇。

雇主在求職者或受僱者之求職或就業過程，無正當理由不得因年齡因素而對之為直接或間接之不利對待，是無論雇主係直接以年齡因素，設定為僱用員工、解僱員工或給予員工福利之條件，或雖未直接以年齡為條件，但間接設定其他因素，並因該因素連結之結果，與年齡發生必然之關連，終致員工將因年齡因素而與勞動條件發生牽連，可認係因年齡因素而予員工不當之差別待遇。

又依前揭立法理由可知，立法者所欲規範者，係指無正當理由而恣意實施差別待遇之歧視行為，並未禁止在正當理由下實施差別待遇，是雇主因求職者或受僱者之年齡給予差別待遇非完全被禁止，因有時雇主之不利益差別待遇有其必要性與合理性（即正當理由），此時未構成就業年齡歧視，故雇主針對求職者或受僱者直接或間接以年齡為僱用措施或僱用決定之條件或標準，因此形成年齡因素之差別待遇，必須欠缺必要性及合理性，始成立就業年齡歧視，此有台灣高雄高等行政法院105年簡上字第41號判決要旨可參。

準此，當雇主對求職者或受僱者以年齡因素設定不利益之差別待遇時，必須考量是否有其必要性與合理性，不得僅因差別待遇與年齡有直接或間接相關，即認為該當就業服務法第5條第1項規定之年齡歧視。

至於所稱必要性或合理性因素，參酌學者鄭津津論著（就業上年齡歧視之探討，載於月旦法學雜誌184期，第199至201頁）、學者楊通軒論著（就業年齡歧視法制之探討，載於東海大學法學研究第48期，第30至37頁），均肯認之。

又所謂必要性與合理性因素，諸如(1)真實職業資格（直接以年齡設定不利益差別待遇，對正常營運是合理需要）、(2)營運需要（非以直接年齡設定不利益差別待遇，而以工作措施對特定年齡層造成不利影響，即以間接年齡設定不利益差別待遇，然於工作安全或有效執行是絕對必要性）或(3)與年齡無關之合理因素（雇主採用該措施是基於與年齡無關之合理因素，該項因素具有合理基礎，即不構成就業年齡歧視）等正當事由。

(三)又「就業歧視」乃一不確定之法律概念，適用上應將此抽象之不確定概念經由解釋而具體化適用於特定事實關係，且主管機關辦理就業歧視之認定，得組成就業歧視評議委員會作成判斷，然依上開說明，就業歧視評議委員會於審議時，除考量雇主有無以年齡因素設定不利益之差別待遇外，並應考量此項差別待遇是否確屬合理且必要，如漏未審查是否有合理且必要之要件，而逕以雇主之不利益差別待遇係與年齡有直接或間接相關，認定年齡歧視成立，即難謂適法。

另是否有合理且必要情形，應於委員會審查時討論並說明其理由，如其漏未審查是否有合理且必要情形，所作成之判斷即有瑕疵。

另行政法院為司法審查時，係為合法性審查，亦不得替代就業歧視評議委員會為雇主實施差別待遇是否必要且合理之認定。

（三）被告辯稱：原告表面上以成本考量，故依年資及聘任期別作為薪資不同之依據，惟一般較早進入企業任職者，任職年資較長、年齡較長、薪資水準相對較高之社會常情相符；

是薪資水準直接關涉教師之年資，因薪資成本較高者，通常即為年資、年齡較長者，故以年資為考量優先裁減年資10年以上新聘教師之學術研究費，決定不同敘薪標準之情形，實為變相針對年齡較長之受僱者不利，難謂無年齡歧視之事實等語固非無據。

然查， 1、如上所述，以間接年齡設定不利益差別待遇，參酌前揭就業服務法第5條之立法理由及學者之見解，尚應考量是否具有必要性與合理性，始得免於違法之評價。

不得僅因差別待遇與年齡有間接相關，即認為該當就業服務法第5條第1項規定之年齡歧視之構成要件，是就業歧視評議委員會審議時，除考量雇主有無以年齡因素設定不利益之差別待遇外，尚應考量此項差別待遇是否必要性及合理性，並據此作成之判斷始為適法。

2、本件嘉義市就業歧視評議委員會於105年4月13日召開105年度第1次委員會議，該次會議紀錄略以：「評議案討論：一、主席：請業務單位就評議案件作簡要說明：業務單位回應：嘉義市教師職業工會1月8日來函表示輔仁 中學涉有年齡歧視，業務單位1月13日函 復工會，想瞭解個案歧視事實，請工會協 助個案填寫申訴書。

3月1日陪同教師工會 前往該校瞭解教師薪資及換約問題，並於 3月3日接獲5名退休、離職教師之年齡、 階級歧視申訴書。

4月7日5名在職教師聯 繫業務單位，提出年齡歧視之訴。

依據4 名退休、離職教師訪談紀錄（1名退休教 師無法到府訪談）、5名在職教師訪談紀 錄、學校代表人訪談紀錄及相關事證資料 ，提請委員評議。

……二至五省略。

六、主席：經過各位委員的詢問，我提供一些意見，學校 針對102年以後聘用教師有很彈性的薪資聘用 ，對102年以前聘用老師維持85折薪，換句話 說，舊老師薪資沒有調整而5％激勵金是校長 自由心證，這已經造成歧視。

馬委員財專：我個人認為從薪資分配上的不均等還有 不同期別進來學校所產生薪資上的調 整，似乎都在新老師，而舊老師完全 沒有任何調整。

我個人認為學校是一 個事業單位之外，應該是教育單位而 非營利單位，但從校長的論點，原先 教師薪資一體適用之後，從資料可看 出102、103年新聘老師那麼多，我從 一般勞動概念認為，校長是從營利事 業的角度去資遣舊老師，然後透過舊 老師的部分去聘任老師，這一點似乎 已經成立。

這是校方彈性做法，我無 從置喙。

當學校在一體適用下，第二 次聘用新老師，新聘老師以十年作為 劃分，這在年齡上作明顯的切割。

我 甚至把這樣的案例也問了相關勞動法 的老師，他們的解釋提供給各位委員 參考：縱然在年齡上沒有直接歧視， 但是間接歧視絕對存在。

這是從一般 法理學及判例得到的歸切。

我個人也 堅持這樣的看法。

至於階級歧視要回 歸就服法的定義而作判斷基準，我個 人見解是年齡歧視成立。

主席：委員認為這部分要裁定罰鍰金額多少為合理？ ……主席：跟各位委員請示一下，年齡歧視一定成立，階 級歧視誠如勞動部函示所提，應該是不成立的 ，請問各位委員有無意見？陳委員：沒有意見。

王委員：我個人滿支持朱委員及馬委員所說的，以年 資10年作為分割點，在年齡部分有間接性歧 視。

教師薪資分成兩個群體，未能顧慮舊老 師的權益，至於階級歧視的定義未能如此明 確，所以仍以年齡歧視為主。

主席：階級歧視要在審定書上作一一論述，階級歧視 未成立，惟有隱晦的存在，有存在可剝削者跟 不可剝削者。

楊鄭委員素峯：沒有意見。

郭委員竹遊：依新舊教師人數比例，看出學校主要是 淘汰舊教師。

黃委員雍淮：沒有意見。

玖、決議：評議結果為年齡歧視成立、階級歧視不成立，依就業服務法第65條規定裁罰30萬元罰鍰。」

，而審定理由則認為「……三、關於被申訴人涉及年齡歧視部分：（四）……按被申訴人所論100年8月1日公告全體教職員工薪資打八五折係基於『財務赤字』、『撙節人事成本』，是一體適用；

惟102年考量當時薪資市場並為增加教師報考意願聘教師敘以全薪。

其前揭接受八五折薪資之教師薪資計算標準低於102年以後聘任之教師，102年以前原聘教師及102年以後新聘教師，二者職業條件概屬相同，卻因聘任期別的不同等與工作能力不相關因素而受不平等之薪資對待，可預見被申訴人以表面中性客觀的措施、決定，實質規避平等就業。

又被申訴人就103、104年新聘實際教職年資逾10年之教師酌減其學術研究費，年資10年以下之教師敘以全薪，其實際係以薪資水準所謂之成本為主要考量，在財務赤字下似以『成本考量」表面為中性合理，但教師之年資與俸級、薪資確呈極為高度之正相關，此與一般較早進入企業任職者，任職年資長、年齡較長、薪資水準相對較高之社會常情相符；

是薪資水準直接關涉教師之年資，因薪資成本較高者，通常即為年資、年齡較長者，故以年資為考量優先裁減年資10年以上新聘教師之學術研究費，決定不同敘薪標準之情形，實為變相針對年齡較長之受僱者不利，難謂無年齡歧視之實。

……五、綜上論結，被申訴人間接年齡歧視所衍生減薪之不當勞動條件，經嘉義市就業歧視評議委員會105年4月13日第1次會議，評議本案被申訴人對職業條件相同的教師在招聘過程及僱用上給予差別薪資待遇，縱然在年齡上未有直接歧視，但存有混合年齡歧視動機與行為，造成間接之不利之對待。

……。

本案依據雙方所提出相關資料、訪談，經評議、決議審定本案就業歧視中之年齡歧視成立、階級歧視不成立。」

等情，有嘉義市政府105年4月20日府社勞字第1051606984號函所附嘉義市第9屆就業歧視評議委員會105度第1次委員會會議紀錄（原處分卷第187頁至第211頁）、嘉義市就業歧視評議委員會審定書（原處分卷第216頁至第221頁）等在卷可佐。

3、依上開就業歧視評議委員會會議紀錄及審定書可知就業歧視評議委員會判斷原告成立年齡歧視，僅考量原告之薪資給付標準係歧視年資較深之教師，有間接依年齡因素設定不利益之差別待遇，即認該當就業服務法第5條第1項規定之年齡歧視。

然依上開決議紀錄及審定書觀之，就業歧視委員會雖確認原告有設差別待遇，然並未就此項差別待遇是否具合理且必要性另予考量，此部分顯漏未審查，而逕以與年齡有間接相關，即認定年齡歧視成立，所作成之判斷容有瑕疵。

4、另被告原處分略以「……二、違反事實：（一）按被處分人所論100年8月1日公告全體職員工薪資打八五折係基於『財務赤字』、『撙節人事成本』，是一體適用；

惟102年考量當時薪資市場並為增加教師報考意願，新聘教師敘以全薪。

其前揭接受八五折薪資之教師薪資計算標準低於102年以後聘任之教師，102年以前原聘教師及102年以後新聘教師，二者職業條件概屬相同，卻因聘任期別的不同等與工作能力不相關因素而受不平等之薪資待遇，可預見被申訴人以表面中性客觀的措施、決定，實質規避平等就業。

（二）被處分人就103、104年新聘實際教職年資逾10年之教師酌減其學術研究費，年資10年以下之教師敘以全薪，其實際係以薪資水準所謂之成本為主要考量，在財務赤下似以『成本考量』表面為中性合理，但教師之年資與俸級、薪資確呈極為高度之正相關，此與一般較進入企業任職者，任職年資較長、年齡較長、薪資水準相對較高之社會常情相符；

是薪資水準直接關涉教師之年資，因薪資成本較高者，通常即為年資、年齡較長者，故以年資為考量優先裁減年資10年以上新聘教師之學術研究，決定不同敘薪標準之情形，實為變相針對年齡較長之受僱者不利，難謂無年齡歧視之實。

三、貴單位所聘教師敘薪標準，間接存有混合年齡歧視動機與行為，具體事證核有違反就業服務法第5條第1項規定。

……」等語，顯係依據就業歧視評議委員會上開審議判斷逕為原處分。

5、被告雖抗辯就業歧視評議委員會討論時王委員稱「我個人滿支持朱委員及馬委員所說的，以年資10年作為分割點，在年齡部分有間接性歧視。

教師薪資分成兩個群體，未能顧慮舊老師的權益，至於階級歧視的定義未能如此明確，所以仍以年齡歧視為主。」

等語，即已就年齡歧視之合理性討論云云，然觀諸該等言論，僅為附合認定有年齡歧視之情，未見有何正當差別待遇之必要性與合理性之討論，足認就業歧視評議委員會會議紀錄確實沒有記錄委員會委員就差別待遇行為進行是否有必要性與合理性之討論，且被告作成原處分之裁處亦是依照就業歧視評議委員會之審議判斷作成（見本院卷第66頁反面），足見被告採據有瑕疵之就業歧視評議委員會之審議認定結果，以原告之薪資給付標準實質影響年齡、年資較長之薪資收入高低，而作成原處分，並未考量原告之差別待遇行為是否具必要性與合理性，自有違誤。

6、又原告薪資給付標準雖非以直接年齡設定不利益差別待遇，而設定「年資」、「聘任期別」為薪資給付差異之條件，與年齡發生高度關連，確有以間接年齡設定不利益差別待遇情形，然揆諸上開說明，以間接年齡設定不利益差別待遇，尚須審究設定該項差別待遇對原告是否具必要性與合理性？亦即有無具營運需要之正當事由？或有無具備合理基礎？此原處分均未審究，核與就業服務法第5條第1項之規範意旨不符，顯於法有違。

(四)綜上所述，原處分採據有瑕疵之就業歧視評議委員會審議判斷，而未依就業服務法第5條第1項之規範意旨審究原告之差別待遇行為是否有無必要性與合理性，即率認違反就業服務法第5條第1項之規定而依同法第65條第1項予以裁處，認事用法均有違誤，訴願決定未予糾正，亦有不當，原告訴請均予撤銷，為有理由，應予准許。

另原處分撤銷後，被告應再審究有無合理且必要情形，而為適法處分，此非本院所得替代認定，併予敘明。

又本件事證明確，兩造其餘攻擊防禦方法之提出，與判決結果不生影響，爰不予一一論駁。

六、據上論結，本件原告之訴為有理由，依行政訴訟法第98條第1項前段，判決如主文。

中 華 民 國 106 年 3 月 13 日
行政訴訟庭 法 官 邱美英
一、上為正本係照原本作成。
二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書（均須按他造人數附繕本）。
上訴理由應表明關於原判決所違背之法令及其具體內容，或依訴訟資料可認為原判決有違背法令之具體事實。
中 華 民 國 106 年 3 月 13 日
書記官 潘宜伶