臺灣嘉義地方法院行政-CYDA,107,簡,5,20180620,1

臺灣嘉義地方法院行政訴訟判決 107年度簡字第5號
原 告 台灣中油股份有限公司
法定代理人 戴謙
訴訟代理人 洪千雅律師
被 告 嘉義市政府
代 表 人 涂醒哲
訴訟代理人 凃孟君
施婷婷
上列當事人間勞動基準法事件，原告不服勞動部中華民國106年12月29日勞動法訴字第1060015818號訴願決定，提起行政訴訟，本院於107年5月16日辯論終結，判決如下：

主 文

原告之訴駁回。

訴訟費用由原告負擔。

事 實 及 理 由

一、程序事項：查本件原告因不服被告所為新臺幣（下同）40萬元以下罰鍰而涉訟，依行政訴訟法第229條第2項第2款之規定，為適用簡易訴訟程序事件，合先敘明。

二、事實概要：緣原告為適用勞動基準法（下稱勞基法）之行業，經被告機關於民國106年4月27日派員至原告所屬油品行銷事業部嘉南區營業處實施勞動檢查發現原告所僱勞工即訴外人鄭振成105年9月27日（中秋節）及同年10月10日（國慶日）等國定假日出勤工作，惟原告未加倍發給工資，乃認為原告違反行為時勞動基準法第39條規定。

案經移由被告審查後依同法第79條第1項第1款、第80條之1第2項、行政罰法第18條第1項規定，以106年6月2日府社資字第1061609861號裁處書裁處原告罰鍰5萬元（下稱原處分）。

原告不服，提起訴願，後經決定駁回。

原告遂提起本件行政訴訟。

三、原告起訴主張：

㈠、依勞動基準法第2條第4款規定，凡是工資均應列入平均工資，惟並非所有屬於工資之項目，均應列入平日每小時工資或時薪之計算範圍，仍應依工資之屬性個別決定之（參照臺灣臺中地方法院106年簡字第1號判決意旨參照）。

勞動基準法第39條所謂假日出勤應加倍發給之工資，依行政院勞工委員會（現為甲○○）102年11月15日勞動2字第1020083156號函：「工資如係按月計算者，於計算「1日」工資時，可由勞雇雙方約定以當月實際曆日數或一律以30日推計之，惟勞雇雙方約定1日工資之計算方式後，於計算勞工請事假「1日」不給付工資及勞工休假日出勤加發「1日」工資時，其工資內涵允應一致」。

因此，事假一日不給付工資應與休假日加倍發給工資之一日工資內涵相同。

㈡、原告與員工間勞動契約所約定因請事假而不發給之「1日」工資之計算標準，係按照上開函示以每月固定薪給除以30，而未加計其他夜點費或津貼及獎金等，故於加發加班費時亦採行同一標準。

㈢、又依臺灣高等法院暨所屬法院99年法律座談會民事類提案第15號決議，勞雇雙方於勞動契約成立之時，係基於平等之地位，勞工得依雇主所提出之勞動條件決定是否成立契約，則為顧及勞雇雙方整體利益及契約自由原則，如勞工自始對於勞動條件表示同意而受僱，勞雇雙方於勞動契約成立時即約定國定假日之工資給付方式，且所約定工資又未低於基本工資加計假日、延長工時工資之總額時，即不應認為違反勞動基準法之規定，勞雇雙方自應受其拘束。

故原告以約定薪給計算1日工資同時作為事假不給付工資及發給國定假日工資仍符合勞基法規定。

然被告機關及訴願決定不察，卻逕自認定原告加倍發給一日薪資之內容應加計夜點費、危險津貼及全勤獎金，實有違誤，違反原告與勞工間之勞動契約及上開甲○○函釋見解。

㈣、復按，行政院所屬之各部會國營事業，除均依照國營事業管理法及行政院規定之標準，實施單一薪給用人費率制度外，就超時加班工作之計算內涵，不分公務員兼具勞工身分或純勞工身分者，均採單一薪給標準計給，即採薪點制之薪資計算基礎給與，有經濟部103年4月7日經營字第10302605970號函可稽。

原告身為經濟部所轄國營事業，就員工薪資待遇本即受國營事業法及相關主管機關規定而無自行決定空間，已如前述，就員工於休假日上班之加倍工資之計算自應以不計入夜點費、危險津貼、全勤津貼及其他津貼、獎金之單一薪給標準計之，否則即屬違法。

第按，又按「違反行政法上義務之行為非出於故意或過失者，不予處罰。」

，行政罰法第7條第1項定有明文。

復按，「人民違反法律上之義務而應受行政罰之行為，法律無特別規定時，雖不以出於故意為必要，仍須以過失為其責任條件，此有司法院釋字第275號解釋文可參。

蓋對於違反行政法上義務之處罰，應以行為人主觀上有可非難性及可歸責性為前提，如行為人主觀上並非出於故意或過失情形，應無可非難性及可歸責性，不予處罰。

於行政罰領域內，行為人如欠缺期待可能性，亦可構成「阻卻責任事由」亦即，雖認定行為人有故意或過失，亦具備責任能力，惟仍容許有「阻卻責任事由」之存在，無期待可能性即屬之，縱行政罰法或其他法律未明文，亦當容許此種「超法定之阻卻責任事由」之存在…。

凡行政法律關係之相對人因行政法規、行政處分或行政契約等公權力行為而負有公法上之作為或不作為義務者，均須以有期待可能性為前提（最高行政法院106年度判字第585號判決意旨參照）。

原告身為國營事業，與主管機關經濟部間為公法關係，本應受行政院及經濟部之指揮監督，而行政院及經濟部本於「行政一體」對原告具有指揮監督之職權，實難期待原告能視行政院及經濟部之「經濟部所屬事業機構用人費薪給管理要點」及相關解釋函令而不顧。

易言之，在原告與上級行政主管機關間之「行政一體」拘束性下，難以合理期待原告完全能踐行勞動基準法第39條所課予之行政法上義務，亦即無期待可能性。

從而，縱本院於審理後仍認定原告有違反勞動基準法第39條規定情事存在，依前揭最高行政法院意旨，原告違反勞動基準法之規定仍不具可非難性，不應對其加以處罰。

㈤、退步言之，原告為國營事業就所屬員工之薪資給付需受原告財務狀況、預算編列及相關法令之規範而有依法行政之義務，已如前述。

在國營事業法及相關薪資給付規定未修訂前，原告每遇勞動檢查或有勞資爭議時，一再因延長工時、休假日加倍給付工資之計算基準相關規定與勞動主管機關認定不符而遭認定違法而受罰，實屬無奈，並非原告恣意為之。

且原告於本件勞動檢查與被告機關所認定短少核發之國定假日加班費之差額僅500多元，與完全未給付之情形有別。

本件被告機關未考量此情，遽以原告違反勞基法第39條規定而依同法第79條第1項裁罰5萬元罰鍰，金額實屬過高，不但未依行政罰第18條所定於裁處時審酌原告所應受責難之程度，亦因欠缺施以裁處罰鍰手段之必要性及最小性之考量，而有違行政程序法第7條之比例原則，故縱使本院認原告亦有短少給付加班費之情事，則原處分之裁罰金額亦非適當。

㈥、綜上述，原告並無違反被告機關所指之違反勞基法情事；縱有違反，亦因欠缺可非難性而應免以處罰。

從而，被告機關以原告人違反勞基法第39條規定，而依同法第78條第1項、第80條之1規定，以原處分裁處5萬元罰鍰並公布其名稱，實有違誤，訴願決定未予糾正，容有未洽。

㈦、對被告抗辯之陳述：１、「全勤獎金」非屬工資，不應計入計算國定假日加倍工資，原告並未違反勞動基準法第39條規定：

⑴、按勞動基準法第二條第三款工資之定義，謂勞工因工作而獲得之報酬，且屬於經常性給與者屬之。

而勞動基準法施行細則第十條第二款將年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金等規定非屬於工資範疇。

⑵、而所謂全勤獎金係要勞工達到一定未請假之條件始給與，其係雇主為獎勵勞工認真工作而發給之獎金，其在本質上並非屬於因工作而獲致之報酬。

再者，勞工得否請領即需視勞僱雙方約定之條件有無成就而定，應非一種經常性的給與。

勞工得否請領即需視勞僱雙方約定之條件有無成就而定，勞工必須符合當月均未請假方有全勤獎金，並非每月都能領得之經常性給與，是全勤獎金之性質與勞基法工資之定義不符。

２、「危險津貼」非屬工資，不應列入國定假日加倍工資之計算，原告自不違反勞動基準法第39條規定：

⑴、依原告公司之工作人員危險工作加給支給要點第一條規定，為激勵員工從事艱難工作，達成任務，並依據經濟部所屬事業機構用人費薪給管理辦法等，核發危險津貼。

故核其發放緣由，係屬於雇主恩給性質支給與，並非屬於勞務之對價。

⑵、而原告公司另有制訂「油品行銷事業部工作人員危險工作加給實施補充規定」，若大部分人員係以加油站之發油量來計算每月之危險工作加給基準，故危險津貼之發放原則上與受僱人之實際工作內容無關。

３、司法實務見解雖認為如將雇主因勞工提供勞務所經常性給付之津貼排除於工資範圍外，將可能造成雇主在總給付數額未減少情況下，利用各種名目之津貼給付勞工提供勞務對價，實質上減少工資數額，造成勞工損害之情事，而將上開勞基施行細則第2條第3款之「工資」儘量予以擴張解釋，其立意雖頗良善，然而，原告核發夜點費、危險津貼及全勤獎金之目的在於鼓勵公司員工勇於認事、努力工作而為之一次性補償，並不具備對於員工因加班取得延長工時工資時，再行重複補償之意義。

如若將夜點費、危險津貼及全勤獎金列入加倍發給之工資計算基準內，則將使得有夜點費、危險津貼及全勤獎金之勞工，與其他勞工從事相同工作時，將因所領上開津貼、列入上開「工資」，而造成加倍發給工資之計算結果高於未領有危險津貼之勞工，造成同工不同酬現象，殊非合宜。

４、勞動基準法第2條第3款工資之認定，應與勞務對價具有直接性，至於是否為經常性給予則屬於輔助性判斷標準，而非必要要件認定。

原告為經濟部所屬國營事業單位，人員待遇及福利必須優先適用國營事業管理法及公營事業機構員工待遇授權訂定基本原則等規定辦理，且原告人員之薪給均按行政院核定之「經濟部所屬事業機構用人費薪給管理要點」，該要點第3點規定：各事業機構人員之薪給，採薪點制。

又查，行政院屬各部會之國營事業，均依照國營事業管理法及行政院規定標準，實施「單一薪給用人費率」制度，相同薪點者支領相同待遇，此點與其他民營、私營事業體明顯不同。

依上開說明，原告囿限於國營事業管理法及目的事業主管機關即經濟部相關規範，對於具有相同薪點人員必須給予相同薪資，並無自行調整之權限，而之所以有夜點費、危險津貼、全勤獎金其他補助及獎勵之設置，其目的在於對於特定工作需求或工作內容(含工作場所、工作時間等)之一次性補償，以利事業目的及營運目標之達成，其津貼、獎金之項目及發給標準亦有相關法規可茲遵循。

而原告之所以將夜點費、危險津貼、全勤獎金其他補助及獎勵分攤於每月與員工薪資一同發放，乃因受限於原告財務狀況、預算編列及主管機關與相關法令對於預算編列、執行規範之不得已做法，上開夜點費、危險津貼、全勤獎金或其他津貼、獎金雖因按月發放而造成「經常性給與」之外觀印象，但並不因此對其一次性補償給付之性質有所更異。

由上所述，原告發給員工之夜點費、危險津貼、全勤獎金本質上均屬一次性補償給付，不符合勞基法第2條第3款之工資所需具備「勞務對價性」及「經常性給予」之要件，而非屬工資。

從而，原告以所屬員工即訴外人鄭振成平日每小時工資計算國定假日工作之加倍工資，而未納入夜點費、危險津貼、全勤獎金為加倍工資計算範圍，於法洵無違誤。

㈧、聲明：１、訴願決定及原處分均撤銷。

２、訴訟費用由被告負擔。

三、被告答辯則以︰

㈠、原告未將夜點費、危險津貼及全勤獎金列入工資之計算，違反勞動基準法第39條之規定：１、按勞動基準法第1條規定：「為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；

本法未規定者，適用其他法律之規定。

雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。」

、第2條第3款規定：「本法用辭定義如左:……三、工資:謂勞工因工作而獲得之報酬；

包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」

行為時同法第37條規定：「紀念日、勞動節日及其他由中央主管機關規定應放假之日，均應休假。」

、第39條規定：「第三十六條所定之例假、第三十七條所定之休假及第三十八條所定之特別休假，工資應由雇主照給。

雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。

因季節性關係有趕工必要，經勞工或工會同意照常工作者，亦同。」

、第79條第1項第1款規定：「有下列各款規定行為之一者，處新臺幣二萬元以上三十萬元以下罰鍰：一、違反……第三十四條至第四十一條、第四十六條、第四十九條第一項、第五十六條第一項、第五十九條、第六十五條第一項、第六十六條至第六十八條、第七十條或第七十四條第二項規定。」

承上述規定可知，行為時勞動基準法第39條有關休假日工作發給之工資，係依勞動基準法第2條第3款所定之工資為基本單位而計算，倘勞工因工作而獲得之報酬，應依勞動基準法第2條第3款規定認定為工資，卻因給與之形式上名義未列入工資計算者，自有違反勞動基準法第79條第1項之規定，而得依此規定處雇主罰鍰。

２、次按勞動基準法第85條規定授權訂定之行為時勞動基準法施行細則第23條（業於106年6月16日刪除）第1項第5款規定:「本法第三十七條規定應放假之紀念日如左:……五、國慶日(十月十日)。」

、同條第3項第6款規定：「本法第三十七條所稱其他由中央主管機關規定應放假之日如左：……六、中秋節(農曆八月十五日)。」

另內政部所訂定紀念日及節日實施辦法第2條第1項第8款規定：「紀念日如下:……八、國慶日:十月十日。」

、第4條第4款亦規定：「下列民俗節日，除春節放假三日外，其餘均放假一日：……四、中秋節。

」是無論依本件行為時勞動基準法施行細則第23條第1項第5款、第3項第6款規定，或目前所適用紀念日及節日實施辦法第2條第1項第8款、第4條第4款規定，國慶日(十月十日)及中秋節（農曆8月15日）均為勞動基準法第37條所定休假日。

３、又按司法院第十四期司法業務研究會議謂：「法律問題：勞動基準法第二十四條第三款、第三十九條、第四十條、第四十一條、第四十九條第四項規定之『加倍』意義如何？司法院第一廳研究意見：本題所列各條文均規定為『加倍發給』，其用語既屬相同，本不宜為相異之理解；

而且由各該法條前後文義對照觀之，均以採二倍說為當 (包括第三十九條在內)，亦即除原應發給之工資外，另加發一倍之工資。」

【見78年2月25日司法院第十四期司法業務研究會議】４、再按「工資係勞工勞動之報酬對價且為經常性之給與。

所謂經常性之給與，只要在一般情形下經常可以領得之給付即屬之，舉凡某種給與係屬工作上之報酬，在制度上有經常性者，均得列入平均工資以之計算退休金。

故勞工因工作所得之報酬，倘符合『勞務對價性』及『給與經常性』二項要件時，依法即應認定為工資。

判斷某項給付是否具『勞務對價性 』及『給與經常性』，應依一般社會之通常觀念為之，其給付名稱為何，尚非所問。

是以雇主依勞動契約、工作規則或團體協約之約定，對勞工提供之勞務反覆應為之給與，乃雇主在訂立勞動契約或制定工作規則或簽立團體協約前已經評量之勞動成本，無論其名義為何，如在制度上通常屬勞工提供勞務，並在時間上可經常性取得之對價 (報酬)，即具工資之性質而應納入延長工時工資、假日出勤工資或平均工資之計算基礎。」

（最高法院100年度台上字第801號民事判決意旨參照）。

５、亦即，工資係勞工因履行勞務所獲得之報酬，其要件特徵在於「勞動對價性」及「經常性給與」，故判斷雇主所為之給與屬於工資與否，並非以其形式上之名義是否為勞動基準法施行細則第10條各款所列之項目而定，而在於其具有勞動對價性及經常性之實質內涵與否。

故雇主之給與如具有經常性給與及勞動對價性之實質者，自屬於工資範疇（最高行政法院93年度判字第923號、96年度判字第1008號判決意旨參照）。

再者，所謂經常性並不等同於固定性給與之概念，凡勞工依一般情況從事勞務可領取之給與，不問其次數或金額固定與否，均具工資性質（最高法院85年度臺上字第246號民事判決意旨參照）。

循此以論，勞工因工作可獲得報酬，除按計薪標準可獲取之固定薪資外，其基於勞動對價基礎，可獲得之經常性給與，即使其數額浮動不定，並不影響其為工資之本質。

６、準此，系爭夜點費、全勤獎金及危險津貼符合「勞務對價性」及「給與經常性」之要件，自屬勞動基準法第2條第3款之工資，原告未將員工工作所得報酬之夜點費、全勤獎金及危險津貼納入計算休假出勤之加班費，客觀上確有違反行為時勞動基準法第39條之規定：

⑴、夜點費部分：

①、按「如綜合觀察雇主發給夜點費之全般情況，可認已形成制度性及經常性，係勞資（雇）雙方成立僱佣關係時所約定之勞動條件者，即應認為該夜點費已成勞動對價之經常性給與，具有工資性質之給付。」

最高行政法院93年度判字第923號判決及改制前行政院勞工委員會94年6月20日勞動二字第0940032710號令意旨參照。

②、查原告內部工作型態係採輪班制度，不論係輪值早班或晚班，各班工作性質相同，僅輪值工作之時間不同，此項工作型態並為勞動契約之內容，夜間值勤服務多為固定型態且為常態。

輪值勞工所領得之夜點費，係針對於一定時間輪值晚班勞務所獲得之對價，不因職階或工作內容而有差別。

則原告發給夜點費，不僅為該值班時段之勞務對價，且形成為固定常態工作中可取得之給與，已非臨時起意亦非與工作無關之不確定給與，難認屬雇主恩惠性或勉勵性之給付。

③、且查原告所屬勞工即訴外人鄭振成之薪津明細表【見104年9月至11月鄭振成工資清冊】、加油站工作日誌【見104年9月、10月、11月加油站工作日誌(四)】、輪班表【見油品行銷事業部嘉南營業處嘉義零售中心信義路加油站104年9月、10月、11月輪班表】所載，足認原告係依其內部報支標準，按員工實際輪值夜班之類別及時數核給夜點費，此為僱傭關係成立之初，勞雇雙方已合致之勞動報酬條件，為勞工因特殊工作條件而增加之報酬，雇主負有給付義務，並無任意給與之自主性，自非恩惠性之給與，核屬「勞務對價」及「經常性給與」之工資（臺中高等行政法院106年度訴字第117號判決意旨參照）。

④、是以，可見系爭夜點費乃勞工在原告之指揮監督下，於夜間一定時間提供勞務所獲得之對價，為因環境、時間等特殊工作條件而對勞工所增加之現金給付，其本質不僅係該值班時段之勞務對價，且形成為固定常態工作中可取得之給與，同時為勞工因提供勞務所得之報酬，核屬工資無疑。

⑵、全勤獎金部分：

①、凡勞工因工作而獲得之報酬，皆屬工資範疇，已據勞動基準法第2條第3款為立法定義甚明。

衡諸全勤獎金發給與否繫於勞工每月出勤狀況而定，且按月給付，具經常性給與性，自應解為因工作而獲得之報酬，方與上開規定意旨無違。

最高行政法院78年度判字第2138號及86年度判字第1406號判決意旨及改制前勞工委員會87年9月14日（87）臺勞動二字第040204號函釋意旨參照。

②、從而，原告發給之全勤獎金係依勞工未請事假、病假，發給1日工資作為獎金，即以勞工出勤狀況而發給，具有因工作而獲得之報酬性質，符合「勞務對價」及「經常性給與」之工資屬性，依上開說明，依法自應將全勤獎金計入工資，據以核發休假日出勤之工資，始合於上開規定及函釋之意旨，是原告之主張，要無可採。

⑶、危險津貼部分：查原告公司危險津貼係依加油站發油量公秉數之級距發給，具有按提供勞務之辛勞程度所給予之報酬性質，且屬依發油量所給付之經常性對價，難謂與勞務提供無關，是據前揭法令及函釋，應認屬工資範疇。

⑷、經查，原告按月給付勞工即訴外人鄭振成包括固定薪給70,718元、夜點費、危險津貼及全勤獎金等項目，其於104年11月之夜點費為5,050元、全勤獎金為2,357元、危險津貼為1,200元，且該勞工於104年9月27日(中秋節)及104年10月10日(國慶日)出勤。

依上所述，原告本應將夜點費、全勤獎金及危險津貼納入工資範疇認列，即以工資79,325元【計算式：70,718元+5,050元+2,357元+1,200元＝79,325元】據以核計平均每日工資為2644.17元【計算式：79,325元除以30，算至小數點第2位四捨五入】，爰應給予加倍工資為5,289元【計算式：2644.17乘以2，整數後無條件進位】。

據此，原告僅以每月固定薪給為計算單位核計給與加倍工資4,715元，未將勞工工作所得報酬之夜點費、全勤獎金及危險津貼納入計算，自屬違反行為時勞動基準法第39條之規定甚明。

㈡、原告核給勞工間加班費仍應受勞動基準法第 39 條之規範，無從排除其適用，原告以應遵守行政院或經濟部所制定之辦法、內部規則等，遽認其符合行政罰法第 8 條但書之規定而予以免罰，顯無理由：１、行政院所規定關於國營事業所屬人員之待遇及福利、經濟部所定之辦法、內部規則等不得低於勞動基準法所定之勞動條件，倘與勞動基準法有所牴觸時，仍應依勞動基準法規定為之：

⑴、國家為改善勞工之生活，增進其生產技能，應制定保護勞工之法律，實施保護勞工之政策，憲法第 153 條第 1 項定有明文。

勞動基準法第 1 條亦明定：「為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；

本法未規定者，適用其他法律之規定。

雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。」

可知勞動基準法係國家為實現憲法保護勞工之基本國策所制定之法律，其所定勞動條件為最低標準，故於勞動基準法公布施行後，各事業單位固得依其事業性質及勞動態樣與勞工另行訂定勞動條件，惟所約定之勞動條件仍不得低於勞動基準法所定之最低標準。

⑵、承上所述，工資之認定，依勞動基準法第1條後段規定可知，應優先適用勞動基準法，勞動基準法未規定者，始適用其他相關法規。

是以，原告雖為國營事業而有國營事業管理法及行政院、經濟部相關行政法令之適用，其所僱勞工各項薪給均應依照經濟部相關法令核發，惟其性質是否屬於工資，仍應依勞動基準法第2條第3款強制規定認定之，不因採用單一薪給制而有所不同。

原告所述，實無足採。

２、原告並無行政罰法第8條但書規定之適用：

⑴、按行政罰法第8條之規定係因行為人因不瞭解法規之存在或適用，進而不知其行為違反行政法上義務時，仍不得免除行政處罰責任，然其可非難程度較低，故規定按其情節得減輕或免除其處罰。

惟按其情節得減輕或免除其處罰，應限於行為人有具體特殊情況存在，而導致其無法得知法規範存在之情形，始足當之。

⑵、如前所述，勞動基準法係國家為實現憲法保障勞工之基本國策所制定之法律，其所定勞動條件為最低標準，故行政院所規定關於國營事業所屬人員之待遇及福利、經濟部所定之辦法、內部規則等自不得低於勞動基準法所定之勞動條件，倘與勞動基準法有所牴觸時，仍應依勞動基準法規定為之。

是以，原告自不得執行政院或經濟部片面自行發布之行政規則或函釋，即逕予排除勞動基準法第 2 條第 3 款之適用。

至於行政院或經濟部是否因此而願意修正國營事業所適用之相關法令，或仍怠於修正，致其所屬之國營事業持續違反勞動基準法之規定而遭裁罰，乃行政機關內部政策之考量及行政效率之問題，尚不得以原告應遵守行政院或經濟部所制定之辦法、內部規則等，遽認其符合行政罰法第8條但書之規定而予以免罰（臺北高等行政法院106年度簡上字第8號判決意旨參照）。

㈢、就原告違反勞動基準法第39項規定，被告依同法第79條第1項第1款規定裁處5萬元，業已斟酌行政罰法第18條第1項及勞動基準法第80條之1第2項規定之各項因素所為之合法裁量，並無違反比例原則：１、按行為時勞動基準法第80條之1第2項規定：「主管機關裁處罰鍰，得審酌與違反行為有關之勞工人數、累計違法次數或未依法給付之金額，為量罰輕重之標準。」

次按行政罰法第18條第1項規定：「裁處罰鍰，應審酌違反行政法上義務行為應受責難程度、所生影響及因違反行政法上義務所得之利益，並得考量受處罰者之資力。」

又，罰鍰具有制裁、預防(特別預防及一般預防)及剝奪所得之功能，以維護行政法秩序之管制目的。

故罰鍰額度應審酌違反行政法上義務行為應受責難程度、所生影響及因違反行政法上義務所得之利益，並得考量受處罰者之資力，使行為人違反行政法上義務之程度與裁罰目的間符合比例原則，並發揮制裁及預防之功能（高雄高等行政法院104年度訴字第473號判決意旨參照）。

２、經查，依被告105年5月28日勞動檢查作業，原告有使所屬勞工於103年12月25日（行憲紀念日）國定假日出勤，惟未給付其加倍工資，核有違反行為時勞動基準法第39條之規定，經被告以104年11月10日府社資字第1041619020號裁處書裁處在案。

足見，原告前已因違反勞動基準法第39條之規定，經被告裁處在案，嗣於104年間又有未依規定給付所屬勞工加倍工資之違章行為，再次違反勞動基準法第39條之規定，爰將前次處分列為累計違法次數之量罰加重因素，是故，被告裁處罰鍰所考量之因素，核與勞動基準法第80條之1第2項規定相符。

３、承上，原告先前既已曾違反相同規定受裁罰，難認對系爭規定毫無知悉，可推認其主觀上對系爭違章行為已有認識，卻仍有意或容任其發生，自屬故意行為或至少已間接故意，亦或至少有應注意而未注意之過失無訛。

則被告考量其應受責難之程度，且衡諸原告事業規模與勞工人數，就違反勞動基準法第39條規定所生之影響，及因違反此義務所得之利益，並基於特別預防之法理，及法規授權保障勞工權益之保護目的，綜合本件具體個案情節，依行為時勞動基準法第79條第1項第1款之規定作成原處分，自屬適法有據，原告之主張，殊無可採。

㈣、聲明：１、駁回原告之訴。

２、訴訟費用由原告負擔。

四、本院之判斷：

㈠、兩造不爭執部分：１、原告為適用勞動基準法之事業單位。

２、本次被告裁處原告違反勞動基準法之時間為104年9月27日及104年10月10日之國定假日，依據勞動基準法之規定，該2日均需發給加倍工資。

３、原告於發放上開加倍工資時，計算基準並未列入全勤獎金、危險津貼、夜點費。

４、上開3點，為兩造所不爭執（見本院卷第292至293頁），且有嘉義市政府勞動條件勞動檢查作業紀錄、臺灣中油股份有限公司變更登記表影本、加油站工作日誌（四）影本各1份存卷可參，堪認為真實（見訴願卷第30至38頁）。

㈡、兩造爭執部分：１、原告計算上開加倍工資時，是否要將全勤獎金、危險津貼、夜點費加入一般薪資作為計算基準？２、若原告上開爭執１之行為係屬違法，是否具有故意、過失？３、本件裁罰是否過重？

㈢、經查：１、原告於發放員工假日出勤工作，就加倍發放工資部分，應將全勤獎金、危險津貼、夜點費加入一般薪資作為計算基準：

⑴、按第36條所定之例假、休息日、第37條所定之休假及第38條所定之特別休假，工資應由雇主照給。

雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。

因季節性關係有趕工必要，經勞工或工會同意照常工作者，亦同；

工資：謂勞工因工作而獲得之報酬；

包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。

勞動基準法第39條、第2條第3款分別定有明文。

是以，本件原告加倍發放工資時，是否應將全勤獎金、危險津貼、夜點費加入一般薪資計算，應視上開3者是否屬於前揭勞動基準法所稱之工資。

經查：

①、按勞動基準法第2條第3款規定：「工資，謂勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之」。

該所謂「因工作而獲得之報酬」者，係指符合「勞務對價性」而言，所謂「經常性之給與」者，係指在一般情形下經常可以領得之給付。

判斷某項給付是否具「勞務對價性」及「給與經常性」，應依一般社會之通常觀念為之，其給付名稱為何？尚非所問。

是以雇主依勞動契約、工作規則或團體協約之約定，對勞工提供之勞務反覆應為之給與，乃雇主在訂立勞動契約或制定工作規則或簽立團體協約前已經評量之勞動成本，無論其名義為何？如在制度上通常屬勞工提供勞務，並在時間上可經常性取得之對價（報酬），即具工資之性質而應納入平均工資之計算基礎；

再按所謂經常性之給與，係指非勞動基準法施行細則第10條所列各款之情形，縱在時間上、金額上非固定，只要在一般情形下經常可以領得之給付即屬之。

亦即只要某種給與係屬工作上之報酬，在制度上有經常性者，即得列入平均工資以之計算退休金。

（最高法院100年度台上字第801號、86年度台上字第1681號民事判決意旨參照）。

②、是以，判斷雇主給付勞工之金錢、物或利益是否屬於工資，應以是否屬於因工作而獲得之報酬，即勞工工作之對價為判斷，此方為工資之本質，倘若無法判斷，則再輔以是否為經常性報酬為判斷基準，是以，若屬勞工工作之對價，無論名稱為何，是否有經常性，均屬工資之一部，倘非勞工工作之對價，僅屬雇主改善勞工生活所作之給付，或為單方之目的，給付具有勉勵、恩惠性質之給與，無論是否為經常性或固定發放，均非工資（最高行政法院93年度判字第923號、96年度判字第1008號判決意旨；

鄭津津教授，工資之認定，月旦法學教室第96期，第28至29頁；

李洙德，論工資之定義-最高法院83年度台上字第3094判決評釋，法律評論，95卷7-9期合刊，1999年9月，第14至25頁，均同此見解）。

③、夜點費部分：甲、94年6月14日修正發布前之勞基法施行細則第10條第9款原明定「夜點費」、「誤餐費」非勞基法第2條第3款所稱之其他任何名義之經常性給與。

嗣經改制前勞委會就該部分予以刪除，其刪除理由為：「依勞動基準法第2條第3款規定：『工資：謂勞工因工作而獲得之報酬；

包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之』。

事業單位發給之夜點費如係雇主為體恤夜間輪班工作之勞工，給與購買點心之費用，誤餐費如係因耽誤勞工用餐所提供之餐費，則非屬該法所稱之工資。

鑒於事業單位迭有將『輪班津貼』或『夜勤津貼』等具有工資性質之給付，以『夜點費』或『誤餐費』名義發放，以減輕雇主日後平均工資之給付責任，實有欠妥，爰修正刪除勞動基準法施行細則第10條第9款之『夜點費』或『誤餐費』規定，嗣後有關夜點費及誤餐費是否為工資，應依該法第2條第3款規定及上開細則，個案認定。」

（改制前勞委會94年6月20日勞動2字第0940032710號令；

見本院卷第30頁）從而，「夜點費」是否屬於工資，自仍應參酌首揭最高行政法院判決意旨所闡釋之標準進行個案認定。

乙、原告於府社資字第1061608339號陳述意見書中自陳：在就本公司發放之「夜點費」，不論發放緣由（為具勉勵、恩惠性為雇主單方之目的給予）、或發放方式（限於實際於業見工作之人員，方可請領，其金額固定一致，不因員工之年資、支薪等級不同有別），所給與輪職夜間工作之人員固定數額之夜點費，及在於使員工不致排斥夜間工作，係雇主為體恤勞工於夜間工作而為之恩惠性給與，而非工資等語（見訴願卷第72頁）。

依原告所述，倘其員工並未於夜間工作，即不能領取夜點費，可徵夜點費繫屬前揭勞工因工作而獲得之報酬之一部，已屬所謂之工資，且原告輪班制度行之有年，為社會所週知，亦具所為之經常性給與性質，是夜點費屬於勞動基準法第2條第3款所謂之工資，當屬無疑。

④、全勤獎金部分：甲、按全勤獎金之給與須視其出勤狀況而發給，具有因工作而獲得報酬之性質，且為經常性之給與，性質上屬於工資，即應計入延長工作時間之工資（最高行政法院99年度裁字第2033號裁定、99年度裁字第516號裁定、99年度裁字第507號裁定意旨參照）。

乙、原告所發給之全勤獎金係依經濟部所屬事業機構人事管理準則實施要點第43點：「各機構雇用人員全月未請假者（公假、休假、婚假、喪假、公傷病假、家庭照顧假、生理假、產假、陪產假除外），得加發1日薪資，但出勤情形不良者，不予發給。」

之規定，於勞工當月未請事假、病假所發給獎金，故其係以勞工出勤狀況而發給，具有因工作而獲得之報酬性質，符合「勞務對價」，且依據前揭要點亦符合經常性給與之要件，亦屬工資無疑，同屬勞動基準法第2條第3款所謂之工資。

⑤、危險津貼部分：所謂危險津貼，係指從事勞務時所為之危險給付，且必以勞務提供為前提，是以，領取危險津貼之前提在於有勞務對價之提供，既有勞務對價之提供，則屬於勞動基準法第第2條第3款所謂之工資無疑，又原告按月給付勞工之危險津貼1,200元等情，有工作人員薪津表在卷為憑（見訴願卷第38頁），顯見此為勞工可預期之固定收入，具有經常性給與之特性，且亦非勞動基準法施行細則第10條所列舉範疇，基於上開工資之認定標準，應屬勞基法第2條第3款所稱之工資。

⑵、原告另主張依行政院勞工委員會（現為甲○○）102年11月15日勞動2字第1020083156號函解釋，事假一日不給付工資應與休假日加倍發給工資之一日工資內涵相同。

原告與員工間勞動契約所約定因請事假而不發給之「1日」工資之計算標準，係按照上開函示以每月固定薪給除以30，而未加計其他夜點費或津貼及獎金等，故於加發加班費時亦採行同一標準云云：

①、原告並未舉證證明其事假1日不給付工資是否未計入上開全勤獎金、夜點費、危險津貼，先予敘明。

②、又本件全勤獎金、夜點費、危險津貼均屬工資之一部。業如前述，原告於計算所謂1日工資時，自應計入上開全勤獎金、夜點費及危險津貼。

③、縱認原告主張事假1日不給付工資未列入全勤獎金、夜點費、危險津貼為真實，然前揭函文僅告知事假1日工資之計算需與加倍發放工資之內涵相同，並未告知事假1日工資計算之計算標準，則事假1日工資之計算自應回歸勞動基準法上關於工資之定義，是以，所謂得扣事假1日工資之計算，理應列入所謂之全勤獎金、夜點費及危險津貼計算，方屬適法。

原告未將勞動基準法所定義之工資計入事假1日計算，其計算方式已非妥適，復將此援引為加倍計算工資應不計入全勤獎金、夜點費、危險津貼計算，自非妥適。

④、又是否會因名稱為全勤獎金、夜點費、危險津貼而導致論理上不一致，因本院前已認定原告之全勤獎金、夜點費、危險津貼均為工資，換言之，此三者僅係名稱並非工資，但仍為勞動基準法定義之工資，若以此觀點解釋，其中爭議最大之全勤獎金，應屬所謂之名為全勤獎金之工資，其於夜點費及危險津貼，分別係名為工資之夜點費、名為工資之危險津貼。

是以，其發放標準自不以原告所屬之員工是否有全勤出席為計算依據，而係仍須以其實際出勤日計算並發給之，故如上所述，上開三者既為工資，僅屬名稱非為工資，其於各別情形下發放與否，仍應依照勞動基準法之相關規定解釋之，不能以其名稱定義作為其是否發放之標準。

⑤、原告計算事假1日不給付之工資標準未計入實為工資，名為全勤獎金、夜點費、危險津貼之之工資均不計入，已屬有所違誤，自不能以該部分援引上開甲○○函文認其與加倍給與工資之內涵標準相同，進而推導出其未計入全勤獎金、夜點費、危險津貼之加倍工資計算基準為合法，且上開函文僅告知事假1日與加倍工資計算1日之計算方式需相同，亦未告知計算標準為何，是原告主張，難謂可採。

⑶、原告復主張：復行政院所屬之各部會國營事業，除均依照國營事業管理法及行政院規定之標準，實施單一薪給用人費率制度外，就超時加班工作之計算內涵，不分公務員兼具勞工身分或純勞工身分者，均採單一薪給標準計給，即採薪點制之薪資計算基礎給與，原告為經濟部所轄國營事業，就員工薪資待遇本即受國營事業法及相關主管機關規定而無自行決定空間，就員工於休假日上班之加倍工資之計算自應以不計入夜點費、危險津貼、全勤津貼及其他津貼、獎金之單一薪給標準計之，否則即屬違法云云：

①、按法律不得牴觸憲法，命令不得牴觸憲法或法律，下級機關訂定之命令不得牴觸上級機關之命令。

中央法規標準法第11條定有明文，此亦為所謂之法律優位原則。

再按法官於審判案件時，對於各機關就其職掌所作有關法規釋示之行政命令，或為認定事實之依據，或須資為裁判之基礎，固未可逕行排斥而不用。

惟各種有關法規釋示之行政命令，範圍廣泛，為數甚多。

其中是否與法意偶有出入，或不無憲法第一百七十二條之情形，未可一概而論。

法官依據法律，獨立審判，依憲法第八十條之規定，為其應有之職責。

在其職責範圍內，關於認事用法，如就系爭之點，有為正確闡釋之必要時，自得本於公正誠實之篤信，表示合法適當之見解(司法院大法官釋字第137號解釋及理由書參照)。

②、所謂命令牴觸法律，應指只要命令牴觸現行有效的法律即屬之，不問該命令所牴觸之法律是否為授權命令授權行政機關而訂立者。

換言之，若一法律所授權主管機關而頒布之命令（下稱甲命令）牴觸其他法律，仍屬所謂之命令牴觸法律，非指甲命令僅需遵守並注意其與其所授權之法律是否有牴觸之問題，而毋須遵守其他之法律得任意牴觸，此為解釋之基本原則。

③、原告既屬適用勞動基準法之事業單位，其關於工資之解釋，本應遵照勞動基準法之規定，而依上所述，全勤獎金、夜點費、危險津貼均屬所謂之工資，是原告於計算加倍工資時，本應計入，方屬符合勞動基準法之規定。

原告以經濟部函文表示其應遵守該函文，否則即屬違反國營事業法，然國營事業法中並無所謂工資計算之計算方式，而該函文依性質係屬行政命令，其關於全勤獎金、夜點費與危險津貼均認非屬工資之一部分，即與勞動基準法第3條第2款之工資定義相牴觸，該函文既牴觸法律，難謂得以適用。

既不能適用，原告主張其必須依該命令排除計算全勤獎金、夜點費與危險津貼於工資範圍，自非適法。

是原告此部分主張，自非可採。

⑷、原告主張其未於加倍發給工資時，計入全勤獎金、夜點費、危險津貼，係原告與其員工約定，屬契約自由原則之一部，自應予以尊重云云：

①、按憲法第15條規定：「人民之生存權、工作權及財產權，應予保障。」

第153條規定：「國家為改良勞工及農民之生活，增進其生產技能，應制定保護勞工及農民之法律，實施保護勞工及農民之政策。

（第一項）婦女兒童從事勞動者，應按其年齡及身體狀態，予以特別之保護。

（第二項）」基於上開意旨，本法乃以保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展為目的，規定關於工資、工作時間、休息、休假、退休、職業災害補償等勞工勞動條件之最低標準。

雇主固得依事業性質及勞動態樣與勞工另行約定勞動條件，但仍不得低於本法所定之最低標準（本院釋字第四九四號、第五七八號解釋參照）。

衡酌本法之立法目的並考量其規範體例，除就勞動關係所涉及之相關事項規定外，尚課予雇主一定作為及不作為義務，於違反特定義務時亦有相關罰則，賦予一定之公法效果，其規範具有強制之性質，以實現保護勞工之目的（本法第一條規定參照）。

而工作時間、例假、休假、女性夜間工作（下稱工作時間等事項）乃勞動關係之核心問題，影響勞工之健康及福祉甚鉅，故透過本法第30條等規定予以規範，並以此標準作為法律保障之最低限度，除本法有特別規定外，自不容勞雇雙方以契約自由為由規避之。

（司法院大法官釋字第726號解釋理由書參照）。

②、所謂契約自由原則，係指契約之成立，變更及解除，均由當事人自行約定，法律不加以干涉，是相對於物權法定主義而言。

然所謂之契約自由原則，仍需遵守民法第71條前段所規定：法律行為，違反強制或禁止之規定者，無效。

此係契約自由原則之界線，倘契約雙方之約定違反強制及禁止規定者，縱屬契約之一部，但依該規定就違反之部分仍屬無效。

③、本件原告並未提出相關其與員工之書面約定以證明其與員工間簽有不將全勤獎金、夜點費、危險津貼之計入加倍發給工資之約定，是否有該約定與否陷於真偽不明，該舉證責任之不利益應歸屬原告，難認其與員工簽有上開約定之契約。

④、縱認原告係真有與員工簽有上開約定，但勞動基準法之假日加倍發放工資之規定，倘若事業違反，主管機關自可加以處罰，是可知該項規定係屬強制規定，而其計算之方式係回歸勞動基準法上所定義之工資即勞動基準法第3條第2款規定之方式定義工資，並依照勞動基準法之相關規定計算之，申言之，就是否為工資本身，勞動基準法既已定義勞工因工作而獲得之報酬；

包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之，亦屬所謂之強制規定無疑，故契約之約定自不能違反上開強制規定，原告自不得與員工約定排除上開應計入加倍工資之工資計算，倘若簽有該約款，依民法第71條之規定及解釋，該約款為無效。

故此，原告主張該約款係屬契約自由原則，行政機關不得介入云云，難謂可採。

⑸、另原告提出最高行政法院106年度判字第585號判決，該判決之內容係針對勞工退休金之計算方式，與本件之勞工假日出勤加倍發給工資不同，且該判決雖為原告勝訴之判決，然其理由係因認原告無期待可能性，並非認為退休金之計算毋庸計入全勤獎金、夜點費及危險津貼，且該判決中明確指出計算退休金，及適用勞動基準法第55條時，應計入全勤獎金、夜點費與危險津貼，併此敘明。

⑹、是以，原告主張均不可採，其於計算員工出勤假日出勤加倍發給工資時，理應計入全勤獎金、夜點費、危險津貼，方屬妥適。

２、本件原告未將全勤獎金、夜點費、危險津貼列入加倍工資之計算發與員工之行為，係出於故意，無法阻卻責任：

⑴、按行政罰法第7條第1項規定：「違反行政法上義務之行為非出於故意或過失者，不予處罰。」

所稱「故意」，係指對於違反行政法上義務之構成要件事實，明知並有意使其發生，或預見其發生而其發生不違背其本意。

所謂「過失」，係指對於違反行政法上義務之構成要件事實之發生，按其情節應注意、能注意而不注意，或雖預見其能發生而確信其不發生而言。

上開所謂「違反行政法上義務之構成要件事實」為何，應視各該行政法之規定而定（刑法第13條、第14條規定參照；

法務部95年8月18日法律字第0950024788號函參照）。

又行政罰法第7條第1項規定之過失，其要求之注意程度標準，並未以重大過失、具體過失或抽象過失等方式區分，原則上係以社會通念認係謹慎且認真之人為準，但如依法行為人應具備特別的知識或能力者，則相應地提高其注意標準；

至其注意範圍，以「違反行政法上注意義務之構成要件事實」為其範圍，此自相關法規明文規定可知，如欠缺相關法規明文規定，則宜從「預見可能性」觀察，視該「違反行政法上義務之構成要件事實」是否客觀上可得認識而定其應注意範圍（林錫堯著，行政罰法，102年11月二版第1刷，第141頁、法務部101年6月20日法律字第10100049220號函參照）。

是以，行政法上之故意，類同於刑法上之確定故意及不確定故意兩者，而過失部分就一般而言，抽象輕過失即社會通念認謹慎且認真之人為準。

⑵、再者，故意與過失要件之判斷，係指行為人對於其所為之違反行政法上義務之構成要件行為本身是否有故意或過失，並非以其知悉該行為是否為法律所處罰或確信該行為不為法律所處罰為斷。

蓋知悉該行為是否為法律所處罰或確信該行為不為法律所處罰者，此類似於刑事法上之容許錯誤，意即是否具有違法意識及法禁止意識認識之問題，但法禁止的認識，只要認識其行為為整體法秩序所禁止，包含對刑法、民法及行政法禁止的認識即可，換言之，所謂不法意識是獨立於主觀構成要件以外的責任要素，若欠缺不法意識，不影響構成要件故意的成立，仍會該當構成要件，僅影響責任高低之判斷，具體而言，及影響罰鍰多寡之審酌，且行政罰法第14條第1項明訂：不得因不知法規而免除行政處罰責任。

但按其情節，得減輕或免除其處罰，亦支持此一論述。

是以，是否有故意或過失之主觀要件，僅需判斷行為人究其行為本身是否有故意或過失，並不包含認識到其行為是否為行政法上所處罰或係確信其行為為行政法上所不處罰而為之。

⑶、原告對於其未將實質上為工資之全勤獎金、夜點費及危險津貼列入加倍工資發放標準計算，為其所不爭執，其對於未將實質上為工資之全勤獎金、夜點費及危險津貼列入加倍工資發放標準計算此一行為，已屬明知並有意使其發生，業已具備行政法上之故意要件。

至其主張需遵守經濟部之命令，不能違背該命令，依前開論述，僅屬有責性高低之審酌範圍，並不影響原告違反勞動基準法加倍發放工資之構成要件。

⑷、縱認原告並不具備故意，但原告前因全勤獎金、夜點費及危險津貼是否需列入加倍工資之工資計算標準，經雲林縣政府處以罰鍰，並經原告起訴，由臺中高等行政法院以106年度訴字第117號判決駁回，有該判決1份附卷可稽（見本院卷第239至251頁）。

對於此部分是否得以適用，業已明確指出原告未將全勤獎金、夜點費及危險津貼是否需列入假日出勤加倍工資之工資計算標準已屬違法，且原告為國營事業，理應有上開所謂社會通念認係謹慎且認真之人之注意義務，且原告得以注意，然仍未注意，再為本件違法之行為，業已構成行政罰法上所謂之過失。

⑸、另原告主張就其所提出之最高行政法院106年度判字第585號判決意旨，認本件原告係基於經濟部函示所為之行為，無期待可能性云云，然前揭判決係針對退休金，且其所指涉之函示為行政院人事總處105年8月4日總處給字第10500497671號函及經濟部104年8月13日函，與本件原告所主張之函文不同，自不得比附援引。

⑹、是以，原告未將全勤獎金、夜點費及危險津貼需列入假日出勤加倍工資之工資計算標準並發給假日出勤之員工，業已具備行政法上之故意、過失要件，原告主張其不具備故意、過失要件，當非可採。

３、被告之裁罰業已審酌原告係出於故意、過失，且未違背比例原則，並無處罰過重之問題：

⑴、就被告是否有審酌原告具備故意、過失部分：

①、原告雖未主張被告是否有審酌故意、過失而為裁罰輕重之標準，然其業已主張不具備故意、過失而阻卻責任，是本院應審酌被告於裁處時是否有審酌此一情事。

再者，就被告裁處範圍而言，此屬行政機關之裁量權限，係為行政裁量之一部分，司法機關自不能介入，是以，法院所能審酌者，僅係行政機關於裁罰時，是否於裁罰標準內、是否業已審酌被裁處人主觀上之故意、過失以定其責任輕重，及是否違反比例原則之問題。

②、查嘉義縣政府裁處書理由貳、審認結果之二、審認事證、（三）、3記載：…貴單位以其為經濟部所屬國營事業單位，必須依照行政院及經濟部所頒佈之相關行政法令，無自行變更員工薪資結構之可能為由，惟貴單位既為經濟部所屬事業單位，全國各地僱用數以千計之勞工，明知國定假日勞工出勤未依法給與加倍工資已違反勞動基準法第39條規定，影響全國數以千計勞工權益，未思向上級單位反映並積極改善違法措施，僅以管理方便及人事管理成本為考量，已明知違法卻不改善，主觀上具可歸責性確無疑義…等語，有被告發予原告之裁處書影本1份存卷可佐（見本院卷第21頁）。

③、是可知被告於本件裁處之時，業已審酌原告主觀上具有故意，而為本件之裁罰金額，應足認定。

⑵、被告之裁罰有無逾越比例原則：

①、按行政行為，應依下列原則為之：一、採取之方法應有助於目的之達成。

二、有多種同樣能達成目的之方法時，應選擇對人民權益損害最少者。

三、採取之方法所造成之損害不得與欲達成目的之利益顯失均衡。

行政程序法第7條定有明文，此即所謂之比例原則。

②、又為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；

本法未規定者，適用其他法律之規定。

雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。

勞動基準法第1條定有明文，亦為勞動基準法之立法目的。

是以，假日加倍工資之規定，係為保障勞工勞動條件之最低標準中之一環。

③、被告因原告違反上開規定，所採取之裁罰手段為處以5萬元之罰鍰，其係有助於上開保障勞工最低勞動條件，尚無疑義，被告裁處行為符合行政程序法第7條第1款之規定。

④、按勞動基準法第79條第1項第1款規定：下列各款規定行為之一者，處新臺幣2萬元以上100萬元以下罰鍰：一、違反第21條第1項、第22條至第25條、第30條第1項至第3項、第6項、第7項、第32條、第34條至第41條、第49條第1項或第59條規定。

其罰鍰金額為2萬元至100萬元間，並參酌勞動基準法第80條之1第2項規定：主管機關裁處罰鍰，得審酌與違反行為有關之勞工人數、累計違法次數或未依法給付之金額，為量罰輕重之標準。

查原告所轄員工數以千計，其違反加倍工資發放規定所可能受影響之人亦不計其數，並考量前揭目的，雖原告本次僅短發500元，但其影響層面龐大，處以5萬元罰鍰，尚稱妥適，亦符合行政程序法第7條第3款之內容。

⑤、又原告違反假日加倍發放工資之行為，勞動基準法除得以處以前揭罰鍰外，並未規定其他之裁處方式，行政機關自無選擇之餘地，自無法適用所謂對其侵害最少者此一規定。

⑶、是以，被告於裁罰時，業已審酌原告之主觀違反程度，並符合比例原則，自無原告所主張之處罰過重之問題。

五、綜上所述，原告之主張均不足採。被告以原告違反勞動基準法第39條而依同法第79條第1項第1款、第80條之1第2款、行政罰法第5條及第18條第1項裁處罰鍰50,000元，自難認有何違誤，訴願決定遞予維持，亦無不合。

原告起訴請求撤銷訴願決定及原處分，為無理由，應予駁回。

六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所提出之證據，核與判決之結果不生影響，爰不逐一論列，併予敘明。

七、據上論結，本件原告之訴為無理由，依行政訴訟法第236條、第195條第1項後段、第98條第1項前段，判決如主文。

中 華 民 國 107 年 6 月 20 日
行政訴訟庭 法 官 唐一侼
一、上為正本係照原本作成。
二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書（均須按他造人數附繕本）。
上訴理由應表明關於原判決所違背之法令及其具體內容，或依訴訟資料可認為原判決有違背法令之具體事實。
中 華 民 國 107 年 6 月 21 日
書記官 黃妍爾