臺灣嘉義地方法院民事-CYDV,100,勞訴,19,20120224,1

臺灣嘉義地方法院民事判決 100年度勞訴字第19號
原 告 陳志德
被 告 元大商業銀行股份有限公司
法定代理人 顏慶章
訴訟代理人 郭宏義 律師
上列當事人間給付退休金事件，本院於民國101年2月15日言詞辯論終結，判決如下：

主 文

原告之訴及假執行之聲請均駁回。

訴訟費用由原告負擔。

事實及理由

一、原告起訴主張：㈠緣原告自民國85年4月16日起受僱於被告擔任業務經理，因原告年資符合被告所制訂之「元大商業銀行股份有限公司員工退休辦法」（下稱系爭退休辦法）第3條之1第2款，在被告任職年齡與工作年資相加滿55之規定，得申請自願提前退休，原告迄於99年1月27日任職已滿13年，年齡已屆45歲（原告係54年1月5日生），二者相加為58，業已符合系爭退休辦法而向被告申請於99年3月1日退休，經被告分行經理等主管蓋章同意，但人力資源部經理及總經理則以口頭告知分行經理轉述原告繼續留任外，無任何回文及退回申請書，經原告向人力資源部經辦催索，其以申請書需存檔備查，無法退回，亦無法郵寄該員工退休申請書予原告為回覆。

又原告自任職即兢兢業業，擔任放款工作，考核皆在優等以上，依績效達成分析表，每年為被告銀行賺進逾1500萬元之盈餘，於13年間計為被告帶進1億9500萬元利益。

然被告於97年、98年間因金融海嘯資遣及優退無數員工，於景氣不佳時仍能支付資遣費及退休金，而於99年首季月稅後純益4億1100萬元，經營獲利升溫，明顯具備支付退休金能力，且被告銀行自訂立系爭退休辦法至今，已有訴外人謝慶輝等22人符合所定資格，並支領退休金，原告既已符合申請退休之資格，被告並無任何理由不予准許，亦未給予任何理由及答覆，顯係為規避支付退休金。

㈡又依臺灣高等法院臺中分院99年度勞上易字第49號、最高法院92年度台上字第2152號判決意旨，及系爭退休辦法第12條之規定，原告自請退休，無須得雇主即被告之同意，被告銀行對原告所提出之退休申請，無論其是否規避支付退休金或刁難擱置、口頭留任、存檔備查不予回覆等，均無礙原告行使自請退休之權利，被告銀行負有給付退休金之義務，而原告係於99年3月12日離職，依前揭最高法院判決意旨，退休金之性質為延期後付之工資，且為勞工當然享有之既得權利，應於勞工退休時支付，且不因勞工事後離職而消滅，原告既已符合被告銀行系爭辦法所定資格，自有請求其給付退休金之權利。

㈢再者，原告於被告任職期間已超過13年，依系爭退休辦法第6條第1、2款之規定，原告之退休基數為86年4月30日以前一年給一個基數（85、86年間）、86年5月1日以後一年給二個基數（86至98年期間，共12年，計24個基數），而依系爭退休辦法第4款規定之最高為5個基數，合計30個基數；

又被告給與員工年節獎金，已具備制度上之經常性，足見年節獎金之發放，係提供勞務之對價，而屬平均工資之範疇，被告應將中秋節獎金、春節獎金列入平均工資及5個基數，則原告離職前平均工資為10萬2815元【計算式:〔（81000+1800/30×18）＋（81000+1800+283）＋（81000+1800+748）＋（81000+1800）＋（81000+1800+427+631+974）＋（81000+1800）＋（31355+72）＋40500（中秋節獎金）＋81000（春節獎金）〕÷181×30＝102815】（嗣於本院言詞辯論時同意以被告抗辯之8萬2677元計算），被告應給付原告之退休金為338萬4809元【102815×32.5（合計基數）＋43322（公提退休基金）＝0000000】等語，並聲明：被告應給付原告前揭金額，及自99年3月12日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息，訴訟費用由被告負擔，原告願供擔保，請准宣告假執行。

二、對被告抗辯所為之陳述：㈠系爭退休辦法第3條之1關於「核准」之用語，明定被告准否員工自願提前退休之裁量權，至條文中之「得」字則非賦與裁量權之意，足見該退休辦法就被告之裁量權規定係以「核准」等同義文字表現，條文文字中之「得」字，並非即係賦與被告銀行裁量權之意，被告以原告為需要之人員，未考量經營之必要性、合理性及對勞工所生不利益之程度、補償措施之有無及內容，難謂具有企業經營之必要性及合理性，對原告自不發生拘束力。

而系爭退休辦法第6條係關於員工退休金之給與標準規定，依其第4款規定之文字用語及款項順序，應指員工經核准自願提前退休之退休金給予，除依同條第1至3款規定計算基數外，尚可按其實際工作年資每滿1年加給0.5個基數，但最高以加給5個基數為限，僅以該款文字中之「得」字，尚難遽認係保留被告有准否加給基數裁量權之意。

況員工在考慮是否提出自願提前退休之申請時，除審酌個人身體健康情形、家庭收支狀況、生涯整體規劃等因素外，加計基數給與退休金之優惠應亦為重要之誘因。

㈡又依勞動基準法（下稱勞基法）第55條規定退休基數之標準，係指核准退休時一個月平均工資，而工資是第一次費用，且係勞工保險投保薪資及全民健保投保金額之計算基礎，勞退新制上路後，工資更是雇主為所屬員工提繳新制退休金的計算基礎，可知工資非但牽動勞、健保費及勞退新制之提繳金，更牽動職災補償金、資遣費、加班費、退休準備金、勞基法之退休金、預告工資、積欠工資墊償基金、休假、例假及各種假期等多達12項，均係因工資所衍生之第二次費用。

再者，勞基法第25條明文規定，雇主對勞工不得因性別而有差別之待遇，對一般勞工自不得有差別待遇，本法為例釋規定，非列舉規定，被告辯稱僅係性別歧視禁止規定，應有違誤，且勞工應受平等對待之普世價值與原則，係雇主重要之附隨義務，於處理勞工基於勞基法權益問題，應平等對待勞工，系爭退休辦法第3條之1修正經臺北市政府核備後，被告同意訴外人施富強等人於99年1月13日退休，卻不准原告於同年1月27日申請自願提前退休，顯然違法勞基法第25條之規定。

縱原告為被告需要之人員，希冀原告繼續服務至符合法定退休年齡為止，其認定標準為何？原告係因申請退休及生涯規劃而離職，若被告遲延不准許，對原告影響甚大，且被告銀行於100年9月間解任部分分行經理，並同意給予退休金，更見原告未受平等對待。

㈢再者，被告自97年3月起進行精實計劃，已有數百位員工因該計劃被檢討及被迫離職，有係非自願，被告針對特定員工進行資遣、退休或優退之執行程序，抑有本身為名單內人員自身毫不知情，被告無妥善溝通協調，該等員工服務資歷均有相當長時間，精實計劃影響數百個家庭，實施期間亦使所有員工皆處於不安狀態，深怕遭資遣及優退，而被優退及資遣人員皆屬於有相當階級及薪資待遇，離開皆有其相當沉重負擔之壓力，然被告未妥善處理勞資問題，離職員工皆需興訟以主張自身權利，被告銀行雖提出15位否准自願提前退休之名單，惟每個人有其不同人生規劃，被告顯無充足理由強迫原告留任，且原告提出優退申請，雖經慰留，惟恐又陷於被告精實計劃，陰影長久不散，辭意堅定，被告銀行自須公平對待，給付原告退休金。

三、被告則以：㈠原告自85年4月16日起任職被告擔任業務經理，迄99年1月27日止已滿45歲，年資滿13年，並於99年1月27日向被告提出自願提前退休之申請，被告銀行未予核准，並通知其繼續留任。

然原告同年2月22日提出辭職申請書，擬於同年3月12日自請辭職，嗣經被告同意，原告遂於該日離職。

依系爭退休辦法第3條之1及行政院勞工委員會（下稱勞委會）（85）台勞動三字第128660號、（87）台勞動三字第025704號函釋意旨，原告自願提前退休之規定，係被告主動給與勞工優於勞基法之優惠措施，對勞工並無不利，故對於勞工之申請，被告保有准駁權，基於私法自治原則及參諸前述勞委會之函釋，被告對於申請自願提前退休之勞工有准駁之裁量權。

又原告既不符自請退休、強制退休之要件，縱原告申請自願提前退休，惟經被告考量公司營運狀況等情，未予核准，並委請原告主管向其說明，亦為原告所自承，原告既未取得合法退休之地位，自無退休金得為請求。

再者，自願提前退休之申請，依前揭退休辦法之規定，被告本即有准駁之裁量權，若員工能力卓越，被告基於營運考量，希其繼續服務，此乃常情，設若員工已取得法定終止權，並堅持終止，被告即無拒絕之理，惟原告並未取得自請退休或強制退休之法定終止權，被告視營運狀況否准其自願提前退休之申請，懇予挽留，原告卻堅決以自請辭職方式終止，此實係原告自由意志之抉擇，非得謂被告即因此對其負有任何義務，原告於自請辭職一年餘後，訴請給付退休金，甚至為求勝訴，而誣指被告係因規避退休金之給付而拒絕核准，實無理由。

㈡又被告自增訂系爭退休辦法第3條之1後，雖有多人經被告核准自願提前退休，惟依系爭退休辦法之規定，被告本即得依據員工申請自願提前退休當時之營運狀況等情形，決定是否核准其申請，原告強要求被告應比照其他已核准之員工，對原告亦為核准，顯屬無據。

況被告自97年3月起開始進行精實計劃，針對特定員工鼓勵其同意離退，迄於98年間人力精簡已達目標，故停止精實計劃，被告對其於99年1月申請自願提前退休未予核准，希其繼續服務，實為被告經營所需之決定，自無違法之處。

㈢再者，系爭退休辦法係更名前之亞太商業銀行股份有限公司（下稱亞太銀行）於80年所制定，依亞太銀行86年9月15 日修正公布之內容，僅有「自請退休」及「強制退休」兩種，並無「自願提前退休」之規定。

嗣亞太銀行因金融控股公司併購而於91年更名為復華商業銀行股份有限公司後，於93年4月29日增訂第3條之1，而被告於增訂「自願提前退休」之規定時，自始即設有「應申請並經被告核准」之要件，保有准駁裁量權，至為明確。

嗣被告就系爭退休辦法於97年12月25日修正，經臺北市政府於98年1月13日同意核備，除增加適用對象之限制外，其餘僅為文字調整，而該條款與原告於99年3月1日自請離職時有效之系爭退休辦法第3條之1內容相同。

因此，被告自始即規定「自願提前退休」應經「申請」、「核准」始得辦理，故不論原告對97年12月25日修正後之系爭退休辦法有無表示反對，均無礙「自願提前退休」於申請時應經被告核准之條件，更遑論原告對於系爭退休辦法之歷次修訂從未為反對表示。

㈣另依勞基法第25條之規定，係性別歧視禁止之規，與被告就員工申請自願提前退休所為准駁裁量權之行使無涉，且原告係因生涯規劃離職而不再任職，並於鈞院詢問：「依該第3條之1第2項規定，應經公司核准始能發生效力，公司當時未核准，何以還要離職？」等語，其已表明：「基於個人生涯規劃及父親已經年老等因素。」

等語，原告既係因個人因素主動決定不願繼續任職於被告銀行，竟於離職一年餘後，訴請被告「應」准其「自願提前退休」及給付退休金，實非事理之平。

又被告於100年9月8日之「人員任免通知書」係公告「解任」訴外人鄭時顯等4名經理，因該4名經理人與被告間原係委任關係，經被告董事會依公司法第29條規定決議予以解任，彼等並非因退休而離職，此觀其動態欄未記載「退休」可知，被告不可能給付退休金。

再者，系爭退休辦法原無「自願提前退休」之要件，於93年增訂時即已明定應「申請」及「經核准」始得辦理，嗣於97年12月修訂係增加適用對象之限制，其餘僅為文字之調整，而關於適用對象之限制，對原告並無影響，其餘文字調整，仍指自願提前退休之申請應經被告准駁，對原告亦無「不利益變更」之可言。

縱認原告主張適用97年修正前之退休辦法，則依該退休辦法規定，就原告自願提前退休之申請，被告仍有准駁權，故原告所為主張並無可採。

㈤又依系爭退休辦法第6條第4款加計5個基數之規定，其中已載明「需視公司營運狀況且經專案簽准者」始加給基數，而原告申請自願提前退休，自始即未經被告核准，被告自無「專案簽准加給基數」之行為，且被告核准員工自願提前退休後，是否加發基數，仍需被告再專案簽准。

另原告請求自99年3月12日起至清償日止之利息，惟自請退休及強制退休者，依勞基法施行細則第29條第1項，雇主應給付之勞工退休金應自勞工退休之日起30日內給付之，至於「自願提前退休」因非法令所訂之退休方式，系爭退休辦法亦未規定其給付日期，故縱有給付義務，其給付日期亦屬未定期限，則原告主張自99年3月12日起計利息，尚屬無據；

再者，經被告試算結果，以原告於99年3月12日契約終止時得請領退休金，其退休金金額為231萬6940元，計算式如下：1.平均工資：依勞基法第2條第4款前段規定，原告離職前6個月（98年9月13日至99年3月12日）之工資總額為49萬8818元【計算式：〔（81000+1800）/30×18〕+（81000+1800+283）+（81000+1800+748）+（81000+1800）+（81000+1800 +427+631+974）+（81000+1800）＋（31355＋720）】，原告離職前6個月之總日數為181日【計算式：18+31+30+31+31+28+12＝181】，故原告離職前之平均工資為8萬2677元【計算式：498818/181×30=82677，元以下四捨五入】；

2.基數：原告適用勞基法前之年資（85年4月16日至86年4月30日）為1年15天，基數為1.5；

適用勞基法後之年資（86年5月1日至99年3月12日）為12年10個月12天，基數為26，合計為27.5；

3.公提退休基金：原告另有公提退休基金本利和4萬3322元【計算式：本金39726元+（本金39726元×利息13年11個月×99年3月份利率0.62458%)＝43322元】；

4.綜上，縱認原告得請求退休金，其退休金總額為231萬6940元【計算式：82677×27.5+43322=0000000】。

㈥另績效獎金，依員工獎金核發辦法第1條及績效考核辦法第1條規定，目的在於「激勵員工士氣」，該給付僅具勉勵、恩惠性質，非勞工勞務給付對價，原告將績效獎金列入平均工資，要無足採；

又中秋節年節獎金、春節獎金依被告員工年節獎金發放作業要點之規定，係被告基於年節，為激勵員工士氣，勖勉員工辛勞所發放，顯為恩惠性、勉勵性及非經常性給與，並非每位勞工均可「固定領取」年節獎金，且前揭獎金，依勞基法施行細則第10條第2、3款之規定，已明定非屬該法第2條第3款之工資，自無庸列入平均工資，故原告主張獎金應列入平均工資計算，亦屬無據。

綜上，對於不符系爭退休辦法之規定而自請辭職之勞工，被告本即無給付退休金之義務，原告既辭意甚堅，被告挽留未果而同意其自請辭職，原告事後訴請被告給付退休金及要求加發基數，顯於法無據等語，資為抗辯，並聲明：原告之訴及假執行之聲請均駁回；

訴訟費用由原告負擔；

如受不利之判決，願供現金或同額之中央債券為擔保，請准免為假執行。

四、本件兩造不爭執事項：本件原告係於54年1月間出生，自85年4月16日起受僱於被告，並擔任業務經理，嗣以其時已年滿45歲及任職年資滿13年，符合被告訂定之系爭退休辦法第3條之1第3款規定年齡與工作年資相加滿55者，得申請自願提前退休，而於99年1月27日向被告提出自願提前退休之申請，被告未予核准，並告知其繼續留任；

原告乃於99年2 月22日提出辭職申請，並擬於同年3月12日自請辭職，嗣經被告同意其辭職，原告因而於該日離職；

又原告於離職前6個月之平均工資為8萬2677元等情，並有系爭退休辦法、身分證件、員工退休申請書、員工離職證明書、亞太銀行及復華商業銀行股份有限公司員工退休辦法、薪資明細表、綜合存款存摺及明細資料影本等件為憑（見本院卷第6至10、28、59至61、117至124、136至144、150至166、185至196頁），自堪信為真實。

五、按解釋契約，固須探求當事人立約時之真意，不能拘泥於所用之辭句，民法第98條定有明文，但契約文字業已表示當事人真意，無須別事探求者，即不得反捨契約文字而更為曲解，此有最高法院17年上字第1118號判例、86年度台上字第1168號判決意旨可資參照。

本件原告主張其任職於被告銀行，迄於99年1月27日任職已滿13年，年齡已屆45歲，符合系爭退休辦法第3條之1第2款之規定，得申請自願提前退休，被告應給付原告前述退休金等前揭情詞，被告則否認原告得請領退休金，並以原告為自請辭職，不符系爭退休辦法規定等詞置辯。

是以，本件首應審究者，應係原告於99年1月27 日向被告提出自願提前退休申請，被告未予核准，仍得否請求被告給付退休金？經查：㈠本件原告因未屆勞基法所定強制退休、自請退休之要件，而依原告所提出被告制訂於98年9月24日第6屆第61次董事會通過修正，並經臺北市政府98年10月14日北市勞一字第09839103100號函同意備查之「元大商業銀行股份有限公司員工退休辦法」即系爭退休辦法規定申請自願提前退休。

而依該退休辦法第3條之1規定：「民國97年8月1日以前進行之員工，未符合自請退休或強制退休之條件，本行實際工作年資逾五年且其退休無礙公司整體經營管理，並符合下列條件之一者，得申請自願提前退休：一、年齡滿五十歲者。

二、年齡與工作年資相加滿五十五者。」

、「前項申請，本行得視營運狀況為准駁，非經核准不生效力。」

（見本院卷第6頁），並經對照勞基法第53條、第54條自請退休及強制退休之規定，被告銀行之員工縱不符勞基法自請退休或強制退休之規定，仍得基於自己選擇辦理退休，則被告制定系爭退休辦法實係被告基於私法自治原則，主動給與勞工之優惠措施，對員工並無不利。

故原告選擇依前揭優惠退休辦法辦理退休，自應依照該規定之要件辦理，此與勞基法強制規定無違，合先敘明。

㈡又觀以系爭退休辦法第3條之1第第1項、第2項規定「且其退休無礙公司整體經營管理」、「前項申請，本行得視營運狀況為准駁，非經核准不生效力。」

等文義，即縱使員工符合第3條之1第1項條件提出申請，公司仍保有最終決定權。

是以，被告銀行之員工雖符合上述規定之年齡及工作年資之客觀要件，向被告申請自願提前退休時，被告就該申請有考量其退休是否「無礙公司整體經營管理」、「營運狀況」以決定是否「核准」之裁量權，而經核准後即可辦理自願提前退休。

換言之，上述條文以「核准」之用語明定被告准否員工自願提前退休之裁量權。

準此，雖員工符合第3條之1第1項條件提出申請，公司仍保有最終決定權，此乃因該退休辦法優惠於勞基法之規定，故公司基於營運狀況之考量，自有權附加相關條件，以確保公司營運無虞，故就本項規定，被告對於員工不符合自請退休或強制退休之條件，是否同意其自願提前退休，自具有裁量權甚明。

㈢次查，原告依系爭退休辦法第3條之1第1項之規定申請自願提前退休，並未經被告核准等情，已見上述，並經證人即被告人事主管張曉耕到庭證述：自98年9月以後，公司就沒有核准優惠退休，因為公司從97到98年度作人力精實專案，公司的人力已經到合理配置狀況，公司的各項營運也都進入狀況，所以不希望員工提前退休，所以有將原告留任的必要，當時單位主管有慰留原告等語（見本院卷第201、202頁），亦為原告所不爭執，並自承其係因個人生涯規劃及父親已年老等因素，雖未經核准仍要離職等語（見本院卷第99、202頁）。

綜上，原告雖有系爭退休辦法第3條之1第1項第2款規定之適用，然依同條第1項、第2項之規定，被告仍保有准駁之裁量權，被告既未批准原告依系爭退休辦法辦理自願提前退休，原告依系爭退休辦法規定，訴請被告給付前揭退休金，洵屬無據。

六、原告另主張依勞基法第25條明文規定，雇主對勞工不得因性別而有差別之待遇，勞工應受平等對待之普世價值與原則，係雇主重要之附隨義務，被告依據系爭退休辦法第3條之1規定，曾同意訴外人施富強等人於99年1月13日退休，卻未核准原告於同年1月27日申請自願提前退休，顯然違法該條之規定，足見原告未受平等對待乙節。

惟按：㈠勞基法第25條固規定：「雇主對勞工不得因性別而有差別之待遇。

工作相同、效率相同者，給付同等之工資。」

亦即本於男女平等待遇原則及同工同酬原則，禁止就業上性別歧視。

本件原告申請自願提前退休，被告本得綜合考量其退休有無影響公司人力管理、人員新陳代謝及是否影響銀行之財務營運等一切經營管理整體狀況，據以決定是否核准員工提前退休之申請。

此並經前述證人張曉耕證稱：被告自93年起，有申請優惠退休（自願提前退休）的人至少有15人未核准，從基層員工到經理人都有，不准的原因係因應公司當初經營考量，被告會依提出申請人當時的情況，可能提出慰留或轉調其他單位，用人單位比較清楚員工業務範圍，而會與該用人單位討論，如果是高級主管就會向上級主管報告，如果需要總經理慰留，亦會請總經理出面，如果負責的業務有延續性，希望員工繼續，員工個人有提出身體或家庭狀況被告會提供協助，本件未核准原告退休，係因自98年9月以後，公司就未核准優惠退休，因為公司從97到98年度作人力精實專案，公司的人力已經到合理配置狀況，公司的各項營運也都進入狀況，所以不希望員工提前退休，所以有將原告留任的必要等語（見本院卷第201、202頁），並有被告提出「97年度人力精實專案之精簡人力情形」簽稿、人力精實作業注意事項、人力精實名單一覽表、被告銀行終止任用員工名單、資遣員工相關費用明細表影本可證（見本院卷第267至281頁）。

是以，被告綜合前揭財務營運等一切經營管理整體狀況之考量，未予核准原告提前退休之申請，顯難認與勞基法第25條規定有涉或違反該平等待遇之情事。

㈡至原告另指稱被告離職員工即訴外人陳琇敏、詹明軒有領取資遣費或相當之退休金，原告未能領取退休金，顯對原告不公平乙節。

然該二人係依勞基法第11條第1項第5款規定終止勞動契約，辦理資遣，經被告依法核發預告期間工資及資遣費等事實，此有被告提出之前揭資料附卷可憑，並為原告所不爭執。

此與原告係自請辭職而離職顯然不同，其離職事由既屬不同，被告依法核發預告期間工資及資遣費，自難認有何不公平或差別之待遇，原告此部份之主張，亦無足採，併此敘明。

七、綜上所述，原告以其符合系爭退休辦法第3條之1第1項規定辦理自願提前退休請領退休金，訴請被告給付原告前揭退休金額，及自99年3月12日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之遲延利息，自無理由，應予駁回。

原告之訴既經駁回，其假執行之聲請，當失所附麗，併駁回之。

八、本案事證已明，兩造其餘攻擊防禦方法、舉證，及所提出之證據資料，經審酌後，核與判決結果無影響，爰不再一一論列，附此敘明。

九、據上論結，本件原告之訴為無理由，依民事訴訟法第78條，判決如主文。

中 華 民 國 101 年 2 月 24 日
民事第一庭法 官 李文輝
以上正本係照原本作成
如對本判決上訴須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 101 年 2 月 24 日
書記官 王博昭