臺灣嘉義地方法院民事-CYDV,103,勞訴,22,20150812,3

臺灣嘉義地方法院民事判決 103年度勞訴字第22號
原 告 陳淑芬
訴訟代理人 楊漢東律師
被 告 冷研科技有限公司
法定代理人 魏逸明
訴訟代理人 楊瓊雅律師
上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院於民國104年6月9日言詞辯論終結，判決如下：

主 文

被告應給付原告新臺幣肆拾壹萬陸仟零壹拾柒元，及自民國一０三年十月三日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。

被告應提繳新臺幣柒萬捌仟壹佰貳拾柒元至原告之勞工保險局勞工退休金個人專戶。

被告應交付原告非自願離職證明書。

原告其餘之訴駁回。

訴訟費用由被告負擔十分之九，餘由原告負擔。

本判決原告勝訴部分得假執行。

但被告如以新臺幣肆拾玖萬肆仟壹佰肆拾肆元為原告預供擔保，得免為假執行。

原告其餘假執行之聲請駁回。

事實及理由

壹、程序方面按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但被告同意者、擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255條第1項第1款、第3款分別定有明文。

又被告於訴之變更或追加無異議，而為本案之言詞辯論者，視為同意變更或追加，亦為同條第2項所明定。

本件原告於起訴時，聲明請求：㈠被告應給付原告新臺幣（下同） 549,026元，及自起訴狀繕本送達被告翌日起至清償日止，依年息百分之5 計算之利息。

㈡被告應開立非自願離職之服務證明書予原告。

㈢訴訟費用由被告負擔。

㈣原告願供擔保，請准予宣告假執行。

嗣訴狀送達後，原告於民國 103年11月18日具狀變更聲明為：㈠被告應給付原告 455,013元，及自起訴狀繕本送達被告翌日起至清償日止，依年息百分之 5計算之利息。

㈡被告應提撥勞工退休金94,013元至原告在勞工保險局設立之勞工退休金專戶。

㈢被告應開立非自願離職之服務證明書予原告。

㈣訴訟費用由被告負擔。

㈤原告願供擔保，請准予宣告假執行，核屬減縮及擴張應受判決事項之聲明，且被告於訴之變更或追加無異議，而為本案之言詞辯論，揆諸前開條文規定，應予准許。

貳、原告起訴主張：

一、緣原告自97年11月 3日起受僱於被告擔任會計工作，訴外人即被告公司經理魏毅明於 103年7月1日上午，以其為被告公司新任負責人，其無法與原告配合為由，突然對原告表示終止契約資遣原告，當天下午原告即先請假離開公司，惟訴外人即被告公司負責人魏逸明、經理魏毅明有向原告及訴外人即被告公司之勞資顧問黃國進先生表示會依資遣之規定辦理。

嗣原告於 103年7月2日上午收拾私人物品及交接時，訴外人魏毅明又改要求原告將私人東西收完即可馬上離開，隨即又改稱原告需辦妥移交手續再離開公司，且要求原告完成交接之日期由7月4日又改為7月9日，一變再變。

俟原告於 103年7月7日完成移交並對接任人員解說業務辦理流程後，被告卻拒絕給付原告資遣費。

原告乃於 103年7月7日以存證信函向被告請求給付原告資遣費及交付原告非自願離職證明書，被告卻以存證信函回覆原告，以原告任職期間未善盡職責履行會計職務，且因一己之私使公司遭受損害等違反工作規則之理由，其可依勞動基準法第12條第4款之規定，不經預告終止契約，並拒絕給付資遣費及開立非自願離職證明。

被告再於兩造勞資爭議調解時，除主張原告有違反工作規則之事由外，再主張原告有不能勝任工作之終止契約事由。

二、然查，被告拒絕給付資遣費及開立非自願離職證明，已違反勞動基準法（下稱勞基法）有關對勞工資遣應依法給付資遣費及就業保險法第25條第3項有關雇主應交付勞工非自願離職證明等規定，故被告應給付下列費用：㈠資遣費：原告離職前每月薪資52,000元，原告年資5年8個月（97年11月5日至103年 6月30日），故被告應給付原告資遣費169,000元。

㈡預告工資：被告在 103年7月1日上午通知原告辦完移交手續即離開公司，並在 103年7月4日即收回原告之門禁卡，原告應另給付原告103年7月份一個月之預告工資52,000元。

㈢加班費：原告任職每年特別休假未休之加班費、101年3月至103年6月之週六加班費，被告均未給付。

而原告101年3月至103年6月間之週六加班天數，分別為101年31天、102年36天、103年12.5天，共計79.5天，是被告應給付原告101年 3月至103年6月間之週六加班費共為137,800元（52000×79.5/30＝37,800）；

另原告每年應休未休之特別休假天數， 99年度為1日、100年度為2.5日、101年度為7.5日、 102年度為2日、103年度為5日，是被告應給付每年特別休假未休之加班費38,313元（8,666＋29,647）。

㈣失業給付減領之損失：另原告依規定可領勞工保險投保金額80％之失業給付金，且可領取6個月，而原告每月薪資為52,000元，然被告為原告投保勞工保險金額為 31,800元，是原告受有失業給付減領損失58,080元，故被告應賠償原告58,080元。

㈤被告減少提撥之原告退休準備金：原告受僱被告期間，被告對勞工保險之投保金額均採高薪低報以減少被告每月為勞工提撥之退休準備金，而原告97年11月至98月10之月投保薪資為17,280元，98年11月至100年5月之月投保薪資為18,300元，100年6月至101年5月之月投保薪資為22,800元，101年6月至103年5月之月投保薪資為31,800元，103年6月之月投保薪資為42,000元，然原告97年11月至12月之扣繳憑單金額為46,000元、98年之扣繳憑單金額為351,833元、 99年之扣繳憑單金額為487,000元、100年之扣繳憑單金額為508,040元、101年之扣繳憑單金額為691,714元、102年之扣繳憑單金額為671,855元、103年之扣繳憑單金額為444,300元，被告 97年至103年少投保金額共計1,566,882元，則被告短少提撥之勞工退休金為94,013元（1,566,882×6％＝94,013），是原告依勞工退休金條例第6條第1項、第14條第1項、第31條第1項規定，請求被告尚應提撥94,013元至原告在勞工保險局設立之勞工退休金專戶。

三、對被告答辯所為陳述：㈠原告否認被告主張原告有違反被告公司工作規則、嚴重失職、詆譭公司、侮辱負責人及挑撥同事感情等情：⒈原告絕無不服從公司指示或推託任務之行為。

原告否認在103 年4、5月間有拒絕執行聯繫被告之客戶曜宇公司積欠貨款及二氧化碳缺貨事宜。

原告有依公司交代連絡客戶，惟客戶表明要被告將二氧化碳供貨後，才肯結清貨款。

而被告何時能供貨予客戶，實非原告可決定，原告僅能聯繫客戶請客戶付款，無法立刻為客戶解決供貨事宜，故被告一直無法獲得客戶結清貨款，被告卻責怪原告未能完成交辦之任務。

故被告主張原告拒絕執行所交付之任務，並非事實。

且原告在103年6月6日亦無詆譭被告公司信譽之行為。

⒉又103年6月13日被告公司經理魏毅明要求原告交付客戶曜宇公司貨款及交易明細乙事，原告有交付之，亦有請公司其他同事一起提供經理所需資料，並無不服從指揮。

原告亦無撕毀被告公司文件之行為。

原告均按時提出會計報表之月報表、季報表及年度報表，且 103年之年度報表，原告亦已提出。

⒊若原告真有被告主張之重大違規、失職、詆譭公司、侮辱負責人之情事，被告依法應會不經預告立即對原告終止契約，始合常情，豈會在103年7月1日預告原告做到7月底。

由被告主張預告原告可做到103年7月底之情，即可推論被告主張原告有違規、失職及詆毀公司之情，均非實在。

一般常情，沒有一個老闆可容忍一名會侮辱老闆、詆毀公司之員工長達 1個月，是被告主張之內容絕非事實。

故被告以原告有違規、失職才被解僱作為抗辯理由，顯係事後羅織之詞，並非實在。

㈡原告否認被告在 103年7月1日有對原告表示解僱之意思表示，原告在 103年7月1日並未看過被告主張之人事公告，且未被通知是因違反工作規則被解僱。

被告在 103年7月1日終止契約時係對原告表示依資遣之規定辦理，並表明該給的資遣費會依規定給，所以才叫原告繼續上班完成交接。

被告出爾反爾改稱是原告違反工作規則，才解僱原告等語，並非事實。

㈢加班費部分：又職務加給與主管加給係以受僱人從事一定職務或擔任一定主管為給付條件，與加班與否無關，即領有職務加給或主管加給之員工，即使沒有加班之事實，也可以領取主管加給及職務加給，若有加班之事實，依法應由雇主另外給付加班費。

被告所規定之主管加給、職務加給發放管理辦法第5條有關不另給付加班費之規定，違反勞基法加班應給付有關加班費之強制規定，應為無效。

故被告主張每月給付之職務加給及主管加給均已包含加班費，不另重複計算加班費乙情，應無理由。

㈣此外，原告無法休假之原因是被告常無理增加原告之工作負擔，原告工作過多，無法依排定時間休假。

原告剛任職時只負責應收、應付之會計工作，然被告後來連進貨、銷貨、存貨系統建制、安排進貨貨源及槽車車次、人事薪資、協助處理資遣員工、協助處理工廠買賣等雜事都命原告處理，原告不得不加班，有原告 103年之請假卡為證。

以103年6月23日為例，當天原告已排定特休，卻因不得不加班而取消休假。

㈤證人魏毅明之供述部分不實在，或有過度誇大不實之情，意見如下：⒈原告在整理個人辦公桌準備移交過程，撕毀私人無用之電話及信用卡繳費單，且原告撕毀之殘紙留在辦公室之紙類回收垃圾桶內，若係公司重要文件，證人魏毅明既然有看到，應早就搜出為證，並對原告提出刑事告訴，豈會稱其未探究等語，故原告未有毀損被告公司資料之行為。

⒉曜宇公司催貨之問題，原非屬原告該負責的業務，係因被告公司負責人魏逸明等三兄弟不依約供貨又不敢自行面對客戶，一直要原告去面對曜宇公司。

原告亦依老闆指示向客戶說明無法供貨原因，惟客戶不接受，要求要跟老闆直接商談，老闆亦無法接受原告之建言，卻又堅持要原告再去向客戶解釋。

原告只是據理向被告公司負責人等三兄弟講明不依約供貨會被指摘公司沒信用，會被提告等後果，證人魏毅明卻解讀成原告詆毀公司、對老三講話沒禮貌。

⒊原告當初即對證人魏毅明等三兄弟建言，不能對曜宇公司違約不供貨，但渠等三兄弟不聽，只因市場缺貨價揚，被告公司就要惜售限縮供貨。

惟當初桃園廠房出售予曜宇公司時，有供貨數量之約定，曜宇公司才願意買下桃園廠房，且違反出貨之約定將有罰責，而與其他客戶不，況當時要供貨予曜宇公司並無問題，僅係證人認為全部客戶都一律減量供貨，原告才提醒證人等三兄弟，如此作法將使公司喪失信用，且會被提告。

⒋證人魏毅明稱原告當著其面前摔文件夾等情，並不實在。

原告為公司之公事與證人魏毅明據理討論在所難免，如果原告有言語高昂或置放文件之較大動作或無心掉落文件之動作，難謂為原告對證人魏毅明重大嚴重侮辱之行為。

⒌另證人稱100年、101年帳目，原告到 103年還沒有辦法完成等語，不符常理，並非屬實。

若101年的帳，103年仍未完成，則原告即係非常無能、不盡責之人，不僅公司會計帳務早已一團亂而無法營運，且被告公司負責人等三兄弟也不會日益加重原告之工作項目與內容，甚至連賣桃園工廠的重大事件、調槽車出貨、應付客戶催貨等大小事都交由原告處理。

原告若連101年的帳到103年都還沒完成，被告怎可能未在102 年將原告解雇，卻日益加重原告之工作與任務，故證人魏毅明所言完全違背常理。

四、並聲明：㈠被告應給付原告 455,013元，及自起訴狀繕本送達被告翌日起至清償日止，依年息百分之 5計算之利息。

㈡被告應提撥勞工退休金94,013元至原告在勞工保險局設立之勞工退休金專戶。

㈢被告應開立非自願離職之服務證明書予原告。

㈣訴訟費用由被告負擔。

㈤原告願供擔保，請准予宣告假執行。

叁、被告答辯則以：

一、查原告陳淑芬身為公司總會計，主導會計進銷存系統建立，卻自 101年起無法如期如實交付經營所需之財會報表，並有不服從各級主管人員之合理指揮、執行職務未切實全力配合公司金、規避或無故稽延、對公司負責人、主管有重大侮辱之行為、散播不利於公司之謠言、挑撥勞資雙方感情，行為妨害公司之正常營運等違反工作規則，嚴重失職之情事，故原告請求無理由。

說明如下：㈠原告自 102年年中起，將公司所交付之任務推託、延遲辦理，證人即被告公司經理魏毅明要求原告陳淑芬交付桃園廠報表或客戶交易付款狀況報告，其一再拖延，對主管態度也越來越差，難以溝通。

經查明後，係原告均未完成立帳作業，另外，原告所整理之 101年度損益報表誤差額達30,609,055元，102年損益報表誤差額達4,010,312元，故原告有職務懈怠及不適任相當明顯。

㈡另原告為被告公司主辦會計，聯繫客戶依約付款本為份內工作。

103年4、5月間，訴外人即被告公司總經理魏逸明交代原告聯繫被告公司之客戶曜宇公司，告知該公司貨款遲未付清及二氧化碳缺貨狀況等事宜，原告身為公司重要幹部，拒絕執行所交付之任務，不僅未以被告公司的立場向客戶說明貨源短缺的理由，更在公司的主管會議上憤怒拍桌質問老闆，要老闆對曜宇公司一定要依約且如數交貨，否則公司一定要負違約之責。

再者，原告並於 103年6月6日在被告水上廠辦公室同事在場時，公然詆譭公司信譽，態度惡劣，所言已超越其職務分際，且無法完成交辦事項，違反兩造勞動契約所訂之規範，亦違反被告公司工作規則。

原告於103年6月13日早上在被告公司嘉創辦公室時，證人魏毅明請原告提供客戶曜宇公司貨款及交易明細等相關資料，原告不服從指揮竟憤而當面撕毀一些文件資料、重摔物品，無視職場倫理，對證人魏毅明有重大侮辱之行為。

㈢被告於103年7月1日發出解僱的人事公告，並請原告工作至7月底，以便完成會計職務交接。

再者，原告7月1日下午即請假離開公司後，之後至公司亦未確實與訴外人即被告公司新任會計吳鴻儀辦理職務交接，故原告稱其已於103年7月4日完成所有交接云云，不實在。

㈣此外，被告公司經理魏毅明發現原告陳淑芬擅自刪除公司會計電腦相關資料，被刪除之資料高達270G之多，被告遂對其提出刑事告訴，由臺灣嘉義地方法院檢察署 103年度偵字第7172號妨害電腦使用案件偵辦中，故原告確實違反工作規則情節重大。

㈤綜上所述，原告違反被告 100年6月1日制定之工作規則第16條第2款、第3款、第6款第5點、第6款第8點等規定，有勞基法第12條第1項第2款、第4款、第6款規定之情形，無須預告即得終止勞動契約，是依勞基法第18條第1款規定，原告不得向被告請求加發預告期間工資及資遣費，故原告請求加發預告期間工資及資遣費等情無理由。

二、次查，被告公司並無將原告勞保高薪低報之情形，故原告請求失業給付減領之損失及提繳勞退準備金至退休金專戶等情，並無理由：㈠原告主張離職前 6個月平均薪資為每月52,000元云云，惟原告薪資結構為本俸30,300元、全勤獎金 1,500元、職務加給4,000元、主管加給4,000元、差旅費、交通補助、伙食補助、電話租賃、節金等。

而伙食補助、交通補助、節金等為被告100年7月起公告實施之薪資管理發放辦法（下稱系爭薪資管理發放辦法）之「薪資發放管理制度第6條規定之「福利項目（不計入退休金提撥）」。

且依「伙食補助發放管理辦法」第6條（注意事項）、「交通補助發放管理辦法」第7條（注意事項）規定，伙食補助及交通補助，係屬恩惠性給予，非屬勞基法之工資給付項目；

另依「年節獎金發放管理辦法」第八條（注意事項）規定，節金為當季有盈餘，於春節及端午節及中秋節之恩惠性給予，非屬勞基法之工資給付項目。

再者，差旅費部分，係實際有出差才可申請之出差費，亦非屬經常性給與。

電話租賃部分，係補貼員工可能因公務支出之電話費用，僅有原告、高雄廠廠長、高雄廠司機、水上廠司機等人領有電話租賃補貼，屬公司之福利，亦非勞基法之工資給付項目。

又原告99年薪資表所謂「當月獎金」、「非固定獎金」均為獎金性質，不能計入本薪。

㈡另依勞動基準法施行細則第10條規定，紅利、獎金、節金、差旅費、差旅津貼等均非屬經常性給與。

㈢本件原告99年度至100年6月份每月本俸為18,300元；

100年7月至101年2月每月本俸為27,800元；

101年3月至103年6月份每月本俸為30,300元，故被告並無勞保低報之情形。

三、原告陳淑芬請求每年特別休假未休之加班費及101年3月至103年6月間之週六加班費及云云，顯無理由：㈠查原告為責任制（週休二日）之員工，於101年3月升為副主任，每月加領之主管加給由每月3,000元增加為4,000元，每月節金提撥由2,090元增加為8,700元，並有職務津貼每月4,000元。

而所謂「職務津貼」係依各職務之職務評價核定給予之津貼，「主管津貼」則係擔任公司各級主管人員依職階之不同所發給，調離主管職者取消該津貼。

依系爭薪資管理發放辦法之「職務加給發放管理辦法」第5條及「主管加給發放管理辦法」第5條等規定，原告所領取之職務加給及主管加給等 2筆薪資已包含其加班期間所需給予之加班費，不另重複計算加班費，是自101年3月份以後不另給付原告周六加班費，況被告從未要求原告於週休二日休假日加班。

此外，原告自101年3月份領有職務加給及主管加給後，其加班後未曾填寫加班申請單，且有時加班下班時也未再打卡，顯見原告明瞭公司制度即領有職務加給及主管加給者，公司不另給付周六加班費。

至於原告於101年2月以前周六加班費，被告均有發放。

故原告請求加班費顯無理由。

㈡次查，勞動基準法施行細則第24條第2款規定「特別休假日期應由勞雇雙方協商排定之」，故雇主如同意特別休假由勞工自行排定，應於年度終結前休完，如係勞工個人之原因而自行未休時，則雇主可不撥給未休日數之工資。

另行政院勞工委員會（現勞動部）79年09月15日（79）台勞動二字第21827 號函示：勞工未於年度終結時休完特別休假，如係因事業單位生產之需要，致使勞工無法休完特別休假時，則屬可歸責於雇主之原因，雇主應發給未休日數之工資。

至於特別休假未休完之日數，如係勞工個人之原因而自行未休時，則雇主可不發給未休日數之工資。

觀諸本件原告出缺勤表，原告99至103年度各年度特休「未休」之天數應為99年度為1日、 100年度為2.5日、101年度為7.5日、102年度為2日、103年度為 5日，惟被告未禁止原告申請特別休假，故原告未於該年度終結前休完特別休假，係不可歸責於雇主之原因，則被告可不撥給未休特別休假日數之工資。

四、對於證人黃國進之證言，意見如下：㈠查原告已多次違反工作規則，被告公司經理魏毅明（即證人所稱二哥）乃於103年7月1日上午9點許，告知原告，其已採到公司紅線，無法再繼續僱傭關係，請其工作至 7月底，而被告公司負責人魏逸明（即證人所稱大哥）係當天上午10點過後才進公司，則不可能如證人所稱原告當場把電話拿給被告負責人魏逸明，更與證人所稱係其打電話給大哥，再問二哥等語不一致。

況證人黃國進當時已非被告之勞資顧問，被告公司負責人魏逸明、經理魏毅明根本無需向其說明詢問解僱理由，故證人所言不能證明被告沒有解僱原告之理由。

㈡另證人黃國進證稱原告在 7月4、7日去交接被羞辱等語，係聽聞自原告屬傳聞證據，且與事實不符。

實情係原告於 103年7月4日上午進入公司，見其電腦主機被搬走，因此大發雷霆，跟被告公司經理魏毅明大吵，何來羞辱之說？

五、並聲明：原告之訴駁回；訴訟費用由原告負擔；被告願供擔保，請准宣告免假執行。

肆、本件依民事訴訟法第270條之1第1項第3款規定，整理並協議兩造不爭執事項暨簡化爭點為：

一、兩造不爭執之事項㈠原告自97年11月3日起受僱被告公司擔任會計工作，迄103年6月30日止。

工作年資5年8個月。

㈡原告97年11月至98月10之月投保薪資為17,280元，98年11月至100年5月之月投保薪資為18,300元，100年6月至101年5月之月投保薪資為22,800元，101年6月至103年5月之月投保薪資為31,800元，103年6月之月投保薪資為42,000元。

㈢原告103年1月至6月實領薪資分別為：52,060元、51,930元、52,450元、51,540元、52,320元、52,060元。

㈣原告應休未休之天數，99年度為1日、100年度為2.5日、101年度為7.5日、102年度為2日、103年度為5日。

㈤原告101年3月起至103年6月離職止，各年度之週六加班天數分別為：101年度31日、102年度36日、103年度12.5日。

二、經兩造協議簡化之爭點㈠原告請求99、100、101、102、103年度特休未休之加班費，有無理由？金額若干？㈡原告請求101年3月至103年6月週六上班之加班費，有無理由？金額若干？㈢原告請求被告提繳勞退準備金至退休金專戶，有無理由？金額若干？㈣原告請求被告給付失業給付減領之損失，有無理由？金額若干？㈤被告不經預告終止兩造勞動契約，是否合法？㈥原告離職前6個月之平均工資金額為若干？㈦原告請求被告給付資遣費及1個月預告工資，並開立非自願離職之服務證明書，有無理由？金額若干？

伍、本院得心證之理由：

一、原告請求99、100、101、102、103年度特休未休之加班費，有無理由？金額若干？㈠按勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，每年應依左列規定給予特別休假： 1年以上3年未滿者7日。

 3年以上5年未滿者10日。

5年以上10年未滿者14日。

10年以上者，每1年加給1日，加至30日為止；

第36條所定之例假、第37條所定之休假及第38條所定之特別休假，工資應由雇主照給。

雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。

因季節性關係有趕工必要，經勞工或工會同意照常工作者，亦同，勞基法第38、39條規定甚明。

次按本法第38條之特別休假，依左列規定：計算特別休假之工作年資，應依（勞動基準法施行細則）第5條之規定。

特別休假日期應由勞雇雙方協商排定之。

特別休假因『年度終結』或『終止契約』而未休者，其應休未休之日數，雇主應發給工資，勞基法施行細則第24條亦有明文。

㈡經查，原告應休未休之天數，99年度為1日、100年度為2.5日、101年度為7.5日、102年度為2日、103年度為5日乙節，有原告出缺勤表、請假卡及出勤卡在卷可稽(詳本院卷㈠第54 至71頁背面、第145至167頁），且為兩造所不爭執，並經本院列為不爭執事項，堪信屬實。

原告主張被告應給付99年度至 102年度特別休假未休日數之工資等語，被告則辯稱：勞動基準法施行細則第24條第2款規定「特別休假日期應由勞雇雙方協商排定之」，故雇主如同意特別休假由勞工自行排定，應於年度終結前休完，如係勞工個人之原因而自行未休時，則雇主可不撥給未休日數之工資。

另行政院勞工委員會（現勞動部）79年9月15日(79)台勞動二字第21827號函示：勞工未於年度終結時休完特別休假，如係因事業單位生產之需要，致使勞工無法休完特別休假時，則屬可歸責於雇主之原因，雇主應發給未休日數之工資。

至於特別休假未休完之日數，如係勞工個人之原因而自行未休時，則雇主可不發給未休日數之工資。

被告未禁止原告申請特別休假，故原告未於該年度終結前休完特別休假，係不可歸責於雇主之原因，被告可不撥給未休特別休假日數之工資等語。

㈢本院審酌原告於99年度之特別休假日數為7日，於3、4、5、6、8、10、12月皆有申請休假獲准，共計已休6日；

100年度之特別休假日數為 7.5日，於10、11、12月皆有申請休假獲准，共計已休4.5日；

101年度之特別休假日數為10日，於 8、10、11、12有申請休假，除11月19日申請半日休假經取消外，其餘休假均獲准；

102年度之特別休假日數為10.5日，於1、4、6、7、8、9、10月有申請休假，除 8月21日、10月23日各申請半日及 1日之休假經取消外，其餘休假均獲准等情，有原告99年度至102年度請假卡及100年7月至102年12月出缺勤表在卷可稽（詳本院卷㈠第145至149頁、57至71頁）。

其中，以102年度而言，原告取消之8月21日及10月23日休假，原本均已經主管簽章核准，足見被告公司並無不准原告休假之情形，原告甚且將取消之10月23日休假提前至10月21日休假，堪認原告係因個人因素而自行取消預定之休假。

由原告99年度至 102年度休假情形觀之，原告未於各年度終結時休完特別休假，尚無法證明係因被告公司之業務需要，致使原告無法休完特別休假，原告復未能提出其他證據證明係因被告公司業務需要而無法於年度終了前休完特別休假，或被告公司不准原告申請特別休假等等，揆諸前揭說明，則原告請求被告給付99至 102年度特別休假未休日數之工資，洵非可採。

㈣至於原告請求 103年度特別休假未休日數工資之部分，本院參諸原告於103年7月1日受離職通知而終止勞動契約，其103年度尚未使用之休假天數自不及提出，揆諸前揭規定，原告請求被告給付103年度 5日特別休假未休之工資，即屬可採。

㈤另按所謂工資，即勞工因工作而獲得之報酬；

包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。

平均工資係指：計算事由發生之當日前 6個月內所得工資總額除以該期間之總日期所得之金額，勞動基準法第2條第3款、第4款分別定有明文。

上開經常性給與，係指勞動基準法施行細則第10條所列各款以外之給與：「紅利。

獎金：指年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金。

春節、端午節、中秋節給與之節金。

醫療補助費、勞工及其子女教育補助費。

勞工直接受自顧客之服務費。

婚喪喜慶由雇主致送之賀禮、慰問金或奠儀等。

職業災害補償費。

勞工保險及雇主以勞工為被保險人加入商業保險支付之保險費。

差旅費、差旅津貼及交際費。

工作服、作業用品及其代金。

其他經中央主管機關會同中央目的事業主管機關指定者」。

㈥是以，工資需具備「勞務對價性」及「給與經常性」二項要件。

所謂經常性之給與，僅某種給與係屬工作上之報酬，在制度上有經常性者即屬之，即勞工每次滿足該制度所設定之要件時，雇主即有支付該制度所訂給與之義務。

又判斷是否為工資，不應以其給付名稱如何為基準，始可防止雇主對勞工因工作而獲得之經常性報酬，改用其他名義，用以規避該給付計入平均工資內，以保障勞工之權益。

另參考行政院勞工委員會(現勞動部)(85)台勞動二字第103252號函示，所謂經常性給與，與固定性給與不同，僅須在一般情況下經常可領取，非臨時起意且非與工作無關之給與，即屬經常性給付。

而判斷雇主所為之給付是否係屬經常性之給與而屬工資，應以一般通念判斷該給付之本質是否為勞務給付之對價，及行政院勞工委員會(87)台勞動二字第040204號函釋，全勤獎金係以勞工出勤狀況而發給，具有因工作而獲得之報酬之性質，屬工資範疇。

㈦經查，原告 103年1月至6月之薪資明細表，被告公司將薪資結構分別列為：本俸、全勤獎金、職務加給、主管加給、差旅費、交通補助、伙食補助、電話租賃、節金、福利等項目，有原告103年1月至6月薪資明細表在卷可按（詳本院卷㈠第48至53頁）。

本院審酌「職務加給」、「主管加給」之項目，均係原告因工作職務及職位而獲得之報酬，具有勞務對價性甚明，且係每月皆可領取之經常性給予，自具有工資之性質。

而「交通補助」及「伙食補助」，皆係被告公司按員工實際上班日數之給付，「電話租賃」則係因原告工作性質及所擔任之職務而每月均提供之給付，此種反覆為之的給付，不但與員工提供之勞務堪認有對價性，亦屬經常性提供之給付，不論被告公司給付之名稱為何，均足認係屬工資之範疇。

另外，關於全勤獎金及節金部分，被告公司雖抗辯係恩惠性給予云云，然而，「全勤獎金」係以勞工出勤狀況而發給，具有因工作而獲得之報酬之性質，自屬工資範疇。

況且，本院參酌被告公司所提供原告自99年 1月至103年6月之薪資明細表，再對照原告99年至 103年之請假卡及出勤卡後發現，不論原告是否有請休假或事假，原告請假當月之全勤獎金金額，與未請假之其他月份之全勤獎金金額，皆屬一致；

另關於「節金」部分，原告 103年1月至6月，每月均有獲發節金 8,700元，被告則無法就此部分說明係因何種節日所提供之節金，況且，被告於本院亦陳稱原告於101年3月升副主任以後，節金由每月2,090元提高為每月8,700元等語，足見被告亦主張其每月給付之節金，並非係因節慶或節日所發給之金額，而係依員工擔任之職務按月固定核發之給付。

再者，關於「月福利及季福利」部分，被告經理魏毅明於本院證稱：我們每個月都有評比，按月或每季評比，因為內勤沒有具體的評比項目，所以我們依照出勤的天數發給福利金等語（詳本院卷㈡第36頁），由證人魏毅明前揭證述，可知福利金亦係按內勤員工出勤日數給付，顯然具有勞務對價性甚明，甚至季福利之部分，顧名思意應該係以季為單位而為之給付，然原告每月薪資明細表皆載明有季福利之給付金額，顯見季福利並非偶然之給付或競賽性之獎金性質。

由此亦足認，被告公司將員工薪資結構切割出多種不同之名目，顯然係為了規避勞動基準法關於薪資範圍之認定，灼然至明。

基上所述，原告 103年1月至6月之薪資，除差旅費之項目外，其餘項目均不受被告公司給付名稱之拘束，本院認定皆屬工資之範圍。

㈧又原告 103年1月至6月實領薪資分別為：52,060元、51,930元、52,450元、51,540元、52,320元、52,060元，共計312,360元等情，有原告103年1月至6月薪資明細表在卷足憑（詳本院卷㈠第48至53頁），且為兩造所不爭執，堪信屬實。

又原告103年1月至6月各月份之差旅費分別為14,904元、5,020元、2,910元、0元、0元、4,640元，總計 103年1月至6月差旅費為27,474元，有上開薪資明細表可按。

扣除上開差旅費後，原告103年1月至6月平均月薪為47,481元（312,360－27,474）÷6＝47,481）、平均日薪為1,583元（47,481÷30＝1,582.7， 元以下4捨5入）。

參酌原告於本院主張其未休假之工資係以日薪計算等語（詳本院卷㈡第68頁），故原告請求103年度 5日特別休假未休之工資應為7,915元（1,583×5＝7,915）。

二、原告請求101年3月至103年6月間之週六加班費，有無理由？金額若干？㈠原告主張自101年3月升副主任之後，其後任職期間週六上班之加班費，被告均未給付等語。

被告對於101年3月以後未給付原告週六加班費乙事固不爭執，惟抗辯稱：被告原則上是採週休二日制，廠務人員則採隔週休方式，公司會核發加班費。

本件原告為責任制（週休二日）之員工，於101年3月升為副主任，每月加領之主管加給由每月3,000元增加為4,000元，每月節金提撥由2,090元增加為8,700元，並有職務津貼每月 4,000元。

而所謂「職務津貼」係依各職務之職務評價核定給予之津貼，「主管津貼」則係擔任公司各級主管人員依職階之不同所發給，調離主管職者取消該津貼。

依被告公司薪資管理發放辦法之「職務加給發放管理辦法」第5條及「主管加給發放管理辦法」第5條等規定，原告所領取之職務加給及主管加給等 2筆薪資已包含其加班期間所需給予之加班費，不另重複計算加班費，是自101年3月份以後不另給付原告周六加班費等語。

㈡然查，以原告100年6月以前之薪資明細表為例，其每月有「職務津貼」固定2,000元及「加班費」(金額不固定)；

然100年7月至101年 2月間，原告薪資明細表之「職務加給」欄位金額為空白，而在「主管加給」欄位則記載固定 3,000元；

原告101年 3月升副主任以後，每月「主管加給」由3,000元增加為4,000元，每月「節金」由 2,090元增加為8,700元，並有「職務加給」每月4,000元等情，有原告99年 1月至103年 6月薪資明細表存卷足憑（詳本院卷㈠第134至142頁）。

則被告公司薪資給付結構浮動不定，所給付之名稱，又在在可見係為了規避勞動基準法關於薪資範圍之認定。

㈢至於被告雖抗辯：依其100年7月公告實施之職務加給發放管理辦理第5條及主管加給發放管理辦法第5條規定，職務加給及主管加給已包含加班期間所需給予之加班費，不另重複計算加班費等語。

惟本院觀諸原告自100年7月起至101年2月止之薪資明細表，其「每一月份」之薪資明細表，皆有「固定假日加班費」、「主管加給」及「加班費」三種項目均發給工資之併存情形，且原告亦仍須按月填寫加班申請單等情，有原告100年7月至101年2月之薪資明細表、101年1月加班申請單附卷可參（詳本院卷㈠第137至143頁，註：其中100年8月份及101年2月份給付欄位之金額有部分誤置情形），與被告抗辯依其100年7月以後公告實施之內部辦法，其職務加給或主管加給均已包含加班費在內，不另重複計算加班費云云，已自相矛盾，且與勞動基準法之強制規定不符，為本院所不採。

故原告主張請求被告給付101年3月至103年6月之週六加班費等語，洵屬可採。

㈣關於原告101年3月至103年6月之薪資，參酌原告薪資明細表之給付項目分別為：本俸、全勤獎金、職務加給、主管加給、差旅費、交通補助、伙食補助、電話租賃、福利(月)、節金、季福利等等（詳本院卷㈠第138至142頁），然如前伍、一、㈦所述，除差旅費不計入薪資範圍之外，其餘項目均應計入薪資範圍。

則原告101年3月至12月之應領薪資共523,850元（52,450+52,320+52,710+52,450+52,190+52,060+52,190+52,450+52,450+52,580＝523,850 ），扣除各月份差旅費共27,689元（790+5,500+9,223+11,266+910＝27,689）之後，平均月薪應為49,616元【（523,850-27,689）÷10＝49,616.1，元以下4捨5入】，故平均日薪為1,654元（49,616÷30＝1,653.86，元以下4捨5入）；

又原告102年 1月至12月之應領薪資共627,450元（52,320+51,540+52,580+52,450+52,320+52,190+52,060+52,450+52,060+52,580+52,450+52,450＝627,450），扣除各月份差旅費共27,855元（12,462+7,135+5,018+3,240＝27,855）之後，平均月薪應為49,966元【（627,450-27,855）÷12＝49,966.25，元以下4捨5入】，故平均日薪應為1,666元（49,966÷30＝1,665.53，元以下4捨5入）；

另原告 103年1月至6月之平均日薪為1,583元，已詳如前伍、一、㈧所述。

㈤復查，原告自101年3月起至103年6月止，各年度之週六加班天數分別為：101年度31日、102年度36日、103年度12.5日等情，為兩造所不爭執，並列為不爭執事項。

參酌原告於起訴狀附件二附註二主張其週六加班費之工資，係依照平均日薪乘以週六加班日數之方式計算，故原告請求101年3月至12之週六加班費應為51,274元（1,654×31＝51,274）；

102年1月至12月之週六加班費應為59,976元（1,666×36＝59,976）；

103年1月至6月之週六加班費應為19,788元（1,583×12.5＝19,787.5，元以下4捨5入），故原告自101年3月起至103年6月止之週六加班費共計131,038元（51,274＋59,976＋19,788＝131,038）。

三、原告請求被告提繳勞退準備金至退休金專戶，有無理由？金額若干？㈠按雇主每月負擔之勞工退休金提繳率，不得低於勞工每月工資百分之6，勞工退休金條例第14條第1項定有明文。

又依勞工退休金條例第6條第1項之規定，雇主係負有按月提繳退休金，儲存於勞保局設立之勞工退休金個人專戶之義務，倘若雇主未依規定為勞工提繳退休金至其個人退休金專戶，致使勞工受有損害，勞工自可請求雇主將應提繳而未提繳之金額提繳至勞工個人之勞工退休金專戶以填補其損害。

倘勞工於提起訴訟時未屆退休年齡，尚不得請領退休金，自不得請求雇主將未依法提撥之勞工退休金金額賠償給勞工個人（參閱臺灣高等法院暨所屬法院98年法律座談會民事類提案第14號）。

㈡查原告係61年出生，於提起本件訴訟時尚未屆退休年齡，自不得請求雇主將應提撥之退休金給付予原告，僅得請求雇主將依法應提撥之退休金儲存於勞保局設立之勞工退休金個人專戶。

次查，原告97年11月至98月10之月投保薪資為17,280元，98年11月至100年5月之月投保薪資為18,300元，100年6月至101年5月之月投保薪資為22,800元，101年6月至103年5月之月投保薪資為31,800元，103年6月之月投保薪資為42,000元等情，為兩造所不爭執，並列為不爭執事項，堪信屬實。

惟如前述，依原告每月薪資明細表以觀，原告每月應領薪與投保薪資顯然有極大差距，故原告主張被告投保薪資低報，請求被告將短報薪資之差額提繳勞退準備金至退休金專戶等語，洵屬可採。

㈢本院參酌原告103年1月至6月薪資扣除差旅費後共計312,360元，102年1月至12月之薪資扣除差旅費後共627,450元，101年1月至12月之薪資扣除差旅費後共603,296元等情，有原告上開薪資明細表在卷可參（詳本院卷㈠第138至143頁）。

另參酌原告97至100年度扣繳憑單之金額分別為46,000元、351,833元、487,000元、508,040元等情，業據原告於起訴狀附件一註一陳報在卷。

則原告自97年任職起至103年6月離職為止，所領薪資總額共計2,935,979元（46,000+351,833+487,000+508,040+603,296+627,450+312,360＝2,935,979），與原告投保薪資總額相差1,302,119元（2,935,979-1,633,860＝1,302,119）。

依百分之6提撥率計算，則被告應提撥至原告之勞工退休金個人專戶之金額應為78,127元（ 1,302,119×6%＝78,127.14，元以下4捨5入）。

四、原告請求被告給付失業給付減領之損失，有無理由？金額若干？原告主張其離職前之平均月薪為52,000元，被告終止勞動契約後，原告原本可請領 6個月，月薪百分之80的失業給付，然因被告低報月投保金額，故請求被告給付實際月薪與低報投保金額差額之失業給付金額等語。

經查，原告離職前 103年1月至6月薪資扣除各月份差旅費之金額後，平均月薪應為47,481元乙情，詳如前伍、一、㈧所述，倘依原告平均月薪，應可請領每月37,985元之失業給付（47,481×0.8＝37,984.8，元以下4捨5入 ）。

然被告為原告投保之月薪為318,00元，每月僅能請領失業給付25,440元（31,800×0.8＝25,440）。

故原告請求被告給付失業給付減領之損失於 75,270元【（37,985-25,440）×6＝75,270】範圍內，堪屬可採。

五、被告不經預告終止兩造勞動契約，是否合法？㈠被告主張原告違反工作規則第16條第1項第2款、第3款、第6款之第5點及第8點，符合勞基法第12條第1項第2款、第4款及第6款規定之情形，於103年7月1日公告並通知原告終止勞動契約，並要原告工作至103年7月底等語，然為原告所否認，並陳稱：被告 103年7月1日就直接解僱，數日後即收回原告通行片等語。

㈡本院審酌迄原告主張兩造勞動契約終止之時間為103年7月1日，被告則主張兩造終止勞動契約之時間為103年7月31日，倘依被告所主張之終止日期，則被告得主張終止勞動契約之事由，自須在103年7月31日以前發生之事由，始足適之。

然而，被告雖主張原告違反工作規則第16條第1項第2款「無正當理由，連續曠職 3日或任何1個月內合計曠職達6日者」之規定，惟被告自承通知解僱原告之日期為 103年7月1日，此與被告公司經理魏毅明於本院證述相符（詳本院卷㈠第30頁），則被告如何於7月1日通知原告解僱時，即預知原告於 7月4日或5日以後不再進被告公司上班之事？足見被告係於本件訴訟審理中，事後再蒐集解僱事由，故被告以原告違反工作規則第16條第1項第2款及勞基法第12條第1項第6款終止勞動契約云云，要無可採。

㈢被告另主張原告違反工作規則第16條第1項第3款、第6款之第5點及第8點等語，本院參酌被告工作規則第16條載明為開除條款，其中第3款規定「對公司負責人、負責人家屬、各級單位主管或其他員工、實施恐嚇強暴脅迫或重大侮辱之行為者」、第6款規定「違反勞動契約或工作規則情節重大者。

其中情節重大者規定如下：第 5點，散播不利於公司之謠言、挑撥勞資雙方感情、煽動非法怠工或罷工，有具體事證者。

第 8點，行為妨害本公司之正常營運及嚴重損害公司名譽利益者。」

，有被告公司之工作規則 1份在卷可按（詳本院卷㈠第33至43頁）。

⒈關於工作規則第16條第1項第3款部分，被告公司經理魏毅明於本院證稱： 103年6月6日原告因供貨給曜宇公司的問題，在水上辦公室口氣很大聲講「公司有沒有貨我會不知道，簽了合約就是要交貨，公司是沒有信用的公司嗎？」等語，103年6月13日早上原告在嘉創辦公桌上大聲砸東西，說她心情不好，原告在辦公室當我的面前重摔文件夾的行為，就是對我嚴重的侮辱等語（詳本院卷㈡第31、32頁）。

然查，被告公司係由經理魏毅明三兄弟負責經營，原告則擔任公司會計，對於公司營業方向或經營方式，原告縱使無實際權限，然其提個人意見亦非有違常理。

況且，證人魏毅明於本院證稱：原告從會計任職，因表現良好，公司認同原告的能力，一直在拔擢原告，100年左右把原告升為主管，負責公司總會計及人事薪資計算。

因為原告是主管，公司一些決策或重要會議也會邀原告一併參與等語（詳本院卷㈡第31頁）。

由證人魏毅明前揭所述可知，原告因能力受肯定而擔任重要職務，並參與被告公司部分決策及重要會議，因此，原告就公司經營決策提出相反意見，甚至與決策者發生不涉及人身攻擊之口角衝突，抑或以肢體語言反應出口角衝突之不快，均難認係對公司負責人為重大侮辱。

被告主張原告撕毀文件資料、重摔物品，對經理魏毅明有重大侮辱云云，經本院審酌後，認皆不足以構成被告工作規則第16條第3款之情形。

⒉關於工作規則第16條第1項第6款第5點部分，被告就此並未提出具體情形以供本院審酌，其片面主張原告違反工作規則第16條第6款第5點云云，自無足憑採。

⒊關於工作規則第16條第1項第6款第8點部分，被告主張103年6月6日原告在水上廠辦公室公然詆譭公司信譽，不服從指揮拒絕聯繫曜宇公司云云。

然本院參酌證人魏毅明前揭陳述內容，認原告 103年6月6日在水上廠辦公室與經理魏毅明縱使因意見不合而互有不快，但其情形並不足以認定已達詆譭公司信譽或有不服從指揮及全力配合公司之程度。

至於被告另主張自 102年年中起，原告一再推託延遲辦理交付之任務，所整理101年度及102年度之損益報表誤差分別達30,609,055元及 4,010,312元等語，惟查，倘若原告如此不適任及失職，被告公司對於101年度及102年度誤差甚鉅之損益報表，何以遲至 103年7月1日方以此為由解僱原告，此情顯然有悖常理。

本院復參酌被告公司工作規則第16條第2項規定「上述各款除第4款外，本公司應自知悉解僱原因之日起，30日內為之」（詳本院卷㈠第36頁）。

因此，被告所主張原告自 101年起無法如期交付經營所需之財會報表、原告製作之101年度及102年度損益報表誤差甚鉅云云，顯然已逾30日之期間，故被告前揭主張之情，亦不足以構成工作規則第16條第1項第6款第 8點之情形。

⒋基上所述，被告主張原告違反工作規則第16條第1項第2款、第3款、第6款之第5點及第8點，符合勞基法第12條第1項第2款、第4款及第6款規定情形云云，既均無可採，則被告主張其有不經預告終止兩造勞動契約之事由云云，即屬無據。

六、原告離職前6個月之平均工資金額為若干？原告離職前之 103年1月至6月實領薪資，扣除各月份差旅費之金額後，平均月薪應為47,481元乙情，詳如前伍、一、㈧所述。

七、原告請求被告給付資遣費及 1個月預告工資，並開立非自願離職之服務證明書，有無理由？金額若干？㈠按雇主依第11條或第13條但書規定終止勞動契約者，繼續工作3年以上者，於30日前預告之；

雇主未依第1項規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資。

次按，雇主依前條終止勞動契約者，應依下列規定發給勞工資遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿1年發給相當於1個月平均工資之資遣費。

二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿1年者，以比例計給之。

未滿1個月者以1個月計。

勞基法第16條第1項第3款、第2項、第17條，分別規定甚明。

㈡查被告主張有前揭不經預告終止兩造勞動契約之事由云云，既為本院所不採，且被告就 103年7月1日通知原告解僱時，有告知原告工作至 7月底乙節，未能提出證據以佐其實，自難認被告已於30日前預告原告終止勞動契約，揆諸前揭規定，被告自應給付被告預告期間之工資及資遣費。

復查，原告自97年11月 3日起受僱被告公司，迄103年6月30日止，工作年資5年8個月等情，為兩造所不爭執，且列為不爭執事項，自堪信為真實。

復參酌原告離職前之 103年1月至6月實領薪資，扣除各月份差旅費之金額後，平均月薪應為47,481元乙情，業如前述，則被告應給付原告資遣費為 154,313元，加計1個月預告期間工資47,481元，共計201,794元。

㈢復按，本法所稱非自願離職，指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職；

或因勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條規定各款情事之一離職，就業保險法第11條第3項定有明文。

查被告既終止兩造勞動契約，與前開規定之「非自願離職」情形相符，故原告請求被告給付非自願離職證明，洵屬有據。

八、基上，原告得請求被告給付之金額共計416,017元（103年度特休未休之工資7,915元、 101年3月至103年6月週六加班費131,038元、失業給付差額損失 75,270元、資遣費及預告工資共 201,794元），其得請求被告提撥低報投保薪資差額至退休金專戶之金額則為78,127元。

陸、綜上所述，原告主張被告應給付 103年度特休未休之工資、101年3月至103年6月之週六加班費、失業給付差額損失、資遣費及預告工資，暨請求被告提撥低報投保薪資之差額至退休金專戶等語，既屬有據。

從而，原告請求被告給付416,017元，及自起訴狀繕本送達翌日即103年10月 3日起至清償日止，按年息百分之 5計算之利息；

暨請求被告提繳78,127元至原告之勞工保險局勞工退休金個人專戶，均為有理由，應予准許，逾此範圍之請求，為無理由，應予駁回。

柒、本件待證事實已臻明瞭，兩造其餘攻擊防禦方法及舉證，經本院斟酌後，認對判決之結果不生影響，爰不一一詳為審酌，併此敘明。

捌、兩造分別陳明願供擔保聲請宣告假執行及免為假執行，經核原告勝訴部分金額未逾50萬元，依民事訴訟法第389條第1項第5款規定，依職權宣告假執行，被告部分核無不合，爰酌定相當擔保金額准許之。

至原告敗訴部分，其假執行之聲請，失所附麗，應併予駁回。

玖、據上論結，本件原告之訴為一部有理由，一部無理由，依民事訴訟法第79條、第389條第1項第5款、第390條第2項，判決如主文。

中 華 民 國 104 年 8 月 12 日
民二庭法 官 林中如
以上正本係照原本作成
如對本判決上訴須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 104 年 8 月 12 日
書記官 許錦清