臺灣嘉義地方法院民事-CYDV,106,勞訴,28,20171128,1

臺灣嘉義地方法院民事判決 106年度勞訴字第28號
原 告 蔡登貴
訴訟代理人 蘇慶良律師
被 告 孝親合樂國際有限公司
法定代理人 林國龍
訴訟代理人 黃裕中律師
上列當事人間請求給付資遣費等事件，於民國106 年11月17日言詞辯論終結，本院判決如下：

主 文

被告應給付原告新臺幣參拾柒萬壹仟零貳拾捌元整，及自民國一０六年六月十六日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。

被告應將新臺幣壹拾捌萬貳仟捌佰玖拾玖元，及自民國一０六年六月十六日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息，提繳至原告之退休金專戶。

原告其餘之訴駁回。

訴訟費用由被告負擔百分之八十，其餘由原告負擔。

本判決第一項、第二項，於原告以壹拾捌萬伍仟元為被告供擔保後，得假執行；

但被告如以新臺幣伍拾伍萬參仟玖佰貳拾柒元為原告預供擔保後，得免為假執行。

原告其餘假執行聲請駁回。

事 實甲、原告方面

壹、聲明：

一、被告應給付原告新台幣（下同）466,028 元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，以年息百分之五計算之利息。

二、被告應將182,899元提繳至原告之退休金專戶，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。

三、訴訟費用由被告負擔。

四、原告願供擔保請准宣告假執行。

貳、陳述：

一、緣原告自民國101年2月20日起任職於被告公司至106年4月12日止。

然原告於任職期間中，被告於106年3月間逼迫原告簽署聲明書且未與原告協商而片面公告調班，為此原告於106年3 月底向嘉義縣社會局聲請調解（參證物一）。

惟被告竟於106年4月10日以原告曠職為由，對原告為調職懲戒，且被告自101年2月20日至106年4月12日有短提退休金之行為，被告上述之行為皆構成勞動基準法第14條第6款之事由。

為此，原告於106年4年12日為終止勞動契約之意思表示，於法有據。

說明如下：

（一）按「有下列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：六、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。」

、「勞工依前項第一款、第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。

但雇主有前項第六款所定情形者，勞工得於知悉損害結果之日起，三十日內為之。」

勞動基準法第14條第1項、第2項定有明文。

（二）次按「……則於判斷上訴人對員工懲戒有無濫用其懲戒權，尤應考慮該項懲戒是否合於比例原則、一事不二罰原則、公平待遇原則、正當程序原則。」

最高法院98年度台上字第1698號判決意旨可為參考。

（三）查，被告於106年3月間要求員工簽署勞動契約變更同意書及放棄對被告追討短提勞健保及勞退金之聲明書（參證物二），依勞動契約係私法契約，於契約自由原則下，勞資雙方協商並同意即可變更勞動契約；

惟本件被告係在未與員工協商下，以資方優勢地位強逼員工簽署該契約；

況雇主應按月提繳勞工退休金之規定係屬強制規定，而被告要求原告放棄追討短提部分，顯然係一非法行為，如有約定應屬無效，雖然原告認為事關權益重大，為此遲遲未簽署，然被告要求原告簽署此文件之行為，已然違法。

（四）次查，被告未與原告協商而自行公告調班，要求原告將106年3月24日之上班日調整至4月1日，又將106 年4月1日之上班日調整至4月8日，而被告後以原告未於106 年4月8日上班而「未盡主管職責」為由，於106年4月10日公告將原告總廠長職位降為技術員（參證物三），惟：１、「勞動基準法施行細則第七條第二款規定，工作開始及終止之時間、休息之時間、休假、例假、請假及輪班制之換班有關事項，應於勞動契約中約定，因此事業單位苟將勞工工作時間由原來之日班改為晝夜輪班，自為勞動契約內容之變更，應由雙方自行商議決定，或經工會會員大會或代表大會之決議，如勞工不同意輪班而要求依勞動基準法第十四條第一項第六款規定終止勞動契約，雇主應依同條例第四項規定給付資遣費。」

臺灣桃園地方法院90年度勞小上字第1 號判決判決意旨可參，從而工作時段應經過勞資雙方當事人的同意，而不得由雇主基於指示權單方面予以變更，而本件被告自行公告調整原告之上班日係已侵害原告權益，並且被告以「原告未在該調整之上班日工作」為由懲戒原告，並將原告職務為重大變更，皆係對原告之勞工權益為重大侵害，符合勞動基準法第14條第1項第6款終止契約事由。

２、退步言之，縱然被告有權懲戒原告於106 年4月8日曠職，惟被告逕自將原告從總廠長降為技術員，而未給予原告陳述意見之機會；

況，從證物二之獎懲公告中可見其他兩位主管於同日未上班卻僅遭記小過乙支，顯見尚有記過或降薪等懲戒手段，而相對於原告曠職一天即遭降職為技術員之手段有極大差別，顯然被告非單純懲戒原告曠職，而係有逼迫原告離職之意圖，因此被告所為之懲戒手段，已不合比例原則、公平待遇原則及正當程序原則。

３、又權利之行使，不得違反公共利益，或以損害他人為主要目的；

行使權利，履行義務，應依誠實及信用方法，民法第一百四十八條定有明文，被告所為之懲戒手段顯然係權利濫用。

４、綜上，被告片面變更上班日，及將原告調職為技術員之重大懲戒行為，皆構成勞動基準法第14條第1項第6款終止契約事由。

（五）再查，依勞工退休金條例第14條規定，「雇主應為勞工提繳之退休金，不得低於勞工每月工資百分之六」，而原告自101年2月20日任職至106年4月12日止，薪資為95,000元，被告每月為原告提繳之退休金應為5,700 元，惟被告卻於101年4月至105年7月每月僅提繳2,634 元及105年8月至106年4月提繳2,748 元，顯然被告皆短提退休金；

而勞工退休金條例係為增進勞工退休生活保障，加強勞雇關係，促進社會及經濟發展而設，雇主應按月提繳勞工退休金之規定係屬強制規定，因此被告短提退休金之行為，顯然亦符合勞動基準法第14條第1項第6款終止契約事由。

（六）綜上，被告逼迫原告簽署聲明書、片面調整上班日及對原告重大調職作為懲戒，且短提退休金等行為，因此皆構成勞動基準法第14條第1項第6款終止契約事由，為此原告得不經預告而終止勞動契約。

二、被告應依勞動基準法第14條及勞工退休金條例第12條第1項給付原告資遣費244,361元，說明如下：

（一）按「第十七條規定於本條終止契約準用之。」勞動基準法第14條第4項定有明文。

（二）次按「雇主依前條終止勞動契約者，應依下列規定發給勞工資遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。

二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。

未滿一個月者以一個月計。

前項所定資遣費，雇主應於終止勞動契約三十日內發給。」

勞動基準法第17條訂有明文。

又勞工適用勞工退休金條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第11條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1 年發給2分之1個月之平均工資，未滿1年者，以比例計給，最高以發給6個月平均工資為限，不適用勞動基準法第17條之規定，勞工退休金條例第12條第1項亦有明文。

查原告任職日期自101年2年20日起自106年4月12日止，共計5年又1個月又22/30日工作年資。

（三）再按「平均工資：謂計算事由發生之當日前六個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。」

勞動基準法第2條第4款定有明文，查原告是於106年4月12日為終止勞動契約之表示，因此往前推6 個月薪資除以該期間之總日數所得之金額，原告離職前每月薪資為95,000元（參證物四），則原告任職最後6 個月之平均工資即應以95,000計算。

（四）原告請求資遣費之計算式為：95,000×1/2×{5+〔（1＋22/30）÷12〕}=244,361元。

（五）綜上，原告可向被告請求244,361元之資遣費。

三、類推適用勞動基準法第16條規定，被告應給付原告預告工資95,000元，說明如下：

（一）按「雇主依第十一條或第十三條但書規定終止勞動契約者，其預告期間依左列各款之規定：三、繼續工作三年以上者，於三十日前預告之。」

、「雇主未依第一項規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資。」

勞動基準法第16條第1項及第3項定有明文。

（二）次按「惟按預告期間之設計，固係賦予勞工有提早因應並安排日後經濟來源之機會，但於勞工因有勞動基準法第十四條第一項所列事由而終止勞動契約時，該等事由既屬可歸責於雇主，自難期待勞工於該等事由發生後，尚須容忍相當於預告期間之經過後方得終止勞動契約，參以勞動基準法第十八條僅規定勞工在「一、依第十二條或第十五條規定終止勞動契約者。

二、定期勞動契約期滿離職者。」

時不得請求預告期間工資，則倘若勞工於有勞動基準法第十四條第一項之事由而終止勞動契約時，不許其得請求預告期間工資，顯失事理之平，應可類推適用勞動基準法第十六條之規定，勞工於依勞動基準法第十四條第一項所列各款事由終止勞動契約時，亦得請求預告期間工資。」

台灣士林地方法院九十二年度勞簡上字第十四號判決意旨可參。

（三）查本件原告係遭被告惡意調職，意在逼迫原告離職，若能要求原告需容忍至相當於預告期間始為終止勞動契約，顯失勞動基準法重在保護弱勢勞工之立法精神。

（四）次查，原告自101年2月20日任職至106年4月12日止，已繼續工作滿三年，勞動基準法第16條之規定，原告得向被告請求一個月之平均工資95,000元。

（五）綜上，原告得向被告請求95,000元之預告工資。

四、原告仍有40天之特別休假未休，為此被告應給付原告特別休假工資126,667元，說明如下：

（一）按「勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，應依下列規定給予特別休假」、「勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資。」

勞動基準法第38條第1項及第4項定有明文。

（二）查本件原告至106年4月12日離職前尚有40天之特別休假，為此原告得向被告請求126,667元。

（三）綜上，原告得向被告請求之特別休假工資共計126,667 元。

五、原告自任職時起，薪資為95,000元，被告每月為原告提繳之退休金應為5,700 元，惟被告卻於101年4月至105年7月每月僅提繳2,634元及105年8月至106年4月提繳2,748元，顯然被告皆未足額提繳勞工退休金，原告自得依勞工退休金條例第31條第1項規定請求損害賠償；

惟原告尚未屆得請領退休金之情況，參最高法院104 年度台上字第1031號判決意旨，故請求被告將未足額提繳之金額繳納至其退休金專戶，以回復原狀，說明如下：

（一）按最高法院104 年度台上字第1031號判決意旨，「雇主應為適用勞退條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞工保險局設立之勞工退休金個人專戶。

雇主每月負擔之勞工退休金提繳率，不得低於勞工每月工資百分之六，勞退條例第六條第一項、第十四條第一項定有明文。

依同條例第三十一條第一項規定，雇主未依該條例之規定按月提繳或足額提繳勞工退休金，致勞工受有損害者，勞工得向雇主請求損害賠償。

該專戶內之本金及累積收益屬勞工所有，僅於未符合同條例第二十四條第一項所定請領退休金規定之前，不得領取。

是雇主未依該條例之規定，按月提繳或足額提繳勞工退休金者，將減損勞工退休金專戶之本金及累積收益，勞工之財產受有損害，自得依該條例第三十一條第一項規定請求損害賠償；

於勞工尚不得請領退休金之情形，亦得請求雇主將未提繳或未足額提繳之金額繳納至其退休金專戶，以回復原狀。

是被上訴人如有未足額提繳退休金之情形，上訴人自得依上開規定，請求被上訴人就該退休金提繳至其退休金專戶。」

（二）次按「雇主應為第七條第一項規定之勞工負擔提繳之退休金，不得低於勞工每月工資百分之六。」

、「雇主未依本條例之規定按月提繳或足額提繳勞工退休金，致勞工受有損害者，勞工得向雇主請求損害賠償。」

勞工退休金條例第14條及第31條定有明文。

（三）查被告為原告自101年4月14日任職至106年4月14日止投保勞工保險及勞工退休金，惟被告卻於101年4月至105年7月，僅以勞工保險所投保之薪資43,900元作為勞工退休金之薪資基礎，每月僅提繳2,634 元（參證物五）；

而105年8月至106年4月之提繳雖有提高，仍係僅以勞工保險所投保之薪資45,800 元作為勞工退休金之薪資基礎僅提繳2,748元（參證物五），顯然與原告實際薪資95,000元而應提繳5,700 元不同，為此原告得向被告請求短提部分之退休金182,899元，計算如下：１、101年4月份之短繳部分：95,000-43,900=51,100元；

51,100×0.06×17/30天=1,737元。

２、101年5月至105年7月（共計51個月）之短繳部分：95,000-43,900=51,100元；

51,100×0.06×51個月=156,366元。

３、105年8月至106年4月12日之短繳部分：95,000-45,800=49,200元；

49,200×0.06×8個月=23,616元；

49,200×0.06×12/30天=1180元。

４、短繳合計：1,737元+ 156,366元+ 23,616元+ 1180元=182,899元。

（四）綜上，原告自得依勞工退休金條例第31條第1項規定請求損害賠償；

惟原告尚未屆得請領退休金之情況，參最高法院104 年度台上字第1031號判決意旨，故請求被告將未足額提繳之182,899 元繳納至其退休金專戶，以回復原狀。

六、綜上所述，原告得向被告請求資遣費244,361 元、預告工資95,000元、特休假工資126,667元，合計466,028元並將未足額提繳之182,899 元繳納至原告退休金專戶，於法有據。

為此，請鈞院鑒核，惠賜判決如訴之聲明。

參、證據：提出嘉義縣社會局106年4月18日勞資爭議調解紀錄、勞動契約變更同意書（未簽署）、同意被告公司對於勞健保及勞退之投保薪資以45,800元申報投保之聲明書（未簽署）、孝親合樂安養事業集團106年4月10日人事命令公告、106年4 月10日獎懲公告、原告105年9月至106年1月及106年3月薪資明細表、勞工保險被投保人投保資料表、勞工退休金月提繳工資分級表及全民健康保險保險費負擔金額表、孝親合樂國際有限公司106年10月30日勞資會議及嘉義縣社會局106年10月13日勞資爭議調解紀錄影本等資料。

乙、被告方面

壹、聲明：

一、請求駁回原告之訴。

二、訴訟費用由原告負擔。

三、如受不利益之判決，被告願供擔保，請准免為假執行宣告。

貳、陳述：

一、查被告雖曾提出自106 年3月9日起調整發薪日至每月20日之勞動契約變更同意書（起訴狀證物二）徵求原告意見，但原告未簽屬，被告仍依原勞動條件於每月10日給付原告薪資，有兩造勞雇契約終止前原告於106年3月、4 月10日所簽具之薪資明細表可稽（被證一），是原告主張被告逼迫簽屬聲明書，顯非實在。

二、次查，被告公司廠務處負責產品製造，而生產線因須配合原料、庫存、銷售等因素，有時會調整工作時間，被告公司於106年3月23日公告4月1日調整為上班日，3 月24日調整為休假日，即3 月24日先休假，4月1日補班，俟因4月1日清明節連假，被告公司再於3 月31日公告調整為4月8日補班，有被告公司兩次公告可資參照（被證二）。

而原告當時未表示異議，並已於3 月24日休假，又4月1日亦繼續休假，應可認為原告已默示同意前開公告內容，否則，若原告不同意調整工作時間，理應於3月 24日上班或4月1日補班，但原告卻未為之，又4月8日補班日原告未請假，亦未上班，則原告臨訟辯稱調班未經協商云云，刻意隱匿不提已先休假而有默示同意之事實，故其主張與事實不符。

三、又原告擔任廠長，本應綜理被告公司廠務之各項事務，而維持生產線正常運轉尤屬重要事務，原告負責設備維修及故障排除，其任職期間未建立設備維修及故障排除之標準作業程序，或培訓相關技術人員，4月8日當天生產線未排定設備維修及故障排除人員，而原告又曠職未到，當日設備故障停止運轉，卻無人可以維修，致生產線停擺一天，翌日，原告僅花費10分鐘時間，即排除故障，然原告擔任廠長一職，更應著重於廠務之管理及標準作業程序之建立，但原告任職五年期間卻未建立制度，致使生產線停擺一日，顯然不適於擔任管理職務，被告將其職務調整為技術員，免除其管理廠務之事務外，並未變更其勞動條件，並無原告所指侵害其勞動權益之情事。

四、原告主張勞退給付提撥金額不足部分係因被告以勞工保險最高級距投保薪資加保（101年到職時投保薪資43,900元、105年8月勞保增加級距調高為45,800 元），並以之作為薪資所得、健保投保薪資之申報金額，此為原告所明知。

則原告終止勞雇契約，請求被告補足勞退提撥差額，依全民健康保險法第30條第1項第1款、所得稅法第89條第1項第2款規定被告為全民健康保健保費用及薪資所得之扣繳義務人，則被告於嘉義縣政府勞資爭議調解提出將補申報前開短報差額，並自原告得請求金額中，扣除因短報差額應補繳之健保費及薪資扣繳後，給付原告所請求金額，但原告不同意。

顯見原告規避繳納健保費、個人綜合所得稅之繳納責任，容有未合。

五、另原告係於106年4月12日以不服職務調動為由終止勞動契約（被證三）。

蓋被告雖無原告所主張前開各項違反勞動契約之行為，但同意原告終止勞動契約，惟被告所應給付之金額，應先扣除前項原告因健保費、綜所稅薪資所得短繳之金額。

另原告請求給付預告期間工資云云，按勞動基準法第16條第2、3項規定之謀職假及預告工資，於雇主依法終止契約時，始有其適用。

若勞工主動對雇主表示終止契約者，則其如何另謀他職及另謀他職所需之時日，應早有預估，法律既無亦應給予謀職假之規定，自無許其比照該條項規定主張權利之餘地（臺灣高等法院96年度勞上字第47號判決、臺灣高等法院臺中分院93年度勞上易字第31號判決），是原告請求預告期間工資，應無理由。

參、證據：提出蔡登貴106 年2月及3月之薪資明細表暨薪資支出證明單、孝親合樂安養事業集團106年3月23日公告及106年3月31日公告、蔡登貴於106年4月12日終止勞動契約之申明書、原廠長蔡登貴訟爭案之衍生稅費及應補差額健保費之金額計算書等資料。

理 由

一、按雇主應為適用勞工退休金條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞保局設立之勞工退休金個人專戶；

雇主應為第7條第1項規定之勞工負擔提繳之退休金，不得低於勞工每月工資百分之六；

雇主未依本條例之規定按月提繳或足額提繳勞工退休金，致勞工受有損害者，勞工得向雇主請求損害賠償。

勞工退休金條例第6條第1項、第14條第1項，及第31條第1項規定有明文。

又查，雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，勞工得不經預告終止契約。

勞動基準法第14條第1項第6款定有明文。

又勞動基準法第38條第1項規定：「勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，應依下列規定給予特別休假：一、六個月以上一年未滿者，三日。

二、一年以上二年未滿者，七日。

三、二年以上三年未滿者，十日。

四、三年以上五年未滿者，每年十四日。

五、五年以上十年未滿者，每年十五日。

六、十年以上者，每一年加給一日，加至三十日為止。」

同條第4項規定：「勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資。」

同法第39條規定：「第36條所定之例假、休息日、第37條所定之休假及第38條所定之特別休假，工資應由雇主照給。

雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。

因季節性關係有趕工必要，經勞工或工會同意照常工作者，亦同」。

另查，勞工退休金條例第12條第1、2 項規定：「勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第十一條、第十三條但書、第十四條及第二十條或職業災害勞工保護法第二十三條、第二十四條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給；

最高以發給六個月平均工資為限，不適用勞動基準法第十七條之規定。

依前項規定計算之資遣費，應於終止勞動契約後三十日內發給」。

二、經查，本件原告主張伊自101年2月20日起任職於被告公司至106年4月12日止，原告自任職時起薪資為95,000元，惟被告每月為原告提繳之退休金於101年4月至105年7月每月僅提繳2,634元、於105年8月至106年4月僅提繳2,748元；

又於原告任職期間未與原告協商即自行公告調班而變更上班日，將原106年3月24日之上班日調整至4月1日，又再將106 年4月1日之上班日調整至4月8日，而後以原告未於106 年4月8日上班而「未盡主管職責」為由，於106年4月10日以原告曠職而對原告為調職懲戒，公告將原告總廠長職位降為技術員，原告乃於106年4年12日終止兩造勞動契約。

上情有原告所提出之原告105年9月至106年1月及106年3月薪資明細表、孝親合樂安養事業集團106年4月10日人事命令公告、106年4月10日獎懲公告影本等資料佐參，且被告亦不否認提繳退休之金額及自行公告調班之事實，因此，本件堪認原告主張上情，係屬真實。

三、被告雖另辯稱勞動契約變更同意書係為徵求意見，非為逼迫簽署；

調整上班日原告未表示異議，且於3 月24日先行休假，應有默示同意之事實，又被告係依勞工保險最高級距投保薪資加保，並以之作為薪資所得、健保投保薪資之申報金額，此為原告所明知云云。

惟按，勞動基準法第32條規定：「雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將工作時間延長之。」

此延長工作時間的規定，與變動正常工作的時間而使勞工在其餘時間工作，在本質上相同，應得類推適用於變動正常工作時間情形。

又按，勞動基準法施行細則第7條第2款規定：工作開始及終止之時間、休息之時間、休假、例假、請假及輪班制之換班有關事項，應於勞動契約中約定。

因此，雇主如將勞工工作的時間由原來的正常時間，變更而改在勞工的休假日或其餘休息時間，即為勞動契約內容之變更，應經勞雇雙方協議決定，或經工會同意始可。

否則，雇主即屬違反勞動契約，如因此而致有損害勞工權益之虞者，勞工得依勞動基準法第14條第1項第6款之規定終止勞動契約，雇主則應依同法第14條第4項準用第17條之規定發給勞工資遣費。

因此，工作時間變更、調整，應經由勞資雙方的同意，不得僅由雇主單方面予以變更。

如雇主欲變動工作時間，應經工會同意或勞資會議同意後，始得變動工作時間而調整上班日期。

否則，雇主自行變動調整上班日期，將會影響勞工已經計畫之家庭照顧、親友聚會、旅遊活動等生活上的安排，無形中剝奪勞工在日常生活上的權益。

而查，被告並未與原告先行協商，即逕自行公告變更、調整上班日期，先將106年3月24日上班日調至4月1日，又將106年4月1日之上班日調至4月8日，而後以原告未於106年4月8日上班，即認為原告係「未經公司同意，自行調班」，於106年4月10日公告將原告總廠長的職位降為技術員，顯然違反兩造間的勞動契約，並不符合原告應任的職務，而致有損原告權益之虞。

因此，原告依勞動基準法第14條第1項第6款之規定，得終止兩造勞動契約；

被告依同法第14條第4項準用第17條之規定，應發給原告資遣費。

至於被告辯稱調整上班日原告未表示異議，且於3 月24日先行休假，應有默示同意之事實云云。

然按，雇主要求勞工於休息日上班，應經勞方同意，調整上班日期屬於變動勞動契約內容，本應由勞資雙方協商，經勞方明示同意，並非勞方未於資方任意調整上班日當下立即異議，資方之違法行為即可變成合法。

是被告辯稱原告係默示同意云云，忽視應經勞工之明示同意，不得逕自變更、調整上班日期，因此，被告所辯原告默示同意云云，難認可採。

四、茲將原告請求之項目、金額，及本院核准之金額，列述如下：１、原告請求資遣費244,361元：核准244,361元⑴按勞動基準法第14條第1項第6款規定：雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，勞工得不經預告終止契約。

另勞工退休金條例第12條第1、2項規定：「勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第十一條、第十三條但書、第十四條及第二十條或職業災害勞工保護法第二十三條、第二十四條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給；

最高以發給六個月平均工資為限，不適用勞動基準法第十七條之規定。

依前項規定計算之資遣費，應於終止勞動契約後三十日內發給」。

⑵查原告任職日期自101年2年20日起自106年4月12日止，工作年資計5年又1個月又22/30日。

原告最後6個月之平均工資為95,000元。

因此，原告得請求之資遣費為244,361 元【計算式：95,000元×1/2×{5+〔（1＋22/30）÷12〕}＝244,361元。

元以下四捨五入，下同】。

２、原告預告工資95,000元：核准0元⑴查原告請求被告給付三十日預告工資95,000元，係主張類推適用勞動基準法第16條規定。

⑵惟查，勞動基準法第16條規定雇主應給付預告期間之工資，係因雇主終止勞動契約而未依規定期間預告者，始應給付預告期間之工資。

又按，勞動基準法第14條第4項僅明定勞工依該法14條規定終止契約準用同法第17條雇主終止勞動契約應發給勞工資遣費之規定；

並無規定得準用同法第16條關於雇主給付預告期間工資之規定。

而查，本件係由原告於106年4年12日主動終止兩造之勞動契約，此為兩造均不爭執之事實，並有被告提出之原告於106年4月12日終止勞動契約之申明書可佐。

因此，原告請求被告給付預告工資，欠缺法律依據。

⑶再按，法律上所謂準用，係法律明定將關於某種事項之法律事實所設之規定，適用於其相同或相類似之事項之上，倘法律漏未明文規定之事項，而與既有之法律所規範之事項相同或相類似者，在法規範目的範圍內，固得加以類推適用，惟前提必須因法律疏忽而漏未規定，並非立法者之有意省略，且與既有之法律所規範之事項相同或相類似者，始得在法律規範目的之範圍內，依相類事實，應為相同處理之法理，而加以類推適用，予法律漏洞的補充。

而查勞動基準法第14條第4項僅明定勞工終止契約準用第17條規定，未規定得準用第16條雇主給付預告期間工資之規定，係因為不適宜準用第16條之規定，此為立法者之有意省略，並非因為疏忽而漏未規定。

由勞工主動終止契約與由雇主終止勞動契約，法律上所規範之事項並非相同或相類似，除非法律有明文規定得為準用，否則，不應任意加以類推適用。

按勞動基準法第16條所規定之謀職假及預告工資，乃係於雇主依法終止契約時，始有其適用；

若勞工主動對雇主表示終止契約者，則其如何另謀他職及所需之時日，應早有預估，法律既然無亦應給予謀職假之規定，自無許其比照該條項規定主張權利之餘地，而且，二者之本質不同，亦不宜類推適用勞動基準法第16條之規定。

因此，本件原告請求被告給付預告工資95,000元，於法無據，屬無理由，自不應准許。

３、原告請求未休特別休假之工資126,667元：核准126,667元⑴按勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，應依給予特別休假；

勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資。

勞動基準法第38條第1項及第4項定有明文。

⑵經查，本件原告主張伊至106年4月12日離職前，尚有40天之特別休假，請求被告給付伊特別休假之未休工資126,667 元。

而查，原告主張伊尚有40天之特別休假未休之事實，被告於106 年11月17日言詞辯論時表示就此部分不爭執。

因此，原告請求被告應給付伊40日之未休特別休假工資126,667 元【計算式：40天（95,000元30）＝126,667 元】，於法有據，屬有理由，應予准許。

４、原告請求被告將短提之退休金182,899 元提繳至原告之退休金專戶：核准182,899元⑴按雇主應為勞工負擔提繳之退休金，不得低於勞工每月工資百分之六；

雇主未依勞工退休金條例之規定按月提繳或足額提繳勞工退休金，致勞工受有損害者，勞工得向雇主請求損害賠償。

勞工退休金條例第14條第1項及第31條定有明文。

⑵查原告主張伊自任職時起，薪資為95,000元，被告每月應為原告提繳之退休金應為5,700元，惟被告卻於101年4月至105年7 月每月僅提繳2,634元及105年8月至106年4月提繳2,748元，皆未足額提繳勞工退休金，被告於上揭期間短提原告之退休金合計共182,899 元。

上情為被告所不爭執之事實，且有原告薪資明細表載明「新制勞退提繳」金額可稽，又被告亦未提出其他得證明有足額提繳原告之退休金每月5,700 元之文件資料，因此，原告此部分主張，應堪認屬實。

⑶又查，勞工保險之月投保級距雖然有上限45,800元，惟勞工退休金月提繳工資級距上限並非45,800元，被告有依照原告實際月薪資95,000元申報之義務，並依照原告薪資每月提撥勞退金5,700 元。

被告為減少實質上應負擔之勞退金，而以高薪低報方式，短繳原告之勞退金，顯違反勞工退休金條例之規定，亦屬違反勞工法令，致有損害勞工權益之虞，此亦符合勞動基準法第14條第1項第6款所規定之勞工得終止契約事由。

又查，原告陳稱伊係於聲請調解時，始察覺被告一直低報其薪資以減少實質上應負擔之健保費及勞退金之行為，並無被告所稱原告默示同意之情事。

又按，勞工退休金條例規定雇主應依勞工薪資提撥勞退金，乃為強制規定，雇主有高薪低報行為，即違反勞工退休金條例之強制規定，依民法第71條規定，縱然雙方合意，亦因違反強制規定而為無效。

因此，原告請求被告應將101年4月至106年4月期間短提繳之原告退休金合計共182,899元【包含：①101年4月份短繳1,737元；

②101年5月至105年7月（共計51個月）短繳156,366元；

③105年8月至106年4月12日短繳24,796元（註：23,616元＋1180元＝24,796元）；

計算式詳如起訴狀所載】，補行提繳至原告之退休金專戶，於法有據，為有理由，亦應准許。

五、至於被告另主張因為被告公司是健保費及薪資所得稅的扣繳義務人，原告主張本案的權益，可能衍生健保費、所得稅等費用之負擔。

因此，被告主張原告請求之金額，應抵銷被告應代為扣繳之健保費部分97,026元及薪資所得稅157,610 元，合計254,636 元云云，並提出原廠長蔡登貴訟爭案之金額計算書佐參。

惟按，被告僅是健保費及薪資所得稅之代扣繳義務人，而原告現在已經離職，原告離職以後始取得之所得金額，於日後如必須補繳健保費及所得稅，健保局及國稅局得依法通知原告本人補繳即可，未必是經由被告補繳。

因為健保局及國稅局將來會通知何人補繳，現在仍屬未知，尚難認定必係經由被告補繳。

而且，被告尚未代繳健保費及薪資所得稅之前，現無得請求原告返還代繳費用之債權存在，亦尚不符合得主張抵銷之要件。

因此，被告主張抵銷云云，係屬無理由，不應准許，附此敘明。

六、綜據上述，本件原告得向被告請求之項目及金額，應為：⑴資遣費244,361元；

及⑵特別休假未休工資126,667元。

以上兩項合計共371,028 元。

另被告並應將101年4月至106年4月期間短提繳之原告退休金182,899 元，提繳至原告之退休金專戶。

從而，原告依據勞動基準法第14條、第16條、第17條、第38條、勞工退休金條例第12條、第14條及第31條等規定，請求被告給付原告371,028元，及自起訴狀繕本送達翌日即106年6月16日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息；

並應將短提繳之原告退休金182,899元，及自起訴狀繕本送達翌日即106年6月16日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息，補提繳至原告之退休金專戶內，於法有據，屬有理由，應予准許。

惟原告逾上述範圍之請求，則屬無理由，不應准許，應予駁回之；

原告逾上述範圍所為假執行之聲請，亦已失所附麗，應併予駁回。

七、本件原告勝訴部分，原告陳明願供擔保，請准宣告假執行，經核無不合，爰酌定如主文所示之相當擔保金額，併予宣告之。

惟查，被告亦陳明願供擔保，聲請宣告免為假執行，亦無不合，爰酌定相當之擔保金額併准許之。

八、本件為判決基礎之事實已臻明確，兩造其餘主張陳述及其他攻擊或防禦方法，核與本件判決結果均不生影響，無逐一論述之必要，併此敘明。

九、據上論斷，本件原告之訴為一部有理由，一部無理由，依民事訴訟法第79條、第390條第2項、第392條第2項，判決如主文。

中 華 民 國 106 年 11 月 28 日
民三庭法 官 呂仲玉
以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀（須按對造人數提出繕本）。
如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 106 年 11 月 28 日
書記官 吳念儒