臺灣嘉義地方法院民事-CYDV,111,勞簡,2,20220503,1

臺灣嘉義地方法院民事判決
111年度勞簡字第2號
原 告 段平榮
訴訟代理人 戴雅韻律師(法扶律師)
被 告 嘉義市私立輔仁高級中學

法定代理人 李國榮
訴訟代理人 黃義清
上列當事人間請求給付工資事件，本院於民國111年4月19日言詞辯論終結，判決如下：

主 文

被告應給付原告新臺幣46,033元及自民國111年1月13日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。

原告其餘之訴駁回。

訴訟費用由被告負擔26%，餘由原告負擔。

本判決第1項得假執行，但被告如以新臺幣46,033元為原告預供擔保後，得免為假執行。

事實及理由

壹、原告主張：

一、原告自民國103年7月31日起受雇於被告，擔任校車司機，自105年8月起調職為校園管理員，並任職至110年7月31日止（原證1，自願職保被保險人投保資料表，本院卷一第15至16頁）。

兩造約定前開調職後之薪資為最低基本工資再加新臺幣（下同）2,000元（下稱加給獎金；

原證2，薪資所得通知單，本院卷一第17頁）；

兩造復於106年間約定，若原告工作優良且無違反勞動契約第4條第1項第7款約定者，每月加發獎金1,000元（下稱工作績效獎金；

原證3，天主教輔仁高級中學約僱校園管理人員勞動契約，本院卷一第19至20頁）。

被告嗣將前開應加2,000元之薪資列於原證2薪資所得通知單中之「其他」項目；

且因原告從未違反工作規範，故自106年1月起至109年2月止，每月均有領取前開工作績效獎金1,000元，故工作績效獎金1,000元亦屬經常性給付，而應計入薪資。

二、被告應補發原告加給獎金110,000元、工作績效獎金17,000元：

（一）被告自106年1月起至110年7月31日止，未依約按月給付加給獎金2,000元，苛扣原告薪資共11萬元。

至被告雖辯稱系爭2,000元之加給獎金係安全駕駛獎金，原告自105年8月1日轉任校園警衛後，無駕駛校車工作，故不再發給云云；

惟自原告所提原證2之薪資所得通知單記載，可證明原告於105年9月至12月之薪資確有此2,000元之發給，顯見被告前開抗辯不實在。

（二）被告自109年3月起至110年7月31日止，未依約按月給付原告工作績效獎金1,000元，而苛扣原告薪資共17,000元。

至被告雖提出被證1之勞動契約，抗辯原告自108年8月1日起即無1,000元之工作績效獎金云云；

然原告於108年8月起至109年2月止之薪資單中，每月均仍有1,000元之工作績效獎金（原證5，薪資所得通知單，本院卷一第95至98頁），此屬經常性給付，被告自109年3月起未給付，原告自得請求。

（三）系爭調解紀錄中並未包含系爭1,000元及2,000元之獎金，且前開獎金部分原告當時亦未聲請調解。

且系爭獎金請求權亦未罹於消滅時效期間；

短少薪資部分原告請求之日期係自106年1月起，而106年1月份之薪資應於2月間給付，然原告係111年1月5日提起本件訴訟，故未罹於5年之消滅時效期間。

（四）對被告所提嘉義市私立輔仁高級中學約僱校園管理人員勞動契約（本院卷一第75至76頁）之製作名義人真正不爭執，但原告當時仍有領取1,000元工作績效獎金。

三、被告應給付原告特休未休工資39,950元：

（一）依勞動基準法（下稱勞基法）第38條之規定，勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，應給予特別休假，然被告未依勞基法第38、39條之規定給予特別休假，亦未發給加倍工資，故依法請求被告給付自108年起至110年止，每年15日之特休未休工資合計39,950元。

（二）被告雖抗辯自108年8月1日起至109年7月31日止，原告特休假為15日，原告已休4日，僅11日未休云云。

然被告應提出假卡證明原告已休4日之事實。

（三）對被告所抗辯其曾於109年7月6日發給原告特休未休工資8,727元之事實不爭執（見本院卷一第103頁）。

對被告所抗辯原告自109年8月1日起至110年7月31日止特休假為15日均未休，但被告已於110年8月15日發給原告特休未休工資12,000元之事實不爭執（見本院卷一第103頁）。

（四）對被告所抗辯原告於108年7月30日以前之特休未休工資，兩造曾於108年8月20日在嘉義市政府進行勞資爭議調解，調解結果原告已表示不再爭議請求之事實不爭執（見本院卷一第103頁）。

（五）否認被告所提輪班表及休假統計表內容之真正，不爭執製作名義人之真正。

退步言，依被告所提108年8月1日至109 年7月31日之統計日數不管已休或應休均為15日，表示原告並未休特休假。

（六）對被告所提轉帳證明、薪資所得通知單（本院卷一第77至81頁）等文書之製作名義人及內容真正不爭執。

對被告所提薪資所得通知單、新台幣存提款交易憑證（本院卷一第83頁）等文書之製作名義人及內容真正不爭執。

對被告所提嘉義市政府勞資爭議調解紀錄與嘉義市私立輔仁高級中學加班費發放通知單（本院卷一第85至87頁）等文書之製作名義人及內容真正不爭執。

四、被告應給付原告國定假日加班費9,810元：

（一）勞基法第37條規定，内政部所定應放假之紀念日、節日、勞動節及其他中央主管機關指定應放假日，均應休假。

（二）而原告有於内政部所定應放假之日到校上班（原證4，管理員輪班表，本院卷一第23至31頁），然被告卻未依勞基法第39條規定給付原告放假日工作工資共9,810元（見附件二之計算表）。

五、綜上，被告應給付原告共176,760元。爰依勞動契約或前開規定，請求被告給付176,760元及其法定遲延利息。

六、對被告抗辯之陳述：對原告自103年7月31日起受僱於被告擔任校車司機，自105年8月1日起調職為校園管理員即校園警衛，直至110年7月31日系爭勞動契約終止等事實不爭執。

七、並聲明：（一）被告應給付原告176,760元，及自起訴狀繕本送達翌日即111年1月13日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。

（二）訴訟費用由被告負擔。

（三）請依職權宣告假執行。

貳、被告則以：

一、對原告自103年7月31日起受僱於被告擔任校車司機，自105年8月1日起調職為校園管理員即校園警衛，直至110年7月31日系爭勞動契約終止等事實不爭執。

二、關於被告應補發原告加給獎金110,000元、工作績效獎金17,000元部分：

（一）加給獎金部分： 1、103年7月31日起，原告任職被告學校之校車司機員，原告當月若符合學校駕駛校車安全之要求時，被告便會發給原告2,000元之加給獎金，故該2,000元之加給獎金並非屬經 常性給付之範疇。

2、原告自105年8月1日起轉任校園警衛，再無駕駛校車之工作，被告當然就不再發給2,000元之加給獎金，因該加給獎金僅針對校車司機而設。

但被告會依原告每月校園警衛之工作績效，視情況發給原告後述之加發獎金每月1,000元，此1,000元之加發獎金則僅針對校園警衛而設，不適用於校車司機員。

（二）工作績效獎金部分： 1、原告自105年8月1日起轉任校園警衛後，被告均已按約定發給原告1,000元之工作績效獎金。

2、嗣因原告依法退休，被告遂於108年8月1日重新聘雇原告擔任校園警衛，兩造約定無前開1,000元之工作績效獎金（被證1，嘉義市私立輔仁高級中學約僱校園管理人員勞動契約，本院卷一第75至76頁）。

故自108年8月1日起，被告即無再發給原告系爭1,000元工作績效獎金之義務。

（三）退萬步言，若認原告得請求被告給付系爭加給獎金、工作績效獎金，然其中超過5年之部分，被告依法主張消滅時效之抗辯。

（四）原證2之105年9月及105年12月薪資所得通知單所載之其他2,000元，其中1,000元係保全守衛執勤優良獎金即工作績效獎金，其餘之1,000元係全勤獎金，合計為2,000元；

而薪資單所記載之職稱「保全守衛」及「校園管理員」均為相同之職稱。

前開工作績效獎金1,000元於兩造合約中有約定，至執勤是否優良，則需由被告認定；

全勤獎金部分，則未於兩造合約中約定，被告係以原告差勤情形決定是否發給，若員工全勤即須發給。

（五）被告於110年8月21日已與原告在嘉義市政府調解成立，故原告不得再請求系爭按月給付之1,000元與2,000元獎金。

對原告所主張兩造於調解時，原告並未就系爭1,000元及2,000元之獎金申請調解之事實，被告不爭執（本院卷一第101頁）。

（六）對原告所提自願職保被保險人投保資料表、薪資所得通知單（本院卷一第15至17頁）、天主教輔仁高級中學約僱校園管理人員勞動契約（本院卷一第19至20頁）等文書之製作名義人及內容真正不爭執。

對原告所提薪資所得通知單（本院卷一第95至98頁）之製作名義人及內容真正不爭執，其他意見則如前述。

三、關於原告請求被告給付特休未休工資39,950元部分：

（一）自108年8月1日起至109年7月31日止，原告特休假為15日，然原告已休4日，有11日未休。

被告亦曾於109年7月6日 發給原告特休未休工資8,727元【計算式：23,800÷30日×11日＝8,727元】（被證2，轉帳證明、薪資所得通知單，本院卷一第77至81頁）。

（二）自109年8月1日起至110年7月31日止，原告特休假為15日，原告均未休。

被告已於110年8月15發給原告特休未休之工資12,000元【計算式：24,000÷30日×15日＝12,000元】（被證3，薪資所得通知單、新臺幣存提款交易憑證，本院卷一第83頁）。

（三）至原告於108年7月31日以前之特休假未休工資，兩造曾於108年8月20日在嘉義市政府進行勞資爭議成立調解結果，由被告計算發給，原告不為爭議，即雙方協商，原告於1 08年7月以前之各項加班費薪資計算方式依被告計算方式 處理（被證4，嘉義市政府勞資爭議調解紀錄，本院卷一第85頁）。

嗣經被告計算結果應發給原告75,674元，被告並於108年8月30日撥付至原告帳戶完畢（被證5，嘉義市私立輔仁高級中學加班費發放通知單，本院卷一第87頁）。

（四）被告給所有員工之特休假，其計算方式為每年8月1日起至隔年7月31日止為1年，例如107年8月1日起至108年7月31日止為1年，須於隔年即108年8月1日起至109年7月31日止休完特休假，未休完則由被告給付特休假工資。

（五）輪班表及休假統計表（被證6，本院卷一第113至191頁）可證明原告累積之休假日數，是統計原告在前開文書中應休之日數再扣除已休之日數，但前開文書中並未特別標明係特休或一般休假，故無法具體指明。

四、原告請求被告給付國定假日加班費9,810元部分：

（一）因原告為警衛之業務性質，需按排班上班，無法例假日均可休假，對原告所主張之例假日工資部分，其中附表二所記載上班日期之事實不爭執，但此為工作性質之關係，原告之請求為無理由。

（二）若原告確得對被告請求系爭國定例假日加班費，對被告應給付原告國定例假日加班費之數額為9,810元之事實不爭執（見本院卷一第103頁）。

（三）對原告所提輪班表（本院卷一第23至31頁）之製作名義人及內容真正不爭執等語，資為抗辯。

五、並聲明：（一）原告之訴駁回。（二）訴訟費用由原告負擔。

參、得心證之理由

一、按勞工指受雇主僱用從事工作獲致工資者；工資，指勞工因工作而獲得之報酬。

僱傭報酬應依約定之期限給付之；

無約定者，依習慣；

無約定亦無習慣者，依左列之規定：一、報酬分期計算者，應於每期屆滿時給付之。

二、報酬非分期計算者，應於勞務完畢時給付之，勞基法第2條第2、3款與民法第486條分別著有規定。

次按依勞動事件法第15條規定適用民事訴訟法第279條第1、2項規定之結果，當事人主張之事實，經他造於準備書狀內或言詞辯論時或在受命法官、受託法官前自認者，無庸舉證；

當事人於自認有所附加或限制者，應否視有自認，由法院審酌情形斷定之。

而當事人於自認有所限制或附加者，於一造承認他造所主張事實部分即兩造陳述一致之範圍內成立自認，未自認部分則另依舉證責任分配之原則處理。

且依前開規定，當事人主張之事實經他造自認者，依法不負舉證責任；

法院亦不得就他造自認之事實調查證據，另為與其自認事實相反之判斷，並應以其自認為認定事實及裁判之基礎（最高法院97年度台上字第2570號裁判要旨同此見解）。

查：

（一）原告自103年7月31日起受僱於被告擔任校車司機，自105年8月1日起調職為校園管理員即校園警衛，直至110年7月31日系爭勞動契約終止等事實，為兩造所不爭執（見本院卷一第101至102頁），復有自願職保被保險人投保資料表（見本院卷一第15至16頁）、天主教輔仁高級中學約僱校園管理人員勞動契約（見本院卷一第19至20頁）等在卷可證，自堪信為真實。

則原告為受僱於雇主即被告之勞工，應可認定。

（二）原告所主張被告自106年1月起至110年7月31日止，未依約按月給付加給獎金2,000元，苛扣原告薪資共11萬元；

被告則辯稱系爭2,000元之加給獎金係安全駕駛獎金，原告自105年8月1日轉任校園警衛後，無駕駛校車工作，故不再發給等語。

而系爭天主教輔仁高級中學約僱校園管理人員勞動契約固記載自106年1月1日起原告受僱擔任校園管理員（即校園警衛），待遇：月薪21,009元，福利2.：工作優良、且無違反第4條第1項第7款者，每月加發獎金1,000元等語（見本院卷一第19頁）；

與兩造間自108年8月1日起至109年7月31日止之勞動契約，更記載原告之待遇為月薪23,100元，而無系爭加給獎金2,000元之約定（見本院卷一第75頁），則兩造之前開勞動契約之約定顯不包括系爭加給獎金2,000元，應可認定。

至原告所提105年9月薪資所得通知單、105年12月薪資所得通知單固記載，原告於105年9月與12月之薪資確有項目其他2,000元之發給（見本院卷一第17頁），然此係106年1月之前之原告薪資結構，尚難據此認定自106年1月起至110年7月31日止，被告有發給系爭加給獎金2,000元之義務，是原告前開主張，自不可採。

（三）原告另主張被告自109年3月起至110年7月31日止，未依約按月給付原告系爭工作績效獎金1,000元，而苛扣原告薪資共17,000元；

被告則抗辯原告自108年8月1日起即無1,000元之工作績效獎金，並提出被證1之勞動契約為證云云。

然被告所提前開勞動契約固記載，原告受僱於被告擔任校園管理員，聘用期間：自108年8月1日起至109年7月31日止，待遇：月薪23,100元，而無系爭工作績效獎金1,000元之約定（見本院卷一第75至76頁），惟原告於108年8月起至109年2月止共7個月之薪資所得通知單中，原告每月薪資均包含工作績效獎金1,000元，有薪資所得通知單在卷可憑（見本院卷一第95至98頁），自堪信為真實。

而依勞動事件法第37條之規定，勞工與雇主間關於工資之爭執，經證明勞工本於勞動關係自雇主所受領之給付，推定為勞工因工作而獲得之報酬；

故原告所主張被告自109年3月起至110年7月31日止，有依約按月給付原告系爭工作績效獎金1,000元之義務，應屬可採。

是原告依系爭勞動契約約定，請求被告給付自109年3月起至110年7月31日止之工作績效獎金即薪資共17,000元，自屬有據；

被告前開抗辯則不可取。

至被告雖另抗辯若認原告得請求被告給付系爭工作績效獎金，然其中超過5年之部分，被告依法主張消滅時效之抗辯；

與被告於110年8月21日已與原告在嘉義市政府調解成立，故原告不得再請求系爭按月給付系爭1,000元工作績效獎金云云。

惟： 1、縱認系爭按月給付之工作績效獎金有民法第126條5年之短期消滅時效期間之適用，然原告係請求被告給付自109年3月起至110年7月31日止之工作績效獎金即薪資共17,000元，而原告乃111年1月5日對被告提起本件訴訟，有民事起訴狀之本院收文章在卷可憑（見本院卷一第11頁），則原告之系爭請求權顯未罹於前開5年之消滅時效期間，應可認定。

被告前開主張自不可採。

2、被告對原告所主張兩造於調解時，原告並未就系爭每月1,000元工作績效獎金申請調解之事實並不爭執（見本院卷一第101頁），自堪信為真實。

則系爭調解範圍與效力既不及於系爭工作績效獎金，是被告前開已成立調解之抗辯，亦不可採；

原告自仍得依約請求被告給付系爭工作績效獎金。

二、第按勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，應依下列規定給予特別休假：一、6個月以上1年未滿者，3日。

二、1年以上2年未滿者，7日。

三、2年以上3年未滿者，10日。

四、3年以上5年未滿者，每年14日。

五、5年以上10年未滿者，每年15日。

六、10年以上者，每1年加給1日，加至30日為止。

勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資。

雇主應將勞工每年特別休假之期日及未休之日數所發給之工資數額，記載於第23條所定之勞工工資清冊，並每年定期將其內容以書面通知勞工。

勞工依本條主張權利時，雇主如認為其權利不存在，應負舉證責任，勞基法第38條第1項、第4項前段、第5項、第6項定有明文。

又依勞基法施行細則第24條之1第2項規定，勞工未休畢之特別休假日數，乘以其1日工資計發。

其為計月者，為年度終結或契約終止前最近1個月正常工作時間所得之工資除以30所得之金額。

查：

（一）原告雖主張依勞基法第38、39條之規定，請求被告給付自108年起至110年止之15日特休未休工資計39,950元；

然被告則抗辯原告特休假為15日，已休4日，僅11日未休。

則依前開說明，於被告承認他造即原告所主張事實部分即兩造陳述一致之原告特休假15日中11日未休之範圍內成立自認，至未自認之原告已休4日部分則另依舉證責任分配之原則處理。

（二）被告雖提出輪班表及休假統計表（本院卷一第113至191頁）欲證明原告已休4日特別休假之事實，然亦稱前開文書中並未特別標明係特休或一般休假，故無法具體指明；

且前開文書內容之真正亦為原告所否認，自應由被告就前開文書內容之真正負舉證之責任，然被告迄無法證明前開文書內容之真正。

況依前開說明，雇主應將勞工每年特別休假之期日及未休之日數所發給之工資數額，記載於第23條所定之勞工工資清冊，並每年定期將其內容以書面通知勞工；

勞工依本條主張權利時，雇主如認為其權利不存在，應負舉證責任，亦如前述；

則為雇主之被告既未依前開規定辦理，復無法舉證證明原告已休4日特別休假之事實，則原告主張其特別休假共15日，應屬可採。

（三）被告對原告所主張前開15日特休未休工資計39,950元之事實於言詞辯論時既不爭執，依民事訴訟法第280條第1項規定視同自認，自堪信為真實。

然原告對被告所抗辯被告曾於109年7月6日發給原告特休未休工資8,727元，110年8月15日發給原告特休未休工資12,000元等事實，並不爭執（見本院卷一第103頁），亦堪信為真實。

則扣除被告已給付之前開金額後，被告尚應給付原告特休應休未休薪資共計19,223元（計算式：39,950元－8,727元－12,000元＝19,223元）；

逾此部分之其餘特休未休工資請求，則屬無據。

三、另按第36條所定之例假、休息日、第37條所定之休假及第38條所定之特別休假，工資應由雇主照給。

雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。

因季節性關係有趕工必要，經勞工或工會同意照常工作者，亦同，勞基法第39條定有明文。

查：

（一）原告主張其於内政部所定應放假之日（國慶日、春節、勞動節、端午節）仍到校上班合計11日之事實，被告並不爭執；

且被告對原告所提管理員輪班表（見本院卷一第23至31頁）之製作名義人與內容真正亦不爭執（見本院卷一第104頁），則原告前開主張，自屬可採。

是被告有依前開勞基法規定發給工資之義務，應可認定。

（二）若原告確得請求被告給付系爭國定例假日加班費，被告對應給付原告國定例假日加班費之數額為9,810元之事實不爭執（見本院卷一第103頁）。

則原告依前開規定請求被告給付放假日工作工資共9,810元，亦屬有據。

四、綜上所述，原告依勞動契約與前開規定，請求被告給付工作績效獎金17,000元、特休未休薪資19,223元、國定例假日加班費9,810元合計46,033元及自起狀繕本送達翌日即111年1月13日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息，為有理由，應予准許；

至原告之其餘請求，則為無理由，應予駁回。

五、復按法院就勞工之給付請求，為雇主敗訴之判決時，應依職權宣告假執行。

前項情形，法院應同時宣告雇主得供擔保或將請求標的物提存而免為假執行，勞動事件法第44條第1、2項著有規定。

查本院就勞工即原告之前開給付請求，為雇主即被告敗訴判決部分，爰依前開說明依職權宣告假執行，並同時宣告被告得供相當之擔保金額而免為假執行。

六、末按依勞動事件法第15條規定適用民事訴訟法第87條第1項、第79條規定之結果，法院為終局判決時，應依職權為訴訟費用之裁判。

各當事人一部勝訴、一部敗訴者，其訴訟費用，由法院酌量情形，命兩造以比例分擔或命一造負擔，或命兩造各自負擔其支出之訴訟費用。

查本院既為兩造前開一部敗訴、一部勝訴之終局判決，則依前開說明，本院因認本件訴訟費用應命由被告負擔26%，餘由原告負擔。

七、本件事證已臻明確，兩造所為之其他主張，陳述並所提之證據，經審酌後，認均與本件之結論無礙，不再一一論述，併予敘明。

中 華 民 國 111 年 5 月 3 日
勞動法庭法 官 陳卿和
以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀（應附繕本）。
如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 111 年 5 月 3 日
書記官 黃亭嘉