臺灣嘉義地方法院民事-CYDV,112,勞簡,12,20231124,2

臺灣嘉義地方法院民事判決
112年度勞簡字第12號
原 告 蔡曜亦
被 告 寶利股份有限公司



法定代理人 謝木成


訴訟代理人 劉思婷

上列當事人間請求給付工資等事件，本院於中華民國112年10月31日言詞辯論終結，判決如下：

主 文

被告應給付原告新臺幣58,180元及自民國112年6月8日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。

原告其餘之訴駁回。

訴訟費用由被告負擔百分之45，餘由原告負擔。

本判決第一項得假執行，但被告如以新臺幣58,180元為原告預供擔保後得免為假執行。

原告其餘假執行之聲請駁回。

事實及理由

一、原告主張：

㈠、原告自民國105年9月16日起至108年5月31日止任職於被告，於108年6月3日入職訴外人金車噶瑪蘭股份公司（下稱噶瑪 蘭公司）烈酒事業部，因被告與噶瑪蘭公司為同一公司，原告在同一地點上班，均從事業務工作，被告利用原告入職噶瑪蘭公司更換勞動契約時，將原告之年資中斷而重新計算，原告自108年6月起至112年2月28日離職止，每月薪資、特別休假（下稱特休）及年終獎金均短少，損害原告權益甚巨，依勞動基準法（下稱勞基法）第10條規定，原告前後年資應合併計算，爰請求被告賠償原告如附表所示之損害。

㈡、原告僅為換單位工作，原本兩個單位主管同意即可直接轉至噶瑪蘭公司，惟當時有一個主管有意見，並要求原告必須寫離職書再重新入職噶瑪蘭公司，原告因礙於工作，雖認為不合理，仍依照主管要求寫離職書，並非自願簽離職書，且間隔之108年6月1日、2日為假日，故原告自始至終均在被告工作，未曾離開過，噶瑪蘭公司雖於原告報到時，有告知原告係以新進人員簽立勞動契約，但未告知原告年資重新計算。

另就被告所算原告平均日薪為新臺幣（下同）1,318元不爭執。

㈢、並聲明：1、被告應給付原告130,000元，及自起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息。

2、請准供擔保宣告假執行。

3、訴訟費用由被告負擔。

二、被告則答辯以：

㈠、被告與噶瑪蘭公司為關係企業，原告於105年9月6日起任職於被告，擔任嘉義所之業務員，負責飲料通路之相關業務，嗣於108年5月31日因個人因素向被告自請離職，兩造間勞動契約終止，原告向被告自請離職後，經噶瑪蘭公司酒品所之主管引薦，於108年6月3日起任職於噶瑪蘭公司，擔任嘉義酒品所之業務員，負責酒類商品通路之相關業務。

原告於108年5月31日係自請離職後再入職噶瑪蘭公司，非被告主動發動集團間調任異動，故無年資累計。

㈡、原告主張其非離職，僅被告關係企業間之職務調動，且遭主管脅迫簽署離職書，並非事實： 1、依行政院勞工委員會79年12月3日（79)臺勞資二字第27641號、101年11月27日勞動3字第1010034392號函文意旨，可知辭職係單獨行為，與勞基法第10條規定「不定期契約因故停止履行後」之要件不合，且勞工離職後重新受僱，係屬新勞動契約之成立，年資重新起算；

臺灣高等法院107年度勞上字第58號民事判決亦認勞基法第10條規定中「不定期契約因故停止履行」所稱之「因故」，解釋上應係指雇主利用換約，中斷勞工工作年資，而損害勞工權益之情形，並不包含勞工單方自請離職終止勞動契約後，再與雇主重新另訂新約之情形在內；

最高法院109年度台上字第2721號民事判決意旨亦同。

可知，勞基法第10條之立法理由即明係為避免「雇主利用換約方式，中斷勞工年資之權益」，顯見需有雇主主動積極之行為中斷勞工年資，方有適用，若係勞工自請離職應不適用，蓋勞工本可預見年資中斷所致後果，其仍自行選擇辭職，即須承擔年資中斷之結果。

2、原告於108年5月31日係主動向被告自請離職，有其自承向被告提出離職單及證人蕭芷伽、戴文彬證詞可證，兩造間勞動契約即因原告辭職業已終止，嗣原告於108年6月3日起任職於噶瑪蘭公司，此係原告另與噶瑪蘭公司間成立新勞動契約，故噶瑪蘭公司按新進人員方式辦理敘薪、投保等事宜，且年資重新起算，均屬適法，況原告得藉由薪資明細知悉其年資依法應享有之特休日數，及其因自請離職而於108年5月31日終止契約結算特休未休工資、噶瑪蘭公司重新聘僱後年資重新計算之事實，然原告從未表示異議，足見原告自始至終均清楚瞭解。

3、原告因個人因素自行向被告提出離職，並無人脅迫或強迫原告簽署離職書，原告所稱實屬構陷之詞，若原告仍主張係受人脅迫而簽署離職書，應提出相關證據以實其說。

㈢、原告請求如附表所示之項目及金額均未依民事訴訟法第244條、第277條規定完整說明，且未負舉證責任，被告表示意見如下： 1、薪資差額82,341元部分：⑴原告自108年6月3日起由噶瑪蘭公司聘僱，因屬新勞動關係，噶瑪蘭公司按新進人員方式敘薪，年資重新起算，又因工作單位及項目不同，薪資本就無法與原告先前於被告任職之工作薪資相同，況原告於受聘前其主管應已詳細向其說明工作性質及相關勞動條件，原告應係瞭解後同意新工作之薪資結構等條件，始接受噶瑪蘭公司重新聘僱，原告亦自承噶瑪蘭公司以新進人員之敘薪並無短少，原告現卻向被告請求薪資差異之金額，顯不合理。

⑵縱使被告應給付原告底薪之差額，亦非以底薪差額2,287元計算，依原告新勞動契約新進人員業務員起薪之底薪原應為19,310元，由原告108年7月份薪資明細可參，因原告108年6月份係自3日起任職，當月僅在職28日，故6月份底薪係按比例計算為18,023元（計算式：19,310元÷30日×28日＝18,023元）。

倘計算原告底薪之差額應以1,000元計算（即6月原始底薪20,310元－5月底薪19,310元＝1,000元），則108年6月至112年2月，共45個月，差額應為45,000元。

惟如前述，原告既已接受新工作之薪資條件而任職，自無權再向被告或噶瑪蘭公司請求給付薪資差額。

2、108年6月全勤獎金1,500元部分：全勤獎金係員工全月在職且無請假、遲到早退之情形始全額發放，然原告108年6月份係自3日始受噶瑪蘭公司聘僱，並未全月在職，不符合全勤獎金發放之條件，故不予發放，原告此部分請求無理由。

3、108年年終獎金差額18,000元部分：原告自108年6月3日起由噶瑪蘭公司聘僱，年資重行起算，故相關獎金亦係按新勞動契約之約定發給，並無不合。

況年終獎金屬於公司為獎勵員工過去一年的努力，及激勵未來業績所發給之獎勵，屬於勉勵恩惠性質，且每年是否發放或發放之金額均依當年度公司之營運狀況而定，並非常態性發放，自無法與前一勞動契約相比。

縱被告與噶瑪蘭公司為關係企業，亦不得要求二公司發給獎金之條件標準需一致，故原告請求被告給付年終獎金之差額，自於法無據。

4、特休差異10天部分：⑴原告係因自請離職而終止與被告之勞動契約，後與噶瑪蘭公司屬新勞動契約，年資重新起算，且被告及噶瑪蘭公司均按勞基法規定給予特休，並無原告所稱因年資中斷而有特休差異之情況，原告此部分主張顯屬無據。

⑵縱認原告年資應合併計算，自原告112年2月底離職前6個月之平均月薪為39,539元（計算式：〈111年9月40,377元＋10月41,969元＋11月36,612元＋12月41,931元＋112年1月38,944元＋2月37,400元〉÷6個月＝39,539元，元以下四捨五入）觀之，其平均日薪亦僅約1,318元，故原告特休未休薪資不能以每日2,000元計算。

㈣、綜上所述，原告於108年5月31日向被告自請離職，致兩造勞動契約終止，並非被告之行為所致，因此原告再受噶瑪蘭公司聘僱，係屬新勞動契約，年資重新起算，並按新進人員方式辦理相關入職事項，於法有據，原告之權益並無受損，故原告本件請求均無理由。

㈤、並答辯聲明：1、原告之訴及假執行之聲請均駁回。2、訴訟費用由原告負擔。

3、如受不利益之判決，被告願供擔保，請准宣告免為假執行。

三、本件整理並協議兩造不爭執事項暨簡化爭點為：

㈠、兩造不爭執之事項： 1、原告自105年9月16日起至108年5月31日止任職於被告，於108年6月3日入職噶瑪蘭公司。

2、被告與噶瑪蘭公司為關係企業。

3、原告平均日薪為1,318元。

㈡、經兩造協議簡化之爭點： 1、原告任職於被告工作至108年5月31日，嗣於108年6月3日入職噶瑪蘭公司，則原告年資是否應合併計算？ 2、原告請求如附表所示之項目及金額，有無理由？

四、本院判斷：

㈠、原告任職於被告工作至108年5月31日，於108年6月3日入職噶瑪蘭公司，則原告年資是否應合併計算？ 1、按定期契約屆滿後或不定期契約因故停止履行後，未滿三個月而訂定新約或繼續履行原約時，勞工前後工作年資，應合併計算。

勞基法第10條定有明文。

其立法理由謂：「勞工特別休假、資遣費及退休金之給與，均與勞工年資有關，為免雇主利用換約等方法，中斷年資之計算，損及勞工權益，特明文予以限制。」

揆其立法理由既係為避免雇主利用換約損害勞工權益之情形，故對上開條文應採擴張解釋，除退休外，縱因資遣或其他事由離職，於未滿三個月內復職，而訂立新約或繼續履行原約時，勞工前後工作年資均應合併計算。

而所謂「換約」包含雇主與勞工合意終止勞動契約後，再成立新的勞雇關係在內，是不定期契約之「停止履行」，即應兼含「原勞動契約關係繼續存在僅係暫時中止」以及「原勞動契約經合法終止」二者。

又勞動基準法第10條規定有關不定期契約因故停止履行後所稱之「因故」，其中止契約之事由，既經當事人本於契約自由之合意而成立，除違反禁止規定外，依契約自由之原則，自無附以無可歸責於當事人一方為要件之必要。

且不以勞工離職之原因係可歸責於雇主之事由為限，始有其適用（最高法院80年度台上字第295號判決意旨參照）。

又按勞工工作年資以服務「同一事業」者為限。

勞工工作年資自受僱之日起算。

勞基法第57條、第84條之2分別定有明文。

再按實務上判斷是否為「同一雇主」、「同一事業」，不拘泥於法律上是否為相同之人格為形式認定，而是以二法人或事業單位間，有無實體同一性為判斷。

防止雇主以法人之法律上型態規避法規範，遂行其不法之目的，於計算勞工退休年資時，非不得將其受僱於「現雇主」法人之期間，及其受僱於與「現雇主」法人有「實體同一性」之「原雇主」法人之期間合併計算，庶符誠實及信用原則(最高法院100年度台上字第1016號判決意旨參照)。

2、查噶瑪蘭公司與被告為關係企業一節為兩造所不爭執，且原告主張噶瑪蘭公司與被告實質上為同一之雇主等語，亦為被告所不爭執，是原告雖曾於108年5月31日自被告處辦理離職，然於108年6月3日再行於噶瑪蘭公司任職，且均從事業務工作，離職期間僅短短2天，堪認先前工作年資僅係一時終止，故本件情形應類推適用勞基法第10條規定，間隔未滿3個月均得以合併計算。

3、至於被告抗辯原告係自願辭職，依勞基法第10條立法理由若勞工自請辭職應不適用云云。

然勞基法第10條規定未以雇主主動積極中止契約為限，亦與原告離職原因是否可歸責於原告無涉，即便係由原告主動辭職，然其並於未滿3個月即再復職，僅能認其工作年資僅係一時終止，又噶瑪蘭公司與被告實質上為同一之雇主，而得類推適用勞基法第10條之規定。

被告上開辯解，尚無可取，是原告年資自應合併計算。

㈡、原告請求如附表所示之項目及金額，有無理由？ 1、薪資差額：原告主張以108年5月底薪20,310元與108年6月底薪18,023元之差額計算，每月薪資短少2,287元云云，惟查因原告108年6月份係自3日起任職，當月僅在職28日，故6月份底薪係按比例計算為18,023元（計算式：19,310元÷30日×28日＝18,023元），故原告逕以6月份所領之薪資計算底薪差異，容有誤會。

是計算原告底薪之差額應以5月原始底薪20,310元－6月底薪19,310元＝1,000元，則108年6月至112年2月，共45個月，差額應為45,000元。

故原告請求薪資差異45,000元為有理由，應予准許，逾此範圍之請求，為無理由，應予駁回。

2、108年6月全勤獎金1,500元部分：全勤獎金顧名思義係員工全月在職且無請假、遲到早退之情形始全額發放，然原告108年6月份係自3日始受噶瑪蘭公司聘僱，雖然原告停止工作之期間並未達1個月，基於上述勞基法第10條保護勞工權益之意旨，其前後年資合併計算，然仍應將停止工作之日數予以扣除。

因原告6月未全月在職，自不符合全勤獎金發放之條件，原告此部分請求，自無理由，應予駁回。

3、108年年終獎金差額18,000元部分：按勞動基準法第2條第3款固規定：「工資：謂勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金、及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼、及其他任何名義經常性給與均屬之」。

惟所稱之其他任何名義之經常性給與，並不包括年終獎金在內，該法施行細則第10條第2款定有明文（最高法院75年台上字第469號裁判先例意旨參照），故年終獎金乃具有勉勵、恩惠性質之給與，非屬勞動基準法所規定應給付之工資。

且勞動基準法第29條規定：「事業單位於營業年度終了結算，如有盈餘，除繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金外，對於全年工作並無過失之勞工，應給予獎金或分配紅利。」

，可見雇主並非應於每年固定發放年終獎金或分配紅利，且關於年終獎金發放與否，以及發放金額，應視事業單位、雇主當年度有無盈餘而定，非謂勞工每年均有請求雇主給付年終獎金之權。

原告就兩造曾約定被告每年均應給付年終獎金，或約定年終獎金為工資範圍，或被告於108年度有盈餘且已表示發放年終獎金予原告等情，均未舉證以為證明，則其主張被告應給付其108年度年終獎金18,000元，委不足採。

4、原告得否請求特休未休薪資?⑴按勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，每年應服務年資，依規定給予特別休假；

而此特別休假，工資應由雇主照給；

如特別休假因年度終結或終止契約而未休者，其應休未休之日數，雇主應發給工資，勞基法第38條、第39條、勞基法施行細則第24條第3款分別定有明文。

⑵經查，本件原告工作年資合併計算則其特別休假未休日數為10天，為被告所不爭執，且原告平均日薪為1,318元，亦為兩造所不爭執，則被告應給付原告之特休未休薪資為13,180元（計算式：1,318元×10＝13,180元）。

㈢、綜上，原告得請求被告給付薪資差額45,000元、特別休假未休工資13,180元，合計58,180元。

按遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息；

應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為百分之五，民法第233條第1項前段、第203條定有明文。

原告請求被告給付前揭項目金額有理由部分，請求被告應自起訴狀繕本送達翌日即112年6月8日（見本院卷第31頁）起，計付法定遲延利息，亦屬有據。

五、從而，原告依兩造勞動契約、勞基法第22條、第38條、第39條規定，請求被告給付58,180元，及自112年6月8日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息，為有理由，應予准許，逾此範圍之請求，為無理由，應予駁回。

六、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用之證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不逐一論列，附此敘明。

七、又本件係就勞工之給付請求，為雇主敗訴之判決，依勞動事件法第44條第1項規定，判決主文第1項應依職權宣告假執行，並依同條第2項規定，職權宣告被告預供擔保後，得免為假執行。

原告逾此範圍請求假執行，即屬無據，應予駁回。

八、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。

中 華 民 國 112 年 11 月 24 日
勞動法庭法 官 陳婉玉
以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。
如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 112 年 11 月 24 日
書記官 方瀅晴
附表：
編號 項目 金額（新臺幣） 說明 1 薪資差額 82,341元 108年6月起至112年2月28日共45個月，每月薪資短少2,287元（以108年5月底薪20,310元與108年6月底薪18,023元之差額計算），請求共計82,341元。
2 108年6月全勤獎金 1,500元 因被告於108年5月31日將原告退保，同年6月3日加保，造成原告勞保斷點，108年6月才無全勤，況6月1日、2日為週休日，原告於該月3日任職起於工作日均有上班。
3 108年年終獎金差額 18,000元 4 特休未休工資差額 20,000元 被告於108年5月將原告特休結算，致原告沒有特休，特休短少10天。
合 計 121,841元