臺灣嘉義地方法院民事-CYDV,108,勞訴,3,20190718,1

臺灣嘉義地方法院民事判決 108年度勞訴字第3號
原 告 吳冠霆
訴訟代理人 蘇文斌律師
被 告 台灣中油股份有限公司

法定代理人 歐嘉瑞
訴訟代理人 陳文彬律師
複代理人 陳惠敏律師
上列當事人間請求確認僱傭關係存在事件，本院於民國108 年7月4 日言詞辯論終結，判決如下：

主 文

原告之訴駁回。

訴訟費用由原告負擔。

事實及理由

壹、程序方面

一、按當事人之法定代理人其代理權消滅者，訴訟程序在有法定代理人承受其訴訟以前當然停止。

該條所定之承受訴訟人，於得為承受時，應即為承受之聲明，民事訴訟法第170條、第175條第1項分別定有明文。

查被告之法定代理人原為戴謙，於訴訟繫屬中變更為歐嘉瑞，並於民國108 年3 月27日以書狀聲明承受訴訟，核與前揭規定相符，應予准許。

二、按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起，民事訴訟法第247條第1項前段定有明文。

所謂即受確認判決之法律上利益，係指法律關係存在與否不明確，原告主觀上認其在法律上之地位有不安之狀態存在，且此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言。

本件原告於106 年8 月11日經被告依勞動基準法（下稱勞基法）第11條第5款「勞工對於所擔任之工作確不能勝任時」之規定終止僱傭關係，惟兩造對於原告是否不能勝任工作、終止勞動契約是否合法即僱傭關係存在與否存有爭議，於兩造間即屬不明確，而原告私法上之地位有受侵害之危險，且此項不明確得以確認判決予以排除。

是原告提起本件確認之訴，應認有即受確認判決之法律上利益，合先敘明。

貳、實體方面

一、原告主張：㈠原告為被告105 年度僱用人員甄試合格錄取之員工，並經分發至被告位於嘉義縣新港鄉之潤滑油事業部生產組。

依被告公司新進人員訓練及考核實施要點（下稱考核要點）規定大致略以：新進人員之訓練分為兩階段，第一階段以通識課程及專業基礎訓練為主，第二階段則以所分發之部門辦理業務介紹、擬任職務所需專業技能、進階課程及必備證照等訓練，並分派工作進行實務訓練，考核其學習態度、品德操守與能力等。

另得依工作性質及必要性，安排至相關業務單位或現場部門見習。

應有專門指導人負責帶領學習，並按訓練時程及內容，協助安排有關事項，主管亦應不定期了解新進人員訓練情形。

新進人員由所分發之部門按月舉辦筆試評量或實作測驗，筆試評量內容為訓練階段所學專業知識與技能或相關學識知能等，實作測驗於工作部門現場進行。

新進人員每月應撰寫心得報告，按月由所分發之部門主管綜合各指導人意見及心得報告內容予以考核成績，並請權責主管核定後將考核表送人資部門。

按月考核成績不合格者，所分發之單位應即安排面談，由新進人員、指導人及該權責主管共同參加，經初步評估其不能勝任工作者，予以更換部門進行訓練及考評。

如調整部門訓練後，再次考核不及格者，即辦理約談通知停止訓練，不予派（僱）用，並依被告之公司工作規則及勞基法相關規定辦理。

被告得視需要適時舉辦統一測驗，以評估新進人員基本能力是否符合業務需求，其測驗方式及合格標準另訂之，測驗不合格者，即停止訓練，不予派（僱）用，並依被告之工作規則及勞基法相關規定辦理。

㈡被告為國營企業，因福利好、薪資高，工作保障近乎等同於公務員，故為免公司恣意取才，或有內定、走後門之情況，以統一甄試測驗作為選才方式，是故，國營企業新進人員並非僅透過履歷、面試錄取，而是經過統一甄試，已足證明錄取者有一定能力，被告公司考核要點雖規定新進人員應接受職前訓練且成績須達標準，然被告之公司工作規則第9條規定所謂訓練考核成績未達標準得不予僱用之程度，需達勞基法第11、12條所定事由方屬之，非可由被告恣意取捨、任意終止。

因若該訓練成績可恣意取捨，形同可使國營企業之選才由特定人以特定方式操作，無法達成甄選之目的，此亦為被告公司考核要點規定如經初步評估員工無法勝任工作，應予更換部門進行訓練、考評之主要理由。

㈢然被告之潤滑油事業部除要求原告提出心得報告外，並無任何按月舉行筆試評量或實作測驗，無法綜合表現基本能力，僅憑書面心得報告內容給分，原告考評成績高低實陷於評分者個人主觀好惡，與被告公司考核要點規定使考核達到公正、客觀精神不符，故被告以原告綜合考評成績未達80分不予派用之決定，即有違誤。

原告第3 個月實為第1 個交心得報告之人，但因收受報告批閱之主管阮柏青因原告太早交報告而拒絕收受，又原告多次欲繳交報告阮柏青均不願收受，事後因其他主管向阮柏青詢問原告之情況，才臨時要求原告提供，原告旋將早已完成之報告繳出，故心得報告遲交一事非可歸責於原告。

且依被告提出之106 年6 月8 日新進人員面談紀錄表所載，僅就報告內容稱過於簡略，並未記載遲交一事，足見被告亦自認報告遲交並非原告之過。

豈料，被告竟稱原告主觀上對於實習態度消極，已有能為而不為，可以做而無意願做，違反勞工應忠誠履行勞務給付之義務等語，顯與事實不符。

㈣其次，依被告所發之原告離職證明書「離職原因」一欄勾選非自願離職之原因為勞基法第11條第5款「勞工對於所擔任之工作確不能勝任時」，惟依被告所提出之106 年7 月24日新進人員面談記錄表所載「報告內容較空洞且重覆」、「領班、工廠長、副理口試問10對2 」、「現場LAYOUT較不熟」等評語，是否能認原告無法勝任工作？則需比較檢視與原告同時通過訓練之其他4 名員工之考評相關資料，方能判定被告有無權利濫用。

依證人劉佳南到庭證述，該4 名員工與原告在工安考試題目並不相同，且指導人不相同，要求寬嚴標準亦不同，而被告於106 年才要求各單位要汰除人員，於此情形下，被告未以統一標準來進行考核是不適合的。

況被告公司考核要點並未明定考評內容、範圍，無法認定原告無法勝任工作，亦無法形式判斷是否有裁量瑕疵，自應透過其他人之考核內容以究被告審查標準，方能判斷有無濫用權利。

㈤再者，依被告公司考核要點第8 點規定，如按月考核成績不合格者，應安排面談，如有不能勝任工作時，應更換部門進行訓練及考評，換言之，被告考評方式已考量員工興趣、能力及專長或有不同，為使員工適才適所，倘有不適應工作環境時，應先更換部門給予改善機會，而非率認其無法勝任工作，不予僱用。

惟原告歷次按月考評均合格，潤滑油事業部僅依第6 次（即最後一次）按月考評未達80分，逕即給予原告最後綜合考評未達80分之結果，認定原告工作表現不合格，不能勝任工作，不予派用，顯然刻意迴避考核要點應給予原告面談、改善之機會，以最後一次考評成績否定原告過去5 個月之努力，顯有刻意針對原告、故意不令被告派用之情。

是以，被告依勞基法第11條第5項終止勞動契約顯不合法，爰請求如訴之聲明之先位聲明所示。

㈥如認被告終止勞動契約有理由，本件勞動契約終止後，原告因不服被告終止契約之理由，向嘉義市政府提出勞資爭議調解，並於106 年8 月23日上午10時進行調解程序，原告主張「回復工作權」，調解結果記載「調解成立」，依勞資爭議調解紀錄，兩造應已達成「回復原告工作」之協議，然被告至今仍未恢復原告工作，故請求訴之聲明之備位聲明所示。

㈦並聲明：⒈先位聲明：⑴請求確認原告與被告間僱傭關係存在。

⑵訴訟費用被告負擔。

⒉備位聲明：⑴被告應於106年8月23日起重新僱傭原告。

⑵訴訟費用由被告負擔。

二、被告答辯略以：㈠依經濟部所屬事業機構人員進用辦法第8條規定：「新進人員應先予試用或實習，其期間為半年，期滿經考試合格者始得僱用。

考試不合格者，僱用人員依勞基法規定終止勞動契約。」

以及被告之公司工作規則第9條規定：「新進人員到職後，應接受職前訓練，拒絕接受訓練或訓練考核成績未達規定標準者，得不予僱用，並依勞基法第11、12、16、17條及勞工退休金條例第12條等相關規定辦理。」

顯見原告自106 年2 月13日之報到日起算6 個月內（即106 年2 月13日至106 年8 月13日期間）屬新進人員試用期間，尚非屬正式員工。

且原告係透過被告所舉辦之甄試並經錄取，由甄試簡章上明載「錄取人員訓練期間6 個月，訓練期滿成績合格予以正式僱用」等語觀之，原告應清楚知悉自己雖經錄取但仍於被告試用期間內尚未取得正式員工資格，仍須接受被告考核通過始能成為正式員工。

㈡原告於被告之潤滑油事業部生產組實習期間，其總平均成績除參考各次考核成績外，亦有各主管依面談後表現給予之評價，權責主管並得視其表現酌予增減分。

又依被告公司考核要點規定，原告本應於每個實習月份終了後提出心得報告，由所分發之部門主管綜合各指導人意見及心得報告內容予以考核成績，然原告所繳交之第1 、2 個月心得報告，部門主管認為該2 次心得報告內容太過簡略，因此於106 年6 月8日對原告面談，並請其改進，第3 、4 個月心得報告原告即未按時繳交，均係遲至106 年7 月13日才繳交，此有被告提出之同期受訓人員之繳報告時間表可佐，經詢原告受訓期間工廠長阮柏青表示，並無原告所指第3 個月拒絕收受原告報告之情。

且繳交之報告內容重複、簡略、空洞，主觀上對於實習態度消極，已有「能為而不為」、「可以做而無意願做」，違反勞工應忠誠履行勞務給付之義務。

㈢於106 年7 月24日，原告之單位主管包含領班、工場長、副理等檢視原告之心得報告，認為報告內容較空洞且重複，且領班、工場長、副理等對原告進行口試，問10題僅答對2 題，詢問現場佈局也不熟。

而原告之工安試題筆試成績僅72.5分，未達合格之80分標準。

因此，原告受訓期間考核總平均成績及權責主管核定，權責主管視其表現酌予增減分，綜合考評成績僅78.08 分，經評定為不合格，顯示原告6 個月受訓的成果客觀上亦不足以勝任其工作，而綜合考評成績為多位主管依員工之工作態度、表現所為之評價，並無如原告所主張「考評成績高低實陷於評分者個人主觀好惡」之情況；

況依證人劉佳南到庭證述，被告對受訓人員均有依據受訓人員之主觀工作態度及客觀受訓結果去做考核，且權責主管透過領班或工場長了解受訓人員之平時狀況，並在綜合考評時在場，在做加減分之判斷上也有相關依據，並無不客觀之情形。

另被告拒絕提供與原告同期實習員工之考核成績，蓋各員工實習期間之考核成績為主管對員工個人工作態度、能力等之評價，涉及員工個人隱私，如予公開，將嚴重侵害員工之隱私，有致該員工受重大損害之虞；

且員工實習考核成績為主管針對員工個人之表現所給予之分數，每位員工能力不同、工作表現亦不相同，主管所給之考評成績均具獨特性，與原告之考核成績並無關聯性。

且實習考核評分事涉專業判斷，事涉考核人員及權責主管本於專業及對事實真相之熟知所為之決定，被告僅能尊重實習考核結果。

㈣被告依據被告公司工作規則、考核要點及經濟部所屬事業機構人員進用辦法等規定，於106 年7 月25日與原告面談，告知依法終止勞動契約，並自106 年8 月11日零時生效，被告並無違法解雇之情形，然原告拒簽面談記錄表，故以拍照存證，是以，被告已合法資遣原告，兩造間已不存在僱傭契約，原告之先位聲明無理由。

再由原告提出之勞資爭議調解紀錄所示，調解結果記載之「調解成立」應係調解不成立之誤載，此由其後記載「勞方充分表達其訴求及疑義；

資方願意將其訴求攜回研議」，可知被告並無答應要讓原告回復工作，而僅係表示要將其訴求攜回研議，並無被告已同意原告回復工作之協議存在，否則自106 年8 月23日迄今，原告有回到被告公司工作嗎？故原告之備位聲明亦無理由。

㈤並聲明：⒈原告先位及備位之訴均駁回。

⒉先位及備位之訴訟費用由原告負擔。

三、本院之判斷：㈠先位聲明部分⒈原告為被告105 年度僱用人員甄試合格錄取之員工，並經分發至被告位於嘉義縣新港鄉之潤滑油事業部生產組，原告受訓期間綜合考評成績未達80分，經評定為不合格，被告於106 年7 月25日與原告面談，告知依法終止勞動契約，並自106 年8 月11日零時生效之事實，有被告公司新進人員面談紀錄表附卷可稽（見本院卷第68頁），且為兩造所不爭執，堪信為真實。

⒉按經濟部所屬事業機構人員進用辦法第8條規定：「新進人員應先予試用或實習，其期間為半年，期滿經考核合格者始得派（僱）用。

考核不合格者，派用人員不予派用，僱用人員依勞基法規定終止勞動契約。」

；

被告公司工作規則第6條規定：「新進工作人員需經與員工議定試用或實習半年，期滿考核合格正式派、僱用。

試用或實習期間考核確不能勝任工作或期滿經考核不合格者，依勞基法第11、12、16、17條及勞工退休金條例第12條等相關規定辦理。」

、第9條規定：「新進工作人員到職後，應接受職前訓練，拒絕接受訓練或訓練考核成績未達規定標準者，得不予派、僱用，並依勞基法第11、12、16、17條及勞工退休金條例第12條等相關規定辦理。

本公司工作人員訓練辦法另訂之。」

；

被告公司考核要點第7 點規定：「新進人員每月應撰寫心得報告，按月由所分發之部門主管綜合各指導人意見及心得報告內容予以考核成績，並請權責主管核定後將考核表送人資部門。」

、第10點規定：「綜合考評：由新進人員分發之單位，於6 個月訓練期滿前兩週，依新進人員二階段按每月考核成績加總平均，送請權責主管核定，權責主管並得視其表現酌予增減分，綜合考評成績達80分以上為合格，訓練期滿成績合格者予以正式派（僱）用；

不合格者即不予派（僱）用，並依本公司工作規則及勞基法相關規定辦理。」

經查：⑴原告自106 年2 月13日之報到日起算6 個月內（即106年2 月13日至106 年8 月13日期間）屬新進人員試用期間，尚非屬正式員工。

且原告係透過被告所舉辦之甄試並經錄取，由甄試簡章上明載「錄取人員訓練期間6 個月，訓練期滿成績合格予以正式僱用」等語觀之，原告應清楚知悉自己雖經錄取但仍於被告試用期間內尚未取得正式員工資格，仍須接受被告訓練考核通過始能成為正式員工。

⑵原告於106 年2 月13日起於被告公司潤滑油事業部生產組實習，依規定其應於每個實習月份終了後提出心得報告，由所分發之部門主管綜合各指導人意見及心得報告內容予以考核成績，然實習期間第1 個月及第2 個月原告所繳交之心得報告部門主管認為該二次心得報告，內容太過簡略，因此於106 年6 月8 日對原告面談，並請其改進，有被告公司新進人員面談紀錄表附卷可稽（見本院第62頁）。

又第3 個月及第4 個月（106 年4 月13日至106 年5 月12日及106 年5 月13日至106 年6 月12日）間之心得報告，原告未按時繳交，該兩個月的心得報告均係遲至106 年7 月13日才繳交，有同期受訓人員之繳報告時間表附卷可稽（見本院卷第64頁），雖原告主張：係原告受訓期間工場長阮柏青表示拒絕收受原告報告云云，然為被告所否認，且依上開繳報告時間表所載，原告第3 個月及第4 個月間之心得報告均係於106年7 月13日繳交，並未按時繳交，是原告上開主張，並無可採。

依上所述，可證原告主觀上對於實習態度消極，已有「能為而不為」，「可以做而無意願做」，違反勞工應忠誠履行勞務給付之義務。

⑶再者，於106 年7 月24日原告之單位主管，包含領班、工場長、副理等檢視原告的心得報告，認為報告內容較空洞且重複，而領班、工場長、副理等對於原告口試，問十題亦僅答對二題，詢問現場佈局也不熟，當日情形並有與原告面談，此亦有被告公司新進人員面談紀錄表附卷可稽（見本院第66頁）。

又原告之工安試題筆試成績僅72.5分，未達合格之80分標準，有公安試題試卷附卷可稽（見本院第117 至121 頁）。

因此，原告受訓期間考核總平均成績及權責主管核定，權責主管視其表現酌予增減分，綜合考評成績僅78.08 分，有被告公司新進人員綜合考核表附卷可稽（見本院第67頁）。

則原告經評定為不合格，顯示原告六個月受訓的成果客觀上亦不足以勝任其工作。

⑷準此，原告主觀上對於實習態度消極，已有「能為而不為」，「可以做而無意願做」，違反勞工應忠誠履行勞務給付之義務，而原告六個月受訓的成果客觀上亦不足以勝任其工作，綜合考評為不及格。

則被告於106 年7月25日與原告面談，告知依法終止勞動契約，並自106年8 月11日零時生效，符合被告公司工作規則、考核要點及經濟部所屬事業機構人員進用辦法等規定。

⑸原告主張：本件考評成績高低實陷於評分者個人主觀好惡之情況，被告終止僱傭契約不合法云云，然被告綜合考評原告為不及格，依上所述，係綜合考評成績為多位主管依員工之工作態度、表現所為之評價。

況依證人劉佳南到庭證述，被告對受訓人員均有依據受訓人員之主觀工作態度及客觀受訓結果去做考核，且權責主管透過領班或工場長了解受訓人員之平時狀況，並在綜合考評時在場等語，則權責主管在做加減分之判斷上亦有相關依據，並無原告所主張考評成績高低陷於評分者個人主觀好惡之情況，亦無權利濫用情形。

準此，原告受訓期間綜合考評總成績經評定為不及格，被告自得依勞基法規定終止本件僱傭契約，是原告上開主張，並無可採。

⒊綜上所述，原告受訓期間綜合考評總成績經評定為不及格，被告自得依勞基法規定終止本件僱傭契約，且被告已向原告表示終止僱傭契約，兩造間之僱傭已消滅。

從而，原告請求確認原告與被告間僱傭關係存在，為無理由，應予駁回。

㈡備位聲明部分：⒈原告主張：本件勞動契約終止後，原告因不服被告終止契約之理由，向嘉義市政府提出勞資爭議調解，並於106 年8 月23日上午10時進行調解程序，原告主張「回復工作權」，調解結果記載「調解成立」，依勞資爭議調解紀錄，兩造應已達成「回復原告工作」之協議云云，然為被告所否認。

經查，依原告提出之嘉義市政府勞資爭議調解紀錄所示，調解結果雖記載調解成立，然另記載「勞方充分表達其訴求及疑義；

資方願意將其訴求攜回研議」等語，有嘉義市政府勞資爭議調解紀錄附卷可稽（見本院第23頁），可知被告並無答應要讓原告回復工作，而僅係表示要將其訴求攜回研議，並無被告已同意原告回復工作之協議存在，「調解成立」應係誤載，是原告上開主張，並無可採。

⒉綜上所述，兩造並未達成回復原告工作之協議。

從而，原告請求被告應於106 年8 月23日起重新僱傭原告，為無理由，應予駁回。

四、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及原告聲請傳訊阮柏青、黃振洲、陳慶藏、吉廷邦，經審核結果，均不足以影響判決結果，爰不一一論述及傳訊，附此敘明。

五、據上論結，本件原告之訴為無理由，依民事訴訟法第78條，判決如主文。

中 華 民 國 108 年 7 月 18 日
勞工法庭法 官 黃茂宏
以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。
如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 108 年 7 月 18 日
書記官 官佳慧