嘉義簡易庭(含朴子)民事-CYEV,106,嘉勞簡,6,20171116,1

臺灣嘉義地方法院民事判決 106年度嘉勞簡字第6號
原 告 李林圓
訴訟代理人 蘇慶良律師
被 告 威合股份有限公司
法定代理人 曾昭豐
訴訟代理人 洪銘徽律師
吳建明
上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院於民國106年11月2日言詞辯論終結，判決如下：

主 文

原告之訴及其假執行之聲請均駁回。

訴訟費用新臺幣貳仟玖佰捌拾元由原告負擔（原告起訴時僅暫繳二分之一裁判費新臺幣壹仟肆佰玖拾元，餘款新臺幣壹仟肆佰玖拾元應由原告向本院繳納）。

事 實 及 理 由

壹、原告起訴主張：

一、原告自民國84年12月任職於被告公司至97年5月，期間於 97年 3月原告因腳退化開刀休養，病癒後復職返回公司工作後，即遭被告認原告無法勝任工作而主動要求原告離職，原告於離職時向被告要求給付資遣費，復遭被告以「原告任職未滿15年沒有資遣費」為由拒絕給付，顯見原告確實為非自願離職，而係被告主動終止兩造之勞動契約，原告因不諳法律，誤信被告所言「任職未滿15年沒有資遣費」等語，而未即時要求被告給付資遣費及預告工資。

被告終止兩造勞動契約並未依勞動基準法（下稱勞基法）第16條第1項規定之期間預告終止兩造之勞動契約，則依同法第16條第3項，被告即應給付原告預告期間之工資。

次查，被告既依勞基法第11條、第16條終止與原告之勞動契約，則依同法第17條第1項第1款規定，勞工在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費，因此被告向原告以其任職未滿15年沒有資遣費為由拒絕給付資遣費，顯然違反勞基法第17條規定。

原告未曾向被告表示放棄請求資遣費，僅係嗣後始知悉得主張上開權利方提起訴訟維護自身權益，乃權利之正當行使，並無違誠信原則之情事，是原告自得依勞基法第16條、第17條請求被告給付預告期間之工資及資遣費。

被告違反前揭勞工法令，致損害原告之權益，被告應給付原告資遣費、預告工資等，原告請求之項目及金額如下：㈠預告工資新臺幣（下同）20,048元：按平均工資，係指計算事由發生之當日前6 個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額，勞基法第2條第4款定有明文。

而該條係就日平均工資予以定義，而「月平均工資」則應以「日平均工資」乘以計算期間每月之平均日數為計算標準，即等於以勞工退休前6個月工資總額直接除以6。

(行政院勞工委員會83年4月9日(83)台勞二字第 25564號函示)。

次按依勞動基準法第2條第4款規定計算工均工資時，如普通傷病假或留職停薪致工資折半發給或不發給期間，應不列入計算平均工資，前經內政部74年11月21日(74)台內勞字第357224號函釋在案；

於計算平均工資時，應將上開期間扣除，往前推計。

(行政院勞工委員會76年9月17日台(76)勞動字第2255號函)。

查原告於被告終止兩造勞動契約發生前6個月即96年5月至97年1月（註： 96年9月至11月因故留職停薪不列入計算）之薪資計算如附表所示，原告可請求以平均薪資20,048元被告應給付之預告工資及資遣費（註：如法院認定96年12月份之薪資金額為19,336元，則原告離職前之平均工資應為19,336元），原告任職日期係自84年12月起至97年5月止，是依勞基法第16條第1項第3款規定，原告得請求 30日之預告期間工資20,048元。

㈡資遣費250,600元：原告於被告公司任職工作滿12年又6個月，依勞基法第17條第1項規定，原告應有12.5個月之資遣費即250,600元（20,048×12.5=250,600）。

二、依被告之薪資匯款紀錄顯示，原告以往 2筆薪資匯款相加平均皆為19,336元，而96年12月之薪資分3筆匯款，總計23,606元。

若依被告所述97年1月之三筆匯款中11,234元為年終獎金，則原告96年12月當月之薪資僅為12,372元，顯不合理。

若被告堅持上述11,234元為年終獎金，該筆金額之性質對被告而言屬有利事項，且勞方對於雇主資訊不對等，雇主具優勢地位，依法應由被告就上開11,234元為年終獎金負實質舉證責任。

爰依勞基法第16條、第17條規定提起本訴，請求被告給付上開預告工資及資遣費合計 270,648元等語，並聲明：被告應給付原告 270,648元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之5 計算之利息；

願供擔保請准宣告假執行。

貳、被告答辯略以：

一、原告於97年 5月離職，其請求給付預告工資及資遣費已罹於時效。

況且，原告於97年 5月間係自願離職，勞基法第16條及第17條有關預告期間工資及資遣費之給付，均係以雇主終止勞動契約為其前提要件，從而，勞工如係自願離職，當無權要求雇主給付預告期間工資及資遣費。

原告主張其係非自願性離職，依法自應令其負舉證責任。

二、按行使權利，履行義務，應依誠實及信用方法，民法第148條第2項定有明文。

此項規定，於任何權利之行使及義務之履行，均有其適用。

權利人在相當期間內不行使其權利，如有特別情事，足使義務人正當信任權利人已不欲行使其權利，其嗣後再為主張，即應認有違誠信而權利失效。

又權利失效係基於誠信原則，與消滅時效制度無涉，要不因權利人之請求權尚未罹於時效而受影響（最高法院102年度台上字第1766號、102年度台上字第1932號裁判意旨參照）。

準此，姑不論原告於97年 5月離職之原因為何（按原告當時確係自願性離職），然迄至106年5月12日始提起本件訴訟，距其離職相隔已有9年之久，是其於離職9年後再為爭執，實有違誠信原則，應屬權利失效。

三、原告主張其月平均工資為20,048元，其計算方法於法不符，㈠依勞基法第2條第3款規定，工資：謂勞工因工作而獲得之報酬；

包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。

另依勞基法施行細則第10條規定，本法第2條第3款所稱「其他任何名義之經常性給與」並不包括紅利及獎金在內，最高法院 79年度台上字第242號裁判要旨亦認工資係勞工之勞力所得，為其勞動對價而給付之經常性給與。

倘雇主為改善勞工生活而給付非經常性給與；

或為其單方之目的，給付具有勉勵、恩惠性質之給與，即非為勞工之工作給付之對價，與勞動契約上之經常性給與有別，應不得列入工資範圍內。

準此，被告公司於97年1月發放之三筆金額中，其中2筆9,978元、2,394元是原告96年12月之薪資（合計12,372元），另一筆11,234元是年終獎金，原告將被告公司97年1月18日撥付之 11,234元年終獎金列入工資範圍計算平均工資，即與前開法旨不符。

是原告之月平均工資應為18,176元方為正確【計算式：（19,120＋12,372＋19,392＋19,392＋19,390＋19,390）÷6＝18,176】。

㈡據原告所提證物二原告帳戶明細表內容，可知正常情形下，原告帳戶每月均固定有二筆由被告公司轉帳入戶之記錄，此乃被告公司就員工當月薪資約均於隔月 5日及10日發放，然原告之帳戶唯獨於97年1月間有三筆分別 9,978元、2,394元及11,234元之匯入紀錄，其中前2筆存入時間為 97年1月4日、1月10日，而97年1月18日則匯入11,234元。

審之97年1月5日為星期六，故當日所應發放之薪資提前於97年1月4日匯款，而該年度之農曆新年為國曆97年2月7日，故96年度之年終獎金於97年1月18日發放應為正當。

原告稱如上開 11,234元為年終獎金，則96年12月之薪資僅12,372元顯不合理云云，苟依原告之邏輯，原告以往每月薪資2筆相加平均為 19,000餘元為適當，那96年12月份之薪資卻又為何會高達23,000餘元？亦顯不合理。

且經被告公司查詢電腦留存資料獲悉97年1月年終獎金之發放紀錄，原告部分確係載為 11,234元，至於原告96年12月份之薪資為12,372元，低於平均金額，此乃因原告當月並未全程出席，故其基本薪資及伙食費均有調降，且無績效獎金、全勤獎金之故，自無不合理之情。

參、本件整理並協議兩造不爭執事項暨簡化爭點為：

一、兩造不爭執之事項㈠原告自84年12月至97年5月2日受僱被告，迄離職為止，原告繼續工作期間滿12年又6月。

㈡原告於97年5月2日離職前計算平均工資之期間，為96年5至8月、96年12月、97年1月（亦即96年9月至11月、97年2至5月不列入計算平均工資之期間）。

㈢倘若96年12月薪資金額經法院認定為12,372元，則原告離職前之平均工資應為1,8176元；

倘若96年12月薪資金額經法院認定為為新台幣19,336元，則原告離職前之平均工資應為新台幣19,336元。

二、經兩造協議簡化之爭點㈠原告請求被告給付預告工資及資遣費，是否罹於時效？㈡原告是否為自願離職？㈢原告請求被告給付預告工資及資遣費，有無理由？金額若干？

肆、本院得心證之理由：

一、原告請求是否罹於時效部分㈠按利息、紅利、租金、贍養費、退職金及其他一年或不及一年之定期給付債權，其各期給付請求權，因五年間不行使而消滅，民法第126條定有明文。

而上開條文所稱之「其他一年或不及一年之定期給付債權」者，係指基於同一債權原因所生一切規則而反覆之定期給付而言，諸如年金、薪資之類，均應包括在內（參照最高法院97年度台上字第2178號裁判意旨）。

㈡本件原告固依勞基法第16條規定請求被告給付預告期間之工資等語，惟預告期間之工質，其性質仍屬工資之一部，故預告期間工資之請求權，自應適用民法第126條短期時效規定。

經查，原告自84年12月至97年5月2日受僱被告乙節，為兩造所不爭執，而原告離職後，迄106年5月12日方提起本件訴訟，有本院收文戳章在卷可按，故原告請求預告期間工資之部分，顯已逾 5年甚明，是被告抗辯原告請求預告期間工資已罹於時效等語，洵屬有據。

惟資遣費部分，則不屬「其他一年或不及一年之定期給付債權」，故資遣費之請求權，仍應適用民法第125條規定之15年時效。

而原告於97年5月2日離職，迄106年5月12日提起本件訴訟，尚未逾15年，故被告抗辯原告請求資遣費已罹於時效等語，即非可採。

二、原告是否為自願離職部分㈠按當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任，但法律別有規定或依其情形顯失公平者，不在此限，民事訴訟法第277條定有明文。

唯關於舉證責任之分配情形繁雜，僅設原則性規定，因此，有關舉證責任之分配，非僅以事實對於何造當事人有利為決定之基準，並應考量個案具體情況、舉證之難易等因素決定之。

至何謂顯失公平，則應視兩造舉證之可能性、與證據之距離等情狀，考量課予當事人舉證責任是否違反公平原則，並於訴訟法上緩和舉證責任原則，使訴訟上因舉證不足而遭受敗訴判決之危險，不致完全歸由原告承擔。

㈡本院審酌勞資爭議案件中，勞工多屬於經濟及資訊弱勢之一方，反觀雇主依勞基法第7條、第23條及第30條規定，負有置備並保管勞工名卡、工資清冊、勞工出勤紀錄等文件 5年之義務，故於舉證責任分配上，原應由雇主提出相關文件資料以釐清待證事實。

惟查，本件原告於97年5月2日離職，迄106年5月12日方提起本件訴訟，簡言之，原告自離職起迄提起本件訴訟止，已相隔達 9年之久，早已逾雇主保管勞工名卡、工資清冊、勞工出勤紀錄等文件之 5年期限。

在斟酌本件雇主已逾文件保管期限之情形下，同樣面臨與證據距離遙遠，舉證不易之情況，暨考量公平原則，本院認本件原告就所主張係非自願離職及所主張之薪資金額等等，應負完全之舉證責任。

㈢原告主張其於被告公司任職期間，97年 3月間因開刀休養而留職停薪，返回公司工作後，遭公司要求離職等語，然為被告所否認，辯稱原告是自願離職等語。

經查，原告於離職 9年後方提起本件訴訟，故就所主張之事實應負完全之舉證責任，已如前述，然本件原告就所主張係遭公司要求離職乙節，未能提出任何證據已實其說，則其空言主張係遭公司要求離職云云，已不足憑採。

㈣本院復詢之被告：是否有原告離職的書面資料？被告陳稱：書面資料已經銷燬了（詳本院卷第 149頁）。

惟參酌曾任職被告公司，並曾派駐嘉義基督教醫院現場主管之盧三元於本院證稱：原告任職期間曾留職停薪之事，時間已久沒有印象，其離職之事，也忘記了。

但被告這家公司基本按照勞基法做事，只要公司叫員工離職的，公司就會發放資遣費，或者員工如果到達退休年齡的，也會發放退休金。

【但在我任職威合股份有限公司期間內，我沒有看過公司叫員工離職的情形】。

因為我們是清潔服務業，薪資不高，幾乎都是最低薪資，要請到80幾個人非常困難，而且清潔阿姨工作範圍大，若是員工有比較輕鬆的工作就會離開，所以我們都盡量爭取清潔阿姨留下來，沒有辦法隨便就叫員工不要來工作等語（詳本院卷第152、153頁）。

由證人盧三元前揭證述可知，清潔人員因低薪且工作範圍大，被告公司不易招募足夠員工，因此皆儘量爭取留用員工，於其任職期間內，未見公司要求員工離職之情形。

㈤另查，97年 5月間由被告公司派駐嘉義基督教醫院之行政人員黃貞燕於本院證稱：員工的薪資調整作業、變更工作地點作業手續、留職停薪、離職、請假等作業手續都會經過我處理。

本院乃詢之：原告離職乙事有無印象？證人黃貞燕證稱：對原告離職我有印象，原告離職的時間我不記得，我只記得那時候原告腳開刀，有申請留職停薪，之後有再來做，做了一段時間後，他就提出離職了。

印象中是原告自己跟主管提的，主管有告訴我原告跟他表示要辭職等語(詳本院卷第220至222頁)。

本院復詢之：依公司作業慣例，員工離職需要提出什麼書面資料？證人黃貞燕證稱：公司有一個制式的離職申請書，員工若提出辭呈的話，我就會拿離職申請書給員工填寫，員工填寫完拿給我之後，我就拿給現場主管，主管簽完之後跟公司報備。

本院進而詢之：如果員工遭開除或資遣，離職申請書由何人填寫？證人黃貞燕證稱：由員工自行填寫，但我們會在後面備註員工是被公司開除或資遣的。

本件原告離職的時候，公司並沒有在原告的離職申請書上備註任何文字等語(詳本院卷第220、222、223頁) 。

㈥由證人黃貞燕前揭證述內容可知，其於原告派駐嘉義基督教醫院期間，負責處理該派駐地點員工之薪資、請假、留停及離職之作業手續，故其對於員工離職實際情形之印象，當更為深刻。

本院參酌證人黃貞燕證稱原告離職時，公司並未在原告離職申請書上備註原告係遭開除或資遣乙節，足徵被告公司之所以未在原告離職申請書上備註離職原因，乃因原告係自願離職之故。

此情核與證人盧三元證稱其任職公司期間內未見過公司叫員工離職等語，亦屬相符。

故被告抗辯原告係自願離職等語，應與事實相符而足以採信。

㈦復按，雇主依勞動基準法第16條終止勞動契約者，應同法第17條規定發給勞工資遣費，勞動基準法第17條定有明文。

則本件原告於97年5月2日係自願離職乙節，業經本院認定如前，自與勞動基準法第17條規定雇主應發給資遣費之情形不符，故原告請求被告給付資遣費等語，洵屬無據。

至於原告請求預告工資部分已罹於時效，固據本院說明如前，惟勞工得向雇主請求給付預告期間之工資，以雇主依勞基法第11條或第13條但書規定終止勞動契約者為限，此觀同法第16條第3項規定自明。

因此，本件原告既係自願離職，而非由雇主依勞基法第11條或第13條但書規定終止勞動契約，原告自無預告期間工資可資請求，故原告此部分請求，亦於法無據，附此敘明。

伍、綜上所述，原告主張其係非自願離職，被告應給付預告期間工資及資遣費等語，惟原告就其係非自願離職乙節，未能提出任何證據以佐其說，且經本院參佐各情認定原告乃係自願離職，故原告前揭主張，尚屬無據。

從而，原告請求被告給付預告工資及資遣費共 270,648元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之5 計算之利息，為無理由，應予駁回。

又原告之訴既經駁回，其假執行之聲請亦失所附麗，爰併予駁回之。

陸、本件待證事實已臻明瞭，兩造其餘攻擊防禦方法及舉證，經本院斟酌後，認對判決之結果不生影響，爰不一一詳為審酌，併此敘明。

柒、末按，法院為終局判決時，應依職權為訴訟費用之裁判，民事訴訟法第87條第1項定有明文。

本件第一審裁判費為2,980元，應由敗訴之原告全部負擔。

惟原告起訴時，依勞資爭議處理法第57條規定，自行繳納第一審裁判費之2分之1即1,490元，然原告既受敗訴判決，自應向本院繳納尚未繳納的2分之1裁判費即1,490元，爰判決如主文第2項所示。

捌、據上論結，本件原告之訴為無理由，依民事訴訟法第436條第2項、第78條、第87條第1項，判決如主文。

中 華 民 國 106 年 11 月 16 日
臺灣嘉義地方法院嘉義簡易庭
法 官 林中如
以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本庭（嘉義市○○路000○0號）提出上訴狀（均須按他造當事人之人數附繕本）。
如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 106 年 11 月 16 日
書記官 陳慶昀
附表：原告離職前六個月各月薪資明細(新臺幣)
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│日期      │薪資      │備註                            │
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│96年5月份 │19,390元  │                                │
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│96年6月份 │19,390元  │                                │
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│96年7月份 │19,392元  │                                │
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│96年8月份 │19,392元  │                                │
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│96年12月份│23,606元  │該月薪資被告公司分為三次匯款至原│
│          │          │告帳戶，金額各為9,978元、2,394元│
│          │          │、11,234元                      │
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│97年1月份 │19,120元  │                                │
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│平均月工資│(19,390+19,390+19,392+19,392+23,606+19,120) │
│          │÷6=20,048                                  │
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