嘉義簡易庭(含朴子)民事-CYEV,108,嘉勞簡,1,20190820,1

臺灣嘉義地方法院民事判決 108年度嘉勞簡字第1號
原 告
即反訴被告 余豪軒
訴訟代理人 吳聰億律師（法律扶助律師）
被 告
即反訴原告 崇越石英製造廠股份有限公司

法定代理人 片岡正篤
訴訟代理人 嚴庚辰律師
吳惠珍律師
上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院於民國108 年8 月6日言詞辯論終結，判決如下：

主 文

原告之訴及假執行之聲請均駁回。

本訴訴訟費用新臺幣5,112元由原告負擔。

反訴被告應給付反訴原告新臺幣37,500元，及自民國108 年5 月21日起至清償日止，按年息5%計算之利息。

反訴原告其餘之訴駁回。

反訴訴訟費用新臺幣2,430 元，其中新臺幣405 元由反訴被告負擔，餘由反訴原告負擔。

本判決第3項得假執行；

但反訴被告如以新臺幣37,500元為反訴原告預供擔保，得免為假執行。

反訴原告其餘假執行之聲請駁回。

事實及理由

壹、程序事項

一、因契約涉訟者，如經當事人定有債務履行地，得由該履行地之法院管轄，民事訴訟法第12條定有明文。

查本件兩造間勞動契約所約定之勞動履行地為嘉義縣，契約履行地既位於本院轄區，則本院就本件因勞動契約所生之訴訟，自有管轄權，合先敘明。

二、被告於言詞辯論終結前，得在本訴繫屬之法院，對於原告及就訴訟標的必須合一確定之人提起反訴；

反訴之標的，如專屬他法院管轄，或與本訴之標的及其防禦方法不相牽連者，不得提起，民事訴訟法第259條及第260條第1項分別定有明文。

又所謂相牽連者，係指反訴之標的與本訴之標的間，或反訴之標的與防禦方法間，在法律上或事實上關係密切，審判資料有共通性或牽連性者而言（最高法院104 年度台上字第180 號判決意旨參照）。

原告起訴請求被告應給付預告工資、資遣費及開立非自願性離職證明書，而被告於民國108 年5 月8 日提起反訴，主張原告即反訴被告違反兩造約定之勞動契約，反訴被告應返還其於勞動契約終止前已領取之履約獎金，堪認反訴之標的與本訴之標的相牽連且非專屬他法院管轄，揆諸前開說明，反訴原告提起反訴，應予准許。

貳、實體事項甲、本訴部分

一、原告主張：㈠原告前於102 年8 月1 日起至107 年9 月18日止，受僱服務於被告址設嘉義縣○○鄉○○○路00號之嘉義廠區。

原告於107 年間因腰部關節病變併坐骨神經痛，需避免粗重及過時工作，原告曾向被告申請職務調動卻為被告否准；

原告欲申請留職停薪亦為被告所不准許，原告僅能依醫囑持續復健治療而向被告請假，遂於107 年8 月27日、29日向服務單位製二課副課長請假獲准；

另於107 年9 月3 日、5 日、10日、14日亦經由職務代理人向主管請假。

依被告所訂請假規則係先以LINE通訊軟體在群組內表示欲請假，待上班後再補填假卡，因此原告於107 年8 月27日、29日之請假方式並無違誤。

其後因請假規則變更為透過LINE通訊軟體直接向職務代理人請假，再由職務代理人向副課長、課長說明，故原告於107 年9 月3 日、5 日、10日、14日皆向職務代理人請假亦符合請假規則，原告並未有無故曠職之情形，然被告竟以原告1 個月內曠工達6 日為由解僱原告，實無理由，被告自應給付原告預告工資、資遣費及出具非自願離職證明書。

㈡原告服務年資為5 年1 月，每月平均工資為新臺幣（下同）42,000元，被告應給付原告①預告工資42,000元（計算式：42,000元30日30日）；

②資遣費107,800 元（計算式：42,000元新制基數2 又17/30 ），然被告迄未給付亦不出具非自願離職證明書，致原告無法請領失業給付。

㈢爰依勞動基準法之相關規定，提起本件訴訟等語。

並聲明：㈠被告應給付原告149,800 元，及自起訴狀繕本送達被告翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息。

㈡被告應開立非自願離職證明書予原告。

㈢原告願供擔保，請准宣告假執行。

二、被告則以：㈠原告自107 年1 月間起即頻繁請假已嚴重影響被告之營運，原告雖稱因左側坐骨神經痛而依醫囑需避免粗重及過時工作，惟依原告所提出之診斷證明書上並未記載需在家休養及無法工作等內容，原告亦未提出證據證明有何正當理由須屢屢告假。

原告雖於107 年8 月27日、29日以LINE通訊軟體向主管請假，然事後卻未依被告之工作規則第31條規定補辦請假手續，自應以曠工計。

另原告於107 年9 月3 日、5 日、10日、12日均未向被告請假亦未以LINE通訊軟體告知主管，即無故未到職提供勞務，原告稱係由職務代理人向主管請假並非事實。

㈡被告前於107 年9 月13日曾派員與原告洽談，告知原告曠職日數已達被告得終止勞動契約之情形，原告未予回應即自行於107 年9 月14日起未再到職提供勞務。

原告無正當理由於1 個內月內之107 年8 月27日、29日、9 月3 日、5 日、10日、12日（下合稱系爭請假）累計曠工達6 日，被告自得依勞動基準法第12條第1項第6款規定不經預告終止兩造間勞動契約，復依同法第18條第1款規定，原告自不得向被告請求加發預告期間工資及資遣費，原告之請求應均無理由。

㈢退步言之，原告主張計算預告工資及資遣費之計算方式亦有錯誤，因原告於離職前6 個月內（即107 年3 月份至同年8月份）逐月工資分別為43,472元、55,769元、30,077元、19,583元、17,288元、41,255元，惟因107 年3 月份工資43,472元中尚計入合約金（即履約獎金）15,000元，此部分因屬非經常性獎金，自應予以扣除，故原告107 年3 月工資應以28,472元計算（43,472元－15,000元=28,472 元）。

是原告離職前6 個月工資合計為192,444 元，平均月薪應為31,376元（計算式：192,444 元÷184 日×30日），則原告得請求之預告工資應僅為31,376元。

另原告自102 年8 月1 日起任職於被告至107 年9 月13日離職日止，自94年7 月1 日勞退新制施行日起之資遣年資為5 年1 個月又12日，新制資遣基數則為（2+67/120），故原告得請求資遣費為80,270元【計算式：31,376元（2+67/120）】。

因此，倘原告請求預告工資及資遣費有理由，金額亦應僅為111,646 元（即預告工資31,376元+ 資遣費80,270元）。

㈣聲明：㈠原告之訴駁回。

㈡如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。

三、本件經本院協同兩造整理並協議簡化爭點，兩造不爭執及爭執事項如下（本院卷第347 頁至第348 頁）：㈠兩造不爭執事項：⒈原告自102 年8 月1 日起任職於被告嘉義廠製二課，而被告未經預告即以原告在1 個月內曠工達6 次為由，於107 年9月14日向原告為終止兩造間勞動契約之意思表示。

⒉兩造另成立自103 年7 月1 日起至108 年6 月30日止之5 年內，加發簽約金300,000 元作為履約獎金之激勵契約（下稱履約獎金契約），原告迄今已領取225,000 元之履約獎金。

⒊原告於系爭請假未出勤提供勞務，逐次為被告以原告曠工1日論處。

⒋原告分別於107 年8 月27日、29日，在被告所屬員工LINE通訊軟體群組內表示身體不適需要請假，2 次均經副課長何宇宸於同日在群組內回覆「好」。

⒌原告分別於107 年9 月3 日、5 日、10日，以LINE通訊軟體私訊方式向其職務代理人何家一表示身體不適需要請假，3次均經職務代理人何家一於同日回覆「好」。

㈡兩造爭執事項：⒈原告之請假是否符合被告之工作規則？被告抗辯依勞動基準法第12條第1項第6款規定終止契約，是否有理由？⒉原告請求被告給付資遣費及預告工資與開立非自願離職證明書有無理由？如有理由，得請求之金額各為若干？

四、本院得心證之理由：㈠原告之系爭請假均不符規定，被告依勞動基準法第12條第1項第6款規定不經預告終止勞動契約，為有理由：⒈勞工請假時，應於事前親自以口頭或書面敘明請假理由及日數。

但遇有急病或緊急事故，得委託他人代辦請假手續。

辦理請假手續時，雇主得要求勞工提出有關證明文件，勞工請假規則第10條定有明文。

又勞工與雇主間之勞動條件依工作規則之內容而定，有拘束勞工與雇主雙方之效力，而不論勞工是否知悉工作規則之存在及其內容，或是否予以同意，除該工作規則違反法律強制規定或團體協商外，當然成為僱傭契約內容之一部（最高法院95年度台上字第2465號判決意旨參照）。

觀諸被告之工作規則第31條規定「員工因故必須請假者，應事先填寫請假單或口頭敘明理由經核定後方可離開工作崗位或不出勤，如遇急病或臨時重大事故，得於半日內委託同事、家屬、親友或以電話、傳真、E-mail、限時函件報告單位主管，代辦請假手續。

如需補述理由或提供證明，當事人應於三日內提送，其工作單位按權責核定之」（本院卷第84頁），其內容實質上並無違反法律強制規定或團體協商之情事，復未悖於勞工請假規則第10條規定之意旨，依上說明，不論原告是否知悉工作規則之存在及其內容，本有拘束原告之效力。

⒉況原告為被告所屬員工，工作規則乃規範職場之行為守則與獎懲福利等重大攸關個人權利義務之核心事項，原告本應對工作規則有所瞭解，且證人即被告所屬人事管理人員許兆綺於審理時亦證述：每位新聘員工到職接受教育訓練時均會看過工作規則，被告之工作規則在107 年5 月21日曾經修正過，修正前後之工作規則關於請假程序部分內容雖有變動，但只是文字上面的修正，且修正後之工作規則亦有張貼於公布欄等語（本院卷第152 頁至第153 頁、第157 頁），亦可證被告之工作規則於新進員工到職訓練時即會宣導，且遇有修正時亦會透過張貼廠區公布欄之方式公告週知，復佐以原告於107 年1 月起迄至同年8 月間請假（含特休假、事假、病假）合計50餘次，且其中曾於107 年5 月21日因身體不適欲請假，惟原告因未依規定請假而未得主管「陳彥儒」核准而以曠職計，此有卷附原告107 年度員工請假卡可憑（本院卷第59頁至第69頁）。

原告既有多次請假經驗且曾因請假程序未符規定遭以曠職1 日論處，更足認原告對於被告之工作規則及正式請假流程均知之甚詳，原告實難諉為不知。

⒊觀諸原告就系爭請假之歷次請假時間及方式：⑴107 年8 月27日星期一：原告於當日上午7 時21分許，在被告員工LINE通訊軟體群組中表示「身體不適需要請假一天」，同日上午7 時33分許由LINE通訊軟體群組中暱稱「宇宸」之人回覆以「好」；

⑵107 年8 月29日星期三：原告於當日上午7 時21分許，在被告員工LINE通訊軟體群組中表示「身體不適需要請假一天」，同日上午7 時51分許由LINE通訊軟體群組中暱稱「宇宸」之人回覆以「好」；

⑶107 年9 月3 日星期一：原告於當日上午7 時13分許，以LINE通訊軟體私訊其職務代理人何家一稱「身體不舒服今天應該是不會過去公司了」，同日上午7 時49分許由何家一回覆以「好」；

⑷107 年9 月5 日星期三：原告於當日上午7 時19分許，以LINE通訊軟體私訊其職務代理人何家一稱「今天需要休息狀態不OK」，同日上午7 時52分許由何家一回覆以「好」；

⑸107 年9 月10日星期一：原告於當日上午7 時許，以LINE通訊軟體私訊其職務代理人何家一稱「今天狀況不OK沒辦法去公司」，然原告發送訊息對象未顯示已讀，此有原告提出之LINE通訊軟體對話截圖（本院卷第19頁至第21頁、第175 頁）可考，且為被告所不爭執，自屬真實。

⒋被告抗辯原告於系爭請假期間均未事先提出假單，請假當日亦未委請其他同事代為辦理請假手續，事後亦未補填請假單乙節，同有卷附原告107 年度員工請假卡可憑（本院卷第59頁至第69頁），且為原告所承認，可知原告上開僅以LINE通訊軟體向主管「何宇宸」及職務代理人「何家一」告知欲請病假之請假方式，顯不符合工作規則規定至明。

再者，證人許兆綺另證述：員工的請假卡是由人事人員保管，但員工得隨時自由拿取請假卡填寫請假事由，人事人員不會拒絕員工填寫請假卡，但是否准假要另外核定。

原告自107 年8 月27日未到職後，我曾於同年月30日與原告洽談並提醒原告，若後續仍有繼續曠職情形，被告得依勞基法規定解僱原告。

在最後這段期間內，被告沒有不讓原告填寫請假卡的情形等語（本院卷第154 頁），益證被告於原告未正常出勤之際，即已即時告知原告請假程序與正式請假流程相違背，且被告亦未有阻礙原告完成法定請假流程之行為，然原告仍不遵循工作規則所訂請假程序致系爭請假不合規定而遭被告將原告之系爭請假以曠職論處。

⒌原告雖主張已以LINE通訊軟體向副課長何宇宸請假且已得其同意，嗣因請假規則有所變更，被告要求不要直接在LINE通訊軟體群組內請假，更改為直接向職務代理人之LINE通訊軟體私訊方式請假，原告已於107 年9 月3 日、5 日、10日及14日向職務代理人何家一請假亦得其同意，況以LINE通訊軟體方式請假，上班後再填寫假卡為正式請假模式，被告之主管人員如副課長何宇宸亦曾在LINE通訊軟體群組表示請假而經課長表示同意之情形，是原告以LINE通訊軟體請假之方式僅為循前往例，非原告自行創立等語，然此情為被告所否認，故原告自應就被告確有同意其得以LINE通訊軟體請假以取代工作規則規定之利己事實負舉證責任。

惟證人許兆綺證稱：被告所屬每位員工請假流程均相同，並不會因為職務高低而有不一樣。

依照被告之工作規則，若員工欲請假應事先填寫請假卡或口頭敘明理由經核定後才能離開崗位或者不出勤，如果遇到疾病或是重大事故，亦要在半日內以電話、傳真等報告單位主管代辦請假手續。

每位員工要請假時，依正常程序是不得在LINE通訊軟體群組內請假，因為這只能算是欲請假者口頭知會將不出勤，但仍然要在3 日內以書面請假單送相關主管核定，才能算是完成請假程序。

被告未修正工作規則亦未授權各部門主管或欲請假者之職務代理人，僅須由部門主管或職務代理人同意請假即屬完成請假手續之規定，仍然必須填寫請假單經由經理核准才能認定完成請假手續等語（本院卷第151 頁至第152 頁），核與證人即被告嘉義廠製二課課長王俊河證述：若我當日人已在公司要請假，必須要先填寫請假單才能離開。

如果當天我人沒有在工廠是臨時要請假，我會在LINE通訊軟體群組表示要請假，再打電話向經理、廠長報告，隔天還是一定要再補填請假單。

至於原告請假的流程則是若已在公司工作，必須要先填寫請假單，經過我核准後就可以休息離開。

但若原告是臨時要請假，就要傳LINE通訊軟體訊息於群組之內，並且要向原告上司即製二課副課長報告後，當天即可不必出勤，但隔天還是要補填請假單。

原告自107 年起就一直請假狀況特殊，因此我有向原告表示若真的不舒服，原則上若要請假我都會准許，但准假後請假程序還是要走完，就是指原告事後還是必須要填寫請假單等語（本院卷第159 頁至第161 頁）相符而無歧異扞格之處，其等證述請假流程亦與被告之工作規則第31條關於請假規定相同，是被告所屬員工基於便宜原則固得於LINE通訊軟體群組內報告單位主管欲請假之情形，然仍須委由他人代辦請假手續，或於3 日內補述理由或提供證明而一體適用被告之工作規則，並無原告主張得以LINE通訊軟體群組向單位主管或以私訊向職務代理人請假，經其等同意即屬完備請假手續規定，原告徒空言主張而未能舉證此節，實不足採信。

⒍原告1 個月內曠工達6 日，未依法定程序辦理請假手續，是否符合「無正當理由」之要件？就此問題容有不同見解：①肯定見解：勞工無正當理由繼續曠工3 日，或1 個月內曠工達6 日者，雇主得不經預告終止僱傭契約，勞基法第12條第1項第6款定有明文。

又勞工因婚、喪、疾病或其他正當事由得請假；

勞工因有事故，必須親自處理者，得請事假；

勞工請假時，應事前親自以口頭或書面敘明請假事由及日數；

但遇有疾病或緊急事故，得委託他人代辦請假手續，勞動基準法第43條前段、勞工請假規則第7條、第10條分別定有明文。

準此，勞工於有事故，必須親自處理之正當理由時，固得請假，然法律既同時課以勞工應依法定程序辦理請假手續之義務。

則勞工倘未依該程序辦理請假手續，縱有請假之正當理由，仍應認構成曠職，得由雇主依法終止雙方間之勞動契約，始能兼顧勞、資雙方之權益（最高法院97年度台上字第13號判決意旨參照）。

②否定見解：勞動基準法第12條第1項第6款所定之勞工無正當理由繼續曠工3 日，雇主得不經預告終止勞動契約者，必以勞工無正當理由曠工及繼續曠工3 日為其法定要件，倘祇具其一，即不構成雇主不經預告終止勞動契約之事由。

是勞工之曠工非屬無正當理由，雇主自不得據以終止勞動契約（最高法院84年度台上字第1275號、85年度台上字第271 號判決意旨參照）。

③就上開問題，臺灣高等法院暨所屬法院固於107 年11月21日舉辦之107 年法律座談會民事類提案第8 號研討結果為「勞工因病無法工作繼續達3 日，即非屬無正當理由曠工，雖未通知雇主請假，雇主不得依勞動基準法第12條第1項第6款規定不經預告終止勞動契約。」

之否定見解，惟本院認為勞動基準法第43條已明定勞工倘有疾病等正當事由，確實可以不到工，然仍應依法定程序請假，且勞工請假規則第10條亦明定請假之法定程序，則勞動基準法及勞工請假規則既已規定勞工有上開規定事由時，得依法踐行相關程序後向雇主請假；

若有緊急事故時，亦可委由他人代為辦理相關手續。

該等規定實已賦予勞工相當彈性之請假權利，顯足保障勞工之工作權，且對於勞工而言該等請假程序亦屬不難達成之義務。

從而，勞工於有請假休養或處理事務必要時，自應依法踐行該等規定為之，若未能踐行上開程序即任意曠工，而依客觀情形可以辦理請假之法定程序卻故意不辦理，當已顯示勞工並無到職服勞務之主觀意思，同時對於勞雇間信賴關係、雇主之工作分配及調度權造成侵害，否則勞工不經正常請假程序恣意曠工，將架空勞工請假規則所定之請假程序，並使雇主於工作分配與應變上產生窒礙，實難認仍屬正當理由曠工。

易言之，倘認只要有疾病等正當事由即可任意曠工，甚至長時間曠工，雇主均無從終止勞動契約，將無法兼顧勞、資雙方之權益。

因而解釋上當不能將「請假之正當事由」等同於勞動基準法第12條第1項第6款規定所稱之「正當理由」。

是以，本院認勞工若未依請假之法定程序辦理請假手續，縱有請假之正當事由，仍應認構成曠職，得由雇主依法終止雙方間勞動契約。

從而，原告既於1 個月內曠工達6 日，且客觀上並無不能委請他人代辦請假手續或事後補辦請假手續之情形，則原告未依請假之法定程序辦理請假手續，縱有請假之正當事由，仍應認構成曠職，得由被告依法終止雙方間之勞動契約。

⒎綜上，原告之系爭請假未依工作規則辦理請假手續而屬曠工之行為，且原告無正當理由於1 個月曠工達6 日，已構成勞動基準法第12條第1項第6款之終止勞動契約之事由，被告基此規定不經預告終止與原告之勞動契約，自屬合法。

㈡原告請求被告給付資遣費及預告工資與開立非自願離職證明書，均無理由：有勞動基準法第12條或第15條規定終止勞動契約者，勞工不得向雇主請求加發預告期間工資及資遣費，同法第18條第1項定有明文；

又所稱非自願離職，指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職；

或因勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條規定各款情事之一離職，就業保險法第11條第3項亦有明文。

兩造間勞動契約經被告依勞動基準法第12條第1項第6款規定合法終止，已如前述，原告自不得請求被告加發預告期間工資及資遣費與開立非自願離職證明書，原告請求洵屬無據，不應准許。

五、綜上所述，原告請求資遣費、預告期間工資及開立非自願離職證明書，均無理由，應予駁回。

原告之訴，既經駁回，其所為假執行之聲請，亦失所附麗，爰併予駁回之。

乙、反訴部分

一、反訴原告主張：兩造簽訂履約獎金契約約定反訴被告於103年7 月1 日起至108 年6 月30日止向反訴原告提供勞務，反訴原告於5 年內加發簽約金300,000 元作為履約獎金，該履約獎金按比例每3 個月發放1 次，1 次為15,000元之履約獎金契約。

詎料反訴被告於系爭請假期間均未出勤且未完成請假手續，已達1 個月內曠工6 日之程度而嚴重影響被告業務正常運作，反訴被告即依勞動基準法第12條第1項第6款規定不經預告終止與反訴被告間之勞動契約。

依兩造間成立之履約獎金契約第9條所載「甲方（即反訴原告）依勞動基準法第12條之規定或可歸責乙方（即反訴被告）之事由解聘乙方時，乙方應無息歸還已具領之履約獎金」，反訴被告自應返還其於勞動契約終止前已領取之履約獎金225,000 元。

反訴原告已於107 年10月11日以存證信函催告反訴被告返還，惟反訴被告均置之不理，今反訴被告向反訴原告請求資遣費，反訴原告即藉本訴訟程序向反訴被告請求返還履約獎金，以收訴訟經濟及避免裁判矛盾之利等語。

並聲明：㈠反訴被告應給付反訴原告225,000 元，即自反訴起訴狀繕本送達反訴被告翌日起，按年息5%計算之利息。

㈡反訴原告願供擔保請准宣告假執行。

二、反訴被告則以：㈠反訴原告利用招聘員工而反訴被告期盼獲得工作機會之際，反訴原告提出屬定型化契約之履約獎金契約交予反訴被告簽名，反訴被告無從與反訴原告有任何磋商議約之餘地，實處於勞雇關係極不對等之強迫情勢下所簽立，致使反訴被告須負擔無息歸還已領履約獎金，顯然有「於他方當事人有重大不利益」，其情形顯失公平，依民法第247條之1 規定，履約獎金契約中就此部分約定即屬無效。

再者，反訴被告於102 年8 月1 日起受雇於反訴原告，當時即約定試用期為3 個月，然反訴被告工作11個月之後，反訴原告才要求反訴被告成立履約獎金契約，顯然「加重他方當事人之責任者」，亦即在工作11個月之後尚需工作5 年之久方可離開，亦顯失公平，該部分約定應為無效。

㈡反訴被告於受僱反訴原告後，僅跟隨師傅學習1 星期即已獨立上工，反訴原告並未支出龐大費用培訓未來員工，或企業出資訓練勞工使其成為企業生產活動不可替代之關鍵人物，顯然不符「必要性」原則；

又履約獎金契約約定服務期限達5 年之久，相較於反訴被告見習1 星期即已獨立上工而言，其約定之服務年限長短與勞工所受進修訓練以金錢計算之價值、雇主所負擔之訓練成本、進修訓練期間之長短等，顯然不符「合理性」原則，是項約款效力在不符合「必要性」、「合理性」即應屬無效。

㈢又即便認定履約獎金契約屬有效規定，反訴被告已自102 年8 月1 日即受僱於反訴原告，反訴原告遲至103 年7 月1 日始提出履約獎金契約要求反訴被告簽立，並書明合約期間自103 年7 月1 日起至108 年6 月30日止，反訴原告要求反訴被告簽立履約獎金契約在期程上已顯違失而不符公平外，若反訴原告於反訴被告受僱之初即簽立履約獎金契約，則反訴被告迄至107 年9 月18日遭資遣為止，亦已工作滿5 年之久，即無所謂未滿5 年提前離職之情形，應無所謂違約金之情事。

再退萬步言，即便認為反訴被告要賠償違約金，則反訴被告於遭資遣日為止，已工作達4 年2 月又18日，反訴被告應返還者應按5 年與4 年2 月又18日之比例歸還，方屬公允，是反訴原告請求歸還履約獎金，其主張顯無理由。

㈣聲明：㈠反訴原告之訴駁回。

㈡反訴被告如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。

三、反訴原告主張兩造簽訂之履約獎金第9條約定「甲方（即反訴原告）依勞動基準法第12條之規定或可歸責乙方之事由解聘乙方時，乙方應無息歸還已具領之履約獎金」，反訴原告因反訴被告違反勞動基準法第12條第1項第6款規定與其終止勞動契約，依履約獎金契約第9條約定，反訴被告應返還反訴原告已領之履約獎金225,000 元等情，為反訴被告所否認，並抗辯履約獎金契約為定型化契約，有違「強行規定」、「誠信原則」、「平等互惠原則」、「公共秩序與善良風俗」，應屬無效，縱認非屬無效，違約金額亦屬過高而請求酌減等語，資為抗辯。

故本件兩造爭點在於：㈠兩造簽訂之履約獎金契約第9條約定，是否適法有效？反訴原告據此請求反訴被告返還履約獎金，有無理由？㈡履約獎金是否屬違約金之性質？反訴被告抗辯違約金過高應予酌減，有無理由？茲分述如下：㈠履約獎金契約第9條並未因違反民法第247條之1 之規定而無效，反訴原告得請求返還履約獎金：⒈依照當事人一方預定用於同類契約之條款而訂定之契約，為左列各款之約定，按其情形顯失公平者，該部分約定無效：一、免除或減輕預定契約條款之當事人之責任者。

二、加重他方當事人之責任者。

三、使他方當事人拋棄權利或限制其行使權利者。

四、其他於他方當事人有重大不利益者，民法第247條之1 定有明文。

88年4 月21日民法債編增訂第247條之1 ，係鑑於我國國情及工商發展之現況，經濟上強者所預定之契約條款，他方每無磋商變更之餘地，為使社會大眾普遍知法、守法起見，乃於本法中列原則性規定，明定附合契約之意義，並為防止此類契約自由之濫用及維護交易之公平，列舉四款有關他方當事人利害之約定，如按其情形顯失公平者，明定該部分之約定為無效。

該條所謂按其情形顯失公平者，係指依契約本質所生之主要權利義務，或按法律規定加以綜合判斷，有顯失公平之情形，其判斷之具體依據為法益權衡。

又按契約當事人間所訂定之契約，是否顯失公平而為無效，除應視契約之內容外，並應參酌雙方之訂約能力、雙方前後交易之經過及獲益之情形等其他因素，全盤考慮，資為判斷之依據（最高法院92年度台上字第963 號判決意旨參照）。

⒉依兩造簽訂履約獎金契約之內容，可知為反訴原告與其所屬員工就工作報酬及福利事項所為約定，堪認履約獎金契約條款確實為反訴原告為與其所屬多數員工締約而預先擬定之契約條款，而反訴原告未能證明履約獎金條款屬於兩造所各別磋商之契約條款，其屬定型化契約條款，自無疑義。

⒊反訴被告所簽訂之履約獎金契約，屬於兩造原有聘僱契約外另行約定之內容，與兩造既有之勞動契約無關，此觀諸履約獎金契約前言、第1條、第3條及第6條載明「立合約書人（以下簡稱乙方，即反訴被告），由崇越石英製造廠股份有限公司（以下簡稱甲方，即反訴原告）聘用乙方擔任【製二課】工作，經雙方合意訂立本合約，共同遵守約定條款如左」、「本公司為延攬優秀人才，並鼓勵員工能長期留任與公司一同發展，特立此約」、「合約期間：自2014/07/01起至2019/06/30止…」、「甲方於五年內加發之簽約金共300,000 元，作為履約獎金。

除雙方另有規定外，該履約獎金按比例每三個月發給一次」即可確知。

反訴被告是否簽署履約獎金契約，並不影響其既有勞動契約所享有之權益，且反訴原告提供履約獎金之目的，係基於延攬優秀人才並鼓勵員工長期留任公司發展，足見履約獎金契約係基於鼓勵之性質為出發點，而該履約獎金是固定薪資以外之額外獎金，反訴被告可自行選擇是否接受此契約。

因此，反訴被告締結履約獎金契約之地位並非處於弱勢，如認為簽立此契約無利可圖，自可選擇不簽訂履約獎金契約，並不因其未成立履約獎金契約而生不利益，或有何客觀情形受制於雇主而不得不為同意之情形。

再細繹履約獎金契約第9條之內容，反訴原告得請求反訴被告返還者，僅係預先發給反訴被告先前按3 個月發放1 次每次15,000元之部分履約獎金，而非要求反訴被告另行支付費用，本質上並未加重反訴被告之責任，況就應返還履約獎金之事由已限縮為「甲方依勞動基準法第12條之規定或可歸責乙方之事由解聘乙方」，並非約定兩造無論任何原因只要終止勞動契約皆應返還履約獎金，且返還事由已清楚載明於契約上，而履約獎金契約僅有1 頁，內容皆無艱澀難懂之處，反訴被告簽約當時已明確知悉其權利義務，則履約獎金契約第9條返還已具領履約獎金情事之發生與否，亦完全操之於反訴被告，足見該條之約定並未加重反訴被告之責任亦未有何重大不利益之情事，而有違反誠信原則及顯失公平之情形，反訴被告抗辯履約獎金契約第9條約定為無效，實無足憑採。

⒋復本院認反訴原告依勞動基準法第12條第1項第6款規定與反訴被告終止兩造間勞動契約為有理由，已敘明如前，則反訴原告依履約獎金契約第9條約定之法律關係，請求反訴被告返還已領取之履約獎金，自屬有據。

⒌至反訴被告另抗辯履約獎金契約關於最低服務年限條款不符「必要性」、「合理性」原則而應無效規定等語，然因反訴原告係基於履約獎金契約第9條之約定請求反訴被告返還履約獎金，而非主張依履約獎金契約第8條約定「乙方若於合約期限內中途離職者視同違約，乙方應無息歸還已具領之履約獎金」請求返還履約獎金，本院自無贅論履約獎金契約第8條關於最低服務年限條款效力為何之必要，附此敘明。

㈡履約獎金具有違約金性質而有過高應予酌減之情形：⒈當事人得約定債務人於債務不履行時，應支付違約金；

違約金，除當事人另有訂定外，視為因不履行而生損害之賠償總額，此為民法第250條第1項、第2項前段所明定。

是若當事人之真意係訂明債務人債務不履行時，應賠償債權人因債務不履行所生之損害，即屬約定違約金之性質，不因當事人約定之用詞而有所不同，且該所稱賠償總額，不以自始預定其總額為限，得依一定之計算方式予以確定者亦屬之（最高法院103 年度台上字第2527號判決意旨參照）。

⒉探求兩造締結履約獎金契約之真意，可知反訴原告發放目的是為鼓勵擔任製二課作業員之反訴被告能繼續留任，因此按比例於每3 個月發給履約獎金予繼續任職之反訴被告，但為避免反訴被告在該期間內發生勞動基準法第12條之終止勞動契約事由，或因可歸責反訴被告之情事解僱反訴被告，乃要求反訴被告同意發生上開情形時應返還已領取之履約獎金，則反訴被告返還已領取履約獎金之義務，要屬反訴原告約定反訴被告於債務不履行即違約時所應支付之損害賠償金額，自屬約定違約金之性質，且為賠償總額之預定至明，是雖返還名目為履約獎金，仍不改變其具有違約金之性質。

⒊反訴原告雖因反訴被告有勞動基準法第12條第6款之事由而終止勞動契約，惟距離履約獎金契約要求任職5 年期間之約定僅剩10個月未履行，兼衡反訴原告為實收資本額達320,000,000 元（本院卷第35頁至第36頁）而為財力雄厚之股份有限公司，反訴被告僅為反訴原告所屬基層員工，其經濟條件顯然相對弱勢，及反訴被告違約之情節等一切情狀，認反訴原告請求賠償（返還）已受領之全部履約獎金作為違約金，要屬過高，應予酌減。

⒋本院認酌減依據以反訴被告成立履約獎金契約後實際任職期間為4 年2 個月（即50月），與原約定久任期間5 年（60月）之比例計算（即以反訴被告之債務已為一部履行作為酌減基礎），應屬公允適當。

經核算後反訴被告應返還反訴原告之履約獎金即違約金應酌減為37,500元（計算式：225,000元×（60-50 ）/60 ＝37,500元），始為合理；

反訴原告逾此範圍之請求，則屬無據。

四、從而，反訴原告依履約獎金契約第9條規定，請求反訴被告給付37,500元，及自108 年5 月21日起（即反訴起訴狀繕本送達反訴被告翌日）至清償日止，按年息5%計算之法定遲延利息，為有理由，應予准許。

逾此範圍所為請求，則為無理由，應予駁回。

五、本判決反訴部分，係適用簡易程序所為反訴被告部分敗訴之判決，依民事訴訟法第389條第1項第3款規定，應依職權宣告假執行，並依同法第392條第2項規定，依反訴被告聲請宣告反訴被告預供擔保後，得免為假執行。

至反訴原告其餘敗訴部分，其假執行之聲請，則因訴之駁回而失所依附，應併駁回之。

參、本件本訴、反訴事證均已明確，兩造其餘攻擊防禦方法及證據，核與判決之結果不生影響，爰不一一論列，一併敘明。

肆、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條、第79條。本件依職權確定訴訟費用額，其中本訴訴訟費用為5,112 元（即第一審裁判費4,550 元及證人日費旅費562 元），由原告負擔；

反訴訴訟費用額確定為第一審裁判費2,430 元，其中405元由反訴被告負擔，其餘由反訴原告負擔。

中 華 民 國 108 年 8 月 20 日
臺灣嘉義地方法院嘉義簡易庭
法 官 盧伯璋
以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本庭（嘉義市○○路000○0號）提出上訴狀（均須按他造當事人之人數附繕本）。
如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 108 年 8 月 20 日
書記官 葉昱琳