嘉義簡易庭(含朴子)民事-CYEV,97,嘉勞簡,5,20090121,1

臺灣嘉義地方法院民事判決 97年度嘉勞簡字第5號
原 告 乙○○
訴訟代理人 陳文彬律師
被 告 黃于哲即上哲動物醫院
訴訟代理人 唐淑民律師
訴訟代理人 李國禎律師
訴訟代理人 徐慧齡律師
訴訟代理人 甲○○
上列當事人間請求給付資遣費事件，本院於中華民國九十八年一月七日言詞辯論終結，判決如下：

主 文

原告之訴駁回。

訴訟費用由原告負擔。

事實及理由

壹、原告主張：

一、關於先位訴訟部分：

（一）原告為被告黃于哲所開立之上哲動物醫院所雇用之員工，於民國89年8月14日進入任職，惟被告竟於96年6月4日未經預告即片面向原告表示，原告並不適任該職，請立即離職等語，片面終止兩造間之勞動契約，並予以資遺，為此原告亦曾申請嘉義市政府勞資爭議調解，然兩造並未達成協議。

（二）按勞動基準法（下稱勞基法）第16條第1項規定：「雇主依第十一條或第十三條但書規定終止勞動契約者，其預告期間依左列各款之規定：一、繼續工作三個月以上一年未滿者，於十日前預告之。

二、繼續工作一年以上三年未滿者，於二十日前預告之。

三、繼續工作三年以上者，於三十日前預告之。」

；

同條第3項規定：「雇主未依第一項規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資。」

。

又同法第17條規定「雇主依前條終止勞動契約者，應依左列規定發給勞工資遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。

二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。

未滿一個月者以一個月計。」

。

是本件被告資遣原告，不僅事先未預告終止勞動契約，亦未給付原告任何資遣費，則依前揭勞基法第16條及第17條之規定，原告自89年8月14日起，迄96年6月4日經被告資遣日止，年資合計為6年又10個月（依勞基法第17條計算，未滿一個月者以一個月計），又原告離職前六個月之平均工資為每月新臺幣（下同）40,417元，則原告所得請求之資遣費應為276,182元，另被告未依勞基法第16條行使終止契約之預告期間，則原告亦得請求被告支付預告工資40,417元，則請求金額總計應為316,599元。

（三）因之先位聲明：被告應給付原告316,599元及及自起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。

二、關於備位訴訟部分：

（一）本件鈞院審理後，若認原告並無不適任工作之情形者，而被告資遣原告之意思表示無效，即兩造間之僱傭關係應繼續存在，則原告提出請求加以確認兩造間之僱傭關係存在。

（二）復勞動契約性質為民法上之僱傭契約，故自仍應有民法僱傭契約相關規定之適用。

按僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬，民法第487條定有明文。

又僱主不法解僱勞工，應認其拒絕受領勞工勞務，則勞工即無補上開期間服勞務之義務，並得依原定勞動契約請求該期間之報酬，是本件被告自違法解僱原告後，即未再給付原告薪資，又原告每月之平均月薪為40,417元，則原告自得請求被告給付自96年6月5日起至原告復職前一日止，按月支付40,417元，暨自應給付之翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。

三、備位聲明：（一）確認原告與被告間僱傭關係存在；（二）被告應自96年6月5日起至原告復職前一日止，按月給付原告40,417元，並自應給付之翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。

貳、被告則以：

一、查本件原告於89年8月間進入被告所經營之上哲動物醫院就職，因表現良好且經驗豐富，經被告拔升為店長職務，並給予多項優惠待遇。

詎料，原告竟恃寵而驕，多次當員工之面言語頂撞被告並犯下偷竊、偽造署押等諸多不法情事，嚴重破壞彼此之信任關係，後被告迫於無奈，遂於96年5月以原告表現不佳為由，解除其店長職務，並於同年6月因不適任之故，而合法終止與原告間之勞動契約。

二、又被告終止與原告間之僱傭關係，實係因原告所為已構成勞基法第12條第1項第2款及第4款之事由，茲分別詳述如下：

（一）勞基法第12條第1項第2款之部分： 1、按勞工對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者，雇主得不經預告終止契約，勞基法第12條第1項第2款定有明文。

2、查原告於96年5月28日間因考績問題與被告發生爭執，竟向被告多次嗆聲，並表示其家人要過來處理這件事情等語，當晚原告之家人更於電話中向被告及妻甲○○粗暴表示：「不然你是要怎麼樣‥」，並揚言隔天要到診所找被告處理，同年6月4日晚間更糾眾至診所參與談判，致被告惶惶終日，深怕原告及其家人前來醫院滋事，而造成員工及醫院之傷害。

3、再原告於同年5月31日，未事先辦妥請假程序，亦未告知被告，即前往嘉義市社會局辦理申訴，至當日上午11點30分始進入辦公室，並填具請假單要求被告批准，被告以原告未檢附證明，拒絕准假，原告竟於辦公室內大聲咆哮，並多次向被告嗆聲，表示其家人要過來處理這件事情等語，時間長達數十分鐘，在場員工莫不側目，嚴重損及被告之領導威信。

4、綜上，原告於上班時間內，在辦公室中對被告大聲咆哮，業已嚴重影響診所秩序與雇主之領導威信；

而原告家人於電話中恐嚇被告及至醫院找被告之行為，更足使人心生恐懼，擔心原告家人至診所將有不理性之行為，而傷及員工及醫院之安全，原告所為實嚴重影響勞動契約之存續可能，已構成勞基法第12條第1項第2款所稱「重大侮辱」之行為，則被告自得合法終止契約。

（二）勞基法第12條第1項第4款之部分： 1、勞工有違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約，勞基法第12條第1項第4款定有明文。

2、查原告早於95年間之工作表現即出現問題，訴外人即靜平診所X光師詹經國曾多次反應原告態度不佳，不願配合協助為狗兒拍X光。

此外，原告之口氣及服務態度均不佳，屢經動物飼主向被告投訴，並對被告之勸告與糾正置若罔聞，完全不思長進。

3、又原告既為被告所僱用之員工，並受有薪資，自應提供相關證件配合辦理報稅，但原告始終不願配合，經被告百般催促直至動怒後，始心不甘情不願配合辦理，更可見其不合群之行止。

4、另原告亦曾未經許可私自拆閱訴外人甲○○之私人信件，見其中有遠東百貨公司寄送予甲○○之禮品兌換券，竟於96 年5月27日持之前往遠東百貨公司，在未經甲○○同意之情況下，偽簽甲○○之姓名兌換贈品，並據為已有，經被告點破後，仍狡詞辯解，拒不返還上開贈品及私人信件，明顯違反勞工應負之誠實義務，且情節重大，嚴重損及兩造間勞動契約所應具備之信賴關係。

5、未查，原告於辦公室中對被告大聲咆哮，起因無非為被告當時拒絕批准原告之事後臨時請假。

原告固然有權前往嘉義市社會局辦理勞資申訴，惟其未事先請假亦未告知被告，且縱原告欲事後補請假，亦應提出證明文件，然原告不僅不思如何取得證明文件，更於診所員工在場之情形下，大聲指責被告係有意刁難，刻意忽視自已曠職之前提事實，而將一切過錯均推至被告，則原告所為，顯有無故曠職、不服從雇主管理、破壞團體紀律及對於雇主及其家屬實施重大侮辱行為，則縱不成立重大侮辱行為，亦屬違反勞動契約或工作規則，而情節重大，被告自得依勞基法第12條第1項第4款合法終止勞動契約。

（三）綜上所述，依勞基法第18條規定：「有左列情形之一者，勞工不得向雇主請求加發預告期間工資及資遣費：一、依第十二條或第十五條規定終止勞動契約者。

二、定期勞動契約期滿離職者。」

。

是本件原告既受僱於被告多年，亦長期擔任店長職務，對於勞工之相關規則自當知之甚詳，然原告不僅工作態度不佳，亦多次在其他員工面前，言語頂撞被告，且亦未依規定辦妥請假，即未到院上班，另有恐嚇被告、竊取被告之妻甲○○之財物並偽造甲○○簽名領取贈品等諸多不法情事，實已嚴重悖離員工應有之行為規範，情節重大，自堪影響兩造間勞動契約之存續，顯然已構成勞基法第12條第1項第2款及第4款之不經預告即可合法終止勞動契約之事由。

且衡諸原告已無心於工作，身心狀況均不適任，復對被告心存怨恨，自不宜繼續於醫院服務，則被告依前揭勞基法第12條第1項第2款、第4款及同法第18條之規定，終止兩造間之勞動契約，自屬合法，且亦無給付資遣費及預告工資之必要，是原告之請求，核無理由，應予駁回。

（四）又縱認原告請求給付資遣費及預告工資為有理由，然其平均薪資之計算，依原告所受領之薪資名目，共計為基本底薪、全職、年資獎金、假日工作、專長津貼、全勤獎金、考績、領導加給等八項，然依性質應列入工資計算者，僅有基本底薪、專長津貼及領導加給等三項，是原告離職前六個月之平均工資之計算，應為基本底薪、專長津貼及領導加給等三項之總和即25,334元，故原告所得請求之資遣費應為173,116元，預告工資則為25,334元，總額共計198,450元。

（五）未查，原告前以其先生所開設之機車行經營不善，家中經濟狀況不佳為由，自90年起即多次向被告借貸款項，金額高達160,200元，迄今均未清償，是若鈞院審理結果認原告之請求有理由，被告亦主張在前開160,200元之範圍內，請求抵銷。

（六）並聲明：請求判決原告之訴駁回。

參、兩造不爭執之事項：原告為被告黃于哲即上哲動物醫院所雇用之員工，並於89年8月14日進入被告醫院任職，至96年6月4日由被告未經預告即單方終止兩造間之勞動契約關係，業據原告提出員工薪資單影本、嘉義市勞資爭議協調申請書及協調紀錄影本附卷可查，復為兩造所不爭執。

肆、法院心證之理由判斷：

一、本件被告請求原告給付資遣費、預告工資之先位訴訟，以及請求確認勞動關係、請求給付薪資之備位訴訟，兩造爭執點厥為：原告有無勞基法第12條第1項第2款、第4款所定對於雇主、雇主家屬實施重大侮辱之行為，原告有無違反勞動契約或工作規則情節重大之行為？被告據此不經預告終止兩造勞動契約是否合法？

二、按勞工違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約，勞基法第12條第1項第4款定有明文。

而所謂重大，應係參酌雇主為維護企業內部秩序，對於不守紀律之公司勞工得以懲處，而懲戒手段中，以懲戒解僱終止勞雇雙方之勞動契約關係所導致之後果最為嚴重，當屬憲法保障工作權之核心範圍，因此在期待雇主之範圍內，捨解僱而採用對勞工權益影響較輕之措施，應符合憲法保障工作權之價值。

故判斷勞工違反工作規則之程度，應依社會一般通念，依事業之性質與需要，判斷該勞工違反勞動契約或工作規則之行為，其影響雇主對事業統制權及企業秩序之程度，是否已達期待雇主繼續勞動契約甚至僅至預告期間均已不能期待之狀況。

是被告所主張原告作為勞工之行為究竟有無到嚴重影響並達動搖雙方勞雇之相互信任、管理關係以致無從繼續、並足認可歸責於勞工，使雇主得以取得免預告、給付資遣費等雇主義務之情形而終止勞動契約，顯然應於本案之具體情事，詳加審酌判斷。

本件被告舉證原告有違反勞動契約之行為主要以原告於96年5月31日中午時分在診所內與被告間所發生之爭執言行，經查：依據被告所舉證提出之被告診所內於96年5月31日之監視器攝錄爭執過程光碟片，經本院當庭勘驗全片攝錄當時診所內兩造衝突情事之光碟片顯示：原告因當天上午前往嘉義市勞工局申訴與被告間之考績爭執，迄接近中午之11時26分始進入診所而欲向被告請假遭被告質疑未事前請假，原告進而大肆放聲咆哮要求被告准予請假，而以包括要求被告不能推託、社會局已經有打電話、無法向市政府取得公文證明事假要求被告陪同前往市政府、係被告在刁難、原告女兒在校門口哭是被告惡意傷害、被告作為老闆說話不算話、原告虛脫到看診都是被告搞的等語，直到當日12時55分許，前後歷時近一個半小時，揆其兩造當場爭執內容，固然主要源於原告自認當天前往嘉義市政府勞工局申訴關於日前遭被告列等考績與改調職務之爭執為合法之請假事由而欲向被告請假，然而從光碟所顯示內容觀之，原告當場之態度非不得謂十分惡劣，不僅咆哮大聲，且狀甚囂張、積極，相對而言，作為被告之雇主，就光碟片攝錄內容，固顯不耐、消極應對，然亦未有極不理性、咆哮、兇暴等態度回應，揆之兩造間之口語內容、肢體動作；

作為勞工之原告若認自己之契約糾葛有合法之正當事由，既然已經知悉透過勞資爭議協調方式爭取己身之權利，自當循合法之救濟途徑爭取受雇人之應有權利；

而衡之常情，在一般勞動契約之勞雇關係中，在勞動契約所約定之雇主對於所雇用之勞工本有指揮管理之工作倫理與契約義務下而執行所約定勞務給付之義務，勞雇雙方理應本諸平和、合法之陳述方式進行溝通，關於勞工權利，例如請假事由，調職、考績等考核事項，衡之本件被告所營事業係僅一位獸醫師執業之獨資小型獸醫診所，員工組成結構簡單，兩造對於契約之內容，考核，給假等權利事項，原告固得向作為雇主之被告主張爭取應有之勞動契約權利，若雇主否認其合法權利，原告仍應循上開勞資爭議調解機制，甚至起訴請求法院維護其合法權利，依據原告所述，原告既已經知悉前往市政府提出勞資爭議之申訴管道救濟，然竟又在回到被告診所內之工作場所，做出如上述難以認為合乎常態且違背一般勞雇倫理之言行，從其爭執時間之長達將近一小時餘，與行為之激烈與咆哮之音量，確實堪認已達足以影響雇主被告對於所營事業即獸醫診所之經營管理，而雙方對於勞雇間之指揮管理關係，顯然亦已因此無法遂行兩造間之原本締約目的，而非以終止契約關係無從解決勞雇間之指揮管理關係，姑不論原告據以請求被告准假之理由是否適當，作為雇主之被告雖未能立即給予肯定准假之答覆，然作為勞工之原告，已經為上開一般勞雇間之互動常情所難以想像之衝突與言語攻擊情事，被告所主張原告有違反雙方勞動契約之行為且情節重大一情，應予採信，原告之上開行為，足認確有構成勞基法第十二條第二款之事由。

三、又按勞動基準法第十二條第一項第二款所稱之「重大侮辱」，固應就具體事件，衡量受侮辱者（即雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工）所受侵害之嚴重性，並斟酌勞工及受侮辱者雙方之職業、教育程度、社會地位、行為時所受之刺激、行為時之客觀環境及平時使用語言之習慣等一切情事為綜合之判斷，惟端視該勞工之侮辱行為是否已達嚴重影響勞動契約之繼續存在以為斷，最高法院92年度台上字第1631號判決可資參照。

被告另提出96年5月28日由原告之配偶甲○○與原告以及其前夫間之電話對話內容，亦據被告提出錄音光碟，經本院當庭勘驗：原告與甲○○間之對話主要係在於兩造間關於96年5月份考績修改一事雖初步達成協議由被告修改回甲等，並給付原告八千元等，然對話後不久原告隨即將話筒轉交與原告前夫明豐，而甲○○雖有質疑何以原告前夫之口氣不好等語，然原告前夫則答以雙方如果是喬好就沒話說，且質疑被告曾有摸原告一情需一起喬等語，其間對話非僅不平和，甚至從本院勘驗之第三者立場聽聞，甚且得以窺知原告前夫語氣十分惡劣，且狀帶脅迫、類似流氓之口吻，一直在強調要找許多人出來如何喬妥（即斡旋）兩造之考績、性騷擾糾紛，衡之兩造原係勞動契約之主雇關係，然原告將電話轉交與前夫於電話中所述，實已經足認使甲○○作為被告之配偶深感有受到威逼、侮辱之情，縱使原告之前夫果真認為被告有涉犯性騷擾等罪嫌，其自得另行提出刑事告訴追究被告刑責，其捨此不為竟於電話中將此與兩造間之考績爭議互相混談，並口吻惡劣地狀若欲迫使對造接受之態勢，並要脅要找人出面對質云云，顯然與勞工與雇主或雇主家屬間應有之職場倫理有極為明顯之違反，縱使出此不遜言論者自稱為原告前夫，然而該次電話商討事宜既然係對於原告與被告間之勞雇關係糾葛，而原告前夫又係經由原告主動轉交話筒後對於雇主之配偶出以不遜言論，足認甚至已達輕微之恐嚇語氣與要脅態度，顯然其對於雇主或雇主配偶之人格自由客觀上造成之侵害程度遠高於重大侮辱，舉輕足以明重，顯然原告之前夫在前開電話對話中之言論仍應認係歸責於原告，否則，與原告前夫無關之兩造勞雇關係，何以需要如其等對話中所指述「找人來喬」云云經常為此間民間用為類似於恐嚇之語氣，亦足明顯印證原告對於被告作為雇主之配偶，已有比起重大侮辱更為嚴重之言語要脅行為，則被告援此主張因原告之重大侮辱情節重大而主張兩造間之勞雇契約終止，堪認合於勞動基準法第十二條第二款之重大侮辱之規定。

四、再依勞基法第十二條或第十五條規定終止勞動契約者，勞工不得向雇主請求加發預告期間工資及資遣費，勞基法第十八條亦有明文。

本件被告既係依據勞基法第十二條第二款、第四款之規定終止系爭勞動契約，原告自無從再對被告請求給付資遣費、預告工資，原告請求被告給付預告工資、資遣費之先位訴訟，為無理由；

而關於備位訴訟部分，被告已合法終止兩造勞動契約，原告請求確認勞動契約關係存在與請求給付薪資，亦屬無據，併予駁回。

伍、綜上所述，原告依據勞動基準法第十二條第二款、第四款之規定得不經預告終止兩造之勞動契約，而依該條終止勞動契約者，被告亦免於負擔給付資遣費之義務，因之原告先位之訴請求被告給付資遣費部分並無理由；

而系爭勞動契約既經被告合法終止，兩造間已無勞動契約關係，原告備位之訴請求確認勞動雇用關係存在與請求給付薪資，亦無理由，均應駁回。

陸、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及舉證，核與判決無影響，爰不一一論述，併此敘明。

柒、據上論結，本件原告之訴為無理由，依民事訴訟法第436條第2項、第78條，判決如主文。

中 華 民 國 98 年 1 月 21 日
臺灣嘉義地方法院嘉義簡易庭
法 官 黃國益
以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本庭（嘉義市○○路308之1號）提出上訴狀（均須按他造當事人之人數附繕本）。
民事訴訟法第436條之24第2項規定：對小額程序之第一審裁判之上訴或抗告，非以其違背法令為理由，不得為之。
中 華 民 國 97 年 10 月 29 日
書記官 陳湘蓉