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臺灣嘉義地方法院民事判決 105年度嘉勞簡字第8號
原 告 蘇東賢
訴訟代理人 洪千雅律師
被 告 世賢居公寓大廈管理委員會
法定代理人 吳玉清
訴訟代理人 陳崇鈞
上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院於民國105年10月26日言詞辯論終結，判決如下：
主 文
被告應給付原告新臺幣壹拾肆萬壹仟貳佰伍拾壹元，及自民國一○五年八月十日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用由被告負擔十分之七，餘由原告負擔。
本判決原告勝訴部分得假執行。
原告其餘假執行之聲請駁回。
事實及理由
一、原告主張：㈠原告自民國100年4月1日至105年1月31日受僱於被告，擔任管理員。
依行政院勞工委員會（下稱勞委會）103年1月13日勞動1字第1030130004號公告，兩造間勞動契約自103年7月1日起適用勞動基準法（下稱勞基法）。
原告於105年1月31日下班前，始知被告以函文向原告表示依據勞基法第11條第4款規定，兩造間勞動契約至105年1月31日終止。
惟被告對原告尚有下述給付義務未履行：⒈資遣費新臺幣（下同）51,619元：原告年資自100年4月1日起至105年1月31日止共計4年10個月，遭解僱前6個月即104年8月起至105年1月止之平均工資為每日711元，依勞工退休金條例第12條之規定，被告應給付資遣費51,619元（計算式：711×30×2.42＝51,619）。
⒉30日預告工資21,330元：原告繼續工作3年以上，被告未依勞基法第16條第1項第3款規定，於30日前預告終止勞動契約，應給付30日之預告期間工資21,330元（計算式：711×30×＝21,330）。
⒊每日超時工作1小時之工資58,390元：原告任職期間每日工作9小時，故每日超時工作1小時，且任職期間每月工作26日（週一至週六），自103年7月1日適用勞基法起至105年1月31日離職止共計19個月，依勞基法第24條規定，超時工作之工資應按平日每小時工資額加給3分之1，則被告應給付原告超時工作之工資58,390元（計算式：711÷8×1.33×26×19＝58,390）。
⒋週日加班工資27,018元：原告任職期間，隔週日必須與另一名管理員輪流值班，每月值班2天，自103年7月1日適用勞基法起至105年1月31日離職止共計19個月，被告應給付隔週日之加班工資27,018元（計算式：2×19×711＝27,018）。
⒌國定假日工資12,798元：原告自103年7月1日適用勞基法起至105年1月31日離職止，共計於國定假日上班18日，被告應給付加班工資12,798元（計算式：18×711＝12,798）。
⒍特別休假未休工資22,041元：原告自100年4月1日至105年1月31日年資4年10月，依勞動基準法第38條規定，被告應給予特別休假31日，原告任職期間未請過特別休假，被告應給付特別休假31日未休之工資22,041元（計算式：31×711＝22,041）。
㈡爰依兩造間勞動契約及前述勞基法規定提起本訴，請求被告給付積欠之資遣費、預告工資、加班工資、特別休假未休工資合計193,196元等語，並聲明：⒈被告應給付原告193,196元，及自民事準備書㈢狀送達被告翌日即105年8月10日起至清償日止，按年息5％計算之利息。
⒉願供擔保，請准宣告假執行。
二、被告則以：㈠兩造間勞動契約係自103年7月1日起適用勞基法，故計算資遣費時原告年資應以1年7個月計算，且被告已於105年1月給付資遣費20,008元予原告。
㈡被告於104年12月23日口頭告知原告將於同年月27日住戶大會後決定是否續聘原告，復於105年1月7日以函文通知原告兩造間勞動契約至105年1月31日終止，故原告請求被告給付30日之預告期間工資自無理由。
㈢被告聘請原告時即約定管理員每日工時為8小時，中間1小時為休息時間，並無原告所述每日超時工作1小時之情事。
㈣被告並未要求原告隔週日上班，僅係因原告住在世賢居公寓大廈（下稱系爭大廈）對面，故委請原告於週日早上至系爭大廈關公共設施照明設備，晚上至系爭大廈開公共設施照明設備；
退步言之，縱認被告須給付原告週日加班之工資，然被告每月給付原告之工資除包含原告每月工作26日（週一至週六）之工資外，另有給付原告週六加班之雙倍工資，此係因被告誤認被告所發之工資未包含週六上班之工資在內，因此多發週六加班之工資，此部分（每月多發的週六加班之1倍工資）應得抵銷原告請求之週日加班工資。
㈤原告雖有於國定假日上班18日，惟兩造間勞動契約原本即係約定國定假日原告亦應工作，工資依照平日發給，無加發工資之約定，且被告每月均多發週六加班之1倍工資予原告，應得抵銷原告請求之國定假日18日工資。
㈥兩造間勞動契約自103年7月1日起始適用勞基法，則依原告之年資，特別休假並無31日，且特別休假應由原告自行申請，被告才會准假，若原告未申請，則視為原告自動放棄特別休假，且被告每月均多發週六加班之1倍工資予原告，應得抵銷原告請求之特別休假未休工資等語置辯。
並聲明：原告之訴駁回。
三、兩造不爭執之事項（見本院卷第314頁）：㈠原告自100年4月1日至105年1月31日受僱於被告，擔任管理員，約定每日工作時間為9小時，早班為上午6時至下午3時，晚班為下午3時至下午24時。
㈡依勞委會103年1月13日勞動1字第1030130004號公告，兩造間勞動契約自103年7月1日起適用勞基法。
㈢被告於105年間依據勞基法第11條第4款規定向原告表示兩造間勞動契約至105年1月31日終止。
㈣原告自103年7月1日適用勞基法之日起至105年1月31日離職之日止，工作年資為19個月。
㈤原告自103年7月1日起至105年1月31日止，於國定假日共計上班18日。
㈥原告自100年4月1日起未請過特別休假。
㈦原告曾於105年1月間自被告受領46,353元，包含105年1月份薪資26,345元（項目：約定月薪20,008元、105年1月份週六上班5日之雙倍加班費6,670元，扣除請假半日薪資333元），其餘20,008元被告原本記載為「資遣費」，經原告將「資遣費」3字塗掉並加註「領年終獎金」後簽名。
四、原告另主張被告應給付原告資遣費、預告工資、加班工資及特別休假未休工資合計193,196元等節，則為被告所否認，並以前詞置辯。
本院審酌如下：㈠資遣費51,619元部分：⒈按雇主應發給勞工資遣費者，以雇主依勞基法第11條或第13條但書規定終止勞動契約或雇主有同法第14條第1項所列各款情形之一，經勞工不經預告終止契約者等為限，此參勞基法第17條、第14條第4項之規定自明。
經查，被告係於105年1月間依據勞基法第11條第4款規定終止兩造間勞動契約乙節，既為兩造所不爭執，則原告自得依前開規定請求被告給付資遣費。
⒉被告雖辯稱兩造間勞動契約自103年7月1日起始適用勞基法，故原告年資應以1年7個月計算云云。
經查，原告自100年4月1日至105年1月31日受僱於被告，擔任管理員，兩造間勞動契約係自103年7月1日起適用勞基法等情，固為兩造所不爭執，惟依勞基法第84條之2規定，於適用該法前之工作年資，其資遣費之給與標準，依其當時應適用之法令規定計算，當時無法令可資適用者，依各該事業單位自訂之規定或勞雇雙方之協商計算之，適用勞基法後之工作年資，其資遣費給與標準，則依據勞動基準法第17條規定辦理。
本件勞動契約於適用勞基法前，並無相關之資遣費計算法令規定，經本院闡明後，被告亦未提出自訂規定或勞雇協商內容（見本院卷第57頁），則本院審酌勞基法係為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係而定，又雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於該法所定之最低標準，顯見勞基法乃勞動條件之最低規範，除其他法令有所特別規定外，應以勞基法為最基本之適用規範，則原告於適用勞基法前之工作年資，其資遣費之給與標準，應類推適用現行勞基法之規定，以兼顧勞工與雇主權益之保護。
故原告年資應自100年4月1日起計算至105年1月31日止，被告辯稱原告年資僅1年7個月云云，尚非可採。
⒊按平均工資謂計算事由發生之當日前六個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額，勞基法第2條第4款定有明文。
原告主張其於105年1月31日離職前6個月即104年8月起至105年1月止，共工作184天，月薪分別為20,611元、21,273元、21,273元、20,675元、20,675元、26,345元，故平均工資為每日711元乙節，業據其提出世賢居104年8月、12月收支表及104年9月、10月、12月、105年1月現金支出傳票為證（見本院卷第97至105頁），則原告主張平均工資以每日711元計算，應屬有據。
⒋按勞工適用勞工退休金條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞基法第14條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1年發給2分之1個月之平均工資，未滿1年者，以比例計給；
最高以發給6個月平均工資為限，不適用勞基法第17條之規定，勞工退休金條例第12條第1項定有明文。
本件原告係於94年7月1日勞退新制施行後始任職於被告，且自100年4月1日起至105年1月31日離職日止，新制年資為4年9個月又30天，則依勞工退休金條例第12條第1項之規定，得請求之資遣費為51,519元【計算式：711×30×（資遣費基數2+103/248）＝51,519，小數點以下四捨五入】。
⒌被告辯稱其已於105年1月給付資遣費20,008元予原告等語，並提出105年1月現金支出傳票為證（見本院卷第45頁）。
原告雖不否認有受領上開20,008元，然主張該筆金額為年終獎金，並非資遣費云云。
按對於一人負擔數宗債務而其給付之種類相同者，如清償人所提出之給付，不足清償全部債額時，由清償人於清償時，指定其應抵充之債務，民法第321條定有明文。
經查，原告曾於105年1月間自被告受領46,353元，包含105年1月份薪資26,345元，其餘20,008元被告原本記載為「資遣費」，經原告將「資遣費」3字塗掉並加註「領年終獎金」後簽名乙節，為兩造所不爭執，可知被告於給付該20,008元予原告時，已指定抵充資遣費債務，則原告主張該筆金額係為給付年終獎金云云，尚難憑採。
依此計算，被告給付資遣費20,008元予原告後，原告尚得請求被告給付資遣費31,511元（計算式：51,519－20,008＝31,511）；
逾此範圍之請求，無從准許。
㈡30日預告工資21,330元部分：⒈按雇主依第11條或第13條但書規定終止勞動契約者，其預告期間依左列各款之規定：三、繼續工作3年以上者，於30日前預告之。
雇主未依第1項規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資。
勞基法第16條第1項第3款及第3項定有明文。
本件原告繼續工作3年以上，且被告係依勞基法第11條第4款規定終止兩造間勞動契約等情，均為兩造所不爭執，依前開規定，被告即應於30日前預告原告終止勞動契約。
⒉被告雖辯稱其曾於104年12月23日口頭告知原告將於同年月27日住戶大會後決定是否續聘原告，復於105年1月7日以函文通知原告兩造間勞動契約至105年1月31日終止云云，且有被告105年1月6日世賢居管字第1050101號函為證（見本院卷第15頁）。
惟依被告所述，其於104年12月23日僅係通知原告兩造間勞動契約有終止之可能，並非預告勞動契約即將終止，自不生預告終止之效力，且被告陳稱其於105年1月7日交付上開函文予原告時，並未請原告簽收等語（見本院卷第159頁），復未證明其已於105年1月7日交付上開函文予原告之事實，所辯自難憑採，難認被告已於30日前預告終止兩造間勞動契約。
故原告請求被告給付30日之預告期間工資21,330元（計算式：711×30×＝21,330），應屬有據。
㈢每日超時工作1小時之工資58,390元部分：⒈按勞工正常工作時間，每日不得超過8小時，每週不得超過40小時。
經中央主管機關核定公告之下列工作者，得由勞雇雙方另行約定，工作時間、例假、休假、女性夜間工作，並報請當地主管機關核備，不受第30條、第32條、第36條、第37條、第49條規定之限制。
一、監督、管理人員或責任制專業人員。
二、監視性或間歇性之工作。
三、其他性質特殊之工作。
前項約定應以書面為之，並應參考本法所定之基準且不得損及勞工之健康及福祉。
勞基法第30條第1項、第84條之1第1、2項分別定有明文。
⒉經查，原告任職期間約定每日工作時間為9小時，早班為上午6時至下午3時，晚班為下午3時至下午24時乙節，為兩造所不爭執，復據證人郭宏鈞具結證稱：我從100年開始至103年12月底擔任被告主任委員，聘任原告為管理員時我有在場，當時管委會有告知原告上班時間，早班是早上6點到下午3點，晚班是下午3點到半夜12點，沒有特別談到上班時間跟晚餐時間有無休息，也沒有簽立書面契約等語（見本院卷第310至311頁），證人鄭江亦證稱：我從99年6月21日起至104年1月31日止任職被告擔任管理員，被告規定早班是早上6點到下午3點，晚班是下午3點到半夜12點，我和原告一起輪早晚班，早班或晚班中間都沒有休息時間，我都沒有離開管理室，午餐或晚餐從外面叫或是家人送來等語（見本院卷第162頁），堪認被告於100年4月1日僱用原告之際，兩造間係約定原告每日工作時間為9小時，並無約定1小時休息時間，亦未另行以書面約定工作時間，不符前揭勞基法第84條之1第2項規定，則被告辯稱其於僱用原告時即與原告約定每日工時8小時，中間1小時為休息時間云云，尚非可採。
⒊次查，依被告所提被告104年9月7日104年度第4次管理委員會會議紀錄，可知該次會議被告經住戶詢問管理員工作時間後，明確回覆表示管理員每日工時8小時，中間1小時為休息時間等語（見本院卷第47頁），證人余世良亦證稱：我從104年4月15日起至105年1月31日任職於被告擔任管理員，我有跟原告協調上早晚班的時間，早班是早上6點到下午2點45分，晚班是下午2點45分到11點45分，早班中午休息12點到1點，晚班休息晚上6點到7點，休息時間是被告的規定，工作日誌不會特別記載休息時間，被告有發一個牌子，下面有印管理員休息時間之類的字詞，下面空白，讓管理員自行填寫休息時間，管理員外出時就掛在管理室，我知道原告曾經寫過這個牌子，因為原告當時用原子筆寫，牌子有護貝，後來塗不掉等語（見本院卷第123至125、133頁），可知被告於104年9月7日管理委員會會議後，當已明確告知管理員早班及晚班各有1小時休息時間，證人余世良及原告亦均有休息1小時之事實，則原告自104年9月7日管理委員會會議之後，當已無每日超時工作1小時之情事。
⒋按雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資依左列標準加給之：一、延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給3分之1以上，勞基法24條第1款定有明文。
原告雖請求被告給付原告自103年7月1日適用勞基法之日起至105年1月31日離職之日止，共計19個月每日超時工作1小時之工資，惟原告於104年9月7日後已無超時工作情事乙節，業如前述，則原告僅得請求被告給付自103年7月1日起至104年9月7日止，每日超時工作1小時之工資；
又被告對原告每月工作26日（週一至週六）乙情亦不爭執（見本院卷第65頁），則原告請求被告給付上開14月又5日期間（104年9月6日為週日，故不予計算）每日超時工作1小時之工資43,617元【計算式：711÷8×1.33×（14×26＋5）＝43,617，小數點以下四捨五入】，應屬有據；
逾此範圍之請求，無從准許。
㈣週日加班工資27,018元部分：⒈按第36條所定之例假、37條所定之休假及第38條所定之特別休假，工資應由雇主照給。
雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給，勞基法第39條前段定有明文。
又上開法條所謂「加倍發給」，係指假日當日工資照給外，再加發一日工資，此乃因勞工於假日工作，即使未滿8小時，亦已無法充分運用假日之故，與同法第32條延長每日工時應依第24條按平日每小時工資額加成或加倍發給工資，係於正常工作時間後再繼續工作，其精神、體力之負荷有所不同。
至於勞工應否延長工時或於休假日工作及該假日須工作多久，均由雇主決定，應屬於事業單位內部管理事宜，尚難謂有不合理之處。
故勞工假日出勤工作於8小時內，應依前開規定辦理；
超過8小時部分，應依同法第24條規定辦理（勞委會87年9月14日台勞動二字第039675號函示可資參照）⒉經查，原告主張其任職期間，隔週日必須與另一名管理員輪流值班，每月值班2個週日乙情，業據證人鄭江證稱：從99年6月21日起至104年1月31日止任職被告擔任管理員，每月隔週日要輪值，早上要值班6點到8點2小時，工作內容和平日一樣要注意大樓進出等，晚上11點要花10分鐘關大樓公設部份的燈等語（見本院卷第163頁），復據證人余世良證稱：我從104年4月15日起至105年1月31日任職於被告擔任管理員，我與原告2人輪流星期日去開關社區電燈，早上6點要去社區共用地方關閉公用電燈，晚上太陽下山時再去開燈，系爭大廈週日沒有管理員等語（見本院卷第121、125、127頁），堪認原告主張其於任職期間隔週日須加班乙節屬實，則依前揭說明，縱原告於週日工作時數未達8小時，被告仍應照給假日當日工資，故原告請求被告給付自103年7月1日適用勞基法起至105年1月31日原告離職止共計19個月，每月2個週日之加班工資27,018元（計算式：2×19×711＝27,018），亦屬有據。
⒊被告雖辯稱其每月給付原告之工資除包含原告每月工作26日（週一至週六）之工資外，另有給付原告週六加班之雙倍工資，此係因被告誤認被告所發之工資未包含週六上班之1倍工資在內，因此多發的週六加班之1倍工資應得抵銷原告請求之週日加班工資云云，並提出105年1月現金支出傳票為證（見本院卷第45、65、67頁）。
惟查，原告於105年1月間自被告受領之46,353元，係包含105年1月份薪資26,345元（項目：約定月薪20,008元、105年1月份週六上班5日之雙倍加班費6,670元，扣除請假半日薪資333元）乙情，為兩造所不爭執，復據被告自陳：原告基本工資原為19,273元，每月多發2,000元補貼週六加班費，嗣因105年1月基本工資調漲為20,008元，因此該月直接算加班費（日薪667元×10）給原告等語（見本院卷第67頁），可知依兩造之約定，原告底薪19,273元或20,008元並未包含週六及週日加班之工資在內，被告所提105年1月現金支出傳票所載6,670元係為給付原告週六加班之雙倍工資，被告辯稱其係誤發而得主張抵銷云云，尚難憑採。
㈤國定假日工資12,798元部分：經查，原告自103年7月1日適用勞基法之日起至105年1月31日離職止，工作年資為19個月，此段期間於國定假日共計上班18日等情，均為兩造所不爭執，且依證人郭宏鈞之證述，可知兩造並未另行以書面約定休假日工作，不符勞基法第84條之1第2項規定乙節，亦如前述，則被告辯稱兩造間勞動契約原本即係約定國定假日原告亦應工作，工資依照平日發給云云，尚非可採。
故依勞基法第39條規定，被告仍應給付原告於國定假日工作之工資，則原告請求被告給付其於上開19個月期間國定假日工作18日之工資12,798元（計算式：18×711＝12,798），應屬有據；
被告辯稱其每月均多發週六加班之1倍工資予原告，應得抵銷云云，亦非可採。
㈥特別休假未休工資22,041元部分：⒈按勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，每年應依左列規定給予特別休假：一、1年以上3年未滿者7日。
第36條所定之例假、37條所定之休假及第38條所定之特別休假，工資應由雇主照給，勞基法第38條第1款及39條前段分別定有明文。
次按特別休假因年度終結或終止契約而未休者，其應休未休之日數，雇主應發給工資，勞基法施行細則第24條第3款亦有明文。
經查，原告任職期間未曾請過特別休假，兩造間勞動契約自103年7月1日起適用勞基法，原告自103年7月1日起至105年1月31日離職之日止，工作年資為19個月等情，均為兩造所不爭執，則依前開規定，自原告適用勞基法之103年7月1日起105年1月31日止，被告應給付原告特別休假7日未休之工資4,977元（計算式：711×7=4,977）。
⒉原告固主張其自100年4月1日任職之日起至105年1月31日年資為4年10月，被告應給付特別休假31日未休之工資云云，惟勞基法第84條之2僅就「資遣費」及「退休金」之給與標準，於適用勞基法前之年資應如何計算乙節定有明文，並未就「特別休假未休工資」之給與標準，於適用勞基法前之年資應如何計算或合併計算為相同規範，則原告請求被告給付特別休假未休之工資時，其年資應僅得自兩造間勞動契約適用勞基法之103年7月1日起算；
至於勞基法施行細則第24條第1款及第5條第1、2項固分別規定：「計算特別休假之工作年資，應依第5條之規定」、「勞工工作年資以服務同一事業單位為限，並自受僱當日起算。
適用本法前已在同一事業單位工作之年資合併計算」，然此應係指勞工於適用勞基法前後均在同一事業單位服務時，其於適用勞基法後之特別休假日數計算標準，應將其適用勞基法前之年資一併計算，非謂勞工於適用勞基法前，亦有勞基法所規定特別休假或特別休假未休工資之適用，則原告主張其得請求被告給付適用勞基法前特別休假未休之工資，尚非可採。
⒊被告雖辯稱若原告未申請，則視為原告自動放棄特別休假云云。
按特別休假日期應由勞雇雙方協商排定之，勞基法施行細則第24條第2款定有明文，故勞工未於年度終結時休完特別休假，如係因事業單位生產之需要，致使勞工無法休完特別休假時，則屬可歸責於雇主之原因，雇主應發給未休日數之工資。
至於特別休假未休完之日數，如係勞工個人之原因而自行未休時，則雇主可不發給未休日數之工資（勞委會79年9月15日台勞動二字第21827號函釋意旨可資參照）。
經查，原告主張其未請特別休假，因若請假會遭被告扣薪乙情，業據證人郭宏鈞證稱：我從100年開始至103年12月底擔任被告主任委員，不管有無特別休假，請假就是要扣薪等語（見本院卷第311、313頁），堪認原告係因可歸責於被告之原因而未請特別休假，應得請求被告給付特別休假未休之工資，被告上開所辯尚難憑採。
五、綜上所述，兩造間勞動契約業經被告依據勞基法第11第4款條規定而終止，惟被告尚餘資遣費、預告期間工資、加班工資及特別休假未休工資未給付原告。
從而，原告依兩造間勞動契約及勞基法相關規定，請求被告應給付原告141,251元（計算式：資遣費31,511元＋預告期間工資21,330元＋每日超時工作1小時工資43,617元＋每月隔週日加班工資27,018元＋國定假日18日工資12,798元＋特別休假未休工資4,977元＝141,251元），及自民事準備書㈢狀送達被告翌日即105年8月10日起至清償日止，按年息5％計算之利息，為有理由，應予准許；
逾此範圍之請求，則無理由，應予駁回。
六、本件原告勝訴部分係就民事訴訟法第427條訴訟適用簡易程序所為被告敗訴之判決，依同法第389條第1項第3款規定，應職權宣告假執行。
至原告就敗訴部分所為假執行之聲請，因訴之駁回而失所依據，不予准許。
七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及證據，核與判決之結果不生影響，爰不一一論列，併此敘明。
八、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。
中 華 民 國 105 年 11 月 16 日
臺灣嘉義地方法院嘉義簡易庭
法 官 黃逸寧
以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本庭（嘉義市○○路000○0號）提出上訴狀（均須按他造當事人之人數附繕本）。
如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 105 年 11 月 16 日
書記官 陳慶時
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