鳳山簡易庭民事-FSEV,104,鳳簡,93,20151218,2

臺灣高雄地方法院民事判決 104年度鳳簡字第93號
原 告 豐沛資訊股份有限公司
即反訴被告
法定代理人 許書文
訴訟代理人 陳麗君
被 告 林采玲
即反訴原告
訴訟代理人 林明輝
上列當事人間請求清償績效考核罰款事件，經本院於民國104 年11月19日言詞辯論終結，判決如下：

主 文

原告之訴駁回。

訴訟費用由原告負擔。

反訴被告應給付反訴原告新臺幣貳萬捌仟肆佰壹拾柒元，及自民國一０四年二月二十六日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。

反訴原告其餘之訴駁回。

反訴訴訟費用，由反訴被告負擔三分之一，餘由反訴原告負擔。

本判決第三項得假執行。

但反訴被告以新臺幣貳萬捌仟肆佰壹拾柒元為反訴原告預供擔保，得免為假執行。

事 實 及 理 由

壹、本訴部分

一、原告（即反訴被告，下簡稱豐沛公司）主張：被告（即反訴原告，下簡稱林采玲）於民國103 年1 月9 日起任職在伊公司任職，兩造並有簽立勞動契約（下稱系爭勞動契約），約定林采玲任職期間須服從伊之指揮及監督，確實執行完成伊指派之所有工作，並須遵守伊制定之各項工作作業規則、獎懲規章及公告事項之規定，若有違反任一規定被告即須負賠償之責，嗣因林采玲工作績效不佳，致伊公司營運及成本耗損，經伊以人事獎懲規章內之KPI 記點準則換算其處分暨對應之薪資罰款後，林采玲截至103 年8 月14日止尚未繳交之罰款金額為新臺幣（下同）148,500 元，為此爰依系爭勞動契約及獎懲規章之法律關係，提起本件訴訟，並聲明：林采玲應給付豐沛公司148,500 元，及自支付命令送達翌日（即103 年9 月2 日）起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。

二、林采玲則以：伊於103 年1 月起至同年8 月止任職於豐沛公司，期間豐沛公司未提出任何伊所造成損害之具體證明，卻動輒對伊罰款扣薪3,000 元至4,500 元不等，此尚不包含本件豐沛公司向伊請求之記點累計未實現罰款，以伊任職期間實際自豐沛公司已領取之薪資僅120,416 元，且未受領任何績效獎金，離職後卻遭豐沛公司催討148,500 元罰款，無異使伊無償提供勞務外，還需背負債務，豐沛公司之請求顯不合理等語置辯，並聲明：豐沛公司之訴駁回。

三、兩造不爭執事項㈠林采玲曾於103 年1 月至8 月受僱於豐沛公司，約定含勞健保自付額之月薪為22,000元。

㈡豐沛公司於103 年1 月至7 月以林采玲績效不佳為由，依勞動契約之獎懲規章對林采玲裁罰，並陸續自林采玲薪資內減除15,000元。

四、得心證之理由豐沛公司主張林采玲曾於103 年1 月至8 月受其聘僱，業據其提出兩造簽立之系爭勞動契約為憑（見本院卷㈠第135 頁至第143 頁），且為林采玲所不爭執，堪信為真實。

而豐沛公司主張其依系爭勞動契約及人事獎懲規章之約定得向林采玲請求罰款148,500 元云云，則為林采玲所否認，並以前揭情詞置辯，是本件爭點厥為：㈠系爭勞動契約之罰款制度設計是否合於勞動基準法第26條不得預扣工資之規定？㈡系爭勞動契約關於人事獎懲規章之約定是否違反民法第247條之1 而無效？㈠系爭勞動契約之罰款制度設計是否合於勞動基準法第26條不得預扣工資之規定？⒈雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用，勞動基準法第26條定有明文。

所稱「預扣勞工工資」，係指在違約、賠償等事實未發生或其事實已發生，但責任歸屬、範圍大小、金額多寡等未確定前，雇主預先扣發勞工工資作為違約金或賠償費用。

⒉豐沛公司主張林采玲任職期間因績效不佳、違反工作規則，造成其營運及成本之損失，其得依人事獎懲規章內之KPI 記點準則換算其處分暨對應之薪資罰款金額請求林采玲給付罰款云云，則依豐沛公司所述，其顯係將公司營運、成本之虧損透過人事獎懲規章內之記點準則轉換成罰款向員工索償，，惟其就所謂林采玲因績效不佳、違反工作規則造成之公司營運、成本損害之具體內涵為何，迄本件言詞辯論終結前，僅曾檢附其與遠東船務私人有限公司系統建置期中合約書（僅有契約條款，並非具體理賠結果之證明），此外別無其他證據方法提出，則豐沛公司是否如其所述因林采玲之行為受有損害已屬不明，本院亦無從審認其所謂之損害與林采玲之行為間是否具備相當因果關係。

況營運成本（包含人事管理）原係企業經營者所應自負之責任範疇，豐沛公司縱在經營上擔負風險，此亦係其營運獲利之必須，若任由企業經營者任意以員工行為瑕疵巧立名目，甚至鉅細靡遺加以取締記點裁罰，無異係將雇主之經營義務及成本轉嫁予勞工負擔，顯非事理之平。

而本件豐沛公司在林采玲造成其損害之結果是否發生？責任是否僅全然歸責於林采玲一方？金額與範圍尚未明確之前，率以林采玲之行為違反KPI 記點準則換算其處分暨對應之薪資罰款金額，並於103 年2 月份至7 月份陸續按月自其薪資罰款（無論此罰款金額是否有經過林采玲之確認），要與預扣工資作為賠償費用無殊，揆諸勞動基準法第26條法意，自非所許。

㈡系爭勞動契約關於人事獎懲規章之約定是否違反民法第247條之1 而無效？⒈按依照當事人一方預定用於同類契約之條款而訂定之契約，為左列各款之約定，按其情形顯失公平者，該部分約定無效：一免除或減輕預定契約條款之當事人之責任者。

二加重他方當事人之責任者。

三使他方當事人拋棄權利或限制其行使權利者。

四其他於他方當事人有重大不利益者。

民法第247條之1 訂有明文。

又所謂定型化契約應受衡平原則限制，係指締約之一方之契約條款已預先擬定，他方僅能依該條款訂立契約，否則，即受不締約之不利益，始應適用衡平原則之法理，以排除不公平之「單方利益條款」，避免居於經濟弱勢之一方無締約之可能，而忍受不締約之不利益，是縱他方接受該條款而締約，亦應認違反衡平原則而無效，俾符平等互惠原則。

而該法條所稱「按其情形顯失公平者」，則係指依契約本質所生之主要權利義務，或按法律規定加以綜合判斷，有顯失公平之情形而言。

⒉又豐沛公司依其與林采玲簽定之系爭勞動契約固有頒佈人事獎懲規章以拘束林采玲之權利，惟自該勞動契約僅留有供求職者簽名表示同意之欄位，其餘均係預先擬妥之制式文件觀察，顯屬豐沛公司預定用於同類契約之條款而訂定之契約，核屬民法第247之1 所規定之附合契約（又名定型化契約），則系爭勞動契約第7條所約定林采玲一概適用人事獎懲規章負賠償豐沛公司所有請求之內容是否有效，非無再以民法第247條之1 檢視之餘地。

而兩造於系爭勞動契約所連結之人事獎懲規章，核其性質原屬雇主對其職員之工作規則，依勞動基準法第70條第6 、7 款之規定，允許雇主在自訂工作規則中訂定獎懲事項，係基於雇主企業之領導權、組織權，允許雇主在合理範圍對勞動者之行為加以考核、制裁，此係事業單位為維持經營秩序，並滿足配置、處分勞動力之目的所必須，惟雇主之懲戒權應受法律所授權之限制，蓋法律准許立於平等地位之當事人一方對他方進行私的制裁，僅係為促其共同作業之圓滿。

因此，雇主之懲戒權除基於法律明文（例如勞動基準法第12條）外，即須基於事業主之特別規定，且雇主的裁量權除受勞動基準法第71條之限制外，亦應遵循明確性原則、權利濫用禁止原則、勞工法上平等待遇原則、相當性原則（比例原則）、一事不再理（禁止雙重處分）、懲戒程序公平性及禁止溯及既往原則為之，程序並應合理妥當，以維勞工權益。

本件豐沛公司自行頒佈之人事獎懲規章，任意以KPI 記點準則換算其處分暨對應之薪資罰款，並自林采玲每月勞動薪資中扣款此一制度，已有違勞動基準法第26條之立法意旨如前所述，該人事獎懲規章內稽查之標準是否具體明確亦甚可議（例如：「程式撰寫偷工減料」記15點、「因員工不禮貌之言語遭客訴」記5 點、「與客戶溝通時用語太直率不夠婉轉，使客戶聽了心情不美麗進而向主管反應」記1 點等，見本院卷㈠第182 頁、第183 頁背面、第184 頁背面），且自該裁罰制度之KPI 記點制度並無每月上限，致林采玲自103 年1 月進入豐沛公司任職迄同年8 月離職止，不計已遭按月裁罰之金額15,000元外，尚有累計之罰款148,500 元未實現，前揭裁罰總額163,500 元【計算式：15,000元＋148,500 元＝163,500 元】，顯已遠較林采玲任職期間所得領取之工資總額133,833 元為高【計算式：（1月份）10,464元＋（2 月份）16,342元＋（3 月份）16,842元＋（4 月份）17,609元＋（5 月份）18,342元＋（6 月份）20,342元＋（7 月份）20,475元＋（8 月份）13,417元＝133,833 元】，益徵此人事獎懲規章之裁罰制度設計欠缺相當性原則，是系爭勞動契約關於人事獎懲規章之約定，顯係將重大不利於求職者即林采玲之事項在未實際到班而對豐沛公司實務要求尚不明究理之情況下，強使其為謀得職務而接受之，依首揭說明，系爭勞動契約中關於連結之人事獎懲規章之條款，應認違反顯失公平而依民法第247條之1 之規定而屬無效。

㈢綜上所述，豐沛公司以其預先擬定之定型化契約，將逾越雇主合理懲戒權限範圍之人事獎懲規章納入系爭勞動契約中，使林采玲受有超過其勞動薪資收入之鉅額裁罰，此裁罰制度之制訂顯悖於工作規則之相當性原則，並使為求職始簽立系爭勞動契約之林采玲受有嚴重之不利益，依民法第247條之1 規定，兩造於系爭勞動契約中所載林采玲受人事獎懲規章裁罰之約定顯失公平而屬無效，況且豐沛公司既未具體證明林采玲任職期間有何具體作為導致該公司受有何具體之損害，更遑論特定林采玲之行為與各該損害間有何相當因果關係，其依系爭勞動契約及獎懲規章之法律關係，主張林采玲應給付其罰款148,500 元，難認有據。

五、從而，原告請求被告給付148,500 元，及自支付命令送達翌日即103 年9 月2 日起至清償日止按週年利率5%計算之利息，為無理由，應予駁回。

六、本件事證已臻明確，兩造其餘主張陳述及所提之證據，經審酌後於本件判決結果無影響，爰不逐一論述，附此敘明。

貳、反訴部分：

一、林采玲主張：伊於103 年8 月份尚有在豐沛公司上班，豐沛公司迄今未給付伊該月份之薪資13,933元。

又豐沛公司於103 年2 月至7 月間以伊績效欠佳扣減扣減伊薪資15,000元，於法亦有未合，應返還之。

另伊自103 年1 月起至8 月止每月陸續有加班之事實，然豐沛公司均未核發加班費給伊，合計金額為48,766元，伊得依勞動基準法請求被告給付等語，聲明：豐沛公司應給付林采玲77,699元，及自反訴狀繕本送達翌日（104 年2 月26日）起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。

二、豐沛公司則以：伊確有積欠林采玲103 年8 月份之薪資，然金額應僅為13,417元。

而伊係因林采玲違反系爭勞動契約及人事獎懲規章之約定，始對其罰款，林采玲亦均有同意。

至林采玲所主張之加班費，因其未依公司規定提出加班之聲請由主管批核，屬無效之加班，自不能請求加班費等語置辯，並聲明：林采玲之反訴駁回。

三、兩造不爭執事項豐沛公司103 年8 月份積欠林采玲之薪資為13,417元（見本院卷㈡第47頁）。

四、得心證之理由㈠豐沛公司有無積欠林采玲8 月份之薪資？金額若干？林采玲主張豐沛公司有積欠其103 年8 月份之薪資乙情為豐沛公司所不爭執，則林采玲請求豐沛公司給付該月份之薪資為有理由。

而林采玲雖主張豐沛公司該月份應給付之金額為13,933元云云，然經豐沛公司核算林采玲該月實際出勤日數為19日，並扣減應由林采玲負擔之勞健保支出金額後，抗辯其103 年8 月份應給付予林采玲之薪資僅為13,417元（見本院卷㈡第38頁），且林采玲對此亦表示不爭執（見本院卷㈡第47頁），則林采玲請求豐沛公司給付103 年8 月份薪資於13,417元之範圍內為有理由，逾此金額則屬無據，應予駁回。

㈡豐沛公司有無保有15,000 元罰款之法律上依據？⒈無法律上之原因而受利益，致他人受損害者，應返還其利益。

雖有法律上之原因，而其後已不存在者，亦同，民法第179條定有明文。

⒉豐沛公司雖前以其與林采玲間之系爭勞動契約及獎懲規章，於103 年1 月至7 月以林采玲績效不佳為由裁罰，並陸續自林采玲薪資內減除15,000元，然該人事獎懲規章之約定顯失公平，依民法第247條之1 規定應為無效已如前述，則豐沛公司要無取得該部分罰款之權利，此不因林采玲是否同意每月扣款金額而有別，豐沛公司既無保有該部分罰款15,000元之法律上原因，則林采玲依民法不當得利之法律關係，請求豐沛公司返還此部分之金錢，於法即屬有據，應准許之。

㈢林采玲未依勞動契約約定提出加班之申請，可否請求加班費？若然，可得請求的加班費金額為若干？⒈按勞基法第24條、第32條明定：「雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資依左列標準加給之…」、「雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將工作時間延長之」，準此，勞工有在正常工作時間以外工作之必要，須雇主經工會或勞工同意，並報當地主管機關核備後，方得於同法第30條所規定之工作時間延長之，如未經雇主及勞工雙方同意，由勞工片面延長工時，則非合於規定之加班，勞工自不得以此依同法第24條之規定向雇主請求加給工資。

況且民法上僱傭契約為雙務契約，由僱用人與受僱人雙方約定，由受僱人於一定或不定期限內為為僱用人服勞務，僱用人給付報酬為要件，而所謂受僱人於一定或不定期限內提供勞務，自應依僱傭契約之性質而定，除非一些特殊性質之工作，一般情形而言，受僱人所提供之勞務應於正常上班時間為之，是受僱人如有於正常上班時間無法完成工作，須再延長工時，自須與僱用人另行約定，由受僱人加班，僱用人再予支給加班費，否則，不問受僱人於正常時間之工作效率或生產力，受僱人無須僱用人之同意，自行加班，即得逕向僱用人請求支給加班費，不惟與民法上僱傭契約之本旨相背，亦有違勞基法之上開規定。

因而雇主為管理需要，規定員工延長工時應事先申請經同意後始予准許，於法並無不合。

倘若雇主並無使勞工在正常工作時間以外工作之必要，勞工自行逾時停留於公司內部，或未依雇主規定之程序申請加班，因雇主無法管控勞工是否確為職務之需而有延長工時之情形，勞工自不得向雇主請求給付加班費。

⒉次按在現代勞務關係中，因企業之規模漸趨龐大受僱人數超過一定比例者，僱主為提高人事行政管理之效率，節省成本有效從事市場競爭，就工作場所、內容、方式等應注意事項，及受僱人之差勤、退休、撫恤及資遣等各種工作條件，通常訂有共通適用之規範，俾受僱人一體遵循，此規範即工作規則。

勞工與雇主間之勞動條件依工作規則之內容而定，有拘束勞工與雇主雙方之效力，而不論勞工是否知悉工作規則之存在及其內容，或是否予以同意，除該工作規則違反法律強制規定或團體協商外，當然成為僱傭契約內容之一部。

⒊另按當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任，民事訴訟法第277條前段定有明文。

又請求履行債務之訴，除被告自認原告所主張債權發生原因之事實外，應先由原告就其主張此項事實，負舉證之責任，必須證明其為真實後，被告於其抗辯事實，始應負證明之責任，此為舉證責任分擔之原則。

⒋查兩造簽立之系爭勞動契約第4條規定：「⑴乙方（林采玲）如需加班，則必須於加班時間開始之前兩個小時，填寫加班申請單，呈報甲方（豐沛公司）總經理，並必須經甲方總經理簽名核可後才准予加班。

⑵若甲方總經理因事無法簽核乙方之加班申請單，則乙方亦必須於加班時間開始之前兩個小時電話聯絡甲方總經理，口頭呈報甲方總經理乙方之加班需求，並必須經甲方總經理口頭允諾後，乙方才可以加班，否則乙方仍不准加班，若甲方總經理口頭允許乙方加班，則乙方可事後補呈加班申請單。

⑶乙方若未依上述規定提出加班申請程序，未經甲方總經理簽名核可而自行加班，則均屬無效加班。」

（見本院卷㈠第171 頁），足見林采玲如有加班之需求，必須先填寫加班申請單呈請豐沛公司之總經理核可後始得為之，林采玲雖主張其主管陳郁雯（已改名為陳麗君）曾告知其加班無庸填寫申請單云云，然證人陳麗君卻證稱：豐沛公司有規定加班前要填寫加班申請單，並經公司同意才能加班，如果公司沒有同意，就不能加班，否則就是無效加班，如果員工在一定上班時間沒有辦法達到預定進度，一開始就要跟主管反應，如果是中途沒辦法達成進度，也應該要提出來跟主管討論，主管則會詢問需要多少時間完成進度，伊並未跟林采玲說過加班不用提申請書等語明確（見本院卷㈡第5 頁至第6 頁），而林采玲迄本件言詞辯論終結前復未能提出其他證據方法證明其有提出加班申請單經豐沛公司總經理核可後之加班紀錄，則林采玲主張豐沛公司積欠其加班費48,766元，自屬無據，不足採信。

準此，林采玲請求豐沛公司給付加班費48,766元，尚屬無據。

五、從而，林采玲請求豐沛公司103 年8 月份薪資13,417元及103 年1 月至7 月遭扣減之薪資15,000元，合計28,417元【計算式：13,417元＋15,000元＝28,417元】自反訴狀繕本送達翌日即104 年2 月26日（見本院卷㈠第96頁）起至清償日止，按週年利率5%計算之利息，為有理由，應予准許。

林采玲請求逾此範圍（含103 年8 月份超額之薪資、無效加班之加班費部分），為無理由，應予駁回。

六、本件係就民事訴訟法第427條訴訟適用簡易程序所為豐沛公司一部敗訴之判決，爰依同法第389條第1項第3款之規定，就豐沛公司敗訴部分依職權宣告假執行。

並依同法第392條第2項，依職權為豐沛公司預供擔保，得免為假執行之宣告。

七、本件事證已臻明確，兩造其餘主張陳述及所提之證據，經審酌後於本件判決結果無影響，爰不逐一論述，附此敘明。

叁、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78、79條。

中 華 民 國 104 年 12 月 18 日
鳳山簡易庭 法 官 謝宗翰
以上正本係照原本作成。
如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後10日內補提上訴理由書（須附繕本）。
中 華 民 國 104 年 12 月 18 日
書 記 官 唐佳安