岡山簡易庭民事-GSEV,102,岡勞簡,1,20131212,2

臺灣高雄地方法院民事判決 102年度岡勞簡字第1號
原 告 陳諮誼
訴訟代理人 吳淑靜律師
被 告 群創光電股份有限公司
司)
法定代理人 段行建
訴訟代理人 陳正韜
上列當事人間請求給付資遣費事件，本院於102 年11月14日言詞辯論終結，判決如下：

主 文

原告之訴駁回。

訴訟費用由原告負擔。

事實及理由

一、原告主張：原告自民國90年6 月4 日起受雇於被告，工作地點位於高雄市路竹科學園區，工作單位為LCD8製造部支援課，職務為管制口高級技術員，負責無塵室出入口管制工作，工作時間採「日二輪制」，即自早上7 點30分至晚上7 點30分，中間有2 小時休息時間，每日工作10小時，每工作2 日，休息2 日，薪資含本俸、輪班津貼、伙食津貼、表現津貼、全勤獎金、加班費、福委津貼、節日出勤加班費等，並可免費搭乘公司交通車上下班。

被告於101 年3 月7 日約談原告，表示欲將原告轉調為「常日班」，即週一至週四每日工作時間為早上8 點至下午5 點30分計8.5 小時、週五工作時間為早上8 點至下午5 點計8 小時，可週休2 日，原告仍負責無塵室出入口管制工作，經原告拒絕，詎被告仍不顧原告意願，而於101 年4 月1 日將原告調任為常日班，致使原告喪失每月領取輪班津貼新臺幣（下同）2,300 元、節日出勤加班費之權利，薪資明顯減少，且每月工時相對增加約20餘小時，又不能免費搭乘公司交通車上下班，需額外增加交通費開支。

原告所為顯屬對被告之薪資及勞動條件為不利之變更，有違內政部(74)台內勞字328433號函所示之勞工工作調動五原則，自屬違反勞動契約及勞工法令，有損害勞工之權益之虞，原告爰依勞動基準法（下稱勞基法）第14條第1項第6款之規定，先後於101 年4 月10日以路竹竹南郵局第39號存證信函、於101 年4 月25日以高雄醫學大學郵局第12號存證信函向被告為自101 年4 月25日起不經預告終止兩造間勞動契約之意思表示，並請求被告發給資遣費，被告卻置之不理迄未給付。

原告任職期間自90年6 月4 日起至101 年4月24日止，並於94年7 月1 日起選擇勞工退休金新制，而原告終止勞動契約前6 個月平均薪資為35,443元，被告應給付原告資遣費265,504 元( 計算式: 自90年6 月4 日起至94年6 月30日止適用舊制年資4.083 年，自94年7 月1 日起至101 年4 月24日止，適用新制年資6.816 年，35,443元X4.083+35,443 元X6.816X1/2=265,504元) 等語。

並聲明：被告應給付原告265,504 元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5 ％計算之利息。

二、被告則以：被告公司並非不顧原告意願，無正當理由逕自101 年4 月1 日將原告調任為常日班，被告公司除於101 年3月7 日約談原告調任事宜，另於同年3 月27日第2 次約談原告，除考量原告過往之工作貢獻，特別給予原告一段時間調養身體外，當時亦有告知原告如有正當理由可協助其辦理留職停薪，亦可依其意願轉調生產線四二輪班，原告可自行選擇工作站點及班別，惟原告並未接受。

且被告接獲原告寄發之存證信函後，先後於101 年5 月1 日以新竹武昌郵局第402 號存證信函、於101 年5 月14日以竹南郵局第160 號存證信函回覆原告說明所為調動符合勞動契約及法令規定，請原告於101 年5 月21日返回公司上班，惟原告均未置理，自101 年4 月26日起即無正當理由曠工達3 日以上，亦無因病致無法親自或委託第三人依規定請假之情事，被告因原告無故曠工多日，乃依勞基法第12條第1項第6款之規定，於10 1年5 月14日發函通知原告於101 年5 月21日前返回被告公司上班，否則將終止勞動契約，而原告迄該日仍未返回被告公司上班，因此自101 年5 月21日起即發生終止兩造間勞動契約之效力。

又兩造間之勞動契約具體約定內容，依原告於99年3 月29日簽署之「服務約定書」（下稱系爭約定書）第2.1 條約定：「於本人服務期間，奇美得視本人知識、能力、經驗、健康狀態或奇美營業需求，調遷或調整本人職務、職位及工作地點，並安排本人接受教育訓練。」

，被告即得視情況調整原告職務、職位，系爭約定書既經被告給予原告一段時間詳閱內容後同意簽署，原告顯已瞭解並同意接受被告可因應營業需求而調整原告之職務、職位及工作地點，被告調任原告自日二輪班轉為常日班，調動後工作內容與原工作相同，原告體能及技術皆能勝任，難謂為原告不利之變更，未使原告負擔超出社會一般通念認為應忍受之不利益程度，亦係基於被告公司經營上所必需，被告並無權利濫用之虞，亦無違反強制禁止規定，更無造成原告過苛之不利益，被告之調職命令並無違反調動五原則，難謂有違反勞動契約及勞工法令致損害原告權益之情事。

原告於101 年4 月25日依勞基法第14條第1項第6款之規定，對被告終止勞動契約，實屬無據。

另被告提供之交通車上下班接送，並非屬於勞基法第22條之實物給付，不應列入工資計算之範疇，且交通車係為便利員工上下班搭乘之福利恩惠性之給與，非屬勞工勞動對價而給付之經常性給與，交通費用支出本係一般員工應自行負擔之工作成本，提供交通車接送上下班乃被告基於照顧員工所增加之恩惠性給與，亦未於兩造間之勞動契約或系爭約定書內約定，非屬勞動條件之一部，自不能因原告調為常日班後不能搭乘而認有不利之變更。

又原告調為常日班後，若於假日加班，仍得享有請領假日出勤加班費之權利，並無減損原告勞動條件之情事。

退步言之，縱認被告應給付原告資遣費，然查原告自90年6 月4 日至101 年5 月21日被告公司終止勞動契約之日止，任職於被告公司，其中90年6 月4日起至94年6 月30日止繼4 年1 個月適用舊制，依勞基法第17條之規定，被告應給付原告4.08個月平均工資之資遣費，而依勞工退休金條例第12條第1項之規定，94年7 月1 日起至101 年5 月21日止，共計6 年又321 日，被告應給付原告3.45個月平均工資之資遣費，惟原告離職前6 個月平均工資為25,538元，則若認被告應給付原告資遣費，其數額應為192,385 元等語為辯。

並聲明：原告之訴駁回。

三、兩造不爭執事項:㈠原告於90年6 月4 日起受雇於被告，工作地點位於高雄市路竹科學園區，工作單位為LCD8製造部支援課，職務為管制口高級技術員，負責無塵室出入口管制工作，工作時間採「日二輪班」。

㈡日二輪班之工作時間為自早上7 點30分至晚上7 點30分，中間有休息中餐1 小時、晚餐2 小時，連續工作2 日，休息2日，例假日如遇輪班亦須出勤。

㈢被告於101 年4 月1 日將原告調為常日班，惟仍負責無塵室出入口管制工作，工作時間變更為週一至週四自早上8 點至下午5 點30分計8.5 小時、週五為早上8 點至下午5 點計8小時，週休二日，遇紀念日、勞動節日或其他國定假日，均得休假。

四、得心證之理由:㈠被告對原告所為由日二輪班調為常日班之調動命令是否符合兩造勞動契約約定及調動原則?1.原告主張被告將伊由日二輪班調為常日班，並未經伊同意，且對原告之勞動條件已作不利變更，其工時因而增加、喪失領取輪班津貼、節日出勤加班費，薪資因此減少，亦喪失免費搭乘公司交通車上下班之權利，是被告恣意將伊調職即有違勞動契約及調動原則云云。

經查，原告於99年3 月29日所簽署之服務約定書( 見本院卷第46頁) 第2.1 條載明於原告服務期間，被告得視原告知識、能力、經驗、健康狀態、或被告營業需求，調遷或調整原告職務、職位及工作地點，並安排接受教育訓練。

原告既於系爭約定書中同意被告得視原告知識、能力、經驗、健康狀態或被告營業需求，調遷或調整原告職務、職位及工作地點，而本件被告於101 年4 月1日將原告由日二輪班調為常日班，僅工作時間有所變動，由原本輪班工作調為無須輪班之白日正常班，關於原告職務、職位及工作地點並未因此調動，是舉輕以明重，堪認原告對被告因業務需求而須調整原告工作時間乙情，亦經原告事先同意，並無違反兩造勞動契約約定之情事。

況企業經營者為其經營上之所需，調整員工之職務，為企業經營者對僱用員工在人力配置及勞務管理上指揮監督權之重要內涵，則被告基此對原告所為工作時間之調動，除有違反法令或悖於誠信原則之情形外，尚難以原告主張未經其同意，即認屬違反勞動契約。

2.按所謂勞動契約，依勞基法第2條第6款規定，係約定勞雇關係之契約。

又工作場所及應從事之工作有關事項，依勞基法施行細則第7條第1款規定，勞資雙方應於勞動契約中約定。

資方如因業務需要而變動勞方之工作場所及工作有關事項時，除勞動契約已有約定，應從其約定外，資方應依誠信原則為之，否則，應得勞方之同意始得為之（最高法院77年度台上字第1868號判決要旨參照）。

又內政部以74年9 月5日（74）台內勞字第328433號函釋：「勞基法施行細則第7條第1款規定，工作場所及應從事之工作有關事項應於勞動契約中由勞資雙方自行約定，故其變更亦應由雙方自行商議決定。

如雇主確有調職勞工工作必要，應依下列原則辦理：⑴基於企業經營上所必需。

⑵不得違反勞動契約。

⑶對勞工薪資及其他勞動條件，未作不利之變更。

⑷調動後工作與原有工作性質為其體能及技術所可勝任。

⑸調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。」

（此即所謂調動五原則）。

而「調職」係雇主在企業內人事運用及勞務管理上極為重要之指揮命令權限之一，雇主為因應業務上必要，自有權據其自身裁量而決定勞工之工作場所、職務等，且由於勞動契約關係有繼續性，在契約有效存續期間中，基於企業經營需要，調職勢難以避免，惟調職因常伴隨著勞動條件降低或增加勞工家庭生活困難等不利益之結果，因之，雇主之調職命令權不可毫無制約地行使，如雇主濫用調職權利時，勞工可不受該調職命令之拘束，至調職命令是否該當權利濫用禁止原則之判斷基準，應就調職命令在業務上有無必要性或合理性，與勞工接受調職命令後所可能產生於生活上之不利益程度為綜合之考量，並注意雇主所為調職命令有無動機與目的上之不當性，如調職命令並無業務上必要性，或者縱有業務上必要性，然另有其他不當動機、目的，或明顯使勞工承擔超過通常合理應忍受程度之生活上不利益時，除非有特殊之情事，即應認該調職命令已構成權利之濫用。

反之，若本件被告將原告由日二輪班調為常日班並無權利濫用之情事，則應認符合上述法令規定之調動原則。

3.經查，被告抗辯自96年起因全球性金融海嘯，面板產業景氣亦遭受重大影響，而被告自97年起至101 年累計已虧損達1108 億元，被告於101 年第2 季稅後盈餘仍處於虧損狀態，為因應市場對面板產品需求減少，而有調整被告公司人力結構及工作班別之必要，原告所服務之LCD8廠製造部支援課，因已無輪班之需求，故對原告進行班別之調動，應有企業經營之必要性及合理性等語，除有被告之101 年度年報及最近5 年資產負債表、簡明損益表、101 年第2 季損益表之記載( 見本院卷第101 頁至103 頁) 證明被告確處於虧損狀態、業務量減少外，亦經證人龍昭宏證述: 之前廠商多，所以才有兩位員工負責管制口人力且皆為日二輪班制，後來廠商銳減，且廠商夜間無出入，故將原告轉換為常日班，而保留一位負責無塵室管制口之出入工作，然該名員工亦轉為常日班，且原告所任職之LCD8製造部支援課已無日二輪班職務，被告公司其他部門雖有日二輪班，但工作內容與原告本職學能不同，原告還要重新學習，且該部門主管亦稱當時剛補人力，並無日二輪職缺等語( 見本院102 年4 月18日言詞辯論期日筆錄) ，足認被告將原告由日二輪班轉為常日班，仍負責管制無塵室出入口之工作，係基於企業經營上所必須，有其合理性及必要性，且無動機或目的之不當。

4.次查，原告主張被告將伊其由日二輪班轉為常日班，致伊工時增加、喪失領取輪班津貼、節日出勤津貼之權利，薪資相對減少，亦不得搭乘交通車上下班，需增加交通費支出等情，惟查，然原告由日二輪班調為常日班，原告亦相對享有每日工時縮短、得正常上下班、週休二日、無須輪班之利益，其工時增加係因工作時間之調動所為相對之調整，難謂對其勞動條件作實質不利之變更，而超越勞工生活上合理忍受之程度，另原告於調動後仍有領取輪班津貼，薪資並未減少，有被告所提出原告於101 年5 月21日離職前6 個月薪資明細表在卷可參( 見本院卷第53頁) ，而原告原得免費搭乘交通車上下班，係被告提供須輪班員工所為恩惠性給與之一，亦不得遽以原告經調為常日班，無法配合搭乘交通車之時間，即認有減損原告勞動條件之情事，再者，常日班員工遇節日出勤時，亦得領取節日出勤加班費，與日二輪班員工於節日出勤時相同，故亦未有不利於原告勞動條件之變更。

而原告之工作內容並未有所調動，不論日二輪班或常日班，均係負責無塵室出入口之管制工作，為兩造所不爭執，足認原告經調動工作時間後之工作性質本為其體能及技術所可勝任無訛。

是故，被告對原告所為工作時間之調動，亦無違反勞工法令或有權利濫用之情事。

㈡原告得否請求被告給付資遣費?承上所述，審酌本件原告工作時間班別調整之業務上之必要性、合理性及原告所受尚非屬勞動條件不利益等情形，應認被告所為將原告由日二輪班調為常日班之調職命令尚屬合理，並無違反兩造勞動契約約定及權利濫用之情事，原告即不得以被告所為調職命令違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞，主張不經預告終止兩造勞動契約，而依勞基法第14條第4項規定準用勞基法第17條請求被告給付資遣費。

五、綜上所述，被告抗辯其將原告調為常日班並無違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞，且因原告拒絕上常日班，曠職多日，則被告以原告有勞基法第12條第1項第6款所定之情事，不經預告終止兩造勞動契約應屬合法等情，自屬可信。

從而，原告本於勞基法規定請求被告給付資遣費265,504 元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息，為無理由，不應准許。

六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及證據，核與判決之結果不生影響，爰不一一論列，併此敘明。

七、訴訟費用負擔之依據: 民事訴訟法第78條。

中 華 民 國 102 年 12 月 12 日
岡山簡易庭 法 官 李姝蒓
以上正本係照原本作成。
如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（須附繕本）。
中 華 民 國 102 年 12 月 12 日
書記官 戴顯澄