臺灣花蓮地方法院民事-HLDV,108,勞訴,19,20191231,1

臺灣花蓮地方法院民事判決 108年度勞訴字第19號
原 告 黃淑華
被 告 新光人壽保險股份有限公司

法定代理人 吳東進
訴訟代理人 黃仕仰
上列當事人間請求給付退休金事件，本院於民國108年12月25日言詞辯論終結，判決如下：

主 文

原告之訴及假執行之聲請均駁回。

訴訟費用由原告負擔。

事實及理由

一、原告主張：㈠伊自民國78年3月08日任職於被告公司花蓮分公司瑞穗分處（下稱被告公司）擔任業務員，並於103年6月11日自被告公司退休，伊依勞工退休金條例規定，於97年11月20日前選擇舊制退休，之後為新制，被告公司係87年4月起始納入勞動基準法（下稱勞基法）規範，先予敘明。

㈡依被告公司人事管理規則（下稱系爭人事規則）第102條第1款規定：服務年資每滿一年給與2個基數，但超過15年之服務年資每一年給與1個基數，最高以45個基數為限。

又依被告公司退休事實表顯示，被告公司納入勞基法規範前之退休金算法，應可認定係被告公司與伊於87年3月底結清年資，而於87年4月起以勞基法規範重新計算年資，基於公平原則，舊制退休金基數應自87年4月起算至97年11月20日止計年資11年，依勞基法及被告公司人事管理規則規定，應為11年x2=22個基數，並非17個基數，被告顯然違反勞基法第55條之規定，伊前於108年3月21日發函被告公司請求補足退休金未獲置理。

伊退休平均工資為96,258元，被告公司應給付伊之退休金總額應為平均工資96,258元×22個基數＝2,117,676元，然被告公司竟僅給付伊96,258元×17個基數＝1,636,386元，短少481,290元（計算式：2,117,676－1,636,386＝481,290）。

㈢又被告公司就伊87年3月前之平均月薪係以固定薪資17750元計算（基本薪＋出勤津貼＋責任津貼），實應包含變動薪資（即佣金），二者相加，伊每個月平均領取約80,000元，被告公司應以此金額計算，即80,000元×12.72＝1,017,600元，再扣除被告公司已給付伊225,780元，故被告公司應再付伊791,820元。

以上合計1,273,110元（計算式：481,290＋791,820＝1,273,110）。

㈣被告公司「營業通訊處組長管理辦法」（下稱系爭營業組長辦法）違反僱傭契約之約定，應屬無效：伊自78年3月8日任職於被告公司，理當適用當時之組長管理辦法，詎被告公司於民國86年第1工作月，未徵詢原告之同意，擅自修改組長管理辦法，顯然已違反僱傭契約之約定，應屬自始無效。

而依據被告公司78年即有之公司人事管理規則第102條第1款，係規範退休基數之算法及退休前6個月之平均月薪，是以，因伊薪資有固定薪資及變動薪資，然被告公司對於伊78年3月8日至87年3月31日止之服務期間，僅以固定薪資計算退休金，顯然抵觸母法之規定。

況依前揭無效之組長管理辦法第20條及第22條等關於待遇之規定，明示薪資應包含佣金（即養成津貼及育成津貼），則退休金自應包含佣金（即變動薪資）。

㈤爰依勞基法之規定訴請被告給付，並聲明：被告應給付原告1,273,110元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息；

願供擔保，請准宣告假執行。

二、被告則以：㈠依勞動基準法第55條第1項第1款之工作年資，應自受僱之初起算，此為司法實務界所確定肯認，故原告自78年3月8日起受僱於被告公司，97年11月20日前選擇勞退舊制（共任職19年9個月），之後為新制，103年6月11日退休。

適用勞基法前之工作年資共9年1個月（78年3月8日起至87年3月31日止），被告業依被告公司內部辦法給付退休金225,780元。

適用勞基法後之舊制工作年資，依最高法院判決意旨，應扣減前揭勞基法施行前之工作年資而計算，即15年減9年1個月，等於5年11個月，半年以上以1年計，故有6年之工作年資應計算2個基數，計12個基數；

超過15年之工作年資,即19年9個月減15年,等於4年9個月，半年以上以1年計，故有5年之工作年資應計算1個基數，計5個基數，以上共17個基數，被告公司以原告退休平均工資96,258元×17個基數，給付原告適用勞基法後之勞退舊制任職期間之退休金共1,636,386元，以及適用勞基法前之退休金225,780元，合計1,862,166元，並無違誤。

㈡被告公司依系爭營業組長辦法，優惠比照第九章「退休及福利」第35條第1.⑵.E點「服務滿二十年以上者按服務年資每二年支給1.4基數之退休金，但最高以56基數為限。」

故保險業適用勞基法前，原告可領取之退休金基數為12.72（計算式：9又1/12×1.4＝12.72）。

再依同辦法第35條第3點「基數之計算標準條以該員退休前一年月份之基本薪、出勤津貼及責任津貼之平均數為一基數計算之。」

並優惠適用原告103年度之業務津貼表，計算出原告退休前一年月份之基本薪、出勤津貼及責任津貼之平均數為17,750元。

故於保險業適用勞基法前，被告公司依內部辦法給付原告退休金225,780元（計算式：17,750元×12.72＝225,780），並無短少給付之情事。

㈢原告於78年3月8日起受僱於被告公司，原告主張應適用其受僱時之組長管理辦法來計算保險業適用勞基法前之退休金，並主張被告公司適用之營業組長辦法自始無效云云。

惟查，依被告公司77年1月1日修訂之「三階制組長管理辦法」（下稱系爭三階組長辦法）第29條第1.⑶點：「基數之計算標準係以該員退職前一年月份之基本薪及出勤津貼之平均數為一基數計算之。」

較諸上開營業組長辦法第35條第3點之約定，反而少了責任津貼。

故被告公司採用最有利於原告之營業組長辦法來計算原告78年3月8日至87年3月31日之退休金，並無違誤之處。

況保險業適用勞基法前之退休金給與標準本得由事業單位自行訂定，被告公司基於公司治理亦非不得修改公司內部辦法。

三、兩造不爭執事項：⒈原告於78年3月8日起受僱於被告公司，故保險業適用勞基法前，原告之工作年資共9年1個月（78年3月8日起至87年3月31日止）。

被告所計算之退休金基數為12.72。

⒉原告於97年11月20日前選擇勞退舊制（共任職19年9個月），之後為新制，103年6月11日自請退休，退休時之平均工資為96,258元。

四、本院之判斷㈠原告主張變動薪資（即佣金）應計入平均工資計算，並無理由：⒈按勞工工作年資自受僱之日起算，適用本法前之工作年資，其資遣費及退休金給與標準，依其當時應適用之法令規定計算；

當時無法令可資適用者，依各該事業單位自訂之規定或勞雇雙方之協商計算之。

適用本法後之工作年資，其資遣費及退休金給與標準，依第十七條及第五十五條規定計算，勞基法第84條之2定有明文。

次按勞動基準法第2條第3款規定：「工資：謂勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實等方式給與之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之」；

又同法施行細則第10條並將勞工非因工作而獲得之對價，或雇主為單方之目的而為任意性、恩惠性之給付，如年終獎金、競賽獎金、夜點費等，明文排除於上開條款所稱「其他任何名義經常性給與」範圍外，以杜爭議。

故勞動基準法第2條第3款規定之工資，不僅為勞工因工作而獲得之報酬，且須經常性之給與，始足當之。

⒉查被告發給原告之業績獎金，其中育成津貼、續年度服務費、服務展業津貼、增員輔導津貼等津貼，並非按季或於特定期間固定發給，發放金額均非定額，尚須以原告於當月成功招攬客戶，使客戶與被告簽訂保險契約，及要保人已繳交或持續繳交保險費為前提，與基於勞工勞務提出本身所為之對價給付性質不同，與勞動基準法所稱工資係勞務之對價報酬，顯不相同，自非屬工資之範圍。

次查系爭營業組長辦法第35條第3點規定：「基數之計算標準條以該員退休前一年月份之基本薪、出勤津貼及責任津貼之平均數為一基數計算之。」

此有被告所提上開營業組長辦法可按（卷86頁至87頁），參以系爭三階組長辦法第29條第1.⑶點規定：「基數之計算標準係以該員退職前一年月份之基本薪及出勤津貼之平均數為一基數計算之。」

（卷152頁）可知前者就平均工資之計算，除基本薪及出勤津貼外，尚包含責任津貼，則於保險業適用勞基法前，被告公司依內部辦法適用較有利於原告之營業組長辦法，並無短少給付之情事。

⒊從而，原告主張變動薪資（即佣金）應計入平均工資計算，並請求被告補足短少給付之退休金云云，即屬無據。

㈡原告主張年資於保險業適用勞基法後，應重新計算云云，為無理由：⒈按「勞工工作年資自受僱之日起算，適用勞動基準法前之工作年資，其資遣費及退休金給與標準，依其當時應適用之法令規定計算；

當時無法令可資適用者，依各該事業單位自訂之規定或勞雇雙方之協商計算之。

適用同法後之工作年資，其資遣費及退休金給與標準，依同法第十七條及第五十五條規定計算」；

又「勞工工作年資以服務同一事業單位為限，並自受僱當日起算。

適用本法前已在同一事業單位工作之年資合併計算」，勞基法第84條之2、施行細則第5條分別定有明文。

依上規定，勞工之工作年資，應自受僱之日起算，而就計算基數部分，其工作年資若跨越適用勞基法前後階段，則以分段適用方式計算，亦即在適用勞基法前工作年資，依當時應適用之法令規定計算，當時無法令可資適用者，依各該事業單位自訂之規定或勞雇雙方之協商計算之，至適用同法後之工作年資，則依該法第17條及第55條規定計算（最高法院106年台上字第1278號判決意旨參照）。

⒉可見依上開條文規定及最高法院之見解，勞工之工作年資，應自受僱之日起算，則有關因工作年資而得行使之權利，例如勞基法第16條關於雇主終止勞動契約之預告期間，第17條關於資遣費之計付基數，第53條關於勞工自請退休之要件，第55條關於退休金之計付基數，均應自勞工受僱日起算，不因何時適用勞基法而有差別。

而就計算基數部分，若勞工工作年資跨越適用勞基法前後階段，則以分段適用方式計算，亦即在適用勞基法前部分，依當時應適用之法令規定計算，若當時無法令可資適用者，依各該事業單位自訂之規定或勞雇雙方之協商計算之。

至適用同法後之工作年資，則依該法第17條及第55條規定計算。

就此而言，本件原告在適用勞基法後申請退休時，有關工作年資之計算，應依其受僱日起算，若符合勞基法第53條之規定工作年資時，即得合法自請退休，而本件兩造就此部分（即原告之工作年資係符合自請退休之要件），並無爭執。

⒊本件被告在適用勞基法前，自訂有管理辦法，就適用前年資之退休金，係按工作年資以每1至1.4個基數，最高56個基數計付，就適用勞基法後年資之退休金，應適用勞基法第55條之規定，該條規定為前15年工作年資以每年2個基數計付，工作年資超過15年部分，則以每年1個基數計付，所稱工作年資15年，應回歸自勞工受僱日起算，非自適用勞基法起算，始符合該法第84條之2關於適用勞基法前後計付規定之意旨，即勞工於適用勞基法後始退休時，若其工作年資於勞基法施行前未滿15年時，就勞基法施行後之工作年資部分，則在補足15年之差額部分為每年2個基數，其餘為每年1個基數；

而若工作年資於勞基法施行前已滿15年者，就勞基法施行後之工作年資，每滿1年應僅為一個基數計算。

若謂退休之工作年資應自受僱日起算，而就計算基數部分，又應依適用勞基法前後，均各自起算（即適用前與適用後均可能各自享有前15年較優計付方式），將形同將條文割裂適用（即工作年資之計算自勞工受僱日起算，而計算基數卻自適用前之受僱日及適用日各自起算），致失法規整體適用之一致性，且與該法第84條之2及施行細則第5條之規範意旨不符，並非適當。

故本院認在勞工之工作年資採自受僱日起算之同時，關於相對應於工作年資之計算基數部分，亦應採相同之起算時點，較為合理適當，並符合法規適用之整體一致性，亦即有關適用勞基法後之計算基數部分，該15年之計算起點，仍應回溯自勞工受僱日起算。

⒊原告另稱：依被告公司人事管理規則規定，應自適用87年4月1日適用勞基法時，重新起算15年，其基數應為22個云云，然為被告所否認。

經查，原告所提出之人事管理規則並不完整，僅第1條至第15條（卷181頁至183頁），且全無與原告上開主張相關之記載，其此部分主張，自無足採憑。

⒋從而，原告主張年資於保險業適用勞基法後，應重新計算云云，即屬無據。

五、綜上所述，原告依勞基法第55條規定及勞動契約約定，請求被告給付退休金差額1,273,110元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息，為無理由，應予駁回。

原告之訴既經駁回，假執行之聲請即失所附麗，爰併予駁回。

六、本件事證已臻明確，兩造其餘主張與舉證，經審酌核與判決結果不生影響，爰不逐一論述，併此敘明。

七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。

中 華 民 國 108 年 12 月 31 日
民事庭 法 官 李可文
以上正本係照原本作成。
如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（均須按他造當事人之人數附繕本並繳納上訴裁判費）。
如委任律師提起上訴者，亦應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 108 年 12 月 31 日
書記官 陳雅君