花蓮簡易庭(含玉里)民事-HLEV,106,花勞小,2,20170224,1

臺灣花蓮地方法院民事小額判決 106年度花勞小字第2號
原 告 許玉霞
被 告 百事達國際飯店股份有限公司
法定代理人 鄭正忠
訴訟代理人 許顥騰
上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院於民國106年2月15日言詞辯論終結，判決如下：

主 文

原告之訴駁回。

訴訟費用新臺幣壹仟元由原告負擔。

事實及理由

壹、程序方面：按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255條第1項第3款定有明文。

本件原告起訴請求被告應給付新臺幣（下同）92,404元，及自本起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息。

嗣民國106年2月15日於本院行言詞辯論程序時原告當庭變更訴之聲明，請求被告應給付原告47,714元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息。

經核原告所為訴之變更，屬減縮應受判決事項之聲明，參諸前揭規定，應予准許。

貳、實體方面：

一、原告起訴主張：兩造於103年4月7日訂立勞動契約（下稱系爭契約），原告於被告擔任行政部採購人員。

105年4月間被告董事長指示行政部要進行人事輪調，並同意原告調職擔任人事或出納之職務。

嗣105年8月3日下午訴外人即被告之公司協理方娟告知原告將調其擔任清潔或餐廳外場服務員之工作，當日因原告身體不適未表示同意與否，然原告現年齡將近60歲（46年次生），因長期職場環境不佳而罹有頭痛、胃潰瘍、慢性支氣管炎及咳嗽不止等病痛，體力大不如前，無法負荷勝任清潔打掃或餐廳服務人員等勞務工作，是被告因業務需要指派原告調任該工作，並不符合勞動基準法第10條之1第3款之規定。

又原告自105年8月5日起因病依規定請病假多日，被告竟誤以為原告有意裝病而消極抵抗職務調動，復於105年8月26日發送通訊軟體「LINE」簡訊方式告知原告因其無正當理由曠職3日而將原告予以開除，被告所為顯已違法並損及原告權益，該開除原告行為自屬無效。

又被告未經原告同意，片面變更勞動條件而將原告調職，且恣意將原告以上開理由開除，復將原告自被告公司承保之勞工保險退保，更曾將原告於勞工保險之投保薪資低報，亦未按原告實際薪資提繳勞工退休金雇主應負擔金額等情，亦有違反勞動契約及相關法令，原告爰依勞動基準法第14條第1項第6款不經預告於105年9月12日終止上開勞動契約。

是故，原告得依勞工退休條例第12條第1項規定請求被告給付資遣費36,250元，及自105年8月23日至9月12日間之薪資11,464元等語，並聲明：㈠被告應給付原告47,714元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息；

㈡訴訟費用由被告負擔。

二、被告則以：系爭契約書已載明兩造於僱傭期間原告同意接受被告因職務需要所為之調派職。

先前被告董事長並未承諾原告將調其任公司人事或出納之職務。

又因最近市場不景氣、被告生意不佳，為求有效人力運用，被告於105年8月3日下午由協理方娟告知原告將調整其職務，被告當時有職缺部分為飯店房務及餐廳外場服務員等，原告亦同意選擇為餐廳外場服務員之職務。

嗣原告於105年8月5日請病假1日、8月8日至12日請病假5日、8月15日至20日請病假6日（105年8月6至7日、13至14日、21至22日均為原告休假日），並提出診所開立之診斷證明書，被告均有准假，然因其已10多天未到職工作，故已先告知如需再連續請病假，應提出大醫院所開立之診斷證明書為證，否則將不准請假。

惟原告置之不理，又依其所提出之診斷證明書顯示原告並非無法外出或親至公司辦理請假及職務交接事宜，故原告於105年8月22日再發送通訊軟體「LINE」簡訊方式告知方娟欲請105年8月23日之病假時，方娟亦回傳簡訊告知原告自105年8月4日下午起其即請假未再至被告公司上班，原告原職總務工作需辦理交接，而依診斷證明書顯示其病情並非嚴重，故不准其請假，或經原告親自與方娟會面確認後再視情況為准駁。

然原告於105年8月23日起仍未至被告公司上班，直到105年8月26日始請其子持請假單及診斷證明至被告公司請假，被告既未核准原告請105年8月23至25日之病假，且原告亦無法證明其確實因生病無法至被告公司工作或請假，則其已符合勞動基準法第12條第1項第6款無正當理由繼續曠工3日之規定，被告自得依法不經預告而於105年8月26日終止與原告之勞動契約，且依同法規定，被告亦無須支付資遣費等語，資為抗辯，並聲明：㈠原告之訴駁回；

㈡訴訟費用由原告負擔。

三、兩造不爭執事項（見本院卷第51頁背面、第121頁背面）：㈠103年4月8日原告至被告公司就職，擔任採購之職，並定有不定期勞動契約。

㈡103年4月8日至同年8月間原告月薪為28,000元，104年9月至105年8月間為29,000元。

㈢有關原告於被告公司之請假手續，原告任總務之職，需先提出請假單即出勤異動申請單予被告公司協理方娟批准同意，始完成請假手續。

四、本件兩造爭執之點，應在於：㈠被告於105年8月26日終止與原告之勞動契約，是否合法？㈡若否，原告主張於105年9月12日終止與被告間之勞動契約，並請求資遣費及薪資，是否有理？茲分述如下：㈠被告於105年8月26日終止與原告之勞動契約，是否合法？1.按雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符合下列原則：基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的。

但法律另有規定者，從其規定。

對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更。

調動後工作為勞工體能及技術可勝任。

調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。

考量勞工及其家庭之生活利益。

勞動基準法第10條之1定有明文。

經查：⑴原告主張被告董事長已承諾將調其任公司人事或出納職務，嗣被告卻告知將調其擔任清潔或餐廳外場服務員之工作，未考量其年紀、體力，亦未得其同意，違反系爭契約約定，甚至於開除原告後立即招募人事專員職缺，且縱被告有經營不善之情，亦與原告原職務無關等語，並提出花蓮縣政府勞資爭議調解申請書、花蓮縣政府105年8月23日府社勞字第1050160086號函文、爭議調解紀錄表、原告戶籍謄本、被告於1111人力銀行應徵人事專員職務之網頁、原告就診資料、診所醫療費用收據及杏嘉診所診斷證明書等為證（見本院卷第10至12頁、20至24頁、第39頁、第98至99頁、第127至133頁、第139至140頁）。

被告則辯以被告董事長並未承諾將調原告擔任公司人事或出納職務，且系爭契約已約定因業務需要可將原告調職，被告確實最近經營狀況不佳而有需為人力調整等語，並提出系爭契約書、新進人員晤談表、人員應徵履歷資料、員工晤談紀錄表、被告房間銷售狀況預估年報表等為證（見本院卷第54至57頁、第149至150頁）。

⑵由系爭契約書載明「勞動（定期）契約書。

立契約書人：百事達國際飯店股份有限公司（以下簡稱甲方）、許玉霞（以下簡稱乙方）。

本契約成立係甲方因業務需要，由甲方僱用乙方擔任臨時服務人員。

該職務屬於3個月期之非繼續性工作。

雙方約定下列事項共同遵守：第一條僱用期間：中華民國103年4月8日起至103年7月8日止，試用期為三個月，適用期滿未經考核合格者，期滿乙方應無條件離職。

第二條工作場所及應從事之工作有關事項：1.在僱用期間乙方願接受甲方之指派調遣，並遵守甲方之員工手則相關規定。

若因其職務需要，乙方同意接受甲方之調派，往返或派駐於其他工作場所。

...」等語觀之，此應為原告開始於被告任職時，兩造間就職務試用期3個月所簽立之勞動定期契約，雖原告於103年7月8日期滿後仍繼續任職於被告，依勞動基準法第9條規定視為兩造間成立不定期之勞動契約，惟系爭契約書既明文規範原告3個月試用期間兩造之權利義務關係，自不可以此內容拘束原告於試用期滿後之情形，是被告於105年8月間得否調職原告，仍應回歸勞動基準法第10條之1規定之適用。

次查，原告陳稱被告董事長曾承諾其調任人事或採購職務乙節，並未據其舉證以證其說，亦為被告所否認，則其此部主張自無足採。

另被告提出上開員工晤談紀錄表（見本院卷第61頁）固載明105年8月3日原告同意選擇餐廳工作等語，惟此既經原告於本院審理時否認該紀錄表之真正（見本院卷第51頁），而由該紀錄表之內容觀之，並未經原告或被告人員簽名確認，且亦為電腦文書繕打而成，被告又未能再提出相關資料證明此確實為原告與方娟間之對話內容，亦無法憑此即認原告已同意被告所為之調職。

⑶又現今社會，中高年齡者仍繼續從事勞力工作，並非罕見，而由原告所提出之上開診斷證明書及就診資料（見本院卷第10至12頁、第127頁、第139頁）載明，其自103年12月間至105年8月間曾罹有「眩暈徵候群及迷路疾患」、「其他胸痛」、「頸椎關節退化，未伴有脊髓病變」、「眩暈」、「手術後甲狀腺功能不足症」、「急性支氣管炎」、「未明示全身或局部之骨關節病」、「無預兆偏頭痛，非頑固性，未伴有偏頭痛重積胃潰瘍，未明示急性或慢性，未伴有出血或穿孔慢性支氣管炎、混合型高血脂症」等病症，並參考其現齡59歲，有上開戶籍謄本1份為證等節，尚無從判斷原告確無法從事房務或餐廳外場工作，而僅適任總務或人事或採購等職務。

再由被告所提出之上開房間銷售狀況預估年報表（見本院卷第149頁）載明被告於105年7月旅客住房共有3265間、8月有2770間、9月有1379間等情，確實如被告所述有業績下滑之趨勢，則被告因經營及業務需要而為人力調整，並將原告調至餐廳外場服務員職務，自應尊重其企業經營之判斷，難認有何出於不當動機及目的。

至於原告主張被告於105年9月間應徵人事專員乙節，由原告所提上開資料觀之，被告確實係於105年9月2日始提出應徵，並無法證明於105年8月3日被告告知原告將調整其職務時，即有此一缺額。

況被告如何調整其員工職務或是否決定再從外應徵，除需有缺額外，尚得考量應徵者之條件、資歷或經驗是否符合企業需求，此亦涉及企業經營之判斷，非謂祇要一有缺額即得應員工即原告之要求而派其任該人事職務。

是故，本院審酌兩造陳述暨所提出之資料，認被告調整原告職務，應無違反勞動基準法第10條之1之原則。

2.次按勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：無正當理由繼續曠工3日，或1個月內曠工達6日者。

勞工請假時，應於事前親自以口頭或書面敘明請假理由及日數。

但遇有急病或緊急事故，得委託他人代辦請假手續。

辦理請假手續時，雇主得要求勞工提出有關證明文件。

勞動基準法第12條第1項第6款、勞工請假規則第10條分別定有明文。

準此，勞工於有事故或疾病，必須親自處理或就醫之正當理由時，固得請假，然法律既同時課以勞工應依法定程序辦理請假手續之義務。

則勞工倘未依該程序辦理請假手續即未到職工作，除臨時確有急病或緊急事故而無法事前提出申請外，縱有請假之正當理由，仍應認構成曠職，得由雇主依法終止雙方間之勞動契約，始能兼顧勞、資雙方之權益。

經查：⑴原告主張其因病無法工作，曾於105年8月5日請病假1日、8月8日至12日請病假5日、8月15日至20日請病假6日。

105年8月22日因其氣管不好、氣喘、咳嗽、腸胃不好，躺在床上不能動，故於當晚7時25分傳送通訊軟體「LINE」簡訊方式告知方娟其因病欲請105年8月23日之病假。

105年8月24至26日請假部分，原告直到8月26日下午請其子持請假單至被告公司請假。

因原告均躺在床上不能動，醫囑稱其宜休息數日，且其子剛好那幾天有事，故延至26日才提出請假申請等語，並提出出勤異動申請表、診斷證明書、醫療費用收據、及原告與方娟之簡訊資料等為證（見本院卷第10至12頁、第110至118頁）。

被告則辯以105年8月5日至20日間已准原告請病假，惟亦曾告知如其欲連續請較長病假應提出大醫院之診斷證明書，原告卻未理會，又因原告提出之診斷證明書等資料並無法看出其確實不能工作或親至被告公司完成請假手續，又其自105年8月4日下午起即未再進被告公司工作，總務職務須完成交接，被告協理方娟已在原告於105年8月22日傳送請假簡訊時即告知無法准假，需原告至被告公司配合完成交接手續。

然其卻仍未到被告公司工作，遲至105年8月26日始提出105年8月24至26日之請假申請，故原告所為已構成曠工3日之情，被告自得依法終止兩造間之勞動契約等語。

⑵查原告提出上開其與方娟之簡訊對話內容，105年8月20日方娟傳送部分記載「我希望妳無論如何周一22號可以來上班」、「因為站在我的立場，如果妳要請病假，這次請妳交上大醫院的醫生證明或是住院證明，真正的有做到徹底的休息調養的病假而非只是在家休養」；

105年8月22日原告傳送部分記載「協理8/23請病假去看病」等語，方娟則於同日傳送「許姐，很抱歉，因為快接近25號月結帳了，總務工作比要忙碌，再加上妳從4號下午一路請假至今已屆半個月，總務工作無交接，如果因此請假勢必延宕廠商請款，既然妳未住院治療都在診所看診拿藥想必病情不嚴重」、「請妳遵守職責與職業道德明日準時至總務工作月結帳與交接工作」、「明天請病假之一事」、「不好意思，無法准假」、「至於事假或病假請妳跟我會面我確認才能呈報處理」等語。

由上開內容觀之，並參以兩造之陳述，原告於105年8月5日起至26日間經被告通知終止勞動契約期間，其未均至公司工作，且於105年8月20日前被告均有准假。

被告公司協理方娟亦有告知原告須提出大醫院之診斷證明書或住院證明後方准假等節為真，復衡以兩造所不爭執之原告請假手續須經協理方娟同意始為完成等情，及參考原告所提出之105年8月23日北國泰聯合診所醫療費用收據及105年8月24日杏嘉診所診斷證明書載明「病名：無預兆偏頭痛，非頑固性，未伴有偏頭痛重積胃潰瘍，未明示急性或慢性，未伴有出血或穿孔慢性支氣管炎、混合型高血脂症。

醫囑：病患因上述疾病，於105年8月24日至本院所求診，宜休養一週。

…本證明不得作為訴訟之用…」，由該內容無法證明原告確實罹有急病或重大傷病而無法工作等情，則原告既於105年8月22日受告知不准其於隔日之請假，且未依被告指示再補正大醫院之診斷證明書或住院證明，則其請假手續即屬未完成，又其主張105年8月24至26日須請假部分亦未事前提出申請並經協理核准，此期間之請假手續亦未完成，縱原告於事後即105年8月26日再請其子持假單至被告公司請之前病假，亦無從補正其未完成請假手續即不工作之事實。

⑶承上，原告既經認定未完成請假手續，且無正當理由而不於105年8月23日至26日間至被告公司工作，依上開說明，仍應認構成繼續曠職3日，是被告依勞動基準法第12條第1項第6款不經預告於105年8月26日直接終止兩造間之勞動契約，依法自屬有據。

㈡若否，原告主張於105年9月12日終止與被告間之勞動契約，並請求資遣費及薪資，是否有理？查原告於105年8月23日起至8月26日間為曠職，被告於105年8月26日已合法終止兩造間勞動契約等節，既經本院認定如前，原告自無從請求自105年8月23日後之薪資及資遣費，附此敘明。

五、綜上所述，原告既經認定於105年8月23日至26日間為無正當理由而曠職，被告依勞動基準法第12條第1項第6款自得未經預告而終止與原告之勞動契約。

從而，原告請求被告應給付105年8月23日至9月12日間之薪資、資遣費共47,714元及利息，為無理由，應予駁回。

六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法與證據，核與判決之結果不生影響，爰不一一論列，併此敘明。

七、訴訟費用裁判之依據：民事訴訟法第78條、第439條之19第1項。

中 華 民 國 106 年 2 月 24 日
花蓮簡易庭 法 官 鍾志雄
上列正本係照原本作成。
如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀（上訴狀應表明上訴理由）並繳納上訴審裁判費；
如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（須按對造人數附繕本）。
如委任律師提起上訴者，亦應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 106 年 2 月 24 日
書記官 游意婷
附錄：
民事訴訟法條文
第436條之24第2項：
對於小額程序之第一審裁判上訴或抗告，非以其違背法令為理由，不得為之。
第436條之25：
上訴狀內應記載上訴理由，表明下列各款事項：
原判決所違背之法令及其具體內容。
依訴訟資料可認為原判決有違背法令之具體事實。