臺灣宜蘭地方法院民事-ILDV,105,勞訴,5,20170504,1

臺灣宜蘭地方法院民事判決 105年度勞訴字第5號
原 告 劉苙妤
訴訟代理人 林育鴻律師
被 告 佳晶科技股份有限公司
法定代理人 張國瑞
訴訟代理人 張秀夏律師
左璟
李建輝
上列當事人間請求給付薪資等事件，本院於民國106 年4 月6 日言詞辯論終結，判決如下：

主 文

原告之訴及假執行聲請均駁回。

訴訟費用由原告負擔。

事實及理由

一、原告主張：原告自民國104 年4 月27日起任職於被告公司品保部擔任副工程師一職，月薪新臺幣（下同）30,000元（底薪27,600元、伙食津貼2,400 元），負責文件管理、客訴處理等事。

105 年4 月7 日被告公司公告將原告調任至廠務部，擔任廠務人員，工作內容係抄表、卸土、換酸及廠內清潔等，為從事體力付出及須接觸危險化學物質之工作，非但違反聘僱合約，更與原告所學之法律財經及管理稽核專長，顯不相符，嚴重違反勞動基準法（下稱勞基法）第10條之1 相關調職原則之規定。

嗣原告於105 年4 月27日寄發存證信函表示「異動違反勞動契約，要求終止與被告公司間勞動契約，提起勞資調解，請求被告公司給付資遣費、預告工資及積欠之獎金等，共計50,450元，並於終止日起10日內結清工資」等語。

兩造並因此於105 年5 月10日、12日進行二次勞資調解，但無共識，嗣原告於105 年5 月15日發生車禍，受有左側第五腳趾骨非移位閉鎖性骨折，故於105 年5 月16日向被告公司請假療傷，詎被告公司於同年5 月23日先以口頭告知終止聘僱合約，嗣於105 年6 月1 日原告接獲被告公司寄發資遣確認書、離職證明書等函件，以原告不能勝任職務為由，終止兩造僱傭契約，拒絕原告繼續提供勞務。

然被告公司違反勞基法第10條之1 規定於前，繼又違法終止僱傭關係，其所為終止自不生效力，兩造僱傭關係仍屬存在，爰依兩造聘僱合約、勞基法第23條第1項、民法第487條前段及勞工退休金條例第14條第1項等規定，提起本件訴訟。

並聲明：㈠被告應自105 年6 月1 日起至原告復職日止按月於每月5日給付原告30,000元，並自其應給付之翌日起至清償日止按年息百分之5 計算之利息。

㈡被告應自105 年6 月1 日起至原告復職日止按月提繳1,800 元至原告個人勞工退休金專戶。

㈢原告願供擔保請准宣告假執行。

二、被告則辯以：被告公司自104 年下半年起，因中國紅色供應鏈及遭遇倒帳風波影響，造成公司經營上遇到嚴峻考驗，致105 年起訂單嚴重下滑，因此造成生產及品保人力過剩，為保留優秀、多元性人才，故將部分人才保留並轉調其他部門學習歷練。

原告自104 年4 月27日起任職於被告公司品保部擔任副工程師一職，有採購相關經驗，因面臨公司組織調整，故於105 年4 月6 日通知品保部主管，105 年4 月7 日下達人事命令，將原告轉調至廠務部，並自105 年4 月11日起生效，而被告公司調動並無違反聘僱合約及勞基法規定。

詎原告於接到調職通知後，即表明拒絕配合，於105 年4 月27日寄發存證信函予被告公司，主張調動違反勞基法，要求資遣及資遣費，並向宜蘭縣政府申請勞資協調，另原告在被告公司廠務部實際工作狀況，自105 年4 月11日起迄5 月20日止，扣除請假未到公司，原告僅實際工作12日，且12日尚有一整天或半日未在工作崗位情形。

至於請假部分，原告就大部分病假及生理假都未事前告知主管，縱事後經過主管同意，亦未依規定檢具請假單據；

就實際執行廠務工作抄表、卸土部分，工作時間不長且無危險性，但原告仍拒絕配合，就換酸作業原告僅參與一次，且該次僅係在場見習，並未實際操作卸酸工作，又將來原告是否單獨操作換酸工作，被告公司通常係以人員適任與否來決定，並非如原告所述日後一定由原告單獨執行，故原告以此拒絕工作並無理由。

再者，被告公司於勞資協調時有跟原告表示，可以讓原告到不同部門工作，但原告不同意，仍要求資遣，因此雙方在105 年5 月12日又進行調解，原告還是主張終止勞動契約，堪認原告就被告公司合法調職通知，表明拒絕配合，顯無為被告公司提供勞務之意願，構成勞基法第11條第5款工作不能勝任之要件，被告公司據此終止與原告間勞動契約，自屬有效，又兩造勞僱關係既已終止而不存在，被告公司自無給付原告薪資之義務，亦無庸再依勞工退休金條例第6條第1項規定，按月為原告提撥退休金至其在勞工保險局設立之勞工退休金個人專戶等語。

並聲明：原告之訴駁回。

如受不利判決，被告願供擔保，請免宣告假執行。

三、兩造不爭執之事實（見本院卷第130 頁背面）：㈠兩造對於各自提出之證據，形式上真正均不爭執。

㈡原告自104 年4 月27日起任職於被告公司品保部擔任副工程師一職，月薪30,000元（底薪27,600元、伙食津貼2,400 元），負責文件管理、客訴處理等事。

㈢被告公司於105 年4 月7 日公告將原告調任至廠務部，擔任廠務人員，工作內容係抄表、卸土、換酸及廠內清潔等。

㈣原告於105 年4 月27日寄發存證信函表示「異動違反勞動契約，要求終止與被告公司勞動契約，提起勞資調解，請求被告公司給付資遣費、預告工資及積欠之獎金等，共計50,450元，並於終止日起10日內結清工資」等語。

兩造並因此於105 年5 月10日、12日進行二次勞資調解，但無共識，105 年5 月12日第二次調解後，原告即未到被告公司上班。

㈤被告公司人事主管李建輝於105 年5 月19日致電原告。

原告並於105 年6 月1 日收到被告公司所寄發之資遣確認書、離職證明書、徵詢工作意願調查表。

被告公司並於105 年6 月8 日、105 年7 月19日將原告5 月份薪水30,521元及資遣費16,458元匯至原告所有第一銀行帳戶；

另年終獎金亦於105年11月14日匯至原告上開帳戶內。

㈥原告於105 年8 月1 日寄發律師函，向被告公司表示「被告公司於105 年5 月23日先以口頭告知原告終止聘僱合約，嗣原告於105 年6 月1 日接獲其出具資遣確認書、離職證明書之函件，以本人不能勝任職務為由，終止聘僱契約，拒絕本人繼續提供勞務。

被告公司違反聘僱合約及勞基法第10條之1 規定於前，繼又違法終止僱傭契約，其所為之終止僱傭契約之意思表示，對原告不生效力，雙方僱傭關係當屬存在」等語。

四、經查，本件原告主張其自104 年4 月27日起任職於被告公司品保部擔任副工程師一職，月薪30,000元，負責文件管理、客訴處理等事宜；

嗣被告公司於105 年4 月7 日公告將原告自105 年4 月11日起調任至廠務部，擔任廠務人員，其後原告於105 年6 月1 日收到被告公司所寄發之資遣確認書、離職證明書、徵詢工作意願調查表，被告公司以原告無法勝任工作為由，依勞基法第11條第5款規定，於105 年5 月31日終止兩造間勞僱關係等情，均為兩造所不爭執，並有上開資遣確認書、離職證明書等附卷可參，堪信屬實。

而原告主張其並非不能勝任工作，係被告公司將原告調任至廠務部，擔任廠務人員，工作內容為從事體力付出及須接觸危險化學物質，非但違反聘僱合約，更違反勞基法第10條之1 相關調職原則之規定，況縱原告有不能勝任工作情形，被告公司應採取輕微手段，促使原告改善，被告逕行終止契約，違反最後手段性原則，其終止不合法，兩造間勞僱關係仍然存在，故請求被告給付工資及提繳退休金至原告勞工退休金個人專戶等情，為被告所否認，並以上開情詞置辯。

是以，本件爭點厥為：被告公司以原告不適任為由資遣原告，是否合法？如資遣不合法，原告請求被告公司支付自105 年6 月1 日起至復職日止，按月給付30,000元薪資及遲延利息，暨按月提繳1,800元至原告個人勞工退休金專戶，有無理由？

五、關於爭點一部分：㈠證人陳孝慈於本院審理時證稱：我之前是被告公司廠務部員工，一開始是在晶圓部，105 年1 月轉調廠務部，當時是主管問我有沒有意願轉調至廠務部學習其他經驗，後來因為被告公司營運不善，我於105 年11月底被資遣。

轉調至廠務部之後，因為廠務工作有些危險性，但一開始不會讓新人做危險性工作，只會做清污泥、巡檢等例行性工作，原告一開始工作內容是非危險之例行性工作，我是原告轉調到廠務部門，負擔教導原告如何工作的人。

（問：就你所知，原告的工作狀況如何？）一開始教他們巡檢的時候都正常，我們也知道新人巡檢速度比較慢，後來確認原告可以一個人巡檢之後，我就做一些比較技術性工作，沒有特別注意原告狀況，但工具是放在廠務辦公室，去拿工具時，我有看到原告和另一個新調廠務員工聊天…一般我們巡檢大概一個小時就可完成，但給原告一個早上時間，中午問原告巡檢完成嗎？有時候原告回答還沒，如果完成，下午我們會請原告做卸污泥的動作。

原告巡檢比較慢的情況時常發生，還有卸污泥時，原告有跟我反應卸污泥時衣服會弄髒。

（問：原告是女生，你是男生，卸污泥勞力的工作，對原告來講是否比較吃力？）廠務工作並不是只有原告一個女生在做，另外二名也是跟原告同時間轉來廠務的部門男性，巡檢部分讓他們分開，卸污泥是一起進行。

（問：因為卸污泥時不是只有原告一個人做，還有另外二名男性員工陪同，以他們的工作速率較一般來說太慢了？）是。

（問：原告轉到廠務一星期後出勤就不正常？）是。

（問：【提示本院卷第43頁聲證三】原告新進人員動向紀錄表，此表格是不是你製作內容？）是。

（問：上面有記載找不到人或早上未到，或請假〈未告知〉或〈未報到〉，是否均是原告不在公司且無法連絡上原告？）早上未到部分，是當天原告有請其他同事說他早上請假，中午會到，標示未告知或未報到，就是找不到原告。

我本身並沒有原告的聯絡方式，而且廠務在忙，當時也沒有時間去連絡原告為什麼沒有來公司上班。

找不到人，是聽其他人說原告有來，但我不知道原告在哪裡。

（問：表格裡面有5 月3 日找不到人〈全天〉，這是什麼意思？）當天都不知道原告在哪裡，在辦公室也沒有看到原告。

（問：被告公司請假方式？）一般請假要前三天跟主管報備說要請假，如果是病假要打電話跟主管聯繫說要請假，可以在三天內補請假證明。

（問：原告如果請假，他有向你通知的義務？）沒有。

但原告有向主管通知的義務等語（見本院卷第76頁背面至第79頁）。

證人陳立偉到庭亦證稱：我係105 年3 月才到廠務部工作，之前係在晶圓部，係因廠務部人手不足，所以轉調到廠務部，當時公司有這個缺，主動問我，我有意願轉調。

我和原告一樣都是廠務部的一般員工，原告是新人進來，由證人陳孝慈帶原告，教原告如何操作，就我所知原告工作狀況，是抄表抄很久，換酸部分我不確定原告有沒有實際操作。

（問：出缺勤狀況如何？）當時原告剛進來就是叫原告抄表，前幾天還可以看到人，之後就沒有看到人，後來就都沒有看到原告來上班等語（見本院卷第80頁至第81頁）。

則依證人陳孝慈及陳立偉證述可知，原告於105 年4 月11日由品保部調到廠務部後，係由證人陳孝慈負責對原告為新進員工教育，且因原告為新手、不熟悉廠務部業務，故僅負責例行性之抄表（即巡檢）、卸污泥等工作，而卸污泥部分雖較為粗重，但除原告之外，尚有其他男性同事一起處理，至於換酸部分雖有危險性，但並未要求原告操作之。

故原告於被告公司廠務部之工作性質核屬單純、機械性工作，應非原告體力及技術所不能勝任。

㈡次查，依原告與被告公司所簽訂聘僱合約（下稱系爭聘僱合約）第9條第1項第5款及第6款約定：「乙方（即原告）於服務期間應遵守之紀律：㈤乙方對於甲方所臨時交辦與業務有關之工作事項，不得拒絕。

㈥乙方非報經主管允許並登記後，不得擅離工作崗位。」

（見本院卷第6 頁背面）可知原告任職於被告公司期間，對於業務有關之工作事項不得拒絕，且非經主管允許並登記後，不得擅離工作崗位。

又原告係於105 年4 月11日起調至廠務部，迄105 年5 月12日勞資爭議調解後即未再進入被告公司工作，此為兩造所不爭執之事項。

而觀之證人陳孝慈所製作「新進人員動向紀錄表」所示（見本院卷第43頁），原告僅於105 年4 月11日至13日、4 月19日至22日共計7 日係正常出勤，其餘工作日，原告或請假，或有來上班卻全日或半日找不到人。

甚且，原告請假原因包括：105 年4 月18日、5 月3 日及5 月13日均為「生理假」，另4 月15日則因「落枕去看醫生」、4 月27日「回診治療」、4 月29日「膝蓋關節發炎」、5 月9 日「看診」、5 月10日及5 月12日「勞資調解，半天公假，另半天均曠職」、5 月16日至19日均「半薪病假」，有卷附原告請假紀錄可參（見本院卷第39頁、第45頁），核與證人陳孝慈、陳立偉前開證述原告出缺勤情節吻合，則被告公司抗辯原告於105年4月11日調至廠務部後，有「出勤狀況不穩、未依規定請假」、「工作態度配合不佳（擅離工作崗位）」等情，應為可採。

㈢再者，原告於105 年4 月11日調至廠務部，並於105 年4 月27日向宜蘭縣政府申請勞資爭議調解，主張「105 年4 月7日被告公司逕行發公文公告職務，原品保部－劉苙妤調職至廠務部，該職務調動，未得當事人同意，且亦不符勞基法第10條之1 等法規命令，顯不可勝任新職務之體能與技術，係以我方主張終止勞動契約，請求有關之勞動報酬與損害賠償，並禁止對造不利處分，與非法利益侵害。」

復於同日以宜蘭渭水路000096存證信函向被告公司表示：「…105 年4 月7 日未得本人允諾，片面不法調動本人職務，經本人口頭申議貴司積欠工資及不適任之轉調未果，特以此函通告貴司業已違反勞動法令，係以本人據此依法終止勞動契約，提起勞資調解，請求貴司於送達日起3 日內，給付資遣費，預告工資及積欠之獎金等共50,450元整，並於終止日起10日內結清工資、另貴司依法另負給付遲延之利息與損害賠償責任…」等語（見本院卷第38頁）。

由上開「顯不可勝任新職務之體能與技術」、「我方主張終止勞動契約」等文字，可知原告表示被告公司違法將其調至廠務部，其顯無法勝任新職務，要求終止兩造勞動契約乙節，堪認被告抗辯原告並無繼續為被告公司服勞務之意思，要非無本。

甚且，原告於105 年5月12日勞資調解會議結束後，迄被告公司於105 年5 月31日終止兩造勞動契約時止，原告均未曾到被告公司上班，原告雖辯以其係因腳趾骨折故需在家休養，然原告發生車禍時點係在105 年5 月15日，此有卷附診斷證明書可參，另原告亦自承其向被告公司請假僅至105 年5 月17日，然原告17日以後亦未至被告公司工作，由此可證原告主觀上無為被告公司繼續服勞務之意，客觀上亦無繼續工作之舉。

㈣按勞基法第11條第5款規定，勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，雇主得預告勞工終止勞動契約，揆其立法意旨，重在勞工提供之勞務，如無法達成雇主透過勞動契約所欲達成客觀合理之經濟目的，雇主始得解僱勞工，其造成此項合理經濟目的不能達成之原因，應兼括勞工客觀行為及主觀意志，是該款所謂「勞工對於所擔任之工作確不能勝任」，包括勞工在客觀上之學識、品行、能力、身心狀況，不能勝任工作者，及勞工主觀上「能為而不為」，「可以做而無意願做」，違反勞工應忠誠履行勞務給付之義務等情形。

此由勞基法之立法本旨在於「保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展」觀之，為當然之解釋（參照最高法院86年度台上字第82號判決意旨）。

同前述，被告公司將原告調至廠務部，僅要求原告從事抄表、卸污泥工作，其工作性質核屬單純、機械性工作，並非原告體力及技術所不能勝任，然原告於105 年4 月11日至被告公司決意終止兩造勞動契約時止，僅僅7 天工作日係正常出勤，其餘工作日或因病請假，或工作時擅自離開其工作崗位，期間並以存證信函及勞資爭議調解申請書向被告公司表示，因上開調職不合法，要求片面終止兩造僱傭關係，並自105 年5 月12日勞資協調破局後，即未再前往被告公司工作，可見原告主觀上就被告公司廠務部工作，係能為而不為，可以做而無意願做，已違反勞工應忠誠履行勞務給付之義務，故被告公司依勞基法第11條第5款規定，認原告對於所擔任之工作確不能勝任而終止兩造間之僱傭關係，於法自屬有據。

㈤原告雖一再主張被告公司105 年4 月7 日調職命令違反系爭聘僱合約及勞基法第10條之1 規定云云。

惟查：⒈系爭聘僱合約第5條約定：「⒈乙方（即原告）應在甲方（即被告公司）宜蘭廠接受甲方之指導監督提供勞務，從事文件管理、客訴處理等約定之工作及其他相關業務事項，甲方得隨時依業務及管理需要，調整服務單位及工作內容，但應提供乙方必要之協助。

⒉乙方無正當理由不得拒絕甲方前項之調整，如嚴重影響甲方之業務計畫，甲方得據以不經預告終止勞動合約。」

（見本院卷第6 頁）足知兩造間勞動契約已明確約定，勞工需遵守雇主調職命令之條款，則原告在簽訂系爭聘僱合約時，已有接受被告公司調職之默示合意。

又據上開證人陳孝慈及陳立偉證述，可知原告調至廠務部後，被告公司已指派證人陳孝慈負責對原告為新進員工教育，即已提供必要之協助，故被告公司105 年4 月7 日調職命令並無違反系爭聘僱合約。

則原告以被告未經其同意，逕行發文公告將原告調至廠務部，已違反兩造間勞動契約云云，並不可採。

⒉按勞基法第10條之1 規定：「雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符合下列原則：一、基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的。

但法律另有規定者，從其規定。

二、對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更。

三、調動後工作為勞工體能及技術可勝任。

四、調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。

五、考量勞工及其家庭之生活利益。」

故被告公司所為調職命令，除需符合系爭聘僱合約外，亦應合於勞基法第10條之1 規定。

本件被告公司係於105 年4 月11日將原告由品保部調至廠務部，而此次調動除原告外，另有採購部陳育志、品保部林依賢、劉博翔等人一同轉調至廠務部，此有卷附被告公司調職公告影本（見本院卷第30頁）可佐。

兼以證人陳孝慈、陳立偉到庭均證稱：其等原係在晶圓部，因廠務部人手不足，經被告公司詢問是否同意轉調至廠務部，徵得其等同意後，分別於105 年1 月及3 月轉調至廠務部，其二人復因被告公司經營不善，已於105 年11月底遭到資遺等語（見本院卷第76頁背面至第77頁、第80頁、第81頁背面）；

另證人陳立偉復明確證稱：「（問：原告轉調到廠務部，公司營運狀況如何？）當時營運狀況非常差，本來有分日夜班，後來就沒有分，只有日班。」

（見本院卷第81頁）；

再參酌被告公司於105 年6 月16日、105 年6 月20日分別檢送「大量解僱計畫書」予宜蘭縣政府，而依計畫書所示，被告公司原僱用員工總數為105 人，預計陸續於105 年8 月15日資遣員工102 人（見本院卷第87頁至第91頁）等節，可認被告公司抗辯因營運狀況不佳、又逢LED 產業景氣低迷，造成公司嚴重虧損，故須進行業務及產能減縮財務，進行大量資遣員工等語，應堪採信。

從而，被告公司因營運狀況不佳需產能縮減，基於業務需要，已先將證人陳孝慈等人調至廠務部，嗣於105 年4 月11日再將原告及陳育志、林依賢、劉博翔等四人均調至廠務部，則被告公司所為調職命令應係基於企業經營上所必須，難認有何不當動機及目的。

又原告薪資依系爭聘僱合約第3條所載，採按月給付，每月薪資30,000元，嗣原告調職至廠務部後薪資亦未減少，此有離職證明書所載「離職當月工資30,000元整」、資遣費計算說明「平均工資30,000元」（見本院卷第48頁、第50頁）為證，故調職後工資及其他勞動條件，並無不利變動。

又原告調職至廠務部從事之抄表、卸污泥工作，雖與其原本文件管理、客訴處理等不同，惟仍係原告體能及技術所能勝任。

故原告主張被告公司將其由品保部調職至廠務部，違反勞基法第10條之1 規定，核屬無據。

㈥原告另主張被告公司解僱原告，違反「解僱最後手段性原則」，其終止應為無效云云。

然而，原告於105 年4 月11日調至廠務部，迄被告公司於105 年5 月31日終止兩造僱傭契約時止，僅於105 年4 月11日至13日、4 月19日至22日共7 日係正常出勤，其餘工作日或因病請假，或工作時擅自離開其工作崗位，105 年4 月27日復以調職不合法為由，以存證信函向被告公司主張片面終止兩造僱傭關係，並自105 年5 月12日勞資調解不成立後，即未再進入被告公司工作，則原告顯係拒絕再為被告公司提供勞務，衡情，被告公司對已不願提供勞務之原告，為「口頭警告」、「記過」、「降薪」等懲戒，顯已無任何實益。

兼以被告公司當時已經營不善、訂單大量減少，並計劃陸續資遣高達九成以上員工（此參照卷附生產入庫量統計表、出貨量統計表、事業單位大量解僱計畫書，見本院卷第118 頁至第119 頁、第89頁至第90頁），則被告公司於面臨即將歇業窘境下，豈能期待被告公司對於不願共體時艱、拒絕提供勞務，並一再要求公司給付資遣費、賠償金之原告，給予除解僱以外之其他懲戒手段。

故原告主張被告公司解僱原告，違反「解僱最後手段性原則」云云，要屬無據。

㈦至證人陳育志到庭固證稱：換酸（即廢溶劑處理）過程有危險性，而且當下並沒有相關防護器材，不是很齊全，伊在被告公司工作期間，並沒有發現原告出勤不正常情形云云。

惟證人陳育志亦證稱：其於105 年4 月27日即已自被告公司離職等語。

然同前所述，原告出勤不正常情形，多集中於105年5 月間。

至換酸工作危險性部分，證人陳育志亦明確證稱：伊與原告基本上在旁邊看比較多，且換酸是一個大鐵桶，放在推車上面，用推的就可以，且換酸作業時有防護衣，倘資淺的員工不適任，被告公司應該不會讓該員工單獨上手等語（見本院卷第137 頁背面、第138 頁背面至第139 頁）。

則證人陳育志證詞，亦難援引作為原告有利之認定，附此說明。

六、關於爭點二，原告自承被告公司於105 年5 月23日先以口頭告知終止聘僱合約，並於105 年6 月1 日接獲被告公司所寄發資遣確認書、離職證明書等（見本院卷第2 頁）。

而被告公司依勞基法第11條第5款規定，以原告對於所擔任之工作確不能勝任為由，終止兩造間僱傭關係，核屬有據等節，亦已認定如前，則兩造自105 年6 月1 日起即無僱傭關係存在，故原告基於系爭聘僱合約、民法第487條、勞基法及勞工退休金條例等規定，請求被告公司支付自105 年6 月1 日起至復職日止，按月給付30,000元薪資及遲延利息，暨按月提繳1,800 元至原告個人勞工退休金專戶，均屬無理由，應予駁回。

又原告請求既無理由，其假執行之聲請，亦失所附麗，應併予駁回。

七、本件事證已明，兩造其餘攻擊防禦方法與所舉證據，核與本件判決結果不生影響，爰不再逐一論駁。

八、訴訟費用負擔依據：民事訴訟法第78條。

中 華 民 國 106 年 5 月 4 日
民事庭法 官 游欣怡
正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。
如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 106 年 5 月 4 日
書記官 邱美龍