臺灣基隆地方法院行政-KLDA,104,簡,28,20160513,1

臺灣基隆地方法院行政訴訟判決 104年度簡字第28號
原 告 凱基商業銀行股份有限公司

代 表 人 魏寶生
訴訟代理人 蔡佳君律師
廖雍倫律師
被 告 基隆市政府

代 表 人 林右昌
訴訟代理人 江明海
上列當事人間勞動基準法事件，原告不服勞動部中華民國104年7月9 日勞動法訴字第1040012710號訴願決定，提起行政訴訟，經臺北高等行政法院裁定（104 年度訴字第1347號）移送前來，本院於105年4月19日言詞辯論終結，判決如下：

主 文

原告之訴駁回。

訴訟費用由原告負擔。

事實及理由

一、事實概要：原告係經營銀行業，為適用勞動基準法之行業。

原告所屬社會處（勞資關係科）於民國104年3月16日派員至原告所屬基隆分公司實施勞動條件檢查時，發現：㈠原告員工陸建成於103年12月間之延長工作時間計達30.75小時，延長工時之工資應為新臺幣（下同）6,586元，惟原告僅給付2,250元，違反勞動基準法第24條之規定。

㈡原告未經工會同意延長勞工工作時間，違反勞動基準法第32條第1項之規定。

㈢原告使陸建成等3名員工於103年12月31日延長工作時間連同正常工作時間逾12小時，違反勞動基準法第32條第2項之規定。

㈣原告使陸建成等8名員工於103年11月12日即國父誕辰紀念日出勤工作，然未加倍給付工資，違反勞動基準法第39條之規定。

㈤原告女性員工盧慧芳於104年2月13日下班時間為午後10時28分，原告未經工會同意，使女性員工於午後10時至翌晨6時工作，違反勞動基準法第49條第1項之規定。

嗣被告函請原告陳述意見後，仍認上開違規屬實，遂依勞動基準法第79條第1項第1款之規定，以104年4月21日基府社關罰貳字第0000000000號違反勞動基準法裁處書（下稱系爭裁處書）對原告上開違規各處罰鍰2 萬元，合計處罰鍰10萬元，並依同法第80條之1第1項之規定（原為同法第79條第3項，然於104年2月4日修正公布移列為同法第80條之1第1項，並於104年2月6日施行，系爭裁處書則誤援引修正前之條號即第79條第3項），公布事業單位名稱及負責人姓名，並限期令其改善（下稱原處分）。

原告於104年4月22日收受系爭裁處書後，對原處分有關認定上開㈠㈣部分之違規及所為裁處不服，而於104年5月25日向被告提起訴願書，經被告附具答辯書併送訴願管轄機關勞動部，勞動部嗣以104 年7月3日勞動法訴字第0000000000號訴願決定書（下稱系爭訴願決定書）駁回原告之訴願，原告於104年7月15日收受系爭訴願決定書後，仍有不服，遂於104年9月15日就訴願決定及原處分有關認定上開㈠㈣部分之違規及所為裁處，提起本件行政訴訟。

二、原告主張略以：㈠原告並無違反勞動基準法第24條規定之情事⒈被告認定原告之員工陸建成於103年12月份（即103年11月16日至103年12月15日）之延長工作時間為30.75小時，實包含該員工值晚班15次之時間，而原告就其值晚班部分，每次已給付值班費150元，共計給付2,250元，依法自無需就該部分再給付延長工作時間工資。

⒉關於企業員工值早晚班部分，內政部早於74年12月4 日即已以（74）台內勞字第357972號函訂頒「事業單位實施勞工值日（夜）應行注意事項」，並於該函明確揭示，事業單位為因應其業務需要，經徵求勞工之同意，得要求勞工值日（夜）。

另依勞動部103 年8月6日勞動條二字第1030020018號函，勞工值日（夜）原非正常工作之延伸，而係勞工應事業單位要求，於工作時間以外，從事非勞動契約約定之工作，如收轉急要文件、接聽電話、巡察事業場所及緊急事故之通知、聯繫或處理等工作而言。

再次肯認勞工值日（夜）之合法性。

⒊原告即係依據前述法令規定，安排員工擔任早上開門與晚上關門的工作。

而該開門或關門之工作，顯非從事勞動契約約定之工作，更不致於使員工之精神或體力持續處於緊張之狀態，依前述法令規定，原告並不需要給付延長工作時間工資，只須給付勞雇雙方議定之值日（夜）津貼即可。

又訴願決定認為原告既要求勞工留置工作場所負責關門，屬工作時間，認定該員工負責關門，係屬延長工作時間，顯非合理，並與前述法令規定不合，自非可採。

⒋被告僅以原告之員工陸建成出勤記錄表上未註記有15次值班勤務，於事後補提的資料難以採認為由，認定原告違法，顯有未清楚調查相關事實之情形。

甚且，事後提供虛偽資料的情況，或許有可能發生在小規模公司，但原告是規模很大的公司，且嚴格遵守法律規定，不至於為此而甘冒觸犯偽造文書罪嫌。

㈡原告並無違反勞動基準法第39條規定之情事⒈原告之工作規則第36條規定，員工每日正常工作時間為8 小時，每2 週正常工作總時數不得超過84小時。

且依第43條和同條第7款規定，中央主管機關規定應放假之日（含勞動節日或紀念日），均應休假，薪資照給；

惟原告為配合政府機關實施週休2 日制，經勞雇協商，而將包括國父誕辰紀念日（11月12日）之紀念日及節日調移為上班時間。

另依據金融監督管理委員會102年6 月20日公告所檢附之103年銀行業休假日期表可知，國父誕辰紀念日（11月12日）並不在休假日之範圍內，此亦可證明原告確已經將國父誕辰紀念日（11月12日）挪移為工作日。

⒉前行政院勞工委員會86年07月17日（86）台勞動二字第028692號函釋示：「勞動基準法第37條及同法施行細則第23條所規定應放假之日，均應放假，惟依該法第39條規定經徵得勞工同意後得於該假日工作；

亦可經勞資雙方協商同意後，與其他工作日對調，前經本會77.09.06台（77）勞動二字第20123 號函釋在案。

應放假之日與其他工作日對調後，原放假日即為應工作之日，勞工於該工作日工作，應無加倍發給工資問題。

又銀行員工進入銀行業工作，應已知悉並應尊重該業特性，該業營業時間若依銀行法做適當之調整，基於勞資合作及權利不得濫用原則，銀行員工應予配合。」

顯見原告員工對於將國父誕辰紀念日（11月12日）挪移為工作日已明確知悉，並應配合辦理。

⒊原告之員工於被告在104年3月16日進行勞動檢查時，既已明確表達原告係採取週休2日，103年11月12日為正常工作日，被告應即已瞭解原告已經進行紀念日及節日挪移為工作日之措施，且原告施行週休2 日制已經優於勞動基準法及原本工作規則標準，亦符合被告所稱87年2 月16日（86）台勞動二字第005056號函釋。

詎被告眛於此明確之事實，仍認定原告未進行國定假日移調，顯屬違法不當。

㈢因而聲明：⒈原處分有關認定原告違反勞動基準法第24條及第39條規定之部分及系爭訴願決定均撤銷。

⒉訴訟費用由被告負擔。

三、被告答辯略以：㈠按我國憲法第153條規定，國家為改良勞工生活，增進其生產技能，應制定保護勞工之法律，實施保護勞工之政策。

又勞動基準法第1條即明示雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定最低標準。

因此關於勞工工資、工作時間、休息、休假、退休、職業災害補償等勞工勞動條件，均應適用勞動基準法之最低標準，並依同法第3條規定適用於同條第1項各款所列之行業。

又依司法院釋字第494 號解釋意旨，凡勞動基準法公布施行後，屬該法所規範之事業單位，關於勞工延長工作時間之加給，均有勞動基準法第24條之適用，不因勞工係服務於私人企業或國營企業而有別。

而原告屬銀行業，依改制前行政院勞工委員會85年12月4 日台（85）勞動一字第146732號公告，自86年5月1日起適用勞動基準法，因此自有勞動基準法之適用，合先敘明。

㈡有關原告違反勞動基準法第24條部分⒈查勞工應從事之工作，工作開始及終止之時間等事項，應於勞動契約中約定，勞動基準法施行細則第7條定有明文，所稱工作時間係指在雇主指揮監督之下，於雇主之設施內或指定之場所，提供勞務或受令等待提供勞務之時間。

事業單位如於工作規則內規定勞工延長工時，應事先申請，經同意後，其工作時間始准延長，該工作規則如無其他違反強制禁止規定等情事，應無不可。

惟勞工於工作場所超過正常工作時間自動提供勞務，雇主如未於當場為反對之意思表示或防止之措施者，其提供勞務時間仍應屬工作時間，並依勞動基準法計給工資。

爰勞工延長工作時間提供勞務，雇主尚不得謂不知情而主張免責。

⒉原告於被告104年3月16日對原告所屬基隆分公司進行勞動檢查後，原告以104年3 月30日凱銀人薪字第10400002487號函復：「四、……。

因該同仁未事先向主管提出加班申請，導致未能計算加班費；

本行已請同仁至差勤系統補加班申報程序，將於104年4月薪資給付加班費，此應請從寬認定，尚不宜據之而為處罰。」

據此，顯見原告之員工確有加班之事實，惟勞動基準法並無改善後不罰之規定。

⒊另原告於勞動檢查後所提出之104年3月27日其基隆分公司員工陸建成之延長工作時間報告表，其真實性存疑，被告固認同員工有可能係因值班或是處理私事，而在正常上班時間之外進出公司，也認同雇主有這樣的管理權，但這些實際的情況，事業單位必須在勞動檢查時就明確告知並且提供詳細的資料，而非嗣後陳述意見時始補充資料，對於事後補充的資料，被告認為可信度值得存疑，應不可採。

⒋退步言之，縱上開報告表屬實，然該報告表顯示原告之員工陸建成分別於103 年11月18、20、28日及同年12月1、5、11、12、15日共計值班關門8 次，值班費應計為1,200元（150元×8次＝1200元），而同年11月17日加班1.5小時、26日加班2小時及同年12月9日加班3小時，合計未逾2小時之加班為5.5小時，逾2小時之加班則為1小時；

而依原告103年12月基隆分行薪資清冊所載陸建成該月薪資略以：「本薪：34,480元餐費，3,000元，業務獎金：900元。」

因此，原告依法應給付陸建成103年12月份之延長工時工資，應計為1,440元【38,380元 ÷240小時 ×（4 ÷3 ×5.5小時＋ 5 ÷3 ×1小時）】，合計連同值班費應給付2,640 元，惟原告僅給付陸建成2,250 元，仍低於勞動基準法之規定標準，其未依勞動基準法第24條規定發給勞工延長工時工資之違法事實，洵堪認定。

㈢有關原告違反勞動基準法第39條部分⒈國父誕辰紀念日係勞動基準法施行細則第23條所定應放假日。

而依改制前行政院勞工委員會87年2 月16日台（87）勞動二字第005056號及87年2 月17日（86）台勞動二字第028692號函釋，事業單位調移勞工休假日，必須經員工同意；

且事業單位調移勞工休假日為工作日，必須明確指出該休假日調移到何年月日。

而上開函釋並未廢止適用，且為目前實務見解及司法判決所援引適用。

⒉惟依基隆市政府社會處勞動檢查訪查談話紀錄，原告員工黃詩雅陳稱略以：「……（問）請問貴公司有否進行國定假日調移及實施變形工時？如有請提供佐證資料。

（答）無。

……」又原告雖稱其工作規則第43條已將國父誕辰紀念日挪移為工作日；

然原告之工作規則係資方單方訂定之規範，且無明確勞雇雙方合意調移資料可稽。

即與前揭函釋著重勞資協商及休假日與工作日調移應明確之意旨不符。

㈣因而聲明：駁回原告之訴。

訴訟費用由原告負擔。

四、本院之判斷：按為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；

本法未規定者，適用其他法律之規定。

雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。

勞動基準法第1條定有明文。

因而同法第24條另規定：「雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資依左列標準加給之：一、延長工作時間在2 小時以內者，按平日每小時工資額加給3分之1以上。

二、再延長工作時間在2 小時以內者，按平日每小時工資額加給3分之2以上。

三、依第32條第3項規定，延長工作時間者，按平日每小時工資額加倍發給之。」

同法第37條及第39條則規定：「紀念日、勞動節日及其他由中央主管機關規定應放假之日，均應休假。」

「第36條所定之例假、第37條所定之休假及第38條所定之特別休假，工資應由雇主照給。

雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。

因季節性關係有趕工必要，經勞工或工會同意照常工作者，亦同。」

且若違反上開規定者，應依同法第79條第1項第1款，處2萬元以上30萬元以下罰鍰。

查，上開事實概要欄所載，根據兩造主張，除下列主要爭點外，有原告所提出之系爭裁處書及訴願決定書、被告所提出之被告104年3月17日基府社關貳字第0000000000號陳述意見通知書及送達證書、被告所屬社會處勞動條件檢查會談紀錄及訪查談話記錄、原告於勞動檢查時所提出之基隆分公司員工出勤表及薪資清冊、原告之訴願書及被告就原告訴願之答辯書、系爭裁處書之送達證書等影本及附有系爭訴願決定書送達證書影本之勞動部以104 年12月18日勞動法訴字第1040087352號函檢送系爭訴願案卷可參，且根據原告起訴意旨，亦無爭執，堪信屬實。

是以，本件兩造主要爭點厥為：㈠被告以原告之員工陸建成於103 年12月間之延長工作時間計達30.75小時，延長工時之工資應為6,586元，惟原告僅給付2,250 元，違反勞動基準法第24條之規定，而裁處罰鍰2萬元，是否適法？㈡陸建成等8名原告之員工於 103年11月12日即國父誕辰紀念日出勤工作，然原告未加倍給付工資，被告認違反勞動基準法第39條之規定，而裁處罰鍰 2萬元，是否適法？經查：㈠有關勞動基準法第24條之部分⒈按「為實施勞動檢查，貫徹勞動法令之執行、維護勞雇雙方權益、安定社會、發展經濟，特制定本法。」

而「勞動檢查事項範圍如左：一、依本法規定應執行檢查之事項。

二、勞動基準法令規定之事項。

三、勞工安全衛生法令規定之事項。

四、其他依勞動法令應辦理之事項。」

此為勞動檢查法第1條及第4條所分別明定。

同法第12條、第13條、第14條及第15條第1項及第2項乃另分別規定：「勞動檢查員與受檢查事業單位有利害關係者，應自行迴避，不得執行職務；

其辦法，由中央主管機關定之。」

「勞動檢查員執行職務，除左列事項外，不得事先通知事業單位：一、第26條規定之審查或檢查。

二、危險性機械或設備檢查。

三、職業災害檢查。

四、其他經勞動檢查機構或主管機關核准者。」

「勞動檢查員為執行檢查職務，得隨時進入事業單位，雇主、雇主代理人、勞工及其他有關人員均不得無故拒絕、規避或妨礙。

前項事業單位有關人員之拒絕、規避或妨礙，非警察協助不足以排除時，勞動檢查員得要求警察人員協助。」

「勞動檢查員執行職務時，得就勞動檢查範圍，對事業單位之雇主、有關部門主管人員、工會代表及其他有關人員為左列行為：一、詢問有關人員，必要時並得製作談話紀錄或錄音。

二、通知有關人員提出必要報告、紀錄、工資清冊及有關文件或作必要之說明。

三、檢查事業單位依法應備置之文件資料、物品等，必要時並得影印資料、拍攝照片、錄影或測量等。

四、封存或於掣給收據後抽取物料、樣品、器材、工具，以憑檢驗。

勞動檢查員依前項所為之行為，事業單位或有關人員不得拒絕、規避或妨礙。」

⒉又勞動基準法第72條第1項及第73條亦分別有：「中央主管機關，為貫徹本法及其他勞工法令之執行，設勞工檢查機構或授權直轄市主管機關專設檢查機構辦理之；

直轄市、縣（市）主管機關於必要時，亦得派員實施檢查。」

「檢查員執行職務，應出示檢查證，各事業單位不得拒絕。

事業單位拒絕檢查時，檢查員得會同當地主管機關或警察機關強制檢查之。

檢查員執行職務，得就本法規定事項，要求事業單位提出必要之報告、紀錄、帳冊及有關文件或書面說明。

如需抽取物料、樣品或資料時，應事先通知雇主或其代理人並掣給收據。」

之規定。

而104年6月3日修正公布（105年1月1日施行）前之同法第30條第5項亦規定：「雇主應置備勞工簽到簿或出勤卡，逐日記載勞工出勤情形。

此項簿卡應保存1 年。」

（此規定嗣經修正為同條第5項及第6項：「雇主應置備勞工出勤紀錄，並保存5 年。」

「前項出勤紀錄，應逐日記載勞工出勤情形至分鐘為止。

勞工向雇主申請其出勤紀錄副本或影本時，雇主不得拒絕。」

）雇主若有違反者，依同次修正公布前之第79條第1項第1款規定，亦屬雇主應受裁罰之違規行為（此規定除已配合第30條之上開修正，而併修正第1項第1款所列舉之違規項目外，尚將修正後之第30條第5項規定之違反，增列於同條第2項，而加重其處罰，其修正理由並明示：「工資、工時之勞動檢查皆需要雇主備有出勤紀錄方可認定，若是本法之罰則針對雇主不備出勤紀錄及違反工時、工資規定相同或沒有區別，則雇主易產生僥倖心態，爰修正原條文，將雇主不備出勤紀綠之罰則提高至9 萬元以上45萬元以下罰鍰。」

）。

⒊根據上開規定，雇主應「隨時」置備包括勞工出勤紀錄等之文件（依勞動基準法第7條及第23條之規定，尚應置備勞工名卡〈保管至勞工離職後5年〉、勞工工資清冊〈應保存5年〉），以供勞動檢查及勞工申請副本或影本。

且勞工出勤紀錄等文件作為勞動檢查及勞工申請副本或影本之標的，其不僅應依上開規定「逐日記載」，並當然有「確實記載」之意涵，俾維護勞工權益。

另一方面，基於勞雇關係之先天不平等以及雇主應置備之文件均由雇主保管等情事，為確保勞動檢查對於保障勞工權益及勞動條件之公正性及勞動檢查之可信度，不僅就勞動檢查員與受檢查事業單位有利害關係者設有迴避條款，且勞動檢查原則上不得先行通知雇主，俾使無利害關係之勞動檢查員，利用勞動檢查之不定時性，取得雇主應依法逐日且確實記載之勞工出勤紀錄，冀雇主均能始終符合相關勞動法令，而非因勞動檢查，方才刻意佈置，而虛予委蛇。

從而，雇主若無故拒絕、規避或妨礙受檢，勞動檢查員不僅得要求警察人員協助，且應依勞動基準法第80條之規定裁罰；

若雇主未能提出其隨時置備之勞工出勤紀錄，亦涉及勞動基準法第30條第6項（即修正前第5項）之違反，而應依同法第79條第2項（修正前則依同條第1項第1款）裁罰；

且解釋上，雇主於勞動檢查時所提出之勞工出勤紀錄等文件，其記載若顯示未符勞動條件最低標準者，除非雇主事後能提出確切證據證明並無未符最低標準勞動條件之情事及未依法確實記載之合理性，否則即應依據以定雇主之違規，不然，勞動檢查不得先行通知及就相關保障勞工權益之設計之規範意義，將蕩然無存。

⒋查本件被告先於104年3月12日派員至原告之基隆分公司進行勞動檢查，惟因斯時原告之基隆分公司人員表示除員工出勤紀錄外，相關人事資料均在總公司，因而於當日僅提出員工出勤紀錄；

被告之勞動檢查員遂另於104年3月16日再度前往原告之基隆分公司實施勞動檢查，並經原告之基隆分公司再提出薪資清冊等資料等情，除據被告訴訟代理人即本件之勞動檢查員於本院言詞辯論時陳述明確外，且為原告所不爭執，有本院言詞辯論筆錄在卷可憑，另有前述被告所提出之本件勞動條件檢查會談紀錄及訪查談話記錄（104年3月16日製作）、原告於勞動檢查時所提出之基隆分公司員工出勤表（104年3月12日提供）及薪資清冊（104年3月16日提供）可參，堪信屬實。

而據上開薪資清冊，原告基隆分公司之員工陸建成於103年11及12月間之加值班費計算週期為103年11月16日至103年12月15日，而此期間其加值班費計為2,250元；

然據上開員工出勤表，陸建成於上開期間之下班時間，與其正常下班時間相較，以原告所主張之每半小時為計算單位，總計逾29.5小時，若以勞動基準法第24條第1款及第2款所定標準，每日逾2小時之部分計有9.5小時，其餘20小時則為每日未逾2 小時之部分，若以陸建成之「平日每小時工資額」計算（即使僅以本薪34,480元加計餐費3,000元，合計 37,480元計算，其「平日每小時工資額」應為156元，元以下則4捨5入），其加班費應計為6,630元【＝（20×156×4/3）＋（9.5×156 ×5/3）】。

且原告上開供勞動檢查之員工出勤表並未就陸建成前述逾時下班之時數，有何非延長工時之註記，乃於勞動檢查時，自應認定屬延長工時，而雇主應給付該段期間按勞動基準法第24條計算之工資。

⒌原告雖於被告裁處前之陳述意見迄至本件起訴時，均主張陸建成於上開期間，其逾正常上班時間後之時段，有部分係值班關門（103年11月18、20、28日及12月 1、5、11、12、15日）、部分係其處理私事（103 年11月19、21、24、27日及12月2、3、4、8、10日），其中僅有6.5小時（103年11月17日1.5小時、26日2小時及12月9日3小時）係加班，而其值班部分，原告已按次給付值班費150 元，另其上開加班部分，係因該員工未事先申請加班，以致未計算加班費，原告已請同仁補申報，將於104年4月給付該部分加班費云云，並提出陸建成簽名而由原告之人力資源處於104年3月27日核章之「陸建成逾時停留工作場所事由」資料供參。

查有關勞動檢查之相關法規及說明，業如前述，不再贅載；

易言之，雇主應於勞動檢查時提出其依法「隨時置備」且「逐日」「確實」記載之勞工出勤紀錄等之文件，原告上開「陸建成逾時停留工作場所事由」資料，顯係原告於被告104年3月16日勞動檢查而依勞動檢查法第22條第2項告知所違反法規及其事項（詳參上開勞動條件檢查會談記錄）後所製作，已於法不合。

其次，被告所為勞動檢查係於104年3月16日，所檢查之上開違規則係其員工陸建成於103 年11月至12月間之出勤狀況，原告之員工出勤表既未有任何非延長工時之註記，則於3、4個月後，如何可回溯而詳列各日在工作場所逾時停留之事由？其真實性亦有可議。

再者，原告係銀行業，按其規模，理應有健全而詳盡之作業規範，其既有由員工值班開關門及固定值班費之制度，則有何未能於員工出勤表上「逐日」記載之難處？且如未「逐日」「確實」記載，又如何於事後辨識其性質而計算薪資（或加班費或值班費）？⒍本院於言詞辯論期日曉諭：「勞動檢查時，為何沒有提出完整的勤務表來供檢查？法院之所以詢問這個問題，原因在於事業單位本應將勞工的勤務資料隨時準備供勞動檢查，勞動檢查機關也會認為因為勞動檢查之不定時性，所以事業單位在受勞動檢查時，可以即時提出的資料，經驗上真實性較高，如果是事後補正的資料，恐怕有因雇主及勞工間不平等的關係，勞工配合雇主做出不正確資料的疑慮，所以這點成為被告質疑原告資料正確性的原因。」

原告訴訟代理人則表示：「原告公司是嚴格遵守法律規定的銀行，陸建成在值班的時候負責開關門事務，必然有錄影資料，如果有錄影資料可以確認他當時確實負責開關門的話，就足以認定原告事後所提出的資料的真實性。

原告方面是否有保留上開相關的錄影資料，如果有必要的話，容後陳報。」

有言詞辯論筆錄在卷可憑。

然而，原告嗣則陳報：「據原告查詢後確認，原告基隆分公司103年12月份之大門監視影像錄影帶，因已事隔1年多，故已無留存。

依據主管機關與銀行公會之規定，監視錄影系統錄影檔案之保存期限為2 個月。」

有原告之行政訴訟陳報狀在卷可憑。

從而，原告於勞動檢查時所提出之出勤表，既未就其員工陸建成於103年11月16日至103年12月15日間停留工作場所逾正常下班時間之事由註記非延長工時，而比對其薪資清冊後，復顯示其未依法給予逾正常下班時間之延長工時工資，且事後亦未能提出確切證據證明其並無未符此最低標準勞動條件之情事，揆之前揭說明，被告據勞動檢查所獲資料，認定原告違反勞動基準法第24條之規定並據以裁處，核屬有據。

㈡有關勞動基準法第39條之部分 ⒈按國父誕辰紀念日（即11月12日）係勞動部於104年12月9日修正發布前之勞動基準法施行細則第23條第1項第7款所明定之應放假日。

惟按「勞動基準法第37條及同法施行細則第23條所規定應放假之日，均應放假，惟依該法第39條規定經徵得勞工同意後得於該假日工作；

亦可經勞資雙方協商同意後，與其他工作日對調，前經本會77.09.06台（77）勞動二字第20123 號函釋在案。

應放假之日與其他工作日對調後，原放假日即為應工作之日，勞工於該工作日工作，應無加倍發給工資問題。

又銀行員工進入銀行業工作，應已知悉並應尊重該業特性，該業營業時間若依銀行法做適當之調整，基於勞資合作及權利不得濫用原則，銀行員工應予配合。」

「勞動基準法第37條暨同法施行細則第23條所定之應放假之日，雖均應休假，惟該休假日得經勞資雙方協商同意與其他工作日對調。

調移後之原休假日（紀念節日之當日）已成為工作日，勞工於該日出勤工作，不生加倍發給工資問題。

惟事業單位另有優於法令之規定者，可從其規定。」

則為前行政院勞工委員會86年7 月17日（86）台勞動二字第028692號及87年2月16日（87）台勞動二字第005056號所函釋。

⒉原告雖援引金融監督管理委員會依銀行法第51條之規定而以102年6月20日金管銀國字第10220002620號公告之銀行業103年休假日期表，資為其主張已週休2 日及國父誕辰紀念日係工作日之依據。

經查，有關國父誕辰紀念日係銀行業之上班日，最初係財政部依銀行法第51條之規定以89年11月16日台財融字第00000000號公告因配合公務人員全面週休2 日實施計畫，銀行業亦自90年起實施週休2 日，乃國父誕辰紀念日等休假日遂正常上班。

然勞動基準法所規定者，係勞動條件最低標準，業如前述；

而各事業單位固得實施較諸當時勞動基準法所定對勞工更為優厚之全面週休2日（104年6月3日修正公布前之第30條第1項規定：每2週工作總時數不得超過84小時），惟國父誕辰紀念日在公務人員全面週休2 日實施多年後，依勞動基準法第37條授權訂定之同法施行細則第23條第1項第7款之規定，仍為勞工之法定應放假日（迄105年起方才因勞動部修正公布勞動基準法施行細則第23條而改為工作日）。

易言之，國父誕辰紀念日至104 年止，仍為勞工之應放假日，且係勞動基準法所設勞動條件最低標準，不因財政部或金融監督管理委員會上開公告而有異。

⒊又上開前行政院勞工委員會函釋，所謂「經徵得勞工同意後」或「經勞資雙方協商同意」之意旨為何？勞動部以104年4月23日勞動條一字第1040130697號函釋略以：「……勞資雙方亦得就『國定假日（指應放假日，俗稱國定假日）與工作日對調實施』進行協商，惟該協商因涉個別勞工勞動條件之變更，仍應徵得勞工『個人』之同意。

……至於勞資雙方雖得協商約定將國定假日調移至其他『工作日』實施，仍應確明前開所調移國定假日之休假日期，即國定假日與工作日對調後，因調移後之國定假日當日，成為正常工作日，該等被調移實施休假之原工作日即應使勞工得以休假，且雇主不得減損勞工應有之國定休假日數，始屬適法。

……」。

而該函釋乃主管機關基於法定職權就前揭法令概念之認定作成解釋性行政規則，符合勞動基準法保護勞工之利益及兼顧雇主經營管理上之必要之規範意旨，自得予以援用（臺北高等行政法院104 年度訴字第2032號行政訴訟判決可資參照）。

可知，法定應放假日固非不得與工作日調移或對調，然應徵得勞工「個人」之同意，且應「確明」所調移應放假日之休假日期（顯然具有俾日後審查之作用），始符前揭規定及保障個別勞工權益之意旨。

⒋原告雖主張其工作規則第43條已然明定「中央主管機關規定應放假之日（含勞動節日或紀念日），均應休假，薪資照給；

惟本行為配合政府機關實施週休2 日制，經勞雇協商調移下列紀念日及節日為上班時間，嗣後若遇政府機關調整，得依政府公告辦理。

……七、國父誕辰紀念日（11月12日）……。」

且該工作規則早經臺北市政府以95年2 月14日府勞一字第09438228100 號函同意核備在案。

而被告亦稱因該工作規則如經主管機關核備，則對其內容不爭執。

且工作規則審核要點第4 點亦明定：「工作規則內容依勞動基準法及相關法令規定應徵得勞方同意、先行報備或核准之事項，事業單位應檢附相關文件送核，或應先依規定辦理完成，始得列入工作規則內容，其餘部分事業單位亦得會商勞方檢附相關文件送核。」

可知，原告之工作規則第43條所謂「經勞雇協商」一節，應非虛妄。

然此所謂「經勞雇協商」，並未據原告提出「個別勞工（包括陸建成等於103年11月12日上班之8人）同意」之事證，則此番「調移」，縱經原告與勞資會議之勞工代表協商，亦顯與前述勞動部104年4月23日勞動條一字第1040130697號函釋之意旨不符，而未足為「個別勞工勞動條件之變更」之適法依據。

⒌又針對原告所主張之工作規則第43條規定之「……配合政府機關實施週休2 日制，經勞雇協商調移……」。

查本件被告對原告勞動檢查時，勞動基準法第30條第1項之規定係「勞工每日正常工作時間不得超過8小時，每2週工作總時數不得超過84小時。」

與「週休2 日制」之區別，即為每2週差4小時上班時數，全年則約多13個上班日；

然原告之工作規則第43條所定「經勞雇協商調移……為上班時間」之紀念日及節日則僅8 日。

可知，所謂「經勞雇協商調移」，毋寧係因實施週休2 日之結果，勞工所放假之總日數，較原本應放假之上開紀念日與節日總日數多，以放假總日數而言，顯然對勞工較為有利，從而原告「比照」政府機關所實施之週休2 日制辦理而已，並非果真有以上開特定之紀念日及節日，化整為零，而與原本每2週應多上班之個別4小時進行調移。

則原告此種「調移」之形式，亦顯與前述勞動部104年4月23日勞動條一字第1040130697號函釋意旨不符。

從而，依原告之基隆分公司於勞動檢查時所提出之員工出勤表及薪資清冊，其員工陸建成等8人於103年11月12日國父誕辰紀念日之法定應放假日仍然上班，原告卻未依勞動基準法第39條之規定給付加倍工資。

乃被告依勞動檢查時所獲資料，認定原告違反勞動基準法第39條之規定並據以裁處，亦屬有據。

五、綜上所述，原告上開主張各節，均非可採。原處分有關認定原告違反勞動基準法第24條及第39條規定之部分及所為裁處，其認事用法，均核無違誤，訴願決定予以維持，理由雖與本判決有別，然結論尚無不同，即爰無不合。

從而，原告訴請撤銷原處分上開部分及訴願決定，自核屬無據，應予駁回。

本件判決基礎已臻明確，兩造其餘攻防方法及訴訟資料經本院斟酌後，核與判決結果不生影響，爰無逐一詳予論述之必要，併此敘明。

六、據上論結，本件原告之訴為無理由，依行政訴訟法第236條、第98條第1項本文，判決如主文。

中 華 民 國 105 年 5 月 13 日

行政訴訟庭 法 官 陳賢德
以上正本係照原本作成。
如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀，並繳納上訴費新臺幣3,000元，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書（均須按他造人數附繕本）。
上訴理由應表明關於原判決所違背之法令及其具體內容，或依訴訟資料可認為原判決有違背法令之具體事實。
中 華 民 國 105 年 5 月 13 日
書記官 洪福基