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臺灣基隆地方法院行政訴訟判決 106年度簡字第18號
原 告 連文全
被 告 基隆市政府
代 表 人 林右昌
訴訟代理人 洪于惠
上列當事人間因違反就業服務法事件，原告不服勞動部中華民國106 年5 月4 日勞動法訴字第1060007488號訴願決定，提起行政訴訟，本院於106 年12月6 日言詞辯論終結，判決如下：
主 文
原告之訴駁回。
訴訟費用新臺幣貳仟元由原告負擔。
事實及理由
一、程序事項：本件違反就業服務法事件，係原告不服被告於民國106 年 2月7 日以基府社勞罰貳字第1060202470號裁處書對原告裁處罰鍰新臺幣（下同）6 萬元而涉訟，依行政訴訟法第229條第1項及第2項第2款規定，應以地方法院行政訴訟庭為第一審管轄法院，適用簡易訴訟程序，合先敘明。
二、事實概要：原告經勞動部核准，聘僱印尼籍看護工 ENI MARTINI（護照號碼MM000000，下稱Ｅ君）於民國104 年3 月12日入境工作，依行為時受聘僱外國人健康檢查管理辦法第5條第1項第3款規定，原告應於105 年9 月12日之前後30日（即105 年8 月13日至105 年10月12日）之期間內安排Ｅ君至中央衛生主管機關指定之醫院接受入國工作滿18個月之定期健康檢查，惟原告遲至105 年10月14日以後才著手安排，且於105 年11月2 日使Ｅ君辦理健康檢查完畢，被告認原告有違反就業服務法第57條第5款「未依規定安排所聘僱之外國人接受健康檢查」之情事，依就業服務法第67條第1項規定，以 106 年2 月7 日基府社勞罰貳字第1060202470號裁處書，對原告裁處罰鍰6 萬元（下稱原處分），於106 年2 月8 日將系爭裁處書送達原告。
原告不服，於106 年3 月6 日提起訴願，勞動部於106 年5 月4 日以勞動法訴字第1060007488號訴願決定書為訴願駁回之決定，原告於106 年5 月8 日收受前述訴願決定書後，仍有不服，遂於106 年7 月3 日具狀向本院提起本件行政訴訟。
三、原告起訴主張：㈠被告於106 年2 月7 日基府社勞罰貳字第1060202470號函，以原告「未依規定安排所聘僱之外國人接受健康檢查」違反就業服務法第57條第5款為由，裁罰原告罰鍰 6萬元，原告不服，向勞動部提起訴願，經勞動部決議於106 年5 月4 日回文駁回訴願在案。
惟行政法之處罰應以故意或過失為限。
原告於105 年10月14日始接獲直接聘僱中心（下稱直聘中心）之電話通知，因原告身在臺北，旋以Line通知原告之弟，原告之弟立即以行動電話去電醫院詢問，獲知外籍勞工健康檢查（下稱外勞健檢）採預約制，故於次一上班日攜帶證件親赴現場預約安排Ｅ君受檢，而衛生福利部基隆醫院（基隆地區唯一受理外勞體檢醫院，下稱基隆醫院）每週僅週三、週四可體檢、每天限額10名，一週僅20個名額，故依序排至11月2 日始能接受健康檢查。
本案健檢雖於105 年11月2 日實施，但原告接獲通知後，胞弟即進行上網查詢、電話詢問及預約登錄作業，此皆屬安排受檢行為，並非遲至11月2 日始安排受檢。
原告所聘Ｅ君未能於入國工作後滿18個月接受定期健康檢查，肇因於基隆醫院內部受理健康檢查人數限制，直聘中心亦未即時通知，乃不可歸責於原告，非關原告之故意或過失，依行政罰法第7條第1項規定，自不得以違反就業服務法第57條第5款及第67條之規定處罰之。
㈡被告雖主張主管機關並無於健康檢查時程前通知雇主之法定義務，但被告前揭主張明顯違背行政程序法暨憲法精神，有怠忽職責之情事。
行政程序法第7條規定「行政行為，應依下列原則為之：一、採取之方法應有助於目的之達成。
二、有多種同樣能達成目的之方法時，應選擇對人民權益損害最少者。
三、採取之方法所造成之損害不得與欲達成目的之利益顯失均衡。」
法治國原則首重人民權利之維護、法秩序之安定及誠實信用原則之遵守。
人民對公權力行使結果所生之合理信賴，法律自應予適當保障，此乃信賴保護之法理基礎，公務人員為人民之公僕，既知人民將遭受財產重大損失，豈無預防及及時通知之責？縱使中央政府通知不足，被告亦應投入資源補正，政府應有更多配套措施防患於未然，然而現今政府卻反其道汲汲於裁罰原告，本末倒置，未及時通知，卻用萬倍的行政資源與心力去剝奪老人家（原告之父）之養老金資源。
憲法第15條規定人民財產權應予保障，旨在確保個人依財產之存續狀態行使其自由使用、收益及處分之權能，並免於遭受公權力或第三人之侵害。
雇主需依照「受聘僱外國人健康管理辦法」安排體檢，逾期者又依照「就業服務法」罰鍰 6至30萬元，民眾該如此專業了解一切？合理嗎？另依據行政罰法第8條規定「不得因不知法規而免除行政處罰責任。
但按其情節，得減輕或免除其處罰。」
立法目的在避免個案顯然過苛之處罰，原處分不應成立，訴願決定書亦無強而有力證據來證明原告疏忽怠慢之責，官官相護顯而易見。
所謂核准聘僱函之說明明顯有法律瑕疵，其中未敘明鉅額罰則，直聘中心於引導雇主直聘時，理當以口頭或書面告知雇主即將面臨或負擔此行為罰則之責任風險，直聘中心未提及法規及罰則，讓雇主於申請直聘與否有所抉擇。
原告基於信任政府，無法記住這許許多多的事項，故毫無犯意，若據此裁罰不知情且善意之直聘雇主，顯然不符憲法第23條比例原則，應對原告減輕或免除處罰。
㈢原告續聘應Ｅ君懇求協助辦理直聘，此乃原告之善心，原告對整個流程的認知，來自於直聘中心的建構、安撫與鼓勵。
過往的管理事務是由專業的仲介公司負責，經直聘中心一再告知事先通告制度的完善，想著外勞安頓有向心，老人家有更完善照顧，自然信任的向直聘中心提起外勞聘僱申請，故逾期通知以致體檢延遲，不應歸責原告，否則違反信賴原則。
被告所述政府無通知義務之理由明顯失據，以簡訊、郵件密集通知，此應是政府善盡之義務，直聘中心扮演全國最大仲介角色，與民間仲介爭利，本當負起原仲介功能與職責，而非將原仲介負擔之責巧妙轉嫁雇主，故本案若該罰，處罰對象該為直聘中心，而非雇主。
上述體檢制度乃歷史陳痾，外勞體檢如茲事體大不得延誤，何以未見政府立案外籍觀光客入境即需體檢？反而嚴責以入境18個月外勞一日不得延誤？何種傳染病潛伏期達18個月？國人或與外勞相處之人怎不需定期體檢？顯見政策過時。
又外勞體檢規定已簡化為有不合格始需報備制，Ｅ君檢查結果亦為合格，無須報備，無關任何人傷害損失，何以重罰？故應對原告減輕處罰。
㈣並聲明：1.原處分及訴願決定均撤銷。
2.被告應返還 6萬元予原告。
3.訴訟費用由被告負擔。
四、被告答辯略以：㈠按就業服務法第48條第3項規定：「第1項受聘僱外國人入境前後之健康檢查管理辦法，由中央衛生主管機關會商中央主管機關定之。」
主管機關基於上開規定之授權而修正發布「受聘僱外國人健康檢查管理辦法」，其中第5條第1項第3款規定：「入國工作滿6 個月、18個月及30個月之日前後30日內，雇主應安排其至指定醫院接受定期健康檢查……。
」次按「雇主聘僱外國人不得有下列情事：五、未依規定安排所聘僱之外國人接受健康檢查或未依規定將健康檢查結果函報衛生主管機關。」
「違反……第57條第5款……規定，處6 萬元以上30萬元以下罰鍰。」
就業服務法第57條第5款、第67條第1項亦分別規定甚明。
是雇主倘因故意或過失，致未於受聘僱外國人員入國工作滿6 個月、18個月及30個月之日前後30日內，安排其至指定醫院接受定期健康檢查，即應依就業服務法第67條第1項規定處罰。
查原告所聘僱印尼籍看護工Ｅ君於104 年3 月12日入境工作，依規定應於 105年9 月12日之前後30日辦理工作滿18個月健康檢查，原告逾規定期間（按無論原告主張著手安排之105 年10月14日翌日或Ｅ君實際接受健康檢查之105 年11月2 日，均已逾規定期間）始安排Ｅ君至醫院接受健康檢查，被告依法裁罰，自屬有據。
㈡原告雖主張因醫院內部受理健康檢查人數限制，且直聘中心未即時通知，伊無可歸責之處而無故意過失云云，然而直聘中心依法並無通知義務，原告將其未於規定期間安排Ｅ君至醫院接受健康檢查之責歸咎於直聘中心未即時通知，即屬無理。
又原告向勞動部申請聘僱外籍家庭看護工時，勞動部於104 年4 月15日勞動發事字第1040556611號聘僱許可函說明四即載明「四、雇主應於外國人入國工作滿6 個月、18個月及30個月之日前後30日內，分別安排其至指定醫院接受定期健康檢查」，就雇主應盡之義務及注意事項業以分點簡要列載方式載記於聘僱許可函，原告依上載函實已充分知悉相關規定。
原告依法聘僱Ｅ君時，本應注意其聘僱外國人所應盡之義務，自不得以直聘中心未即時通知體檢期限為由，卸免其未盡注意義務之疏失，故原告未於規定期間安排Ｅ君接受定期健康檢查，縱非故意，然按其情節屬應注意、能注意而未注意，其就此有過失甚明，故原告主張其無故意過失，依行政罰法第7條第1項規定不得予以裁罰，即無可採。
㈢有關雇主應盡於法定期間內為所聘外國人安排實施健康檢查之義務，勞動部於前述聘僱許可函業已分點提醒雇主注意，主管機關未在健康檢查時程前再行通知，並無原告所稱違反行政程序法或怠忽職守情形，原告係因疏漏為所聘僱之外國人安排接受健康檢查致遭裁罰，被告係依法就原告過失違反就業服務法規定予以裁罰，非變相奪取人民財產，無違憲法財產權保障原則，亦無違反行政程序法之規定。
直聘中心並無在健康檢查時程前再行通知雇主之義務，又何有原告所稱「直聘中心未負通知之責」之情？另原告於訴願提出附件四直聘中心所提供「外籍勞工入國後雇主須辦理之相關事項」，亦有提醒雇主於外籍勞工入國後一定時程內應辦理事項包含「外勞入國滿 6、18、30個月之日前後30天內協助外勞定期健檢」，該文件首揭意旨即明載「提醒您，下列各項事宜為外籍勞工入國後應辦理或注意事項，請詳閱內容並依各項規定時程內完成辦理，避免逾期而受罰（請妥善保存本資料）」，換言之，相關單位對於原告身為雇主應盡之義務均有以書面提醒，並亦告知逾期將受罰之提醒，原告對該等文件未加詳閱，卻於逾期後反將全部責任歸咎於直聘中心或主管機關未告知云云，所執之詞自無理由。
原告為聘僱外國人之雇主，當應負起雇主應盡之法定義務，且本案遭裁罰未盡之法定義務亦為聘僱通知函及直聘中心提醒文件所明載，原告若有不明瞭之處，亦得詢問主管機關或直聘中心，原告收受各該文件後未加細閱，置其身為雇主應盡之法定義務於不理，當應依法裁罰。
㈣原告雖以新聞報導主張勞委會表示相關程序都以簡訊、郵件密集通知，被告並未舉證有此情節，惟觀該報導「勞委會強調，直聘中心在雇主遞件申請時，都會提供一份清單，不斷提醒雇主法定辦理事項，期間更透過簡訊或網路主動通知雇主……」，勞委會係表示直聘中心在雇主遞件申請時會提供清單提醒雇主法定辦理事項（原告訴願所提附件四確有提醒雇主法定辦理事項），也會透過簡訊或網路主動通知，被告與直聘中心間並無隸屬或管理關係，直聘中心屬勞動部管理，直聘中心會用簡訊提醒雇主，然並非表示在健康檢查時程前需以郵件或簡訊通知，原告以報導內容斷章取義，然雇主義務及相關罰則確為法所明定，且相關義務在原告所收受之聘僱通知函及其所提附件四資料均有提醒，原告疏未注意其身為雇主應盡之法定義務，被告依法裁罰並無違誤。
㈤原告又稱其無犯意犯行，處罰不符比例原則，老人化社會應係社會問題，Ｅ君檢查結果合法，無須報備，無傷害損失，何須重罰云云，惟按受聘僱外國人健康檢查管理辦法係基於維護公共衛生之公益目的而訂定，受聘僱外國人有依規定定期接受健康檢查之義務，如此方能在第一時間依據檢查結果採取適當措施，以維國民健康，Ｅ君最終檢查結果如何，與原告是否有於規定期間安排Ｅ君接受定期健康檢查違規事實之認定無關，其情節並不符得減輕或免除處罰之事由。
本件裁罰之對象是處罰雇主，並非處罰受照顧者。
本件業以法定最輕罰則予以裁罰，亦無原告所稱不符比例或重罰之情形。
是以，原告未於Ｅ君入國工作滿18個月之日前後30日內安排Ｅ君至指定醫院接受定期健康檢查，依卷附資料應可認定。
本府以原告違反「受聘僱外國人健康檢查管理辦法」第7條第1項及就業服務法第57條第5款之規定，而依就業服務法第67條第1項規定裁處原告法定最低額之罰鍰 6萬元，認事用法應無違誤，原告起訴並無理由。
㈥並聲明：駁回原告之訴。
訴訟費用由原告負擔。
五、本院之判斷：查上開如事實概要欄所載事實，除後列兩造爭點外，有原告所提基隆市政府106 年2 月7 日基府社勞罰貳字第0000000000號裁處書（即原處分）、原告之訴願書、勞動部106 年 5月4 日勞動法訴字第1060007488號訴願決定書（均影本）、被告於答辯狀所附系爭裁處書及送達證書、基隆市衛生局105 年11月23日基衛疾壹字第1050200503號函（說明Ｅ君工作滿18個月健康檢查逾期，雇主違反就業服務法第57條第5款規定，移請基隆市政府社會處依權責辦理）、由衛生福利部基隆醫院於105 年11月2 日檢查並出具之Ｅ君健康檢查證明、全國外國人動態查詢系統─藍領外國人詳細資料（Ｅ君之基本資料）、基隆市政府社會處105 年12月8 日基府社勞參字第1050255328號函調查事證陳述意見通知書暨原告於 105年12月22日之談話紀錄、勞動部104 年4 月15日勞動發事字第1040556611號函（對原告發給Ｅ君之聘僱許可函）、Ｅ君於104 年9 月16日在上述醫院檢查之健康檢查證明（均影本）附卷可參，經本院調取訴願案卷核閱無誤，復為兩造所不爭執，堪認屬實。
從而，本院應審究之主要爭點為：1.原告有無違反就業服務法第57條第5款規定之故意或過失？得否以主管機關或直聘中心未事前提請、通知為由，主張自己無過失？2.原告主張被告應對原告減輕或免除處罰，有無理由？茲析述如下：㈠按「（第1項）雇主聘僱外國人工作，應檢具有關文件，向中央主管機關申請許可。
……（第3項）第1項受聘僱外國人入境前後之健康檢查管理辦法，由中央衛生主管機關會商中央主管機關定之。」
就業服務法第48條第1項本文、第3項定有明文。
次按「雇主聘僱外國人不得有下列情事：五、未依規定安排所聘僱之外國人接受健康檢查或未依規定將健康檢查結果函報衛生主管機關。」
「違反……第57條第5款……規定，處新臺幣 6萬元以上30萬元以下罰鍰。」
就業服務法第57條第5款、第67條第1項亦分別定有明文。
㈡至於「受聘僱外國人健康檢查管理辦法」，乃依據前揭就業服務法第48條第3項規定之授權訂定，其第2條第2款規定：「本辦法用詞定義如下：……二、第二類外國人：指受聘僱從事本法第46條第1項第8款至第11款規定工作之外國人。
（其中第9款為家庭幫傭及看護工作）」；
第5條第1項第3款前段亦規定：「第二類外國人辦理健康檢查之時程如下：……三、入國工作滿6 個月、18個月及30個月之日前後30日內，雇主應安排其至指定醫院接受定期健康檢查；
……」其並無違反法律保留原則，規定內容亦屬明確，復未逾越母法授權之範圍及目的，且業經發布公告周知，被告機關依法即應加以適用，本院亦得予以適用。
從而，揆諸上揭就業服務法第57條第5款、第67條第1項及受聘僱外國人健康檢查管理辦法第2條第2款、第5條第1項第3款前段之規定，聘僱外國人工作之雇主應依規定安排所聘僱之第二類外國人於入國工作滿6 個月、18個月及30個月之日之前後30日內，安排其至指定醫院接受定期健康檢查，此乃法律所明定課予雇主之強制義務，如有違反者，即應依就業服務法第67條第1項規定處罰。
由於雇主係自行聘僱該外國人入國工作，對於該外國人入國工作之日期應甚為清楚，故就「入國工作滿6 個月、18個月及30個月之日前後30日內」各段期間起訖日期，雇主應有明確認知（可藉由「入國工作日期」推知「滿6 個月」、「滿18個月」、「滿30個月」之日期，進而推知各該日期前後30日之期間），無須由主管機關另向雇主為通知而方能使雇主得知相關期間。
前述規定係屬雇主之法定義務，應由雇主自負注意遵守之責任，主管機關尚無於健康檢查時程前提醒、通知雇主前述事項之法定義務。
㈢經查，原告聘僱印尼籍之外國人Ｅ君從事家庭看護工之工作（被看護者為原告之父連水河），為第二類之外國人，Ｅ君係於104 年3 月12日入境工作等情，此經原告自陳Ｅ君入境工作之日期正確等情，且有全國外國人動態查詢系統─藍領外國人詳細資料（Ｅ君之基本資料）、基隆市衛生局105 年11月23日基衛疾壹字第1050200503號函在卷可稽（本院卷第51、49頁），足認Ｅ君入國開始工作日期為104 年3 月12日，依前揭「受聘僱外國人健康檢查管理辦法」規定，原告應於Ｅ君入國工作滿18個月之日前後30日內，安排Ｅ君至指定醫院接受定期健康檢查，亦即原告應於「105 年9 月12日」之前後30日內（即105 年8 月13日起至105 年10月12日止之期間內）安排Ｅ君接受入國工作滿18個月之健康檢查完畢，而原告係遲至105 年10月14日以後才著手安排健康檢查事宜，且於105 年11月2 日使Ｅ君辦理健康檢查完畢等情，此有前揭基隆市衛生局函文、Ｅ君於105 年11月2 日檢查之健康檢查證明影本存卷可憑（本院卷第49、50頁），復為原告所自承，足認原告確有違反就業服務法第57條第5款所明定課予雇主強制義務之客觀事實。
原告雖主張自己係於105 年10月14日才接獲直聘中心（指勞動部勞動力發展署成立之直接聘僱聯合服務中心）之電話通知，於受通知後已交代胞弟向基隆醫院預約健檢時間，因基隆醫院每週僅提供20個名額，故直至105 年11月2 日才使Ｅ君辦理健康檢查完畢等情，惟即使如此，原告著手安排Ｅ君健康檢查之時間仍已超逾Ｅ君入國工作滿18個月之日前後30日之期間（最遲應於105 年10月12日辦理完畢，故即使於105 年10月14日向基隆醫院預約，仍屬逾期），故此無礙於原告並未遵守及履行就業服務法第57條第5款所定雇主之法定義務（應遵期安排所聘僱外國人至指定醫院接受定期健康檢查）之客觀事實。
此外，原告既係自行聘僱Ｅ君入國工作，對於Ｅ君入國工作之日期自屬清楚知悉，關於依前述受聘僱外國人健康檢查管理辦法規定，須於Ｅ君入國工作滿18個月之日前後30日內，即105 年 8月13日起至105 年10月12日止之期間內安排Ｅ君至指定醫院接受定期健康檢查等情，原告無庸仰賴主管機關再為通知或為指定，即可依Ｅ君入國工作之日期自行推知並計算出起訖日期（關於原告就該等法規是否知悉，詳如下述，此處係指原告可由已知之確切事實即Ｅ君入國工作之日期，自行推知並計算出須為Ｅ君安排定期健康檢查期間之詳細起訖日期），故關於前述期間內應安排Ｅ君健康檢查一事，應屬原告為遵守上述規定而應自負之注意義務，此乃因雇主引進外國人入國工作，為維護國民健康，避免有境外移入疾病（含潛在疾病）之情事，因此課予雇主上述法定義務，主管機關應無為促使原告注意、避免原告受罰而在前述期間前事先提醒、通知原告之法定義務。
勞動部勞動力發展署成立之直聘中心，係針對外籍勞工事務提供民眾相關服務，用於協助雇主自行聘僱且自行管理外籍勞工。
原告透過直聘中心協助而直接聘僱Ｅ君入國工作之過程，直聘中心並未如同私立就業服務機構（人力仲介公司）向雇主即原告收取介紹費及服務費等費用，其設置目的顯然不在取代坊間仲介公司而營利，自無原告所指「直聘中心與民間仲介爭利，本當負起原仲介功能與職責」情事可言，更無從將法律所賦予雇主之注意義務，轉由直聘中心代雇主負相關注意義務。
原告以雇主身分負有應自行管理外籍勞工Ｅ君使其定期健康檢查之法定義務，自不能推稱直聘中心須事先對其提醒、通知，並執此主張自己未事先受提醒、通知，故逾期辦理有不可歸責之事由。
是以，原告提出網路新聞報導（本院卷第14至17頁），主張直聘中心應事先以簡訊、郵件通知雇主，具有通知義務，並提出其行動電話於105 年10月14日當天用戶受信通信紀錄（訴願卷第24頁），主張其係遲至105 年10月14日才接獲直聘中心電話通知，要求調查直聘中心是否未事先以簡訊、郵件對其通知一節，惟依上述說明，直聘中心既無對於雇主即原告事先提醒及通知以避免原告受罰之法定義務，此部分自無調查之必要。
㈣原告雖主張其違反上開規定並無故意、過失，應對其減輕或免除處罰等情。
然查：1.按「違反行政法上義務之行為非出於故意或過失者，不予處罰。」
「裁處罰鍰，應審酌違反行政法上義務行為應受責難程度、所生影響及因違反行政法上義務所得之利益，並得考量受處罰者之資力。」
此為行政罰法第7條第1項、第18條第1項分別明文規定。
又按行政罰法第8條規定：「不得因不知法規而免除行政處罰責任。
但按其情節，得減輕或免除其處罰。」
參酌該條立法理由有參考刑法第16條規定等可知，適用行政罰法第8條但書規定對違反行政法上義務之行為人予以減輕或免除處罰時，須以行為人有「不知法規」存在為前提。
而所謂「不知法規」，係指行為人不知法規所「禁止（不得作為）」或「誡命（要求作為）」之行為或不行為義務為何而言，即學說上所謂之「禁止錯誤」或「欠缺違法性認識」，而非指違反行政法上義務行為人必須要對自己的行為究係違反何法規之規定有所認知。
是以，行為人如已知悉法規所禁止或要求應為之行為義務大致為何，就該違反行政法上義務之行為而言，行為人即已具備不法意識（違法性認識），應無行政罰法第8條但書規定適用之餘地。
蓋法律頒布，人民本即有知法守法之義務，除有正當理由而無法避免地不知法規，致欠缺違法性意識，阻卻其處罰責任之成立，應按此情節，免除其處罰外，尚不得因不知法規而免除其行政處罰之責任，僅得按其情節，減輕其處罰。
又是否具有正當理由而無可避免地不知法規，當以善良管理人注意義務之標準為斷。
2.查原告既有安排Ｅ君於105 年11月2 日受健康檢查完畢，從客觀事實觀察，原告於逾期後既仍有積極使Ｅ君受健康檢查之行為，應認原告並非「故意」違反就業服務法第57條第 1 項規定。
原告以其係在105 年10月14日才受直聘中心通知，主張其逾期辦理係不可歸責而無過失云云。
然而，勞動部於104 年4 月15日以勞動發事字第1040556611號函，對原告發給Ｅ君之聘僱許可函（本院卷第55頁），於說明第四項已載明「雇主應於外國人入國工作滿6 個月、18個月及30個月之日前後30日內，分別安排其至指定醫院接受定期健康檢查」，足見原告向勞動部申請聘僱外籍家庭看護工Ｅ君入國工作時，勞動部已就雇主應盡之義務及注意事項以分點方式簡要列載於聘僱許可函，則原告藉詳閱前述函文，已可得知自己本於雇主身分負有於Ｅ君入國工作滿6 個月、18個月及30個月之日前後30日內須安排Ｅ君至指定醫院接受定期健康檢查之義務。
此外，原告提起訴願時檢附「外籍勞工入國後雇主須辦理之相關事項」（訴願卷第29頁，原告於本案言詞辯論期日亦曾提出，參本院卷第106 頁），陳稱係於申請直聘時取得前揭資料；
上開文件顯示係由直聘中心製表提供，其上載明：「親愛的雇主您好：提醒您，下列各項事宜為外籍勞工入國後應辦理或注意事項，請詳閱內容並依各項規定時程內完成辦理，避免逾期而受罰（請妥善保存本資料）」，所列表格中確有「（時程）外勞入國滿 6、18、30個月之日前後30日內。
（辦理事項）1.協助外勞定期健檢、2.健檢證明須交外籍勞工留存，合格者免送當地衛生局備查。
不合格者須於完成複檢後，收到診斷證明書之日起15日內送當地衛生局備查。
（申辦單位）辦理事項1.係向衛福部指定醫院，辦理事項2.係向各縣市衛生局。」
之記載（本院卷第114 頁），可見原告向直聘中心取得之宣導資料中，直聘中心已以表列方式簡要說明原告以雇主身分應辦理及注意上述事項，且說明須詳閱內容並依各項規定時程辦理，避免逾期而受罰，表格下方列有各地服務據點客服專線可供進一步諮詢細節。
是以，原告於閱覽上述聘僱許可函及「外籍勞工入國後雇主須辦理之相關事項」時，關於法規誡命（要求作為）之內容，對於雇主即原告要求之行政法上作為義務，原告應可形成所負義務之認知（須於外勞入國滿 6、18、30個月之日前後30日內，完成辦理協助外勞定期健檢，以避免逾期而受罰），就前揭違反行政法上義務之行為而言，應認原告已屬具備不法意識（違法性認識），自無「不知法規」可言；
倘原告係因未自行詳閱前揭文件致有不知其上所載內容之情形，應係原告疏未盡善良管理人之注意義務所致，亦無從憑此執為係不知法規之論據。
原告主張直聘中心未提及法規及罰則，自己為善意不知情之雇主云云（實際上，直聘中心之網站上有提供「常用法規」供點選查閱，且上開紙本已以淺顯易懂之表格列明雇主須辦理之相關事項），自無可採。
又原告主張記憶力有限無法記住多項事項，且信賴直聘中心應會事先提醒、通知一節，由於主管機關勞動部（勞動力發展署）已透過直聘中心以紙本、網站資訊向雇主宣導相關注意事項，原告本可自行查閱前揭「外籍勞工入國後雇主須辦理之相關事項」紙本內容而自我提醒，直聘中心之網站上，更有相關資訊可供查詢，原告主張因信賴直聘中心及主管機關負有於各時程事先提醒及通知雇主之義務，故不應受處罰云云，乃屬忽略自己本於雇主身分所應負之注意義務，尚非可採。
3.是依上述說明，原告對於「須於外勞入國滿 6、18、30個月之日前後30日內，完成辦理協助外勞定期健檢（避免逾期而受罰）」之法定義務已有認知，其本應注意，且能注意，卻疏未注意，致未於105 年8 月13日起至105 年10月12日止之期間內（即Ｅ君入國工作滿18個月之日〈105 年9 月12日〉前後30日內）安排Ｅ君至指定醫院接受定期健康檢查完畢，直至逾期後之105 年10月14日始著手安排體檢事宜，Ｅ君並於105 年11月2 日體檢完畢，堪認原告就前述逾期未於Ｅ君入國工作滿18個月之日前後30日內安排Ｅ君至指定醫院接受健康檢查，未遵守雇主前揭法定義務之情事，係具有過失甚明，原告主張自己因未受提醒、通知致逾期辦理，不可歸責而無過失云云，要非可採。
又原告主張自己不知法規、不知罰則，被告應對原告予以免除或減輕處罰云云，惟依上述說明，「原告不知法規」之基礎應認為不存在，且直聘中心提供紙本提醒雇主相關法定義務，復提供櫃檯、網站及電話供雇主至現場、上網或去電諮詢，更無從認原告有「無法避免地不知法規」情事，自無從依前述第8條但書予以減輕處罰。
又Ｅ君最終檢查結果合格，與原告是否有於規定期間安排Ｅ君接受定期健康檢查之違規事實認定無關，客觀上亦不合於行政罰法所定得減輕處罰之事由，原告執此要求減輕處罰云云，於法無據。
㈤綜上所述，原告確有違反就業服務法第57條第5款所定課予雇主強制義務之客觀事實，且其主觀上具有應注意並能注意卻疏未注意之過失，被告以系爭裁處書，認原告有違反就業服務法第57條第5款「未依規定安排所聘僱之外國人接受健康檢查」之情事，依就業服務法第67條第1項規定，對原告裁處罰鍰 6萬元，認事用法並無違誤，且該數額已屬前揭規定之罰鍰最低額，堪認被告業已考量原告係初犯並斟酌原告資力等情事而作成原處分，亦無裁量怠惰或濫用之情事，更無原告所指重罰情事。
又被告對原告作成原處分，係因原告有違反上揭行政法上義務而予以財罰，前揭就業服務法相關規定及授權制定之受聘僱外國人健康檢查管理辦法，係基於維護公共衛生之公益目的而訂定，要求雇主須依規定安排受聘僱外國人定期接受健康檢查完畢，且給予共計2 個月期間供辦理，並對違反之雇主依就業服務法第67條第1項規定予以6 萬元至30萬元罰鍰之處罰，尚無違反行政法上比例原則之問題，被告依前述規定作成裁罰性處分，並非在變相奪取人民財產，亦與憲法保障財產權之原則無悖。
至於原告主張上述體檢制度乃歷史陳痾，質疑政策過時云云，惟國家對於各項政策進行通盤考量並立法予以相關規範，此乃國家整體考量後所作之抉擇，原告質疑政府對於外籍勞工及外籍旅客入境之管理方式相異一節，無從作為有利於原告之認定，亦無從執為減輕或免除處罰之理由。
六、綜上所述，原告主張各節均無可採，被告所為原處分，並無違誤，訴願決定予以維持，核無不合。
原告仍執前詞，訴請撤銷原處分及訴願決定，為無理由，應予駁回。
又本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法，核於判決結果不生影響，爰不予逐一論述，附此敘明。
七、本件第一審裁判費為 2,000元，應由敗訴之原告負擔，爰確定第一審訴訟費用額如主文第2項所示。
八、據上論結，本件原告之訴為無理由，依行政訴訟法第236條、第98條第1項前段，判決如主文。
中 華 民 國 107 年 1 月 5 日
行政訴訟庭 法 官 張婷妮
以上正本係照原本作成。
如不服本判決，應於判決送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由（原判決所違背之法令及其具體內容，或依訴訟資料可認為原判決有違背法令之具體事實），其未載明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書（上訴狀及上訴理由書均須按他造人數附繕本，如未按期補提上訴理由書，則逕予駁回上訴），並應繳納上訴裁判費新臺幣3000元。
中 華 民 國 107 年 1 月 5 日
書記官 耿珮瑄
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