臺灣基隆地方法院民事-KLDV,105,勞簡上,4,20170717,1

臺灣基隆地方法院民事判決
105年度勞簡上字第4號
上 訴 人 許力文
訴訟代理人 許華英
被 上訴人 陽明海運股份有限公司
法定代理人 謝志堅
訴訟代理人 林昇格律師
複 代理人 李志成律師
上列當事人間因請求損害賠償事件，上訴人對於中華民國105 年11月11日本院105 年度基勞簡字第5 號第一審判決，提起上訴，本院第二審合議庭於106 年6 月19日言詞辯論終結，判決如下：

主 文

上訴駁回。

第二審訴訟費用新臺幣柒仟柒佰柒拾元由上訴人負擔。

事實及理由

一、上訴人於原審起訴主張：㈠上訴人於民國104 年11月2 日與被上訴人簽訂船員定期僱傭契約（下稱系爭僱傭契約），擔任被上訴人所屬展明輪之船員（大廚），約定每月薪資新臺幣（下同） 114,810元，嗣後被上訴人未以書面通知上訴人，未經預告，逕自於105 年3 月27日終止系爭僱傭契約，致上訴人失去工作，無法獲得剩餘僱傭期間4 個月又5 日之薪資，顯非可歸責於上訴人之事由，爰依民法第484條及第487條之1 規定，請求被上訴人賠償上訴人所受損害。

㈡上訴人係依船上投訴程序申訴船長之不法行為，竟遭船長以暴力於105 年3 月27日強押下船並以恐嚇方式要求上訴人簽立請假單，經上訴人於105 年3 月20日提出申訴書撤銷上開請假單之意思表示，被上訴人卻未依2006國際海事勞工公約處理及調查上訴人之申訴事件，亦未依船員法第20條、第22條規定，以書面及預告方式通知上訴人終止系爭僱傭契約或轉派上訴人至其他船舶服勞務，依民法第487條之1 規定，屬非可歸責於上訴人之事由，致上訴人因未能服完勞務而受有未能獲得剩餘僱傭期間報酬之損害，自得向被上訴人請求賠償。

被上訴人雖泛稱上訴人怠於注意衛生、工作表現不良、不能勝任工作等詞，均屬臨訟杜撰，不足採信，即使上述內容為真，被上訴人仍須經預告程序終止系爭僱傭契約。

又兩造在基隆市政府社會處成立調解之內容，是關於被上訴人未將洗碗獎金支付上訴人，調解紀錄所載「於105 年3 月27日離職」僅指上訴人離開工作崗位，均與本件請求無涉。

另按未定報酬額者，按照價目表所定給付之；

無價目表者，按照習慣給付，船員之報酬包含薪津及特別獎金，特別獎金包括特別工作而獲得之報酬、非固定加班費、年終獎金及因雇用人營運上獲利而發給之獎金，民法第483條第2項及船員法第2條第15款、第26條第1項有明文規定。

上訴人之薪資依被上訴人所提全洋海運公司貨櫃船2015年度薪資表（下稱系爭薪資表）為每月 114,810元，被上訴人抗辯依系爭僱傭契約上訴人每月薪資38,340元、津貼32,670元等情，實則尚未包含特別工作而獲得之報酬、非固定加班費、年終獎金等特別獎金，至於系爭薪資表加註合約期滿給付，然未在系爭僱傭契約中載明，此內規亦抵觸船員法、民法等相關規定，自不生法律效果。

㈢並聲明：⑴被上訴人應給付上訴人 478,375元。

⑵願供擔保，請准宣告假執行。

二、被上訴人於原審答辯略以：㈠上訴人自受僱以來，工作表現不佳，無法勝任其職務，且船員受僱之主要目的係在船服務，一旦下船，原約定提供勞務之目的、內容均將無法達成，故於慣例上僱主與船員均認知船員申請下船即代表終止契約，若日後再有僱用任職，則由僱主與船員再行另訂新的定期僱傭契約。

上訴人已於105 年3 月19日提出請假單申請離船，此有船員請假單記載「懇請依合約期滿論，有合約獎金，續約事宜等」可憑，應可認上訴人自請離職，被上訴人考量上訴人不能勝任船上工作，遂同意及通知上訴人離職，並安排替代船員上船，新船員任職後，上訴人即於105 年3 月27日下船，由當地船務代理公司人員陪伴到機場搭機返國，此等事實上訴人均未曾表示異議或反對；

又上訴人下船後，於105 年4 月21日就請求被上訴人給付洗碗獎金及加班費等，向基隆市政府申請調解，上訴人於105 年4 月29日調解時自承於105 年3 月27日離職，既未表示其非自請離職或受脅迫而下船，更無為再提供勞務之表示，且兩造已於該日成立調解，兩造已合意終止系爭僱傭契約，上訴人主張被上訴人未經預告終止系爭僱傭契約，致上訴人受有損害，依民法第484條、第487條、第487條之1 規定請求損害賠償，並未舉證證明本件符合上開條文規定之成立要件，於法無據。

㈡按船舶業者及其受僱人，因船舶航行海上，無論就船員或航運業者而言，風險通常較一般行業為大，船員執業之情形復異於一般勞工，故而立法者特於民法及勞動基準法等一般法令之外，另立海商法及船員法，以兼顧勞雇雙方之利益及航業之發展，保障船員之權益同時限制船舶所有人及雇用人之責任範圍，船員若非在船服務，無法達勞務提供之目的，其工作性質特殊，故其報酬結構與單純在陸上工作之勞工有別，無論係修正前海商法關於船員之規定或現行之船員法，均屬民法、勞動基準法等相關法律之特別法，優先於民法相關規定而為適用，勞動基準法有關薪資及經常性給與之定義及規定，船員法既已有特別規範，尚非可逕行適用於船員僱傭關係。

系爭僱傭契約第7條、第10條約定上訴人每月薪資38,340元、津貼32,670元、固定加班費每小時 160元，上訴人起訴時主張每月薪資為117,800元，嗣減縮為114,810元，核與上開約定不符，另系爭僱傭契約第11條規定之特別獎金，包括特別工作而獲得之報酬、非固定加班費、年終獎金及因僱用人營運上獲利而發給之獎金等，係與第7條、第11條之薪資、津貼及固定加班費分別規定，足見特別獎金部分並非兩造約定工作報酬之對價，而是僱用人特定情況下始須發給之獎勵，年終獎金則需僱傭期滿始能領取，至於系爭薪資表僅供被上訴人內部作為斟酌獎金之參考，並未附於系爭僱傭契約，亦未提供給船員，自非兩造間關於薪資之約定，上訴人主張所受薪資損害每月為114,810元，顯無可取。

㈢並聲明：⑴上訴人在原審之訴駁回。

⑵如受不利判決，願供擔保，聲請宣告免為假執行。

三、原審調查行言詞辯論後，對上訴人為全部敗訴之判決，上訴人不服原判決，提起上訴，並聲明：⑴原審判決廢棄。

⑵被上訴人應給付上訴人 478,375元。

⑶第一、二審訴訟費用由被上訴人負擔。

其陳述與原判決記載相同部分予以引用外，並補充：㈠被上訴人未依船員法第20條第2項規定以書面通知，且上訴人未曾違反同法同條第1項規定。

原審判決書未見有對同法第20條及第22條之著墨，實有悖常理或有遺漏之憾。

原審認定「原告既稱合約期滿，應係指兩造間之僱傭關係已經消滅」，惟被上訴人不僅未依合約期滿發給上訴人年終獎金，更未依合約期滿再給予上訴人續約（再派上船），故被上訴人未曾以合約期滿之條件同意上訴人之訴求，原審不查，認事用法違誤至深。

兩造間並未合意終止僱傭契約，105 年5 月6 日之勞資爭議調解紀錄上有記載「資方船長張強於105 年3 月27日請船員將勞方押下船」，此乃使用暴力，船長並無司法警察身分，無權用暴力將船員押下船，可見上訴人並無合意終止契約。

㈡上訴人主張受船長恐嚇，受恐嚇內容係因船長隨時有權利把上訴人炒魷魚，船長違反船員法第20條第1項第2款規定，被上訴人應該對船長終止僱傭契約。

上訴人係因受船長恐嚇而請假，事後有以船員在船申訴書表示撤銷。

請假單第四點是表示上訴人的請假是非自願，要請被上訴人依合約期滿論，要有合約獎金且要對上訴人續約。

在船上工作，一旦請假就要下船，可是船上不可沒有大廚，依船員法第22條第5項規定，上訴人與被上訴人間之僱傭契約應繼續有效。

上訴人於請假單中係陳述船長（即僱用人之代理人）之不法，期盼被上訴人按規定懲處船長，該請假單經部門主管及船長簽字認同，足認請假事由及內容屬實無誤。

民法、勞動基準法、船員法，均未發現有請假等同契約終止之規定。

上訴人提出二次勞資爭議調解紀錄，第一次是資方苛扣勞方工資的問題，第二次有記載上訴人遭強押下船之事。

原審以雙方第一次調解紀錄記載勞方主張「於105 年3 月27日離職」，而認被上訴人所稱上訴人係自請離職可採云云，係斷章取義。

至於系爭僱傭契約第5條「僱傭關係之終止，以乙方（即船員）返回中華民國時為準。」

係指合約期滿或遭依法解僱時方可適用，於非法解僱時不適用，被上訴人不依合約期滿條件對待上訴人，顯然置船員法於不顧。

四、被上訴人對於上訴人之上訴則聲明：上訴駁回；第一、二審訴訟費用由上訴人負擔。

被上訴人之答辯意旨除與原審相同予以引用外，並補充略以：㈠上訴人未就其所主張之民法第484條、第487條之1 之要件具體說明暨舉證，其上訴無理由。

民法第487條之1第1項係以「服勞務」、「因非可歸責於己之事由」及「致受損害」為成立要件。

上訴人係離職，與「服勞務」已屬有間，且上訴人未舉證伊自請離職行為有何非可歸責於己，復未舉證伊受有何等損害（船員若可得領取薪資，乃其服勞務之對價，尚與損害有間），依舉證責任之分配原則，上訴人之請求於法無據。

本件僱用人即被上訴人並無民法第484條所稱將對上訴人勞務請求權讓與其他雇主之情形，且上訴人離職後，於調解時、起訴前均未曾提及被上訴人有何將其勞務請求權讓與其他雇主之情事，於原審審理中亦未能舉證被上訴人有何該等情事。

㈡上訴人係自請離職，105 年5 月6 日之勞資爭議調解紀錄上資方也一再強調並無暴力行為，至於上面記載「押下船」是調解委員的用辭，上訴人下船當時確實有船長及其他船員在場監督並陪同下船，因此押下船應只是指現場有船長及其他船員在場監督及陪同上訴人走下船，因上訴人下船當時，有刁難新任大廚與他交接的情形，故船長及其他船員必須在場監督，上訴人倘果真有遭其他受僱人恐嚇或暴力相待、心生畏怖始離職，衡諸常情，其記憶或不滿程度當比單純之獎金遭扣為深，則一旦有機會可對公權機關提起救濟程序，舉輕以明重，當無隱匿不揭露之理。

然而，上訴人第一次調解時，僅訴求其遭不當扣款，就伊有何遭受恐嚇或暴力（假設有的話）之情事卻隻字不提，實有違常理！可見上訴人是事後欲另生事端，以爭取更多公司息事寧人的補償。

兩造間僱傭契約已合意終止，被上訴人並無受領勞務遲延之情形。

船長及主管僅簽收上訴人自行繕打的請假單，並無表示認同上訴人所寫的恐嚇事由，上訴人既表示離職，其動機亦非民法所定的撤銷事由，況且，上訴人目前才說他第二天有撤銷，已逾一年的撤銷期間。

故原審認定上訴人有提出離職之真意，復經被上訴人同意其離職一節，於法無違。

㈢船員既受僱在船服務，倘未能在船服務或下船，無法達船員履行其義務（服勞務）之目的，而與債之本旨不符。

故慣例上，船員若主動請假下船或雇主主動通知船員下船，即代表終止船員僱傭契約。

上訴人於本次受僱上船服務之前，亦曾受僱於被上訴人旗下另一艘船舶遠明輪擔任大廚，其在船上疏於注意食品及庫房衛生安全，烹飪及管理食物庫房之能力不佳，並懈怠維持職務份內之餐廳及庫房清潔，遇船長大副糾正，就虛應或推諉，工作心態可議，有遠明輪大副林中基之報告可證，被上訴人因此通知上訴人下船不僱用。

上訴人下船後自知理虧，書立保證書、切結書給被上訴人，自承確有過失，被上訴人誤信上訴人確已悔過，於代理之外籍船舶展明輪有大廚職位時，勉為同意外僱上訴人上船服務。

詎料上訴人故態復萌，在船上又同樣疏於注意食品及庫房之衛生安全，烹飪及管理食物庫房之能力不佳，懈怠維持職務份內餐廳及庫房清潔，遇船長大副糾正，就虛應或推諉，有展明輪船長致船務部曾學鐘之電郵及所附大副報告可證。

上訴人於105 年3 月19日提出請假單表示終止僱傭契約後，被上訴人隨即聘僱新任大廚船員上船，因該船在航行中未停靠我國，需費時數天將新船員送到船舶靠泊港，於3 月24日及25日傳真通知中國當地船務代理及展明輪，新任大廚付月成將於3 月27日上船，以替換下船（即終止僱用）之大廚即上訴人，並請安排上訴人搭機返臺，有傳真通知、電郵可證。

船長於25日收到後，即提示該份電郵予上訴人並口頭告知公司已同意伊下船及將於3 月27日讓伊下船搭機返臺。

上訴人提出請假單要求下船，慣例上即指終止僱傭契約等情，為上訴人所深知，此觀請假單第四項自行記載「懇請依合約期滿論，有合約獎金、續約事宜」等字句即知。

若船員主觀上僅認為暫時離開船舶、契約並未隨下船而終止者，當無另簽新僱傭契約而續約之問題。

上訴人既於請假單採合約終止之語氣，要求日後另續新約，足見其深知船員若主動提出下船，慣例上代表終止契約之意思表示。

系爭請假單第一項亦以俗語「炒魷魚」（解僱）來描述「下船」的後果，足見在船員（包括上訴人）及航運業界，無論由僱傭契約之僱用人或受僱人任一方提出下船，「下船」乃等同於「船員僱傭契約之終止」。

上訴人主動提出下船（終止契約）而被上訴人同意，故兩造間僱傭契約已告終止。

原判決援引上開請假單第四項所載「懇請依合約期滿論，有合約獎金、續約事宜」字句，係用以說明其綜合卷證依自由心證所認定之上訴人意思乃指「原告既謂依合約期滿論，應係指兩造間之僱傭關係已經消滅」。

詎上訴人竟刻意曲解為原審未查被上訴人未依合約期滿論云云，實屬張冠李戴。

上訴人於105 年3 月19日主動要求下船即終止僱傭契約，而被上訴人同意，船員法並無規定此情形僱用人要以書面為之。

何況，被上訴人收到上訴人請假單後，隨即安排新任大廚船員要上船，並以書面給展明輪，船長再提示該份電郵給上訴人、並告知上訴人公司同意下船。

上訴人下船（僱傭契約終止）後，即未再上船服務以提供勞務。

上訴人既未向被上訴人提供勞務，則不應領取薪資，上訴人亦未舉證伊未領該等薪資之情事有何與民法第487條之1 所謂受有損害之要件相符。

㈣船員之薪資結構，與陸上勞工不同，船員法已特設規範。

依船員法第2條第12款、第38條第1項規定「薪資：指船員於正常工作時間內所獲得之報酬。」

、「船員於簽訂僱傭契約後，在岸上等候派船期間，雇用人應發給相當於薪資之報酬。」

即令於僱傭契約關係存在時，在岸船員亦僅能領取岸薪即約定之「薪資」。

上訴人於展明輪服務，每月「薪資」為38,340元。

故退步言之，縱認系爭僱傭契約並未於105 年 3月間終止（但被上訴人仍否認，並抗辯僱傭契約已告終止），惟上訴人在岸上，並未上船服務，自不應領取薪資。

再退步言，即令認上訴人是等候派船期間（但被上訴人否認有意繼續派遣上訴人再上展明輪服務），亦僅能領取僱傭契約所記載之「薪資」，而非領取如同正常服務期間之給與全額或必須於服務期滿始能領取之給與全額。

五、本院得心證之理由：㈠上訴人主張其於104 年11月2 日與被上訴人簽訂系爭僱傭契約，擔任被上訴人所屬展明輪之大廚，約定僱傭期間自訂約生效日起算9 個月，其嗣後提出請假單要求請假，且於任職期間之105 年3 月27日下船等情，業據其提出系爭僱傭契約、船員服務手冊影本為證（原審卷第5 至11頁），被上訴人亦提出由上訴人以電腦繕打文字並親自簽名之請假單為憑（原審卷第64頁），兩造對此均不爭執，此部分自堪信為真實。

㈡上訴人主張被上訴人未以書面通知而未經預告逕行於105 年3 月27日終止系爭僱傭契約，援引民法第484條及第487條之1 規定，主張被上訴人應賠償上訴人所受損害 478,375元等情，經被上訴人否認，抗辯係上訴人提出請假單自請下船離職，被上訴人同意，雙方合意終止僱傭關係等情。

是以，本件爭點為：1.上訴人提出請假單予被上訴人，是否係在向被上訴人表示欲終止僱傭契約之意思？2.兩造間僱傭契約，是否業經雙方合意終止？抑或係被上訴人單方對上訴人終止僱傭契約？3.上訴人援引上揭民法規定，要求被上訴人給付其 478,375元（僱傭期間原定為9 個月，未服勞務之期間為4 個月又5 日，以每月報酬 114,810元計算4 個月又5 日），是否可採？茲析述如下：⒈民法第484條規定「僱用人非經受僱人同意，不得將其勞務請求權讓與第三人，受僱人非經僱用人同意，不得使第三人代服勞務。

當事人之一方違反前項規定時，他方得終止契約。」

同法第487條之1 規定「受僱人服勞務，因非可歸責於自己之事由，致受損害者，得向僱用人請求賠償。

前項損害之發生，如別有應負責任之人時，僱用人對於該應負責者，有求償權。」

此為上訴人引用作為請求權基礎之法律規定。

然而，前述民法第484條，僅係在說明僱傭契約之勞務專屬性，以及如一方有違反者、他方得據此終止契約；

而同法第487條之1 ，其立法理由提及「為自己利益使用他人從事具有一定危險性之事務者，縱無過失，亦應賠償他人因從事該項事務所遭受之損害。

此乃無過失責任之歸責原則中所謂危害責任原則之一類型。

民法第546條第3項規定，受任人處理委任事務，因非可歸責於自己之事由，致受損害者，得向委任人請求賠償，即其著例，蓋為圖自己利益，使他人從事具有危險性之事務，就他人因此遭受損害，理應賠償。

鑑於僱傭契約與委任契約同屬勞務契約，且受僱人之服勞務，須絕對聽從僱用人之指示，自己無獨立裁量之權；

而受任人之處理委任事務，雖亦須依委任人之指示（參民法第535條），但有時亦有獨立裁量之權（參民法第536條），受任人於處理委任事務，因非可歸責於自己之事由，致受損害者，尚且得向委任人請求賠償；

受僱人於服勞務，因非可歸責於自己之事由，致受損害者，自亦宜使其得向僱用人請求賠償，始能充分保護受僱人之權益，爰仿本法第546條第3項規定，增訂第1項。」

因此，前揭規定自以須符合「受僱人有服勞務」且「於服勞務期間，因非可歸責於自己之事由，致受有損害」之要件，受僱人方得向僱用人請求前述賠償（即為服勞務而從事具危險性事務所受之不可歸責於己之損害）。

本件上訴人自承於105 年3 月27日離船返臺，於離船後即未在船提供勞務予被上訴人，則上訴人既無提供勞務之事實，自無從援引前述規定要求被上訴人為損害賠償，而上訴人所稱「因非可歸責於己之事由而無法繼續在船提供勞務，導致未能受領之『勞務報酬』」，顯然並非民法第487條之1 所定之「損害」。

⒉按當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任，民事訴訟法第277條前段定有明文。

民事訴訟如係由原告主張權利者，應先由原告負舉證之責，若原告先不能舉證，以證實自己主張之事實為真實，則被告就其抗辯事實即令不能舉證，或其所舉證據尚有疵累，亦應駁回原告之請求（最高法院17年上字第917 號判例意旨參照）。

另按「當事人主張其意思表示係因被詐欺或脅迫而為之者，應就其被詐欺或被脅迫之事實，負舉證之責任」（最高法院21年上字第2012號判例意旨參照）。

本件上訴人主張係受被上訴人之船長恐嚇而填寫請假單、並受強逼下船等情，均為被上訴人所否認，此等「受恐嚇、強暴、脅迫」而為請假意思表示等事實應由上訴人負舉證責任。

上訴人雖提出「陳情人（即受害人）請求事項」、「船上投訴程序」、「申訴書（船員在船申訴）」、「船員在船申訴書」等文書為據（原審卷第76至79頁、第84頁），然而，前述文書均係上訴人自行繕打出具，而屬上訴人自述內容，無從證明上訴人主張「因受恐嚇、強暴、脅迫」而於105 年3 月19日填寫請假單及於105 年3 月27日下船，係屬真實。

細閱卷附由上訴人填寫並簽名之請假單，其上記載「請假事由：一、2016年3 月4 日2000時分伙委（二管）呈送大廚拒收大廚獎金案予船長時，船長竟揚言：如再吵，將給予大廚炒魷魚（即下船），並交代務必轉告大廚。

二、旋心生恐懼，寢食難安，認以請假為宜，以免再遭受如此重大污辱、恐嚇。

三、據上：涉嫌違反船員法第20條第1項第2款規定，事屬明確，擬訴請僱用人依法究辦，以符法制，是所殷切盼望。

四、爰此：該項請假乃非自由意識之表示足堪認定，懇請依合約期滿論，有合約獎金，續約事宜等。」

然而，上訴人與船長間縱有意見不合，上訴人亦已以船上投訴程序提出申訴，其申訴內容並未顯示有受船長恐嚇之情形，則其自行提出上揭請假單表示欲「請假」下船，自難謂係基於受恐嚇所為之意思表示，本無從任意撤銷，而其於105 年3 月20日提出之船員在船申訴書，亦無提及「改為不請假（撤銷請假之意思表示）」。

而船員既受僱在船服務，倘下船未在船服務，即無法達船員履行服勞務之目的，故被上訴人抗辯上訴人「請假」即表「下船、終止僱傭契約」之意思且上訴人亦知此情，應屬合理，此由上揭請假單提及「懇請依合約期滿論，有合約獎金，續約事宜」亦足查知（系爭僱傭契約係定期契約，於約定期限屆滿時僱傭關係消滅，如「依合約期滿論」，僱傭關係自應消滅，請假單之文義亦無表達「暫時下船，調動至他船」之意思）。

上訴人主動向被上訴人提出請假單表達欲提前終止系爭僱傭契約之意思表示後，被上訴人考量上訴人之工作狀況，不願慰留，經被上訴人主管及船長在請假單簽名核可，則被上訴人抗辯兩造間僱傭契約係經雙方合意終止，上訴人係自請離職，並非由被上訴人強迫使上訴人非自願離職等情，堪認有據。

此外，依卷附基隆市政府社會處勞資爭議調解紀錄2 紙可知（本院卷第8 、9 頁），上訴人於105 年4 月21日第一次申請調解，兩造於同年4 月29日進行第一次調解會議，上訴人斯時僅主張「資方應退還不當扣款15,377元（洗碗獎金）及給付加班費47,040元」，並未提及「因被迫下船，要求賠償於 105年3 月27日起至原定契約屆滿日可獲得之勞務給付 478,375元」之爭議，該次並達成「資方同意退還15,377元，勞方同意拋棄加班費之請求權」之調解結果；

衡情倘確有如上訴人所指遭恐嚇、強暴、脅迫而被迫下船致損失 478,375元等情事，應不至於在該次會議對於非自願離職未提隻字片語且置金額較高之爭執不論；

上訴人於105 年5 月6 日第二次申請調解，兩造於同年5 月19日進行第二次調解會議，該次調解紀錄雖記載勞方主張於105 年3 月27日遭船長施以暴力加害，要求資方給付資遣費及年終獎金，惟亦記載資方表示並無暴力行為（「資方船長張強於105 年3 月27日請船員將勞方押下船，並無暴力行為」）等情，顯示被上訴人於該次會議係明示否認有暴力行為（並於本案審理中表示當時新任大廚已上船，係由船長請船員監督上訴人下船），無從憑該紀錄內容佐證上訴人所稱「係受恐嚇被迫提出請假單，係受強暴、脅迫而被迫下船」等情為真。

準此，被上訴人陳稱兩造間之僱傭契約係雙方合意終止，上訴人係自請離職，而非由被上訴人強迫使上訴人非自願離職等情，應屬可採。

⒊按勞動契約因勞雇雙方當事人之合意而成立，本此契約自由之原則，勞動契約不論為定期契約或不定期契約，得因雙方當事人彼此互為同意而終止契約關係，使勞動契約因之終了。

系爭僱傭契約第5條約定：「船舶在中華民國境內者，自上船服務之日起生效，船舶在中華民國以外者，自離開受僱港起程赴國外之日生效。

僱傭關係之終止，以乙方（即船員）返回中華民國時為準。」

上訴人係自請離職，已如前述，被上訴人遂安排其他大廚替換，上訴人並於105 年3 月27日下船搭機回國，有被上訴人所提105 年3 月24日船員上下船事宜傳真通知影本可憑（原審卷第133 頁），足認上訴人以請假單所為終止兩造間系爭僱傭契約之意思表示，已獲被上訴人之同意，依上開第5條約定，於105 年3 月27日上訴人回國時，系爭僱傭契約即生合意終止之效力，上訴人主張其於105 年3 月27日遭被上訴人違法解僱云云，並無依據。

⒋上訴人引用船員法第20條及第22條規定，主張被上訴人未以書面通知，自己係受違法解僱云云。

惟船員法第20條係規定船員有該條第1項所定6 款情事之一者（1.訂立僱傭契約時，為虛偽意思表示，使雇用人誤信而有損害之虞。

2.對於雇用人、雇用人之代理人、其他共同工作人或以上人員之家屬，實施暴行或有重大侮辱、恐嚇行為。

3.受有期徒刑以上刑之宣告確定，而未諭知緩刑或易科罰金。

4.違反僱傭契約或船員工作守則，情節重大。

5.故意損毀或竊取船舶設備、屬具或貨物。

6.無正當理由不遵守雇用人或船長之指示上船。

），雇用人得終止僱傭契約，應以書面通知船員，且依其中第1、2、4、5、6 款終止時應於知悉後30日內為之，船員法第22條則係規定雇用人於何等情形得不經預告終止僱傭契約（1.歇業或轉讓時。

2.虧損或業務緊縮時。

3.不可抗力暫停工作在一個月以上時。

4.業務性質變更，有減少船員之必要，又無適當工作可供安置時。

5.對於所擔任之工作確不能勝任時。

），依前述規定終止時之預告期間，如未經預告即予終止者應給付預告期間工資等內容。

上述二條條文，均係以「雇用人對於受僱人終止僱傭契約」時方有適用餘地，倘係「受僱人對於雇用人表示終止僱傭契約，雇用人表示認同」而雙方合意終止僱傭契約之情形，自不適用上述二條條文。

上訴人既主動提出上開請假單要求「以合約期滿論」欲終止僱傭契約，被上訴人部門主管及船長於105 年3 月19日簽名核可，上訴人並已於105 年3 月27日下船返臺，自無從認為被上訴人有主動對上訴人終止僱傭契約之情事。

上訴人主張係受被上訴人以恐嚇、強暴、脅迫方式非法解僱云云，並未舉證以實其說，本院無從採認為真，則兩造間系爭僱傭契約已由雙方合意終止僱傭關係，上訴人於105 年3 月27日以後即下船未在展明輪服勞務，上訴人並無受被上訴人非法解僱情事，難認上訴人受有何等損害，則上訴人主張被上訴人應賠償其於105 年3 月27日起至原契約預定屆滿日止本可受領之報酬（失業損害，上訴人自述為 478,375元）云云，自無可採。

⒌上訴人主張倘雙方係合意終止僱傭契約，被上訴人自應給付年終獎金及再予續約，且因被上訴人並無給付獎金及續約，可見雙方並無合意終止云云，惟請假單所載「有合約獎金，續約事宜等」，看不出係以「有合約獎金，續約事宜」作為「請假下船」之條件，從文義觀之僅係在向被上訴人表達希望能在「請假下船，以合約期滿論（即僱傭關係終止）」後獲得獎金、續約等，則被上訴人縱未給與上訴人前述優惠，亦無從解釋為「雙方並無合意終止僱傭契約」。

上訴人主張其舉發船長不法，依2006國際海事勞工公約，其不應因提出申訴而被處罰或遭受迫害，惟「提出請假單、下船離船」既無從認為係「被處罰、被迫」而來，自無違反公約可言。

又上訴人質疑被上訴人違反船員法第20條、第22條規定及請假下船如何等同終止僱傭契約之意思，本院已說明如上述，且原審判決並未以何「習慣」作為判決基礎，並無上訴人所指違反民法第1條規定情事；

又被上訴人於原審提出勞資爭議調解紀錄，上訴人於上訴狀亦有提出相同紀錄，要求以紀錄內容佐證其主張「受暴力加害」為真，本院已說明不採及無從認定為真之理由，上訴人據此指摘原審有違反民事訴訟法第422條規定云云（「調解程序中，調解委員或法官所為之勸導及當事人所為之陳述或讓步，於調解不成立後之本案訴訟，不得採為裁判之基礎。」

）惟本件訴訟並非該二次調解爭執之本案訴訟（第一次調解係針對不當扣款及給付加班費，第二次調解係針對資遣費及年終獎金，本件訴訟則係針對上訴人援引民法第487條之1 及第484條規定主張未能受領薪資報酬之損害），上訴人憑前揭質疑主張應廢棄原判決，改命被上訴人賠償其478,375元云云，均無可採。

六、綜上所述，兩造既已合意終止僱傭契約，被上訴人亦無短付工資情事，則上訴人請求被上訴人給付 478,375元，係屬無理由，不應准許。

是以，原審據此駁回上訴人在原審之訴及駁回假執行之聲請，認事用法並無違誤。

上訴意旨指摘原審判決不當，求予廢棄改判，為無理由，應駁回上訴。

又本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊、防禦方法及其餘訴訟資料，經本院審酌後，認均於本判決結果無影響，爰不予一一論述，附此敘明。

七、本件第二審裁判費為 7,770元，此外無其他費用支出，爰依職權確定上開第二審訴訟費用額由敗訴之上訴人負擔。

八、據上論結，本件上訴為無理由，依民事訴訟法第436條之1第3項、第449條第1項、第87條第1項、第78條，判決如主文。

中 華 民 國 106 年 7 月 17 日
民事庭審判長法 官 王翠芬
法 官 姚貴美
法 官 張婷妮
以上正本係照原本作成。
本件不得上訴。
中 華 民 國 106 年 7 月 17 日
書記官 耿珮瑄