臺灣基隆地方法院民事-KLDV,106,勞小上,2,20171030,1

臺灣基隆地方法院民事判決 106年度勞小上字第2號
上 訴 人
即原審被告 基隆市立仁愛之家
法定代理人 楊明達
被 上訴人
即原審原告 連新朋
上列當事人間請求給付資遣費等事件，上訴人對於中華民國106年7 月21日本院基隆簡易庭106 年度基勞小字第5 號第一審小額民事判決提起上訴，本院第二審合議庭判決如下：

主 文

上訴駁回。

第二審訴訟費用新臺幣壹仟伍佰元由上訴人負擔。

事實及理由

壹、程序方面

一、按對於小額程序之第一審裁判上訴，得上訴或抗告於管轄之地方法院，然非以其違背法令為理由，不得為之，民事訴訟法第436條之24第1項、第2項定有明文。

而上訴狀應記載上訴理由，表明下列各款事項：㈠原判決所違背之法令及其具體內容；

㈡依訴訟資料可認為原判決有違背法令之具體事實。

民事訴訟法第436條之25亦有明定。

又參照同法第468條規定，所謂判決違背法令，乃指判決不適用法規或適用不當者而言；

且此亦為小額事件之上訴程序所準用（同法第436條之32第2項規定參照）。

本件上訴人於民國106 年8 月17日提起上訴，指出原審認事用法違背基隆市政府及所屬機關學校臨時人員僱用管理要點之規定，是自形式而為觀察，堪認上訴人對於原第一審小額判決違背法令之情事，已有具體之指摘，是上訴人提起本件上訴，應認為已具備合法要件，先予敘明。

二、次按小額程序之第二審判決，依上訴意旨足認上訴為無理由者，得不經言詞辯論為之，民事訴訟法第436條之29第2款亦有明文。

貳、實體方面

一、被上訴人於原審起訴主張略以：被上訴人自101 年12月1 日起，受僱於上訴人，經指派擔任照顧服務員乙職，兩造並以一年一聘之方式，逐年簽立定期僱傭契約，最近一次，兩造係於106 年1 月1 日，簽訂「基隆市立仁愛之家臨時人員僱用契約書」（下稱系爭勞動契約），約由被上訴人擔任上訴人之臨時僱員，負責從事住民生活照顧服務之工作，僱用期間自106 年1 月1 日起，至106年12月31日止，每月薪資新臺幣（下同）21,009元。

詎系爭勞動契約所訂僱傭期間猶未屆至，上訴人旋以「被上訴人將於105 年3 月16日屆齡65歲」為由，強制上訴人於106 年3月1 日辦理退休，然參酌系爭勞動契約第9條第2項規定，上訴人僅於「被上訴人查有勞動基準法第54條第1項第2款所定『心神喪失或身體殘廢不堪勝任工作』之情形」時，方得強制被上訴人辦理退休，是被上訴人僅因上訴人即將屆齡65歲，旋強制被上訴人退休如前，自係違反兩造間之勞動契約，從而，被上訴人片面終止系爭勞動契約為不合法，兩造間之僱傭關係迄仍存續，兼以上訴人違法終止系爭勞動契約並拒絕被上訴人提供勞務，而有受領勞務遲延之情事，為此，乃依民法第487條及系爭勞動契約之法律關係，請求上訴人給付106 年3 月迄同年6 月之工資等語，並聲明：上訴人應給付被上訴人84,036元，及自起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息；

被上訴人願供擔保，請准宣告假執行。

二、原審判決被上訴人一部勝訴，一部敗訴，亦即認被上訴人依民法第487條及系爭勞動契約之法律關係，請求「上訴人給付84,036元，及其中63,027元自106 年6 月30日起、其中21,009元自106 年7 月4 日起，均至清償日止，按週年利率5%計算之利息」，為有理由，至逾此範圍之請求（即被上訴人部分遲延利息之請求），則無理由。

上訴人就其敗訴之部分（即原審判決主文諭知上訴人應為給付之部分），表示不服，並於法定期間提起上訴，因本件依民事訴訟法第436條之29第2款規定，不經言詞辯論而為判決，故無被上訴人之書狀或陳述，而上訴人之聲明、理由，則如下述：上訴人係基隆市政府之所屬機關，而基隆市政府則就「所屬機關及學校臨時人員之權利義務」，訂有「基隆市政府及所屬機關學校臨時人員僱用管理要點」（下稱系爭管理要點），因系爭管理要點第8 點規定，上訴人進用臨時人員，應將僱用名冊報請基隆市政府核准，而「被上訴人於105 年3 月16日屆齡65歲」乙情，經上訴人簽報後，則獲基隆市政府核示略以：「被上訴人屬勞動基準法適用人員，為期基隆市府及所屬機關學校約聘、約僱及臨時人員一體適用，請上訴人依規定辦理」等語，基此，上訴人方援勞動基準法第54條、系爭管理要點第34條規定，強制被上訴人於106 年3 月1 日辦理退休，從而，上訴人單方終止系爭勞動契約，首即合法有據。

其次，系爭勞動契約第9條第2項，雖僅規定上訴人於「被上訴人查有勞動基準法第54條第1項第2款所定『心神喪失或身體殘廢不堪勝任工作』之情形時，得強制被上訴人辦理退休」，然系爭勞動契約第1條，則已明揭「如須終止契約悉依勞動基準法及有關規定辦理」之意旨，尤以系爭勞動契約第15條第3項，明定「系爭勞動契約所未規定之事項，悉依系爭管理要點規定辦理」，而系爭管理要點第34條第1項，則明訂「臨時人員年滿65歲得強制退休」，是上訴人援勞動基準法第54條、系爭管理要點第34條規定，單方終止系爭勞動契約，亦與系爭勞動契約之內容相合。

基上，爰於法定期間提起上訴，並聲明：原判決廢棄；

被上訴人在第一審之訴及假執行之聲請均駁回。

三、本院判斷：㈠按當事人本於自主意思所締結之契約，若其內容不違反法律強制規定或公序良俗，基於私法自治及契約自由原則，即成為當事人間契約相關行為之規範；

縱或契約約定之權利義務有失平之處，除依法定程序變更外，雙方均應受其拘束，不得任意排除約定之法效（最高法院104 年度台上第2192號判決意旨參照）。

又「國家為改良勞工之生活，增進其生產技能，應制定保護勞工之法律，實施保護勞工之政策。」

「為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法。

本法未規定者，適用其他法律之規定。

雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。」

憲法第153條第1項、勞動基準法第1條亦有明定。

而勞動基準法既係國家為實現憲法保護勞工之基本國策所制定之法律，則其所定勞動條件當為「最低標準」，是於勞動基準法公布施行以後，事業單位依其事業性質、勞動形態與勞工另訂之勞動條件，固「不得低於」勞動基準法明定之「最低標準」，惟於不牴觸勞動基準法所明定「最低標準」之情形下，就勞動條件之特定事項，並不排除私法自治、契約自由等原則之適用，是倘勞、資雙方共同約定之勞動條件，「優於」勞動基準法所明文之「最低保障（最低標準）」，其情即與「保護勞工」之立法精神相合（未損及勞工權益），而有拘束勞、資雙方之法律效力。

查兩造業以系爭勞動契約明訂被上訴人受僱於上訴人之勞動條件，而系爭勞動契約第9條則明訂：「㈠乙方（即被上訴人）符合勞動基準法第53條規定情形，得自請退休。

㈡乙方有勞動基準法第54條第1項第2款規定情形，甲方（即上訴人）得強制乙方退休。

㈢乙方退休金之給與依據勞工退休金條例之規定辦理。」

（原審卷第6 頁反面）稽其文義，兼衡「明示其一，即表示排除其他」之法理，自可徵兩造就有關「退休」之勞動條件，乃「有意排除」上訴人祇因被上訴人屆齡65歲，旋強制被上訴人退休之勞動基準法第54條第1項第1款規定之適用，此參照兩造於106 年1 月1 日簽訂系爭勞動契約之時，被上訴人早已年逾65歲（被上訴人乃40年3 月16日生），惟上訴人評估被上訴人之身體狀態、工作能力等條件以後，仍願續聘而與被上訴人簽訂系爭勞動契約乙情，即足析其梗概！而勞動基準法第54條第1項第1款之立法目的，乃意在加強中高齡人力資源之運用，從而保障高齡勞工之工作條件，是其立法旨趣，顯「非」重在「遏止雇主繼續僱用『屆齡65歲之高齡勞工』提供勞務」，而係重在「遏止雇主強令『未滿65歲之勞工』提前退休」，換言之，「雇主繼續僱用『屆齡65歲之高齡勞工』提供勞務」，本非勞動基準法之所不許，是兩造以系爭勞動契約第9條規定，排除「上訴人援勞動基準法第54條第1項第1款規定，強制屆齡65歲之被上訴人辦理退休」之發生可能，自未牴觸勞動基準法就勞工退休年齡所設之「最低保障」，且與勞動基準法保障高齡勞工工作條件之立法旨趣相合，準此以言，兩造排除勞動基準法第54條第1項第1款之約定，本有拘束兩造之法律效力，而不生違反法律強制規定之問題！至上訴人雖又執基隆市政府制頒之系爭管理要點，作為其強制被上訴人辦理退休之論據，然系爭管理要點乃上級機關（或長官）對下級機關（或屬官），依其權限或職權為規範機關內部秩序及運作，所為非直接對外發生法規範效力之一般、抽象之規定，是其自係「未」直接對外發生法規範效力之行政規則（行政程序法第159條規定參看），而「非」直接對外發生法規範效力之「法律規定」，基此，系爭管理要點充其量祇有拘束上訴人與其他行政機關之對內效力，而無要求人民即被上訴人同受拘束之法規範對外效力，是兩造以系爭勞動契約第9條所為之排除約定，縱與基隆市政府制頒之系爭管理要點有悖，核此亦屬上訴人自身之問題，應由思慮不周之上訴人自行承擔，而與民法第71條所稱「違反強制或禁止規定」之情形迥不相牟！是原審審酌被上訴人雖已屆齡65歲，然兩造已就退休條件訂有排除約定（排除勞動基準法第54條第1項第1款之適用），是上訴人自不能反於系爭勞動契約第9條之規定，再援勞動基準法第54條第1項第1款強制被上訴人辦理退休，故兩造間之勞動關係迄仍存續，進而准許被上訴人有關給付工資之請求，首即核無違誤可指。

㈡其次，上訴人雖又稱：系爭勞動契約第1條已明揭「如須終止契約悉依勞動基準法及有關規定辦理」，系爭勞動契約第15條第3項亦明文「系爭勞動契約所未規定之事項，悉依系爭管理要點規定辦理」，兼以系爭管理要點第34條第1項明訂「臨時人員年滿65歲得強制退休」，則上訴人自得援勞動基準法第54條、系爭管理要點第34條等規定，單方終止系爭勞動契約云云。

然按解釋契約，固須探求當事人立約時之真意，不能拘泥於契約之文字。

但契約文字業已表示當事人真意，無須別事探求者，即不得反捨契約文字而更為曲解（最高法院17年上字第1118號判例意旨參照）。

準此，契約解釋自應先由契約文義出發（文義解釋）；

倘其文義有所不明，方得退而通觀全文以求體系解釋；

倘其體系仍有不足，始得退而斟酌訂約時之事實、資料（如磋商過程、往來文件及契約草案等），俾求諸歷史解釋以明其意；

倘猶不能從中得悉當事人締約之真意，方可再退而考量契約目的、經濟價值以為目的性之解釋。

本件系爭勞動契約第15條第3項雖明訂：「本契約『未規定事項』，依基隆市政府及所屬機關學校臨時人員僱用管理要點（此即系爭管理要點）及相關規定辦理。」

（原審卷第7 頁）然其文義，無非「契約中全無規定」者，方可依循系爭管理要點予以補充，換言之，本件兩造既以「系爭勞動契約第9條規定，約明有關『退休』之勞動條件，僅止『乙方（即被上訴人）符合勞動基準法第53條規定情形，得自請退休』，或『乙方有勞動基準法第54條第1項第2款規定情形，甲方（即上訴人）得強制乙方退休』」，從而排除勞動基準法第54條第1項第1款規定之適用（詳參前揭㈠所述），則有關被上訴人之「退休條件」，顯然業經兩造約明並以文字載明於系爭勞動契約紙本，是其情形當與系爭勞動契約第15條第3項所稱「契約未規定」之前提不牟，而無援用系爭勞動契約第15條第3項所稱「系爭管理要點」之餘地！是上訴人於兩造業已約明「退休條件」之情形下，曲解系爭勞動契約第15條第3項之規定，宣稱本件仍應以系爭管理要點第34條第1項予以補充云云，自與兩造契約文義所足可表彰之締約真意不符，乃上訴人個人曲解之詞，俱非可取。

㈢綜上，原審判決核無違背法令之情事，上訴人徒憑前詞提起上訴，依其上訴意旨已足認本件上訴為無理由，爰依民事訴訟法第436條之29第2款規定，不經言詞辯論，逕以判決駁回本件上訴。

四、末按小額事件第一審法院為訴訟費用之裁判時，應確定其費用額，此項規定並為小額事件之上訴程序所準用，民事訴訟法第436條之19第1項、第436條之32第1項定有明文。

爰職權確定本件訴訟費用額如主文第二項之所示。

五、據上論結，本件上訴顯無理由，依民事訴訟法第436條之32第1項、第2項、第449條第1項、第436條之29第2款、第78條、第436條之19第1項，判決如主文。

中 華 民 國 106 年 10 月 30 日
民事庭審判長法 官 王翠芬
法 官 林淑鳳
法 官 王慧惠
以上正本係照原本作成。
本件判決不得上訴。
中 華 民 國 106 年 10 月 30 日
書記官 湯惠芳