臺灣基隆地方法院民事-KLDV,110,勞訴,1,20210309,1

臺灣基隆地方法院民事判決
110年度勞訴字第1號
原 告 林國樑
訴訟代理人 陳宏銘律師
被 告 長庚醫療財團法人

法定代理人 王瑞慧
訴訟代理人 蕭國祐律師
上列當事人間給付退休金事件，本院於民國110年2月23日言詞辯論終結，判決如下：

主 文

原告之訴及其假執行之聲請均駁回。

訴訟費用新臺幣參仟柒佰參拾貳元由原告負擔。

事實及理由

一、原告起訴主張：

(一)原告自民國74年間即任職於被告長庚醫療財團法人設立之基隆長庚紀念醫院，擔任藥師。

嗣因原告已符合勞動基準法(下稱勞基法)第53條第3款「工作10年以上年滿60歲者」之得自請退休要件，乃向被告提出於109年4月21日退休之申請。

(二)原告於任職期間，被告每年均固定發放三節獎金及年終獎金，且被告之招募公告亦載明薪資結構包括節慶獎金、中秋節獎金與年終獎金。

依最高法院87年度台簡抗字第42號裁定、106年度台上字第2733號判決、臺灣高等法院105年度勞上易字第73號判決、106年度勞上易字第74號判決意旨，年終獎金是否屬雇主給付之工資或平均工資，應實質認定，其是否具有勞務對價關係，抑或僅屬於短暫性、個案性或偶然性之恩惠性給與，而不得僅就給與之「名目」判斷，又勞基法施行細則第10條第2款「本法第二條第三款所稱之其他任何名義之經常性給與係指左列各款以外之給與。

一、紅利。

二、獎金：指年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金。」

規定，似將「年終獎金」排除在經常性給與之範疇外，但基於體系解釋與目的性解釋，其後段規定亦明文指出「其他非經常性獎金」，故解釋上「年終獎金」不屬於工資或平均工資者，應僅限於未具有經常性給與者，換言之，並非任何稱「年終獎金」者，即不屬於工資或平均工資之一部。

(三)被告乃國內大型醫療院所，其有健全之制度與龐大之體系，對於員工或勞工之薪資與保障制度理應極為健全，並於招募公告載明節慶獎金、中秋節獎金與年終獎金為固定性與經常性給與，且被告自承自92年起皆無虧損，縱有虧損，基於員工為重要資源，仍會特別核發年終獎金，可知被告無論如何均會固定於每年年終時核發年終獎金與員工，而成為制度上之經常性給與，自屬工資或平均工資之一部。

詎被告就原告之退休金基數標準僅核定為新臺幣(下同)86,362元、工作年資基數45，而發給退休金3,886,290元。

惟原告於108年11月至109年4月所領取之薪資加計年終獎金之半數共654,963元，以平均薪資109,161元計算，乘以45基數，原告所得領取之退休金應為4,912,245元，然被告將每年固定性與經常性發給之年終獎金扣除，僅發給3,886,290元，顯短少發給退休金1,025,955元。

為此本於勞基法之法律關係，提起本件訴訟，並聲明：被告應給付原告1,025,955元，及自起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止，按年利率百分之5計算之利息。

併陳明願供擔保，請准宣告假執行。

二、被告求為判決：原告之訴及其假執行之聲請均駁回，如受不利益判決，願供擔保，請准宣告免為假執行。

答辯意旨略以：

(一)原告於73年6月5日即任職於被告設立之基隆長庚紀念醫院，擔任藥師，於109年4月21日退休，被告已依勞基法規定給付退休金3,886,290元。

(二)觀諸被告之工作規則第15條、第16條第1項已明確規範，被告給與之工資項目並不包含年終獎金；

另據被告之年終獎金核發辦法第1.1.2條規定「為嘉惠本院員工於發放年度在職且發放日仍在職繼續工作之辛勞，特依據『人事管理規則』第6條之規定訂定本辦法。」

可知被告發放年終獎金係屬恩惠性給與。

又被告自92年起皆無虧損，縱有虧損，基於員工為重要資源，仍會特別核發年終獎金，可更證明年終獎金係屬恩惠性給與，而非屬工資。

(三)依最高法院79年度台上字第242號、86年度台上字第255號、91年度台上字第897號判決意旨，所謂「經常性之給與」，既係指在一相當時間内，於一般情況，所可得到之勞務性給與，倘雇主為其單方之目的，給付具有勉勵、恩惠性質之給與，即非為勞工之工作給付之對價，與上開經常性給與有別，不得列入工資之範圍；

另依勞基法施行細則第10條第2款已明文將年終獎金排除在勞基法第2條第3款所稱「經常性給與」之外，最高法院108年台上字第2169號判決意旨亦肯認「年終獎金……非具對價性質之經常性給與……不得列入平均工資計算退休金。」

故被告發放年終獎金乃係恩惠性給與，非屬工資之一部，原告主張應將年終獎金列入用以計算平均工資，顯無理由。

三、本院之判斷： 原告主張被告於109年4月21日因原告退休而終止僱傭契約後，於計算退休金時，竟未將原告於109年1月所領108年度年終獎金之半數(即6個月)136,191元列入平均工資計算基礎，僅按不含年終獎金半數之平均工資86,362元，發給45個基數之退休金3,886,290元，致短付退休金1,025,955元，原告得依勞基法第55條第1項第1款規定請求被告如數發給短付之退休金等語，被告則否認年終獎金應計入平均工資，並以上開情詞置辯。

是本件之爭點即為年終獎金應否計入平均工資？茲析述如下：

(一)按勞基法第2條第3款規定「工資：謂勞工因工作而獲得之報酬；

包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」

該條項前段已開宗明義地定義工資係「勞工因工作而獲得之報酬」，至於該款後段「包括」以下文字係例舉屬於工資之各項給與，規定包括「工資、薪金」、「按計時……獎金、津貼」、「其他任何名義之經常性給與」均屬之，並非謂「工資、薪金」、「按計時……獎金、津貼」必須符合「經常性給與」要件始屬工資，而應視「工資、薪金」、「按計時……獎金、津貼」、「其他任何名義之經常性給與」是否為「勞工因工作而獲得之報酬」即具有勞務之對價性而定，此觀諸該條項之前後文義自明。

(二)至於勞基法施行細則第10條雖規定「本法第2條第3款所稱之其他任何名義之經常性給與係指左列各款以外之給與：二、獎金：指年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金。」

上開規定固將「年終獎金」排除於勞基法第2條第3款所稱之「工資」外。

然勞基法施行細則係經勞基法第85條「本法施行細則，由中央主管機關擬定，報請行政院核定。」

之授權而訂定，審酌此授權之母法，並未就授權之目的、範圍及內容等為明確之指示，主管機關據之訂定施行細則第10條，有關「其他任何名義之經常性給與」之條文內容，應僅係就母法工資之定義作進一步闡釋，並無逾越母法，變更或限縮工資定義之本意。

故勞基法施行細則第10條所稱之「年終獎金」，是否屬於工資？仍應依勞基法第2條第3款之規定，就該給付是否為勞工因提供勞務所獲得之經常性報酬而為個案具體之認定，不因形式上所使用之名稱為勞基法施行細則所稱之年終獎金而逕認其非屬工資，否則雇主儘可任意變更工資之名目，將各種給付項目均以勞基法施行細則第10條各款名目稱之，則勞工應得之工資範圍將為雇主片面、任意決定，自非公允。

簡言之，「經常性」是以具有勞動「對價性」作為前提或對象，加入經常性的標準，較能平衡勞雇雙方之利益，因此雇主基於一定的目的(激勵員工努力工作或凝聚員工向心力)所發給者，而欠缺勞動「對價性」者，自不宜列入工資之範圍，並非所有與勞動「對價性」無關之具有時間或制度上之經常性給與，均得視為工資。

(三)又在現代勞務關係中，因企業之規模漸趨龐大受僱人數超過一定比例者，僱主為提高人事行政管理之效率，節省成本有效從事市場競爭，就工作場所、內容、方式等應注意事項，及受僱人之差勤、退休、撫恤及資遣等各種工作條件，通常訂有共通適用之規範，俾受僱人一體遵循，此規範即工作規則。

工作規則違反法令之強制或禁止規定或其他有關該事業適用之團體協約規定者無效，固為勞基法第12條第1項第4款及第71條所明定。

惟依同法第70條規定，雇主為統一勞動條件及工作紀律，可單方訂定工作規則，報請主管機關核備並經雇主公開揭示，不問勞工是否同意，皆能拘束勞雇雙方。

同理，工作規則有修訂或廢止，亦須經公開揭示，方得拘束勞雇雙方，具有勞動契約之效力。

被告之工作規則，最近2次之修訂，曾於107年間修訂，經臺北市政府勞動局於107年7月18日以北市勞資字第1072006294號函同意核備，並於107年7月25日將修訂前、後之工作規則於被告內部網站以電子公告全院各單位，請各位同仁上網詳細閱讀遵守，並請部門主管協助宣導；

復於109年間修訂，經臺北市政府勞動局於109年11月16日以北市勞資字第1090009597號函同意核備，並於109年11月26日將修訂前、後之工作規則於被告內部網站以電子公告全院各單位，請各位同仁上網詳細閱讀遵守，並請部門主管協助宣導，有臺北市政府勞動局107年7月18日北市勞資字第1072006294號函、109年11月16日北市勞資字第1090009597號函、被告內部網站電子公告等件在卷可稽，被告之工作規則既經主管機關核備後並公開揭示之，揆諸前開說明，自屬勞動契約之一部分。

(四)本院觀諸被告之工作規則第15條規定「本規則所稱之工資指員工工作而獲得之報酬，包括工資、薪金、及按計時、計日、計月、計件、以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其它任何名義之經常性給與均屬之。

前項所指稱之其它任何名義之經常性給與不包括勞動基準法施行細則第十條各款之給與及其它非經常性給與。

平均工資依勞動基準法第二條第四款及施行細則第二條之規定。」

第16條第1項規定「本院工資項目包括本薪、職務津貼、伙食津貼、交通津貼、執照津貼、地區津貼、績效獎金、夜班津貼、經營津貼等經常性給與。」

等語，已以列舉之方式明確工資之項目及種類，亦即除本薪外，僅將「職務津貼、伙食津貼、交通津貼、執照津貼、地區津貼、績效獎金、夜班津貼、經營津貼」等項目列為具有勞動對價性之經常性給與之工資範圍，已將年終獎金排除在工資項目之外，復觀諸工作規則第19條規定「年終獎金之發給，係為『嘉勉本院員工發放日仍在職繼續留院服務』之熱忱與辛勞而訂，並依本院『年終獎金發給辦法』規定發放，年資未滿一年者依比例計給。」

(本院按：工作規則第15條、第16條、第19條在107年7月18日修訂前、後，均未變動)，再觀諸被告之年終獎金發放辦法第1章1.1.2規定「目的為嘉惠本院員工於發放年度在職且發放日仍在職繼續工作之辛勞，特依據『人事管理規則』第6條之規定訂定本辦法。

」2.1規定「年終獎金視本院當年度之醫療服務績效而定。

獎勵標準最低為一個月(年度有懲處記錄者不在此限)……。」

重申發放年終獎金之目的為嘉惠員工之辛勞並視當年度之醫療服務績效而定，且發放對象僅包含該年度及發放日均在職者，至於該年度雖曾在職工作，但於發放日已不在職者，則不包括在內，而非依該年度任職日數按比例發給，另雖該年度均在職工作但有懲處記錄者亦可不發給年終獎金，由此更可知被告係因嘉勉於年終仍在職工作且無工作缺失之員工所為之恩惠性給與，而與員工之勞動對價性無關。

揆諸前開說明，被告發放之年終獎金並非具有以勞動對價性為前提之經常性給與，而屬慰勉或恩惠性之給與，自不屬工資之性質，原告主張年終獎金應列入平均工資計算等語，即無可採。

四、綜上所述，原告依勞基法第55條第1項第1款規定，請求被告給付原告1,025,955元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年利率5%計算之利息，為無理由，應予駁回；

其假執行之聲請因訴之駁回而失所附麗，應併予駁回。

五、第一審訴訟費用3,732元由敗訴之原告負擔之。

六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所提證據，核與本件判決結果不生影響，爰不另一一論述，併予敘明。

七、據上論結，本件原告之訴為無理由。依民事訴訟法第78條、第87條第1項， 判決如主文。

中 華 民 國 110 年 3 月 9 日
勞動法庭 法 官 徐世禎
以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。
如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 110 年 3 月 9 日
書記官 張雅婷