高雄高等行政法院行政-KSBA,108,訴,449,20200528,1

高雄高等行政法院判決
108年度訴字第449號
民國109年5月7日辯論終結
原 告 中華電信股份有限公司

代 表 人 謝繼茂
訴訟代理人 李宗霖 律師
被 告 屏東縣政府
代 表 人 潘孟安
訴訟代理人 伍政杰
上列當事人間勞動基準法事件，原告不服勞動部中華民國108年1月3日勞動法訴字第1070015878號訴願決定，提起行政訴訟，本院判決如下︰

主 文

一、原告之訴駁回。

二、訴訟費用由原告負擔。

事實及理由

壹、程序方面：本件原告代表人原為鄭優，於本件訴訟審理中變更為謝繼茂，經新任代表人具狀聲明承受訴訟，核無不合，應予准許。

貳、實體方面：

一、爭訟概要：原告從事電信業，為適用勞動基準法（下稱勞基法）之行業。

經被告所屬勞工處於民國107年5月15日派員至原告屏東營業處（枋寮服務中心，地址：屏東縣○○鄉○○路000號）實施勞動檢查，發現原告使勞工夏順從、張美玲107年5月14日延長工作時間連同正常工作時間1日超過12小時，違反勞基法第32條第2項規定。

經被告審查屬實，於107年5月24日以屏府勞資字第10717632400號行政裁處書（下稱原處分），依同法第79條第1項第1款、第80條之1及行政罰法第18條第1項規定，處原告罰鍰新臺幣（下同）30萬元，並公布原告名稱及負責人姓名。

原告不服，提起訴願，遭決定駁回，遂向臺灣屏東地方法院（下稱屏東地院）提起行政訴訟，經該院以108年度簡字第7號行政訴訟裁定移送本院審理。

二、原告起訴主張及聲明︰

（一）主張要旨︰ 1、為保障事業單位權益、免受突襲性處分，於勞動主管機關依勞基法處以裁罰前，事業單位應有二次申辯之機會，一係於收到勞動檢查結果通知書後10日內提出異議，二係行政程序法第102條規定陳述意見。

被告係於107年5月15日辦理勞動檢查，旋即於107年5月24日作成原處分，惟被告於作成原處分前並未依勞動檢查法第25條第1項、勞動檢查法施行細則第22條、勞基法施行細則第44條第1項規定，以書面通知原告勞動檢查結果，未踐行預告程序，亦未依行政程序法第102條之規定通知原告就其擬認定原告於499專案期間違反勞基法第32條第2項規定乙事陳述意見，即遽然作成原處分，導致原告不及於被告作成原處分前說明本件符合勞基法第32條第4項「事變」、「突發事件」之要件，亦無從確認原告枋寮服務中心是否如原處分所述有勞工1日工作時間超過12小時之情事，顯已剝奪勞動檢查法施行細則第21條第1項、勞基法施行細則第45條賦予原告之異議權，亦侵害原告依行政程序法第102條規定保障之陳述意見權，違反正當行政程序。

又縱認原告有使枋寮服務中心員工夏順從及張美玲於107年5月14日延長工作時間連同正常工作時間一日超過12小時之情形，惟499專案是否屬於勞基法第32條第4項規定之「事變」及「突發事件」，並非行政程序法第103條第5款所規定「客觀上明白足以確認」之事實，被告未於原處分作成前給予原告陳述意見之機會，使原告無法就上開事實進行即時的澄清及說明，自已違反行政程序法第102條之規定。

再者，依勞基法第79條第1項第1款規定，違反同法第32條之罰則為2萬元以上100萬元以下罰鍰，而全國各地勞動主管機關針對原告499專案涉違反勞基法第32條第2項規定之行為同時重複裁處罰鍰，故被告對原告作成原處分裁罰30萬元罰鍰，不僅影響原告應繳交之罰鍰金額而已，依投資抵減營利事業所得稅相關規定，違反勞基法而單次被處50萬或累計100萬以上罰鍰，恐影響原告3年申請投資抵減營利事業所得稅之權益，足見原處分對原告權益影響之重大程度，被告竟未依法檢送勞動檢查結果通知書、踐行預告程序，亦未令原告陳述意見，毋寧剝奪、排除原告於被告作成原裁罰處分前提出異議、陳述意見之權利，對於「正當行政程序」之違反應屬明顯重大，原處分自屬違法，應予撤銷。

2、依勞動檢查法第4條第2款、第5條第1項及勞基法第72條第1項後段規定，地方主管機關得依勞動檢查法、勞基法之規定，就勞基法所規定之勞動條件事項（例如本件所涉之勞工工作時間）實施勞動檢查。

若依被告關於「其非為辦理勞動檢查業務所設置之專責檢查機構，自不適用勞動檢查法第22條第2項及第25條等規定」之主張，將產生同樣針對勞基法規定事項實施之勞動檢查，卻因實施之行政單位不同（亦即有無設置勞檢處）而導致是否適用勞動檢查程序規定（即勞基法及勞動檢查法）之差異，而產生得以規避勞動檢查法、勞基法檢查程序相關規定之適用之荒謬結果，實與實施勞動檢查「維護勞雇雙方權益」之目的有違。

是以，勞基法對於實施勞動檢查之程序並無具體規定，然不論主管機關係依勞基法或勞動檢查法實施勞動檢查，基於平等原則，二者進行之勞動檢查程序理應無任何不同，且為保護受檢查人之正當行政程序權益及使各縣市主管機關實施勞動檢查時有得遵循之一致性程序規定，自應認被告依勞基法第72條第1項後段規定實施勞動檢查，除適用勞基法施行細則第44條及第45條規定外，亦應適用或類推適用勞動檢查法相關規定，方符勞基法及勞動檢查法所欲達成「維護勞雇雙方權益」之立法目的，被告於作成原處分前並未依勞動檢查法第22條第2項及第25條、勞基法施行細則第44條及第45條等規定，以書面通知原告勞動檢查結果，未踐行預告程序，確屬違法，原處分應予撤銷。

3、依臺北高等行政法院106年度簡上字第79號判決及改制前行政院勞工委員會（下稱勞委會）相關函釋意旨觀之，勞基法第32條第4項規定所稱「事變」係指非由事業單位之故意或過失所發生之事由或因人為外力造成社會或經濟運作動盪之一切重大事件；

而所稱「突發事件」應係指事先無法預知、非循環性且需緊急性處理之事件，其中，就涉及人力調度之情形，倘若雇主業務運作與社會大眾日常生活息息相關，經合理安排，但人力調度仍因應不及而致無法維持業務正常運作，嚴重影響社會大眾生活秩序與社會安全者，應屬突發事件。

且依行政院77年6月14日台勞字第15750號函釋意旨，倘發生「使雇主因應不及，而致無法維持其業務之正常運作，嚴重影響社會大眾生活秩序與社會安全」之事件，即應評價為勞基法所稱之「突發事件」，並非僅限於「勞工不按所輪班次上班」此單一態樣而已。

原告於107年5月8日發布499專案，專案期間僅限定107年5月8日至5月15日，並非例行性之電信服務方案，自具有「非循環性」，又因各家媒體高度渲染499專案，引發申辦熱潮，不僅癱瘓原告客戶服務系統，更塞爆原告服務門市，此為原告事前所無法預知之異常爆量情形，而造成上開異常爆量之原因在於媒體競逐報導，非原告所能控制之外力所致，原告至多僅能依據過往推出優惠方案之經驗，預估499專案期間之受理申請數，惟於媒體渲染下申請數卻遽增數倍，實係原告始料未及，故仍符合「事先無法預知」之要件，並非被告所稱原告可得預見民眾搶辦499專案之熱潮。

對此無法事先預知之異常情形，原告業已竭力調派業務、行政、工務單位支援申辦作業，較平日配置多達4倍至6倍之人力支援現場，而緊急應變措施部分，則因應調度人力，增加受理查詢及受理櫃台、執行櫃台客戶分流作業、現場支援人員協助解說方案優惠差異及所需證件印章、成立違約金查詢專櫃針對接受違約金列帳之客戶，登記號碼使客戶回家等候等，仍無法順利紓解異常爆量之來客人數及申請數量，於5月9日至14日期間無法使門市恢復正常營運。

再者，民眾亦向國家通訊傳播委員會（下稱通傳會）反映原告客服電話無法接通、電信門市及APP客服軟體處理過久致民眾權益受損，通傳會於107月5月11日來函要求原告立即改善，並告知得施以裁罰30萬元以上300萬元以下罰鍰，原告則於107年5月25日函復說明改善措施，門市改善措施包括加派人力、設立專櫃分流、增設查詢櫃台分流、5月10日開放數位門市預約受理、5月11日老客戶先核證紙本收件等。

原告所營事業為第一、二類電信服務，該電信服務具有公用性與社會大眾日常生活息息相關，為能符合主管機關通傳會要求立即改善民眾申辦及諮詢之服務品質，避免影響社會大眾生活秩序與安全，原告不得已使員工工作超過12小時，實為能紓緩民眾爆量搶辦熱潮及排隊申辦怒怨，儘速恢復社會生活秩序，原告亦依勞基法第32條第4項規定於107年5月14日以信人二字第1070000576號函通知原告企業工會，由於事前無法預知來客量遽增，有使員工於499專案促銷期間延長工作期間，進行緊急處理之必要。

是以，499專案異常爆量情形係因各家網路及電視媒體逐日不間斷地大肆報導及渲染此等原告無法控制之外力所造成的社會動盪事件，縱經原告傾全部人力支援處理前線爆量之申辦案件，猶仍無法紓解民眾爭相搶辦熱潮，原告就此並無故意或過失，依上開法院判決及函釋意旨，核屬勞基法第32條第4項規定之「事變」；

又107年5月9日至5月15日此段期間異常爆量之來客人數及申辦件數為原告營業史上發生之首例，且因「行動上網」已成為現代人具有強烈需求之電信服務，與過往單純以撥打及接聽電話為主之電信服務內容已有不同，故原告為滿足民眾對於499專案電信服務之需求而須緊急處理499專案期間每日之申辦案件，自具有公共利益，核屬勞基法第32條第4項規定之「突發事件」甚明。

原告自得將工作時間予以延長，原處分未察前情逕而認定原告違反勞基法第32條第2項規定，洵屬違法，應予撤銷。

4、499專案異常爆量情形係因各家網路及電視媒體大肆報導此等原告無法控制之外力所致，縱經原告傾全部人力支援處理前線爆量之申辦案件，並設置相關緊急應變措施，仍然難以紓解民眾爭相搶辦熱潮，導致原告需延長員工之工作時間，況且，原告另實施其他應變措施，例如5月15日門市全面啟動先核證紙本收件；

數位門市申辦成功者，可於5月31日前至門市補辦後續申請程序完成受理等，以順利紓解門市人潮，5月15日客戶臨櫃申辦案多能如期完成受理及收件，足見原告已竭力因應此異常事件，故原告主觀上無違反勞基法第32條第2項規定之故意或過失。

又原告於499專案期間前期遭遇史無前例之爆量來客人數及申辦人數後，旋即於107年5月11日召開記者會對外說明諸多應變措施，傾原告全公司之全力支援門市櫃台作業，俾使門市同仁得以降低工作時間並獲得充足之休息，被告稱原告於發生來客人數及受理申請數量爆增情形後，仍不顧勞工身心健康，恣意行使權力云云，核與事實不符，原告並無違反勞基法第32條第2項規定之重大過失，亦即不具可非難性及可歸責性，被告作成原處分裁罰原告顯已違反行政罰法第7條第1項規定，原處分洵屬違法，應予撤銷。

5、499專案期間限定為107年5月8日至5月15日，而原處分所指之違規行為期間則限於107年5月14日，則原告全國各地營業處於上開期間縱有各自發生違反勞基法第32條第2項規定之情形，依最高行政法院105年10月份第1次庭長法官聯席會議決議、98年11月份第2次庭長法官聯席會議決議及106年度判字第420號判決意旨，本件所涉499專案為原告基於單一意思所發布之全國性優惠方案，亦即適用於全國各地之營業處所，且全國各地499專案期間均為107年5月8日至107年5月15日，顯係基於同一決意而循一次通案方式於同一期間進行營業之行為，故原告於全國各地涉違反勞基法第32條第2項規定之行為自應評價為「法律上一行為」。

又通傳會就原告全國各縣市服務中心於499專案期間違反行動寬頻業務管理規則第73條規定，依電信法第63條規定，以108年7月30日通傳平臺字第10841023790號裁處書處原告120萬元罰鍰，亦即通傳會針對原告全國各縣市服務中心於499專案期間因超出預估之申辦人潮導致服務品質下降而違反行動寬頻業務管理規則第73條之行為，係評價為「法律上一行為」而予以單次裁罰，並未個別針對原告於全國各縣市違規行為分別裁罰，由此益證原告於499專案期間使勞工1日工時逾12小時之行為確屬「集合性營業一行為」，且經電信業主管機關即通傳會及行政法院判決認定在案。

抑有進者，勞動部針對499專案期間申辦人潮爆量之情形，曾於499專案期間發文要求全國各縣市地方主管機關就原告勞工於499專案期間之工作情形全面發動勞動檢查，亦即勞動部係基於中央勞動主管機關之立場，要求全國各縣市地方主管機關均應就原告全國各縣市營業據點進行勞動檢查，而非由各縣市主管機關自行決定、判斷是否進行勞動檢查及為後續之裁處，由此益證原告於全國各縣市推行499專案之營業行為係屬於「全國性」之集合性營業一行為，故原告上開於499專案期間同時於全國各地使勞工1日工時逾12小時之行為自應評價為「法律上一行為」甚明。

惟包括被告在內之全國各地主管機關卻於緊密時間內先後作成共計16件裁處書，就原告上開單一行為重複進行裁罰，違反「一行為不二罰原則」，學者蔡震榮亦認各地勞工局對原告違反勞動基準法分別處罰係違反一行為不二罰原則，恐非適法。

至於最高行政法院99年度裁字第516號裁定與本件基礎事實不同，自無比附援引之餘地。

況且，判斷原告集合性營業行為是否屬於法律上一行為之重點在於原告係基於「單一意思」或「複數意思」而同時於多處違反勞動基準法，實與查獲時間與查獲地點無涉，至於「受薪員工不同」或「侵害勞工法益之數量」屬於「行為結果」層次的問題，亦非判斷「行為數」所應考量之因素。

再者，原告違規行為屬於「集合性營業一行為」，應依行政罰法第31條第1項規定決定本件裁罰之管轄機關，被告卻於勞動部未依法指定本件管轄機關之情形下逕自作成原處分，與全國各縣市政府就原告違反同一法規之一行為重複進行裁罰，實已違反「一行為不二罰原則」，原處分應予撤銷。

6、依最高行政法院94年度判字第1703號判決、臺北高等行政法院91年度訴字第498號判決、106年度訴更一字第86號判決意旨，被告於行使裁量權決定本件罰鍰金額時，應依勞基法第80條之1第2項規定審酌與違反行為有關之勞工人數、累計違法次數或未依法給付之金額等事項，並考量原告違反勞基法第32條第2項規定係出於故意或過失，給予適法之裁處，倘被告考量非勞基法第80條之1第2項規定之量罰事項，或不問故意或過失即一律裁處法定最高金額之罰鍰，則有裁量怠惰、裁量恣意及違反比例原則之違法。

至於受處分人之資力僅為行政罰法第18條第1項規定於裁處罰鍰時所得審酌之裁量事項其中之一而已，故尚難僅以原告為實收資本額775億元之上市公司且僱用勞工人數眾多為由，逕認原告具有重大過失及違反情節重大而對原告加重處罰。

本件原告縱有違反勞基法第32條第2項前段規定之每日工時上限，亦僅係第1次違反；

且縱依被告之認定，勞工於499專案期間僅107年5月14日一日之工作時間超過12小時，勞工人數為2名，故與違反行為有關之勞工總人次為2人次，並非連續多日違反、亦非涉及大量勞工；

再者，原告並未積欠應依法給付予勞工之相關費用，除發給加班費外，另給予同時數補休及超時慰勞金、獎勵金，並辦理感謝活動等措施，原告顯已善盡雇主照顧及體恤勞工辛勞之責任。

此外，縱認原告有違反勞基法第32條第2項規定之情形，主觀上僅屬於「過失」而已，可歸責性與可非難性應較「故意」之情形為低，情節非屬重大，且原告於屏東之三個營運據點中，屏東總營運處及建國服務中心均於無門市員工逾時工作之情形，僅枋寮服務中心之2名勞工逾時工作，足見原告已傾力支援門市櫃台作業以期門市同仁降低工作時間並獲得充足休息，並無「普遍性地使員工超時加班」之情形，此並非被告派勞動檢查員在現場監督打烊所致。

況原告於事發後亦已盡全力補救，原告無法準時關閉門市致使員工超時加班，確有不得已之苦衷，且原告並未因系爭違規而獲有鉅大收益，故相較於被告過往裁罰案例，被告針對原告初次違反勞基法第32條第2項規定之行為直接裁罰高達法定最低罰鍰金額之15倍即30萬元罰鍰顯有裁量違法，且與比例原則有違。

至於被告以「宏華國際股份有限公司」（下稱宏華公司）及「神腦國際企業股份有限公司」（下稱神腦公司）所聘僱之勞工1日工作時間超過12小時為由，作為認定原告有重大過失及量罰理由，亦有裁量濫用之違法。

7、勞基法第80條之1第2項已明文規定原處分機關於量罰時應考量「與違反行為有關之勞工人數」，則勞工人數自將影響原處分機關之裁罰金額，被告稱本件與違反行為有關之勞工有2人就不是1人單案而需重懲云云，自有裁量之違法。

又依被告104年5月24日至107年5月24日就事業單位違反勞基法第32條第2項規定裁處情形表之記載，被告於原處分作成前3年內就事業單位違反勞基法第32條第2項規定予以裁罰之案件共計有163件，其中有153件不論違規事業之累計違法次數、雇用勞工人數、是否為上市或上櫃公司及違法行為所涉勞工人數為何，均僅裁罰勞基法第79條第1項規定之法定最低罰鍰金額2萬元或減輕至1萬元；

而裁罰金額大於10萬元罰鍰之案件則僅有5件，其中除國光汽車客運股份有限公司（下稱國光客運公司）裁罰案外，均係因執行499等低資費專案而遭被告裁罰。

觀諸上開裁處情形表，被告就屢次違反勞基法第32條第2項規定，而毫無改善意願之違規事業單位，所為之裁罰金額並不高，相較之下，被告針對原告初次違反勞基法第32條第2項規定之行為卻直接裁罰法定最低金額之15倍即30萬元罰鍰，相近於國光客運公司第7次違規之受罰金額，而遠較過往違規事業單位通常僅受法定最低額罰鍰2萬元以下之裁罰為重。

其次，被告就因執行499專案而第2次違規之神腦公司則僅處以10萬元罰鍰，卻就同樣因執行499專案而僅為「初次違規」之原告處以30萬元罰鍰。

再者，被告於最近3年間就事業單位違反勞基法第32條第2項裁罰金額逾10萬元罰鍰之案件，除國光客運公司第6次違規及第7次違規而遭裁罰16萬元及32萬元罰鍰外，包含原處分在內僅有3件，而該3件裁罰案均係因執行499專案而遭裁罰，此外並無其他事業單位第1次違反勞基法第32條第2項規定就遭被告直接裁罰10萬元以上罰鍰之案例，而被告卻就本件原告於499專案期間第1次違反勞基法第32條第2項規定之行為，直接裁處遠高於過往裁罰金額之30萬元罰鍰，使違規情節尚非重大之本件裁罰案成為過去3年間裁罰金額最高之裁罰案，顯有裁量恣意及違反比例原則之違法情事。

況臺灣新竹地方法院108年度簡字第8號行政訴訟判決認定新竹縣政府所為處分有裁量違法之所涉勞工人數為4名，罰鍰金額為20萬元，相當於每使1名勞工超時工作即裁處5萬元罰鍰；

臺北高等行政法院108年度訴字第135號判決認定新北市政府所為處分有裁量違法之所涉勞工人數為12名，罰鍰金額為100萬元罰鍰，相當於每使1名勞工超時工作即裁處8.33萬元罰鍰，則基於與上開判決同一標準予以判斷，被告就原告因執行499專案而使2名勞工一日工時逾12小時之違規行為裁處高達30萬元罰鍰，亦即相當於每使1名勞工超時工作即裁處15萬元罰鍰，更益徵明顯有裁量之違法，原處分應予撤銷。

8、他案判決之基礎事實及當事人主張之攻擊防禦方法，與本件極不相同，故他案判決之判斷於本件並無參考價值，被告援引他案判決稱本件並非勞基法第32條第4項所稱之「事變」及「突發事件」云云，洵無足採。

又原告全國各縣市服務中心係自107年5月9日起陸續發生勞工有1日正常工時連同延長工時逾12小時之情形，原告乃於107年5月14日書面通知工會，自符合勞基法第32條第4項但書規定雇主應於延長開始後24小時內通知工會之規定。

縱僅觀諸原告枋寮服務中心之情形，原告係於發生延長工時之「當日」即通知工會有延長工時緊急處理之必要，相較於勞基法第32條第4項但書規定之「事後」通知，原告係使工會更早知悉有延長工時之必要，基於舉重以明輕之法理，自難謂原告有違反勞基法第32條第4項但書之規定。

再者，勞基法第32條第4項但書係規定「延長之工作時間，雇主應於事後補給勞工以適當之休息」，亦即雇主應於事後補給勞工相當於延長工作時間之休息時間，並未規定雇主給予補休之時間點，則內政部74年3月13日（74）台內勞字第285665號函稱「補給勞工以適當之休息係指該等勞工其自工作終止後至再工作前至少應有12小時之休息時間而言」等語，顯係增加法律所未規定之要件，已逸脫法律解釋之範疇而侵犯立法者之權限，顯屬違法不當之解釋函令，是依司法院釋字第216號解釋意旨，自無拘束鈞院之效力。

況縱認原告有未依勞基法第32條第4項但書規定於延長開始後24小時內通知工會及於事後補給勞工適當休息之情事，惟原處分認定原告違反之法條為「勞基法第32條第2項」，並非違反「勞基法第32條第4項但書規定」，且縱使原告違反勞基法第32條第4項但書規定，並不會因此改變本件確屬勞基法第34條第4項本文規定之「事變」及「突發事件」之性質，故被告主張原告未遵守勞基法第32條第4項但書規定而無法執為阻卻違法之依據云云，實有適用法律之謬誤，洵無足採。

（二）聲明︰訴願決定及原處分均撤銷。

三、被告答辯及聲明︰

（一）答辯要旨︰ 1、原告屏東營運處枋寮服務中心員工夏順從及張美玲107年5月14日出勤時間分別為7時59分至23時45分及7時6分至23時52分，扣除休息時間1.5小時，當日工作時間確有逾12小時之事實，且原告對於前開勞工為因應「499專案」而於107年5月14日有當日正常工時連同延長工時超過12小時之情事，並不爭執。

原告使屏東營運處枋寮服務中心員工夏順從及張美玲107年5月11日及5月14日各工作超過12小時，違反勞基法第32條第2項規定。

原告所僱用之勞工夏順從、張美玲，係隸屬於原告南區分公司屏東營運處枋寮服務中心，依據原告中華電信南區分公司屏東營運處權責劃分表，人員之加班由人事科長核定，突發天災事件加班由營運處總經理核定，勞工夏順從及張美玲107年5月14日當日出勤13.5小時，該違法之事實係因原告屏東營運處判斷錯誤、因應失當所造成，惟原告屏東營運處並不具備對外獨立法人格，依據公司法第3條、行政程序法第21條、行政罰法第3條規定，應以原告為受處分人，無法以原告屏東營運處為受處分人。

原告為上市公司、僱用人數眾多、資本雄厚達，且為泛公股企業，應負擔更多社會責任，又原告設有人力資源處及法律事務處，並有專責人員處理相關事務，應有守法之注意。

原告使複數勞工短期間數日工作超時，使勞工處於短期間高工時負荷，生理及心理遭受不可恢復原狀之衝擊，對勞工身體健康造成嚴重威脅，經媒體大量報導後仍未採取有效改善行為。

107年5月15日下午同一工作場域已有神腦公司勞工過勞昏迷案件，原告當日已經親眼見到已有勞工過勞昏倒送醫急救，已可預見使勞工過勞之傷害，當日仍執意使勞工過勞工作到深夜。

「499之亂」已為事業單位追求利益罔顧人命的代名詞，引發社會輿論撻伐，被告依據行政罰法第18條規定暨審酌勞基法第80條之1第2項規定，認原告有重大過失，爰依勞基法第79條第1項第1款規定裁處30萬元。

2、依據被告107年5月15日勞動條件檢查會談紀錄內容、現場取得之出勤紙本紀錄，及同地點合署辦公之神腦公司（配合受處分人辦理合約手機銷售）勞工證稱當日確實有加班事實，受處分人使勞工正常工作時間連同延長工作時間超過12小時事實已然明確。

前開內容已明確記載於原行政處分書理由，依據行政程序法第103條第1項第5款規定行政機關得不給予陳述意見之機會。

產業創新條例第10條規定最近3年內無違反勞工法令且情節重大情事之公司或有限合夥事業投資於研究發展之支出，得抵減應納營利事業所得稅額。

又以授權命令「經濟部工業局受理研究發展支出適用投資抵減案件申請公司或有限合夥事業之資格有違法且情節重大認定要點」規定限制違反勞動基準法，單次被處50萬或累計100萬以上罰鍰者，其係公權力行政之授益行政處分，自得依法律設立申請限制；

又產業創新條例第10條並無規定所有事業單位均必須提出申請以及未提出申請所應受之懲罰，所獲利益亦為減免原告原本即應支出之所得稅，而非懲罰原告必須多繳稅，自然未達對原告之權益有重大影響之程度。

又原告係於訴願決定後始提出是項主張，被告自然不可能於行政處分前剝奪原告訴願決定後主張之權利。

3、被告非屬勞基法第72條第1項前段及勞動檢查法第3條規定，辦理勞動檢查業務所設置之專責檢查機構，被告派員實施勞動檢查，係依勞基法第72條第1項後段規定辦理，尚無勞動檢查法第22條第2項及第25條規定之適用。

且勞動檢查法第22條第2項、第25條係就實施勞動檢查之後續行政措施所為規範，與勞基法第79條第1項第1款、第80條之1規定無涉。

再觀諸勞基法第79條第1項第1款、第80條之1規定內容，並未以對行為人告知違法事項、限期命改善為其法定正當行政程序，亦未規定須作成告知違法事項、限期命改善之先行措施，始得予以裁罰。

是以，被告作成原處分所採用之手段方法與行政目的之達成間，並無顯不相當之情形。

被告於107年5月15日派員前往原告屏東營業處所枋寮服務中心實施勞動檢查，發現原告使勞工夏順從、張美玲107年5月14日延長工作時間連同正常工作時間1日超過12小時，違反勞基法第32條第2項之規定，現場已將違法情形及違反法規明確通知原告科長周源隆，並無未通知原告之情形。

原告主張被告實施勞動檢查發現原告上開違章情形，但未依勞動檢查法第22條第2項、第25條規定先為一定之行政措施，即對原告為裁罰處分，有違反法定行政程序原則並無可採。

至於勞委會82年9月2日（82）台勞檢一字第48460號函釋係解釋勞動檢查法第15條、第25條，非指勞基法，與本件無關。

4、勞基法第32條有關延長工作時數上限規定，旨在保障勞工健康權益所設最低標準之勞動條件，係屬強制規定，非有法定事由，雇主不得藉故違反，否則構成勞基法第79條第1項第1款規定之違規行為。

再者，勞基法第32條第4項固許雇主遇有天災、事變或突發事件，且具必要性時，得有使勞工在正常工作時間以外延長工作時間，不受同條第2項規定之時數限制。

惟其立法理由在於天災、事變情況危急，為保護生命、財產安全，延長工作具有迫切需要；

而突發事件則因該緊急事故具有不能控制及不可預見之非循環性，若按常態工作，不延長工作，足以影響勞雇雙方重大利益，法律特別明定其延長工作時間，得不受法定時數上限之限制。

原告所推499專案，係採取月繳費499元，合約期間不限上網傳輸流量，網內通話免費及網外及市話180分鐘免費之特別優惠，而活動期間自107年5月9日至15日為限，顯見係採取限制性行銷（俗稱飢餓行銷）策略，以時間限制性，誘使消費者搶辦，以達到短期有效提升銷售量，拓展市場占有率之營利目的。

原告為執行499專案，執意違反勞基法強制規定，讓勞工承受其違規行為所生之不利益，難謂其非出於故意行為。

另參照臺北高等行政法院108年度訴字第261號判決，本件非勞基法第32條第4項所稱之「事變」及「突發事件」。

原告藉詞上開行銷專案，使來客數量暴增，非其可預見，符合勞動基準法第32條第4項規定之事變及突發事件情形，且事先不知情，事後無從防範，不具故意過失，且無期待可能性云云，顯為卸責之詞。

此外，依勞基法第32條第4項但書規定，可知勞工應特定，不然即無延長開始後24小時內通知工會之可能性。

依據原告107年5月14日信人二字第1070000576號函，係於延長開始「前」通知工會，且內容並無列舉勞工夏順從、張美玲之名，延長開始之時間，亦無附帶附件，顯然並無於延長開始後24小時內通知工會之事實。

況且，勞工夏順從、張美玲107年5月14日23時30分下班後，休息時間未達12小時，隔日8時30分即又出勤，依據內政部76年3月14日（74）台內勞字第285665號函，原告顯然未遵循勞基法第32條第4項規定給予勞工適當休息，自然無法執為阻卻違法之依據，本件無論是否「突發事件」，均無涉裁罰。

至於行政院77年6月14日（77）台勞字第15750號函前提要件為勞工不按所輪班次上班工作，本件係原告於營業時間結束後不讓勞工下班，並未發生有勞工輪班不到之情形，無得主張適用。

5、通傳會107年5月11日通傳平臺決字第10741018490號函指原告有營運不當或服務品質不佳並造成使用權益損害之虞函請立即改善，並無要求原告以使勞工超時加班等違法方式因應，原告無得據之作為使勞工工作超時之依據。

又消費者契約變更屬於原告與消費者間的私法爭議，原告的商業行為，不具備公益性質，原告歸責於媒體大幅度報導及顧客不理性，自認為無過失。

惟原告所犯為使勞工工作超時，原告才是實質對勞工行使指揮、監督、管理之人，自應負擔使勞工工作超時之責任。

原告應知悉及可預見以月租499元、「吃到飽」、短期間、極少資格限制等優惠推行方案，將導致門市大量湧入申辦人潮，原告未預先規劃以積極方式因應，如控管號碼牌數量、延長促銷時間、先登記再辦理等方式，被動以增加工作人員加班時數的方式處理，使勞工處於高度精神壓力及工作時間超時之狀況，對勞工之生理及心理造成嚴重威脅，引發媒體及與論撻伐。

原告自承因應不及、無法消化民眾搶辦，原告所提供媒體報導資料，內容多以「499之亂」嘲諷處置失當。

顯見原告規劃及因應失當、未限制申辦人數、未管控營業時間、未排除勞工之困境係為使勞工工作超時之主因，其內部管理失控，難謂無過失，被告認具有可非難性及可歸責性。

原告枋寮服務中心107年5月14日下午6時即傳出合署辦公之神腦公司，配合原告手機銷售人員張姓勞工，過度勞累昏迷送醫急救。

原告既已得知有勞工過勞昏迷送醫急救，竟仍使勞工夏順從及張美玲當日深夜工作超時，因而違反勞基法第32條第2項規定。

原告為辦理499專案，枉顧勞工健康，不但使勞工夏順從、張美玲107年5月14日延長工作時間連同正常工作時間1日超過12小時，還連帶使子公司及協力公司勞工工作超時，例如原告所屬屏東市營業處所廣華門市、屏大門市，係由子公司宏華公司派遣人員執行門市業務，亦有使勞工8人107年5月10日至5月12日單日工作超過12小時，及神腦公司協助手機銷售工作人員林貞蓁單日工作超過12小時之違法，原告恣意行使權力，不顧他人身心健康，有重大過失。

被告已另案對宏華公司及神腦公司進行裁處。

6、原告不同之營業據點規模不同、員工數不同，且各地之申辦需求量亦為不同，且原告本意乃為推行499專案之促銷活動，非使員工超時工作，自客觀上觀察，難認係原告基於單一之意思決定所為之「自然一行為」。

又最高行政法院105年10月份第1次庭長法官聯席會議決議之題旨為「非藥商從事藥物廣告」，由於非藥商從事藥物廣告屬當然之違法行為，且廣告本身即具有集合性之特色，固應認屬「法律上一行為」，惟原告所推出499專案概念上並不當然導致員工超時工作之違法情形產生，且員工超時工作本身亦無集合性之特色，本件係因事件之產生，而導致原告員工有個案性的超時工作情形，原告自不能援引前開決議意旨，故原告於各縣市之違法行為亦難認為屬「法律上一行為」，原告主張原處分違反「一行為不二罰原則」，要屬無據。

況且，原告基於銷售之目的，辦理499專案本身並無違法，被告亦無權對原告以違反電信法規進行裁罰，該專案亦無要求人員超時工作，無論是否評價其499專案為一行為，均與勞基法第32條第2項無涉。

且參照最高行政法院106年度判字第420號判決，被告係對原告就勞基法第32條第2項第1次處分，並無重複處分問題。

至於蔡震榮教授所持論點與個案具體事實不同，並無法執為依據。

7、原告僱用之勞工上萬人，資本總額高達1200億元，人力、物力甚豐，經營規模甚為廣大，不能與少數資本額之雇主相擬。

又原告設有法務專責人員，適用勞基法第32條之專業能力，並無因不知法律而觸法之情事，且依其主、客觀條件，履行法令規定義務，無絲毫困難可言。

再者，原告有使所僱多位勞工逾時延長工作，已嚴重損及員工健康。

綜觀上開情況，顯見原告資力雄厚，履行勞基法第32條規定之義務，輕而易舉，其忽視企業應盡之社會責任，自主管控能力不足，非賴公權力嚴格取締整頓，殊難責其改善。

被告考量本件個案違規情節之特殊性，就原告之違規行為，依法定罰鍰額度內裁處30萬元罰鍰，並無裁量濫用或裁量怠惰，違反比例原則之違法情事。

8、勞基法第80條之1第2項規定之立法意旨，係為有效督責雇主遵循法令，乃賦予主管機關得審酌勞工人數、累計違法次數或未依法給付之金額之情節輕重，得以「加重處罰」之規定，不得作為免除處罰或只能裁罰最低金額之依據。

原告主張首次裁罰只能裁罰最低金額2萬元，違反勞基法第80條之1、行政罰法第18條規定。

（二）聲明︰原告之訴駁回。

四、爭點︰

（一）被告為原處分前，有無未告知原告勞動檢查結果及未通知原告陳述意見之違法？

（二）原告所推出499專案是否屬勞基法第32條第4項規定之「事變」及「突發事件」？原告違反勞基法第32條規定，有無故意或過失？

（三）原告因499專案期間，違反勞基法第32條第2項之行為在全國各地均遭裁處，原處分再就本件裁罰，有無違反一行為不二罰原則？

（四）原處分裁處原告30萬元罰鍰，有無裁量怠惰、裁量違法或違反比例原則？

五、本院的判斷︰

（一）前提事實︰如事實概要欄所述之事實，有被告107年5月15日實施勞動條件檢查之談話紀錄（處分卷第1至2頁）、原告屏東營運處員工出勤日報表（處分卷第3至5頁）、原處分（處分卷第45至48頁）、訴願決定書（屏東地院卷1第27至30頁）、屏東地院108年度簡字第7號行政訴訟裁定（本院卷第13至15頁）等為憑，堪以認定。

（二）應適用之法令： 1、勞基法第30條第1項：「勞工正常工作時間，每日不得超過8小時，每週不得超過40小時。」

2、勞基法第32條第1項至第4項：「（第1項）雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將工作時間延長之。

（第2項）前項雇主延長勞工之工作時間連同正常工作時間，一日不得超過12小時；

延長之工作時間，一個月不得超過46小時，但雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，延長之工作時間，一個月不得超過54小時，每三個月不得超過138小時。

（第3項）雇主僱用勞工人數在30人以上，依前項但書規定延長勞工工作時間者，應報當地主管機關備查。

（第4項）因天災、事變或突發事件，雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，得將工作時間延長之。

但應於延長開始後24小時內通知工會；

無工會組織者，應報當地主管機關備查。

延長之工作時間，雇主應於事後補給勞工以適當之休息。」

3、勞基法第72條第1項：「中央主管機關，為貫徹本法及其他勞工法令之執行，設勞工檢查機構或授權直轄市主管機關專設檢查機構辦理之；

直轄市、縣（市）主管機關於必要時，亦得派員實施檢查。」

4、勞基法第79條第1項第1款：「有下列各款規定行為之一者，處新臺幣2萬元以上100萬元以下罰鍰：一、違反第21條第1項、第22條至第25條、第30條第1項至第3項、第6項、第7項、第32條、第34條至第41條、第49條第1項或第59條規定。」

5、勞基法第80條之1規定：「（第1項）違反本法經主管機關處以罰鍰者，主管機關應公布其事業單位或事業主之名稱、負責人姓名，並限期令其改善；

屆期未改善者，應按次處罰。

（第2項）主管機關裁處罰鍰，得審酌與違反行為有關之勞工人數、累計違法次數或未依法給付之金額，為量罰輕重之標準。」

6、行政程序法第102條：「行政機關作成限制或剝奪人民自由或權利之行政處分前，除已依第39條規定，通知處分相對人陳述意見，或決定舉行聽證者外，應給予該處分相對人陳述意見之機會。

但法規另有規定者，從其規定。」

7、行政程序法第103條第5款：「有下列各款情形之一者，行政機關得不給予陳述意見之機會︰……五、行政處分所根據之事實，客觀上明白足以確認者。」

8、行政罰法第7條第1項：「違反行政法上義務之行為非出於故意或過失者，不予處罰。」

9、行政罰法第18條第1項：「裁處罰鍰，應審酌違反行政法上義務行為應受責難程度、所生影響及因違反行政法上義務所得之利益，並得考量受處罰者之資力。」

10、勞基法施行細則第20條之1規定：「本法所定雇主延長勞工工作之時間如下：一、每日工作時間超過8小時或每週工作總時數超過40小時之部分。

但依本法第30條第2項、第3項或第30條之1第1項第1款變更工作時間者，為超過變更後工作時間之部分。

二、勞工於本法第36條所定休息日工作之時間。」

11、勞委會87年4月15日（87）勞動二字第013133號函：「查勞動基準法第32條第3項及第40條所稱之事變，係泛指因人為外力（非天變地異之自然界變動）造成社會或經濟運作動盪之一切重大事件，如戰爭、內亂、暴亂、金融風暴及重大傳染病即是；

所稱突發事件，應視事件發生當時狀況判斷是否為事前無法預知、非屬循環性，及該事件是否需緊急處理而定。

所詢各項演訓及裝備搶（維）修等任務是否符合勞動基準法第32條第3項所稱之『事變及突發事件』疑義，應視是否符合前開規定而定。」

12、勞動部訂定之「違反勞動基準法裁處罰鍰共通性原則」第3條：「主管機關應依本法第80條之1第2項及行政罰法第18條第1項規定，於裁處罰鍰時，審酌下列各款情事，為量罰輕重之標準：（一）違反行為有關之勞工人數。

（二）累計違法次數。

（三）未依法給付之金額。

（四）違反本法義務行為應受責難程度、所生影響。

（五）因違反本法義務所得之利益。

（六）受處罰者之資力。

……」。

（三）被告並無勞動檢查法之適用，且原處分並無未通知原告陳述意見之違法： 1、按勞動基準法係規定勞動條件最低標準之特別法，而縣市政府乃該法之地方主管機關，直接面對雇主與勞工，關係最為密切，本應有執行該法之公權力，包括監督、檢查與處罰等權力在內，故同法第72條第1項後段規定「地方主管機關於必要時，亦得派員實施檢查」，依此，凡由縣市政府依前開規定所派實施檢查之員，亦應屬同法第73條所稱檢查員，自得執行前揭勞動檢查職務。

至同法施行細則第44條規定：「（第1項）檢查員檢查後，應將檢查結果向事業單位作必要之說明，並報告檢查機構。

（第2項）檢查機構認為事業單位有違反法令規定時，應依法處理。

」第45條規定：「事業單位對檢查結果有異議時，應於通知送達後10日內向檢查機構以書面提出。」

係規範檢查員就檢查結果之說明義務及事業單位之異議權利，但此並不限制或妨礙縣市主管機關於檢查結果認有事業單位違反法令情事時據以行使依法裁處之權限，亦非使事業單位就縣市政府所為裁罰處分既有之行政訴願程序之上，疊床增設異議前置救濟程序。

2、次按勞動檢查法第3條第1款規定：「本法用詞定義如左：一、勞動檢查機構：謂中央或直轄市主管機關或有關機關為辦理勞動檢查業務所設置之專責檢查機構。」

第22條第2項規定：「勞動檢查員於實施檢查後應作成紀錄，告知事業單位違反法規事項及提供雇主、勞工遵守勞動法令之意見。」

第25條第1項規定：「勞動檢查員對於事業單位之檢查結果，應報由所屬勞動檢查機構依法處理；

其有違反勞動法令規定事項者，勞動檢查機構並應於10日內以書面通知事業單位立即改正或限期改善……。」

核其內容，係就該法所定義勞動檢查機構實施勞動檢查之後續行政措施所為具體規範，以貫徹勞動法令之執行，避免雇主繼續違反行政法上義務，危害勞工之權益。

是依勞動檢查法所為之改正或改善通知，亦非勞動檢查機構依勞基法相關規定作成裁罰處分之前置程序，而與勞基法第79條第1項第1款及第80條之1第1項規定無涉。

且觀諸勞基法前揭規定內容，並未以對行為人先行告知違法事項、限期命改善為其處罰法定正當行政程序，亦未規定須作成告知違法事項、限期命改善之先行措施後，始得予以裁罰。

3、再按行政機關於裁罰前，應給予當事人陳述意見機會，無非在確保行政處分所依據事實內容之正確，倘裁罰處分所依據違規事實之事證已明，自無課予行政機關為該程序之義務，此參照前揭行政程序法第103條第5款規定即明。

是以，並非所有裁罰處分作成前，均應給予受處分人陳述意見機會，倘所根據之事實，客觀上明白足以確認者，基於行政效率及程序經濟之考量，行政機關即得不給予當事人陳述意見之機會。

4、經查，被告係依據勞基法第72條第1項後段規定執行勞動檢查職務，而非屬勞動檢查法第3條規定，辦理勞動檢查業務所設置之專責檢查機構，其於107年5月15日派員至被告屏東營業處所枋寮服務中心實施勞動檢查，並非勞動檢查法規定之勞動檢查，自無勞動檢查法第22條第2項及第25條規定之適用。

其次，原告對其有使勞工夏順從、張美玲於107年5月14日正常工作時間連同延長工作時間超過12小時之事實並不爭執，並有原告所提其屏東營業處所（枋寮服務中心）員工出勤日報表附於原處分卷（第3至5頁）可證，原告違反勞基法第32條第2項前段規定之事實已經明確，因此被告依法得不給予陳述意見之機會，尚無原告所主張之未給予陳述意見之程序瑕疵。

何況，被告於作成原處分時，固未給予原告就其是否該當同法第32條第4項規定得豁免同條第2項規定之違反陳述意見之機會，惟於訴願階段，原告已於其所提出之訴願書充分陳述意見，亦即此未給予陳述意見之瑕疵，已因此而補正。

乃原告主張被告於作成原處分前，未依勞基法施行細則第44條、第45條、勞動檢查法第22條第2項、第25條第1項等規定，以書面告知原告勞動檢查結果，且被告對原告作成原處分裁罰30萬元罰鍰，不僅影響原告應繳交之罰鍰金額，依投資抵減營利事業所得稅相關規定，違反勞基法而單次被處50萬或累計100萬以上罰鍰，恐影響原告3年申請投資抵減營利事業所得稅之權益，則被告亦未依行政程序法第102條規定通知原告陳述意見，違反正當行政程序云云，均不可採。

（四）原告所推出499專案並非勞基法第32條第4項規定之「事變」及「突發事件」： 1、勞基法第32條第1項及第2項規定，雇主如有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，雇主須經工會同意，且雇主延長勞工之工作時間連同正常工作時間，原則上1日不得超過12小時，此是為避免勞工之工作時間過長，致損害勞工之身心健康，又勞基法第32條第4項固允許雇主遇有天災、事變或突發事件，且具必要性時，不受前開規定之限制。

惟參酌勞委會87年4月15日（87）勞動二字第013133號函釋，所謂事變，係泛指因人為外力（非天變地異之自然界變動）造成社會或經濟運作動盪之一切重大事件，如戰爭、內亂、暴亂、金融風暴及重大傳染病即是；

所稱突發事件，應視事件發生當時狀況判斷是否為事前無法預知、非屬循環性，及該事件是否需緊急處理而定。

2、查本件原告所推499專案，係採取月繳費499元，合約期間不限上網傳輸流量，網內通話免費及網外及市話180分鐘免費之特別優惠，而活動期間自107年5月8日至15日為限（地院卷2第50頁），顯見係採取限制性行銷（俗稱飢餓行銷）策略，以時間限制性，藉由稀少訴求，操縱人性弱點，以激發消費者緊張感，誘使爭先恐後之搶辦意願，以達到短期有效提升銷售量，拓展市場占有率之營利目的。

則原告於推行限時促銷方案之前，理當對專案申辦流程、客戶服務管道及門市現場服務人員之人事安排等事項，應詳細評估；

而於執行專案之時，若有發生違反上述勞基法第32條強制規定之虞時，自應及時反應，並防止違法行為之發生。

然如原告107年5月25日信行三字第1070000464號函復通傳會表示，原告自107年5月9日以後陸續對門市有加派人力、設立專櫃分流、增設查詢櫃台分流、5月10日開放數位門市預約受理、5月11日老客戶先核證紙本收件、5月15日門市全面啟動先核證紙本收件；

數位門市申辦成功者，可於5月31日前至門市補辦後續申請程序完成受理等（參地院卷1第47頁），顯見原告自專案初期即107年5月9日已確知門市爆量申辦之事實，但卻延至專案期限之最後日方開放門市全面啟動先核證紙本收件及數位門市有限度延展補件作業，佐諸該專案並未限定申請人之身分及資格（包含解約後重新訂約者）、又未限制每日申辦人數、於專案期間原告更從未表示將延長申辦期限，此等種種刺激消費之作為，均足見原告貫徹飢餓行銷策略之決心，依此，原告對於民眾發生瘋狂排隊搶辦499專案熱潮，顯非無法預見，從而，原告對各地營業門市人員應如何避免工作逾法定時限，尚非不得事先控制及防範，但其專案初期疏減申請案量之處置效果有限，並未減緩排隊人潮，雖其107年5月14日方公告同年月15日門市得全面啟動先核證紙本收件作業，但其作為緩不濟急，仍致使勞工夏順從、張美玲於107年5月14日延長工作時間連同正常工作時間1日超過12小時以上，則此等公法義務之違反本為原告可得預見，卻未曾用心防免之結果，自顯非勞委會87年4月15日（87）勞動二字第013133號函所釋示之「突發事件」或「事變」。

至原告有無於員工夏順從、張美玲於107年5月14日超時工作12小時後通知該員工所屬工會，已與勞基法第32條第4項規定要件無涉，併此敘明。

乃原告指稱其係依106至107年間所辦「快閃活動」及「公教雙飽活動」專案處理經驗處理499專案並無不合，此係事後499專案受媒體爭相大幅報導之影響，方引爆民眾搶辦熱潮，為原告所無從預見、非循環性且需緊急性處理之事件，應屬事變或突發事件，且原告已於延長開始後24小時內通知工會，不應該當勞基法第32條第2項規定之違反云云，洵無足取。

（五）原處分並無違反一行為不二罰原則： 1、按違反行政法上義務之行為是否為「一行為」，應依個案具體判斷，就個案具體情節、斟酌法條文義、立法意旨、制裁意義、期待可能與社會通念等因素決定之。

易言之，並非以「自然意義的行為」為出發點，須從行政法作為行為規範特性切入，行政法既為行為規範，則行政法上之行為係以行為人之外部行為為規範對象，其內部意思為何則非唯一判斷標準，行為人縱係基於「單一決意」所為，構成違反相同法益之「多次行為」，於行政法上仍得評價為「數行為」。

查勞動基法第32條第2項之規範目的係為保障勞工健康權益，責求雇主指揮勞工工作時應遵守之最低勞動條件標準，其規制對象為雇主對個別勞工工作時間之具體指揮，本質上並非就雇主之營業行為或反覆多數行為為統合評價，自不得援引集合犯或營業犯之理論，將雇主單一決意命不同勞工超時工作之違法行為，評價為一行為，而應評價為數行為，只是於法律效果上，依勞基法第80條之1第2項規定，主管機關裁處罰鍰，得審酌與違反行為有關之勞工人數為量罰輕重之標準。

又衡諸原告係在各縣市轄區內分設不同門市單位，各就其轄區之人力獨立指揮調度，則於原告屏東縣轄區範圍業務單位工作之勞工，本不受他縣市之業務單位負責人指揮調度，且不同門市單位係受不同主管指揮監督，分別按營運狀況及繁忙程度，決定是否指派勞工延長工時、指派哪位勞工延長工時及需讓勞工延長多少工時，足證各服務中心指派勞工出勤時間一事，並非基於同一意思表示下之同一行為，故原告使屏東營運處轄下所屬勞工違法超時工作與原告於其他縣市發生勞工超時工作當屬有別，難認屬同一違法行為，自應分別成立其行政罰責任。

2、又行政罰法第29條第1項規定，違反行政法上義務之行為，由行為地、結果地、行為人之住所、居所或營業所、事務所或公務所所在地之主管機關管轄。

本件事實係原告於被告所轄服務中心使其員工之工作時間連同正常工作時間超過12小時，被告為上開行為事實發生地之主管機關，被告對原告該違反勞基法第32條第2項之行為自有管轄權，被告以原處分裁處原告30萬元罰鍰，自無違反一行為不二罰原則之問題。

原告主張其同一執行499專案所為之違規行為，已遭其他縣、市主管機關裁罰，被告復以原處分對其為裁罰，違反一行為不二罰原則，並不可採。

（六）原告至少具有過失責任，且原處分並無裁量濫用之違法： 1、查原告為遂行其限制性行銷策略，雖自107年5月9日起已預見申請案件爆量致員工可能超時工作，並自107年5月10日起開始規劃如何疏減申請案量以減輕門市人員工作負擔，但未積極防免，致使其屏東營業處枋寮服務中心員工夏順從、張美玲於專案期間終了之際即107年5月14日仍發生超時工作12小時以上而違反前述強制規定之結果乙節，已如前述，則原告於專案初期雖無違規之故意，但其應注意並能注意執行有效疏減案源之措施，卻未注意防免，難謂非出於其過失責任所為。

則原告指稱499專案受到媒體爭相大幅報導之影響，引爆民眾搶辦熱潮，為原告營業史上發生之首例，原告已傾全部人力支援申辦案件，一時之間仍無法消化申辦案件，致原告不得不將員工工作時間予以延長，且原告主觀上無違反勞基法第32條規定之故意或過失云云，亦無足取。

2、次查，被告原處分已敘明：「依據勞動基準法第80條之1條第2項規定，主管機關裁處罰鍰，得審酌與違反行為有關之勞工人數、累計違法次數或未依法給付之金額，為量罰輕重之標準。

本案受處分人於107年5月14日，使勞工夏順從等2人工作超時，違反勞動基準法第32條第2項事證明確。

受處分人違法使勞工處於短時間高工時負荷，使勞工生理及心理遭受不可恢復原狀之衝擊，本府認有重大過失，不予重懲無以明法紀，爰依勞動基準法第79條第1項第1款之規定額度2萬至100萬元內裁處新台幣30萬元。」

等語（地院卷1第23至26頁）；

嗣於本院審理時復追補理由表示：「原告規劃及因應失當、未限制申辦人數、未管控營業時間、未排除勞工之困境係為使勞工工作超時之主因，其內部管理失控，難謂無過失，被告認具有可非難性及可歸責性。

……枋寮服務中心107年5月14日下午6時即傳出合署辦公之神腦公司，配合原告手機銷售人員張姓勞工，過度勞累昏迷送醫急救……還有心情使勞工夏順從及張美玲當日深夜工作超時，因而違反勞基法第32條第2項規定。

原告恣意行使權力，不顧他人身心健康，有重大過失。

……原告僱用之勞工上萬人，資本總額高達1200億元，人力、物力甚豐，經營規模甚為廣大，不能與少數資本額之雇主相擬。

又原告設有法務專責人員，適用勞基法第32條之專業能力，並無因不知法律而觸法之情事，且依其主、客觀條件，履行法令規定義務，無絲毫困難可言。

再者，原告有使所僱多位勞工逾時延長工作，已嚴重損及員工健康。

綜觀上開情況，顯見原告資力雄厚，履行勞基法第32條規定之義務，輕而易舉，其忽視企業應盡之社會責任，自主管控能力不足，非賴公權力嚴格取締整頓，殊難責其改善。

被告考量本件個案違規情節之特殊性，就原告之違規行為，依法定罰鍰額度內裁處30萬元罰鍰。」

等語（本院卷第84至87頁），則被告已清楚表明其依據勞基法第79條第1項第1款、第80條之1第2項及行政罰法第18條第1項等規定詳細審酌罰鍰額度範圍、量罰標準及行使裁量權應考量之各種事項，而被告就本件裁罰處分既未認定原告應負故意責任，亦未裁處最高罰鍰金額或超出罰鍰限額，自屬適法之裁量。

雖原告主張被告於最近3年間就事業單位違反勞基法第32條第2項裁罰金額逾10萬元罰鍰之案件，除國光客運公司第6次違規及第7次違規而遭裁罰16萬元及32萬元罰鍰外，包含原處分在內僅有3件，而該3件裁罰案均係因執行499專案而遭裁罰，此外並無其他事業單位第1次違反勞基法第32條第2項規定就遭被告直接裁罰10萬元以上罰鍰之案例，則被告原處分已違反其行政先例，又高出其他縣市主管機關裁罰處分之金額，應有裁量濫用之違法情事云云，然查，中央主管機關之勞動部固有訂定「違反勞動基準法裁處罰鍰共通性原則」，其第4條規定：「上市或上櫃之事業單位違反本法第32條……規定者，主管機關應審酌其資力，依本法第79條第1項規定，處新臺幣5萬元以上100萬元以下罰鍰，並得依同條第4項規定，加重其罰鍰至法定罰鍰最高額2分之1。」

至於地方主管機關之被告並未就勞基法裁罰額度另行頒訂裁罰基準（例如臺北市「臺北市政府處理違反勞動基準法事件統一裁罰基準」等是），則被告原處分既無違反勞動部頒訂之違反勞動基準法裁處罰鍰共通性原則第4條規定及其他內部規範，且其原處分已敘明有異於其他行政先例之個別事由存在，自無裁量濫用違法之疑義，是原告前揭主張，亦無足取。

（七）綜上所述，原告上開各節主張，均非可取。原處分認事用法尚無違誤，訴願決定均予以維持，亦無不合。

原告起訴求為撤銷，為無理由，應予駁回。

又本件判決基礎已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及訴訟資料，經本院斟酌後，核與判決結果不生影響，並無逐一論述之必要，併此說明。

六、結論：原告之訴無理由。

中 華 民 國 109 年 5 月 28 日
高雄高等行政法院第三庭
審判長法官 吳 永 宋
法官 孫 奇 芳
法官 林 彥 君
以上正本係照原本作成。
一、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書（均須按他造人數附繕本）。
未表明上訴理由者，逕以裁定駁回。
二、上訴時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書。
（行政訴訟法第241條之1第1項前段）
三、但符合下列情形者，得例外不委任律師為訴訟代理人。
（同條第1項但書、第2項）
┌─────────┬────────────────┐
│得不委任律師為訴訟│         所  需  要  件         │
│代理人之情形      │                                │
├─────────┼────────────────┤
│（一）符合右列情形│1.上訴人或其法定代理人具備律師資│
│      之一者，得不│  格或為教育部審定合格之大學或獨│
│      委任律師為訴│  立學院公法學教授、副教授者。  │
│      訟代理人    │2.稅務行政事件，上訴人或其法定代│
│                  │  理人具備會計師資格者。        │
│                  │3.專利行政事件，上訴人或其法定代│
│                  │  理人具備專利師資格或依法得為專│
│                  │  利代理人者。                  │
├─────────┼────────────────┤
│（二）非律師具有右│1.上訴人之配偶、三親等內之血親、│
│      列情形之一，│  二親等內之姻親具備律師資格者。│
│      經最高行政法│2.稅務行政事件，具備會計師資格者│
│      院認為適當者│  。                            │
│      ，亦得為上訴│3.專利行政事件，具備專利師資格或│
│      審訴訟代理人│  依法得為專利代理人者。        │
│                  │4.上訴人為公法人、中央或地方機關│
│                  │  、公法上之非法人團體時，其所屬│
│                  │  專任人員辦理法制、法務、訴願業│
│                  │  務或與訴訟事件相關業務者。    │
├─────────┴────────────────┤
│是否符合（一）、（二）之情形，而得為強制律師代理之例│
│外，上訴人應於提起上訴或委任時釋明之，並提出（二）所│
│示關係之釋明文書影本及委任書。                      │
└──────────────────────────┘
中 華 民 國 109 年 5 月 28 日

書記官 謝 廉 縈