高雄高等行政法院行政-KSBA,108,訴,506,20200529,1

高雄高等行政法院判決
108年度訴字第506號
民國109年5月7日辯論終結
原 告 慶昌藥品有限公司

代 表 人 黃昌源
被 告 屏東縣政府
代 表 人 潘孟安
訴訟代理人 林文彥
上列當事人間勞動基準法事件，原告不服勞動部中華民國108年10月25日勞動法訴二字第1080012321號訴願決定，提起行政訴訟，本院判決如下︰

主 文

一、原告之訴駁回。

二、訴訟費用由原告負擔。

事實及理由

一、爭訟概要:緣原告從事微型藥品販賣業，為適用勞動基準法（下稱勞基法）之行業。

經被告勞工處（現更名為勞動暨青年發展處）於民國108年1月24日及29日對原告實施勞動條件檢查，發現原告所僱勞工高淑慧（下稱高員）離職前最後一個月之工作日為107年12月1日至18日止，應得工資為新臺幣（下同）1萬3,200元，惟原告僅發給1萬2,576元，違反勞基法第22條第2項規定。

案經被告調查屬實，依同法第79條第1項第1款及第80條之1第1項規定，以108年4月23日屏府勞資字第10812037500號行政裁處書（下稱原處分），處罰鍰2萬元整，並公布原告名稱及負責人姓名。

原告不服，提起訴願，遭決定駁回，遂提起本件行政訴訟。

二、原告起訴主張及聲明︰

(一)主張要旨︰ 1、依勞基法第22條第2項意旨，並非不能有計算錯誤或不能有給付時間之差距，且勞基法第27條規定雇主不按期給付工資時，主管機關得限期令給付，不應裁處罰鍰。

2、原告離職當月之工作日數，未滿一月，涉及離職金及勞健保代墊款之計算問題，以致雙方就薪資餘額之計算發生爭議。

即便被告勞工處、勞資爭議調解之計算方法，亦有不同結果之金額。

況算出應付薪資之正確數額後，原告於108年2月21日補足差額予高員，業已全額給付工資完竣，並無違勞基法第22條第2項規定。

3、原告雖於108年1月3日即發現薪資有錯誤，但因勞資爭議調解委員會介入，再加上同年1月18日調解通知未送達原告，致未能出席該次調解。

後經原告提出異議，於同年2月19日再開調解，經調解始確定未給付薪資餘額，加以被告勞工處與勞資爭議調解之計算金額不同，原告才遲至第2次勞資爭議調解結算金額後，於108年2月21日始給付未足額工資，並無故意或過失，自不應受罰。

4、原告為微型企業、受害之勞工人數僅1人、給付未足額工資之金額僅624元、違法應受責難程度及所生影響均甚低等因素，依「違反勞動基準法裁處罰鍰共通性原則（下稱裁罰共通性原則）」，自應免罰。

(二)聲明︰訴願決定及原處分均撤銷。

三、被告答辯及聲明︰

(一)答辯要旨︰ 1、被告勞工處108年1月24日派員檢查，要求原告提供高員107年4月至12月出勤紀錄及薪資明細，並於108年1月29日至被告勞工處受檢，經查出原告薪資給付短少，且未補差額予勞工高員，明顯違反勞基法第22條第2項之規定 2、計算正確薪資給予勞工係為雇主之基本責任及義務，倘針對薪資計算尚有疑義，應於發薪前及早向主管機關洽詢正確計算方式，避免觸法，而非推卸責任，倘雇主薪資計算錯誤或短少時，勞工已簽名領取，或是尚未釐清差額等理由造成延遲給付，恐無法保障勞工生活安全。

是以，原告所稱因薪資餘額之計算尚有爭議，始遲至勞資爭議調解後才給付完畢，不能作為免罰之理由。

3、依108年1月29日勞動檢查會談紀錄，原告陳明發薪時有主動告知資遣費計算錯誤，將於30日內補正，但未提及工資短少部分，可見就工資不足額部分，並無前後計算不一致之情形。

(二)聲明︰ 原告之訴駁回。

四、本案爭點︰

(一)原告有無「未全額給付」高員107年12月份工資之違章行為？

(二)被告所為原處分，是否適法？

五、本院的判斷︰

(一)前提事實︰如爭訟概要欄所載之事實，業經兩造分別陳述在卷，並有被告勞工處108年1月24日及同年月29日勞動條件檢查會談紀錄（第12-16頁）、高員107年薪水及計算明細（第17-18頁）、被告108年1月18日及2月19日勞資爭議調解紀錄（第29-32頁）附處分卷，及原處分（第17-21頁）、訴願決定（第23-31頁）附本院卷為證，可信為真實。

(二)原告有「未全額給付」高員107年12月份工資之行為，違反勞基法第22條第2項規定： 1、應適用的法令： (1)勞基法第22條第2項：「工資應全額直接給付勞工。

但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者，不在此限。」

第27條：「雇主不按期給付工資者，主管機關得限期令其給付。」

(2)勞基法施行細則第9條：「依本法終止勞動契約時，雇主應即結清工資給付勞工。」

2、依勞基法第22條第2項規定意旨，工資係勞工因工作而獲得之報酬，以供維持經濟生活之主要憑藉，「為避免工資被任意扣減、扣押或不直接發給勞工」，除法令另有規定或勞資雙方另有約定者外，立法者課予雇主應全額直接給付工資之行政法上義務。

換言之，雇主應將工資全額確實交付勞工，置於勞工實力支配下，以供勞工自由使用以支付生活之需，始符合全額直接給付原則之規範目的。

3、經查，原告經營微型藥品販賣業，自105年起僱用高員為其員工，由高員提供勞務以執行交辦事務，雙方成立勞動契約關係，並約定高員月薪22,000元。

嗣高員於107年12月18日離職，其最後一月之工資，自107年12月1日算至同年月18日應為1萬3,200元（計算式：22,000元*18日/30日=13,200元），惟原告於108年1月3日僅發給1萬2,576元，不足額給付工資624元等情，為兩造所不爭執，並有上開勞動條件檢查會談紀錄、高員107年薪水及計算明細在卷為證，可信為真實。

再查，原告與高員間並無得扣減工資之約定，不具有勞基法第22條第2項但書之例外情形。

從而，原告於107年12月18日高員離職後，於108年1月3日僅發給12月份工資1萬2,576元，短少工資624元，迄於被告勞工處108年1月29日實施勞動檢查時，仍未補足差額工資，顯有未全額給付高員107年12月份工資之違章行為，已違反勞基法第22條第2項規定。

雖原告於108年2月21日已補足差額給付高員624元，惟仍無解於已成立之違章行為。

4、依勞基法第27條規定意旨，對於積欠工資而不按時給付之雇主，勞工如須循民事訴訟程序要求給付，曠時廢日，無法支應生活迫切所需，故明定主管機關得發動公權力介入，限期命令雇主給付。

可知雇主有積欠工資未給付之行為，除違反勞基法第22條第2項規定，應予受罰外，主管機關依勞基法第27條規定之授權，亦得裁量為限期給付之命令，課予雇主一定之行政法上作為義務。

由此可知，在立法政策，兩者為保障勞工按時取得工資作為生活之需之規範目的相同，但所採取規制雇主之法律效果，則不相同。

原告主張縱有積欠工資，被告僅得依勞基法第27條規定命限期給付，不得適用勞基法第22條第2項、第79條第1項第1款規定裁處罰鍰云云，並無可採。

(三)被告以原處分所為裁處，並無違誤： 1、應適用的法令： (1)勞基法第79條第1項第1款：「有下列各款規定行為之一者，處新臺幣2萬元以上100萬元以下罰鍰：一、違反第21條第1項、第22條至第25條、……。」

第80條之1第1項：「違反本法經主管機關處以罰鍰者，主管機關應公布其事業單位或事業主之名稱、負責人姓名，並限期令其改善；

屆期未改善者，應按次處罰。」

(2)行政罰法第7條第1項：「違反行政法上義務之行為非出於故意或過失者，不予處罰。」

2、原告與高員間成立勞動契約，惟未全額給付107年12月份工資予高員，違反勞基法第22條第2項規定，已如前述。

又原告雖非故意違反上開規範，然有應注意能注意而未注意之情事，核有過失甚明，依行政罰法第7條第1項規定，仍應受罰。

被告審酌原告違章之個案情節、行政罰法第18條之各項事由，依勞基法第79條第1項第1款、第80條之1第1項規定，裁處原告罰鍰最低額2萬元，並公布名稱，未逾越法定裁量範圍，亦無違反比例原則，並無裁量濫用或裁量怠惰情事，實已考量原告違章程度所為之適切裁罰，於法並無違誤。

3、原告雖主張因被告勞工處計算之金額不正確，且與勞資爭議調解之算法不同，致應補足之正確金額遲遲不能確定，加以調解程序延誤，始遲至108年2月21日才給付不足額工資624元，伊並無過失云云。

惟查： (1)原告自105年間開始僱用高員，迄107年12月18日離職日止，已逾兩年餘，則原告就高員之工資如何計算，應甚為熟稔，應無諉為不知之理。

再者，被告勞工處108年1月29日檢查時，已告知給付薪資短少金額為624元，並於勞動條件檢查會談紀錄上載明「2.經查高淑慧107年12月工資為12,576元……短少624元」「雇主備註：1.資遺費部分，雇主表示當下主動告知為算錯，30日內會補正，勞工卻直接申訴。」

等語，經檢查人員會同原告負責人黃昌源簽名在案。

依記載內容之明白文義，可知關於短少工資624元部分，原告並無疑義。

有算錯疑義者，是資遣費部分。

是以，原告最遲於108年1月29日勞動檢查時，已明確知悉其短少給付高員工資624元之情事，竟未在最短時間內補足差額，遲至108年2月21日始補足短少工資，足認其有未盡雇主注意義務之過失責任。

(2)觀之108年2月19日勞資爭議調解紀錄，其上載明：「四、調解結果：成立。

1.本案勞資雙方同意資方給付勞方勞健保自付額多扣金額新台幣1,267元、資遣費給付不足額新台幣2,229元及薪資不足額新台幣624元，共計新合幣4,120元款項，於108年2月22日由勞方至公司領取。」

等語，對照上開108年1月29日勞動條件檢查會談紀錄內容，可知被告勞工處、勞資爭議調解就高員工資給付不足額部分，一致核算為624元，並無原告所稱計算結果不同，致伊無所適從之情事。

至於資遣費、健保費之找補計算結果，是否有金額不一致之情形，則與本件工資之爭議無涉，原告混為本件爭訟之主張，並無可採。

4、勞動部為使下級機關依勞基法規定執行裁處罰鍰之案件，有一致性之處理規範，訂定裁罰共通性原則，例示各款情事，作為審酌罰鍰之量衡輕重標準。

惟縱觀該法規內容，並無免罰之規定。

故原告主張其違規情節輕微，依裁罰共通性原則，應予免罰云云，於法無據，並無可採。

(四)本件判決基礎已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及訴訟資料，經本院斟酌後，核與判決結果不生影響，並無逐一論述之必要，併此說明。

六、結論︰原告之訴為無理由，應予駁回。

中 華 民 國 109 年 5 月 29 日
高雄高等行政法院第三庭
審判長法官 吳 永 宋
法官 黃 堯 讚
法官 孫 奇 芳
以上正本係照原本作成。
一、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書（均須按他造人數附繕本）。
未表明上訴理由者，逕以裁定駁回。
二、上訴時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書。
（行政訴訟法第241條之1第1項前段）
三、但符合下列情形者，得例外不委任律師為訴訟代理人。
（同條第1項但書、第2項）
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│得不委任律師為訴訟│         所  需  要  件         │
│代理人之情形      │                                │
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│（一）符合右列情形│1.上訴人或其法定代理人具備律師資│
│      之一者，得不│  格或為教育部審定合格之大學或獨│
│      委任律師為訴│  立學院公法學教授、副教授者。  │
│      訟代理人    │2.稅務行政事件，上訴人或其法定代│
│                  │  理人具備會計師資格者。        │
│                  │3.專利行政事件，上訴人或其法定代│
│                  │  理人具備專利師資格或依法得為專│
│                  │  利代理人者。                  │
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│（二）非律師具有右│1.上訴人之配偶、三親等內之血親、│
│      列情形之一，│  二親等內之姻親具備律師資格者。│
│      經最高行政法│2.稅務行政事件，具備會計師資格者│
│      院認為適當者│  。                            │
│      ，亦得為上訴│3.專利行政事件，具備專利師資格或│
│      審訴訟代理人│  依法得為專利代理人者。        │
│                  │4.上訴人為公法人、中央或地方機關│
│                  │  、公法上之非法人團體時，其所屬│
│                  │  專任人員辦理法制、法務、訴願業│
│                  │  務或與訴訟事件相關業務者。    │
├─────────┴────────────────┤
│是否符合（一）、（二）之情形，而得為強制律師代理之例│
│外，上訴人應於提起上訴或委任時釋明之，並提出（二）所│
│示關係之釋明文書影本及委任書。                      │
└──────────────────────────┘
中 華 民 國 109 年 5 月 29 日

書記官 宋 鑠 瑾